Borna66
05-02-2009, 12:14 AM
چکيده:
افزايش خلاقيت در سازمانها ميتواند به ارتقاي کميت و کيفيت خدمات ، کاهش هزينه ها ، جلوگيري از اتلاف منابع ، کاهش بروکراسي و بالتبع افزايش کارآيي و بهره وري و ايجاد انگيزش در رضايت شغلي در کارکنان منجر گردد .
در اين مقاله مفهوم خلاقيت و مؤلفه هاي آن و نوآوري که از خصيصه هاي آحاد بشر است و انگيزش و شرايط محيطي آن را آشکار مي کند ، از ديدگاه سازماني مورد بررسي قرار ميگيرد . از آنجايي که عمده کار و فعاليت انسان در سازمان ها انجام گرفته و عامل ايجاد پرورش خلاقيت ، در محدوده علم و هنر مديريت است . و سپس بهره وري در سازمان ها در ابعاد ستاده ها و نهاده هاي مورد نياز آن سازمان تعريف شده و بر اساس فرمول ساده (برون داد ÷ درون داد = بهره وري) با توجه به آنکه ميتوانيم با بهبود اين نسبت بر ميزان بهره وري سازمان بيفزائيم به اين معني که با سطح معيني از نهاده ها ستاده هاي بيشتر و بهتري دريافت نمائيم تحليل ميگردد . پرورش خلاقيت و به همراه ان محصول اين فرآيند يعني نو آوري ، در نهاده ها موجب بالا بردن سطح اثر گذاري و کارآيي کارکنان خصوصا در بخش سازمانهاي آموزشي گرديده و طبق فرآيند حل خلاق مسئله در شرايط ايده آل ( حقيقت يابي – ايده يابي و راه حل يابي ) سازمان ميتواند با تغييرات وارده به سيستم همسو شده و به هدف بهره وري بيشتر دست يابد .
مقدمه :
کوششهاي اقتصادي انسان همواره معطوف بر ان بوده است که حداکثر نتيجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . اين تمايل را ميتوان اشتياق وصول به بهره وري افزونتر نام نهاد . جميع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدا ئيترين ابزار کار در اعصار بدوي گرفته تا پيچيده ترين و بغرنج ترين تجهيزات مکانيکي و الکترونيکي زمان حاضر متاثر از اين تمايل و اشتياق ميباشد .
اما همواره اين سوال مطرح است که چرا کشوري پيشرفت کرده در حالي که کشور مشابه از نظر منابع اوليه و امکانات بهره وري داراي شرايط بهتري بوده و عقب مانده است . چه عامل مهمي در شرايط مشابه باعث پيشرفت و موفقيت ( کشور – گروه – فرد ) و باعث عقب ماندگي و عملکرد نادرست بعضي ديگر ميشود .
پاسخ به اين سوال را بايستي در ارتباط مستقيم و همبستگي مثبت بين خلاقيت و نوآوري نيروي انساني و سطح بهره وري سازمان ها جستجو نمود
خلاقيت و نوآوري لازمه و پيش درآمد توسعه و پيشرفت و تعالي يک سازمان و جامعه است و آگاهي از متون و تکنيک هاي آن ضرورتي اجتناب ناپذير براي مديران – کارکنان و پژوهشگران علاقه مند است .
افزايش خلاقيت در سازمانها ميتواند به ارتقاي کميت و کيفيت خدمات ، کاهش هزينه ها ، جلوگيري از اتلاف منابع ، کاهش بوروکراسي و باتبع افزايش کارآيي و بهره وري و ايجاد انگيزش و رضايت شغلي در کارکنان منجر گردد .
با بهره جويي از متون خلاقيت و نوآوري در سازمان هاي آموزشي ( با توجه به آنکه ستاده هاي آن بخشي از نهاده هاي اثر بخش ديگر سازمانها هستند ) و همچنين بخش آموزش سازمان ها خواهيم توانست به طريقي کار آورد اثر بخش به اهداف خود رسيده و سازمان و جامعه اي توسعه يافته و پيشرو داشته باشيم .
با پيشرفت روز افزون دانش و فناوري و جريان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نيازمند پرورش انسانهايي است که بتوانند با مغزي خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و از اين رويکرد نياز به آموزش خلاقيت و خلق افکار نو براي رسيدن به جامعه اي سعادتمند از اهميت خاصي برخوردار است .
تعريف خلاقيت و مؤلفه هاي آن
خلاقيت همواره مفهومي اسرار آميز وسيع و بسيار پيچيده بوده است . خلاقيت را شايد بتوان برترين سطح يادگيري بشر ، بالاترين توانمندي تفکر و محصول نهايي ذهن و انديشه انسان دانست. ( ص 16 - افشين سليماني )
خلاقيت از ديدگاه روان شناسي يکي از جنبه هاي اصلي تفکر يا انديشيدن است . تفکر عبارت است از فرآيند بازآرايي يا تغيير اطلاعات و نهادهاي کسب شده موجود در حافظه دراز مدت و بر دو نوع همگرا و واگرا تقسيم بندي شده است .
تفکر همگرا عبارتست از فرايند باز آرايي يا دوباره سازي اطلاعات و نمادهاي کسب شده موجود در حافظه دراز مدت .
تفکر واگرا عبارتست از فرآيند ترکيب نوآرايي اطلاعات و نمادهاي کسب شده موجود در حافظه دراز مدت . خلاقيت يعني تفکر واگرا
تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني :
خلاقيت يعني ارائه فکر و طرح نوين براي بهبود ارتقاي کميت يا کيفيت فعاليتهاي سازمان ( بهبود عملکرد ) مثلا افزايش بهره وري يعني افزايش توليدات يا خدمات کاهش هزينه ها - روشهاي بهتر و خدمات جديد چنانچه ملاحظه ميشود خلاقيت با بهره وري رابطه مستقيم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در يک سازمان خواهد شد .( ص 3 - ناهيد محمدي )
تعاريف ديگري نيز در باره خلاقيت در جدول ذيل ارائه گرديده است
(جدول شماره يک )
آيزنگ ، آرنولد ، ماي لي (1972 ) منصور (1372) خلاقيت فرآيندي رواني است که منجر به حل مسئله ، ايده سازي ، مفهوم سازي ، ساختن اشکال نري ف نظريه پردازي و توليداتي مي شود که بديع و يکتا باشند .
فرهنگ روان شناسي
وبر خلاقيت عبارتست از ظرفيت ديدن روابط جديد ، پديد آوردن انديشه هاي غير معمول و فاصله گرفتن از الگوي سنتي تفکر
تورنس (1979) خلاقيت فرآيندي است که شامل حساسيت نسبت به مسائل ، کمبودها ، تنگناها و ناهماهنگي ها مي شود . حساسيتي که بدنبال تشخيص مشکل يا مشکلات بوجود مي آيد و بدنبال آن جست و جو براي يافتن راه حل هاي مشکلات و طرح فرضيه هايي براي اين منظور آغاز ميگردد . سپس فرضيه ها آزمايش و تعديل مي شود و نتايج نهايي به دست مي آيد
فرهنگ روان شناسي سيلامي
خان زاده (1358) خلاقيت همان تمايل و ذوق به ايجادگري است که در همه افراد و در همه ي سنين به طور بالقوه وجود دارد و با محيط اجتماعي – فرهنگي پيوستگي مستقيم و نزديکي دارد . شرايطي مناسب لازم است تا اين تمايل طبيعي به خود شکوفايي به تحقق پيوندد ....
ويزبرگ (1992) خلاقيت يعني پديد اوردن دستاورد هاي جديد و ارزشمند ، بر اساس نوعي تفکر که در همه ي افراد ، کمابيش ، وجود دارد
ورنون(1989) خلاقيت توانايي شخص در ايجاد ايده ها ، نظريه ها ، بينش ها يا اشياي جديد و بازسازي مجدد در علوم و ساير زمينه هاست که بوسيله متخصصان به عنوان پديده اي ابتکاري و از لحاظ علمي ، زيبايي شناسي ، فن آوري و اجتماعي با ارزش قلمداد گردد
با توجه تعاريف فوق 3 مؤلفه خلاقيت که عبارتند از تخصص ، تفکر خلاق و انگيزش که ميتواند دروني يا بيروني باشد ، نقش مدير در پرورش خلاقيت با استفاده از تحرک و تشويق کارکنان – تفويض اختيار به کارکنان ، پيدا کردن ذهنهاي خلاق ، اجراي نظام مديريت مشارکتي – مشورت و تشويق ابتکارات ميتواند بسيار اثر گذار باشد .
ويژگيهاي خلاقيت
1 – خلاقيت فرآيندي فکري رواني است
2 – محصول خلاقيت ميتواند به شکل يک اثر – ايده – راه حل – يک مش يا هر چيز ديگري ظهورکند
3 – محصول خلاقيت پديده اي نو و جديد است ( نوآوري )
4 – محصول خلاقيت علاوه بر جديد بودن داراي ارزش نيز هست
5 – خلاقيت يک توانايي عمومي است و در همه افراد کما بيش وجود دارد
6 – خلاقيت قابل پرورش است و با محيط اجتماعي ارتباط مستقيم دارد
تفاوت خلاقيت و نوآوري تغيير
خلاقيت بطور عام يعني توانايي ترکيب انديشه ها به شيوهاي منحصر به فرد يا ايجاد ارتباطي غير معمول بين انديشه ها ( ص 4 – خلاقيت در مديريت )
نو آوري : فرآيند اخذ ايده خلاق و تبديل آن به محصول خدوات و روشهاي جديد عمليات است.
انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوري
در معادله نوآوري - مفهوم : اشاره بر ايده اي است که با توجه به چهار چوب مرجعي آن فرد ، سازمان يک دانش انباشته شده جديد است .
اختراع : ايده جديد که به حقيقت رسيده باشد
انتفاع : حداکثر استفاده از يک اختراع دلالت دارد
در مورد نوآوري و تغيير نيز تفاوتهايي وجود دارد . براي مثال تغيير ميتواند به بهبود رضايت شغلي يک فرد اطلاق شود در حالي که نوآوري نتيجه و تاثيري بيش از يک فرد را در بر مي گيرد و براي دپارتمان ايجاد کننده است ( لارسن 1993 ) . از اين رو تمام نو آوريها مي توانند يک تغيير باشند در حالي که تمام تغيير ها نوآوري نيستند . تغيير نتيجه فرآيند خلاقيت و نوآوري فرد است ( ص 4 – عباس طالب بيدختي )
تغيير سازماني به عنوان اتخاذ يک فکر يا رفتار جديد بوسيله سازمان مشخص مي شود ، اما نوآوري سازمان اتخاذ يک ايده يا رفتار است که براي نوع وضعيت سازمان ، بازار و محيط کلي سازمان جديد است . اولين سازماني که اين ايده را معرفي مي کند به عنوان نو آور در نظريه گرفته مي شود وسازماني که کپي مي کند يک تغيير را اتخاذ نموده است ( ريچارد ، ال ، اف ، 1992 ) (ص 27 – خلاقيت در سازمان )
شکل 1 – رابطه خلاقيت ، نوآوري و تغيير
يک سازمان که مشوق نو آوري است سازماني است که ديدگاههاي ناشناخته به مسائل يا راه حل هاي منحصر براي حل مسائل را ارتقاء مي دهد . ن.آوري فرآيند کسب انديشه خلاق و تبديل به محصول و يک روش عملياتي مفيد است .
سه مجموعه از متغيير ها وجو دارند که ميتوانند نوآوري را ايجاد کنند . آنها به ساختار سازماني – فرهنگ و توانايي منابع انساني مربوط مي شود .
سازمانهاي نوآور تجزيه کردن را تشويق مي کنند . آنها هم به موفقيتها و هم به شکستها پاداش مي دهند . از اشتباهات تجربه کسب نموده و کار خود را در جهت بهبود عملکرد اصلاح مي کنند . در اين مقاله فرهنگ نوآور و منابع انساني که تاثير ويژه اي بر بهبود عملکرد و بالا رفتن بهره وري دارند مورد نظر بوده و تاثير آ«وزش فعالانه و توسعه دانش اعضاي سازمان آن طور روز آمد ياشد مورد تشويق قرار گرفته و پرورش خلاقيت مد نظر است .
بنابر اين سازمان هاي نو آور امنيت شغلي در سطح عالي براي کارکنان خود فراهم مي آورند و به افراد جرات مي دهند که تغيير پذير باشند . زماني که انديشه اي جديد تکامل مي يابد پيشتازان تغيير فعالانه و با شور و شوق انديشه انفعالي بخشيده و ان را حمايت نموده و بر مشکلات چيره مي شوند و اطمينان مي دهند که نوآوري به مرحله اجرا در خواهد آمد . (ص 5 – خلاقيت در مديريت – ناهيد محمدي )
از وظايف مديران پيدا نمودن و شناسايي ذهن هاي خلاق در سازمان و حمايت از آن و ايجاد امنيت در رضايت شغلي و انگيزش در اين کارکنان در جهت استفاده از افکارشان در سازمان است . ويژگيهاي زير راهنمايي جهت شناخت اين افراد است .
ويژگيهاي شخصيت خلاق
استقلال : فرد خلاق عقايد و انديشه هايش را وابسته به افکار ديگران نمي داند و افکار و کارهاي خويش از استقلال بالايي برخوردار است .
ريسک پذيري : فرد خلاق اهل خطر کردن است و ماجراجويي را دوست دارد ، در برخورد با مسائل و مشکلات جرات بيشتري به خرج مي دهد و معمولا نگران شکست هاي احتمالي خود نيست
کنجکاوي و علاقه به کارهاي پيچيده : از سطح ظاهري يک مسئله فراتر رفته و تو شکافي نموده و در حل مشکلات پيچيده انرژي زيادي صرف مي کند .
تحمل ابهام : براي فرد خلاق مواجه شدن با ابهامات يک مبارزه محسوب شده و نوعي لذت بدنبال دارد .
انعطاف پذيري : اگر او در جريان حل يک مسئله با پاسخي برخورد کند مسير فکري خود را به سهولت تغيير داده و آن موضوع را از زوايا و ابعاد ديگري بررسي نموده و افکار و راه حل هاي متنوع را بکار مي گيرد و همواره جايي براي تغيير و تحول باقي مي گذارد .
شوخ طبعي : فرد خلاق از ظرافت ديد و نکته سنجي زيادي برخوردار است و اغلب قادر است با اظهار نظرها بيان نکته ها و خلق موقيتها ي جالب ديگران را به عهده دارد .
اعتماد به نفس بالا : نسبت به خود و توانمنديهايش آگاهي دارد و معتقد است که ايده ها و نظراتش ارزشمند هستند .
ابتکار و تخيل قوي و حساسيت : ايده هاي او معمولا با ايده هاي ديگران بسيار متفاوت است و در مواردي که ديگران به راحتي و روزمرگي از آن مي گذرند ذهن خيال پرداز قوي دارد .
زيبايي دوستي : فرد خلاق به اساني مجذوب زيبايي مي شود و نسبت به آن توجه و دقت زيادي مي کند و به فعاليتهاي هنري علاقه مند است .
ترديد : اغلب بسياري از قوانين رايج جامعه براي او جاي سؤال باقي مي گذارند . اين مشکوک بودن و عدم اعتماد فرد خلاق معمولا ناشي از علاقه دروني او به تغيير – اصلاح امور عادي و خلق ايده هاي بهتر است ( ص 36 – کلاس خلاقيت )
« استيز » علاوه بر ويژگيهاي فوق موارد زير را نيز بر اين ويژگيها مي افزايد :
سلامت رواني و ادراکي – توانايي ايجاد تعداد زيادي ايده بطور سريع – دلگرمي و اميد به آينده – علاقه به سادگي و بي تکلفي در نوع لباس و جنبه هاي گوناگون زندگي – روحيه انتقادي – آرامش و آسودگي خيال – توانايي برقراري ارتباط عميق و صميمانه – شهامت – قدرت – جلب حس اعتماد و اطمينان ديگران – مسئوليت پذيري و توانايي سازمان دادن به فعاليتهاي گوناگون و حساسيت به مسائل و مشکلات اجتماعي
بهره وري در سازمان و توسعه نيروي انساني
.....
هرچند عوامل متعدد و درهم بافته اي باعث ميشوند تا بهره وري يک سازمان افزايش يافته و در سطح دلخواه نيز ثابت باقي بماند همچون ارزيابي عملکرد کارکنان و انتخاب افراد مناسب و متعهد در تصدي پست هاي مديريت و دوره هاي آموزشي مفيد . همسويي اهداف سازمان و اهداف کارکنان و همخواني تحليل مشاغل و ويژگي هاي شخصيتي شغل ( شناختي – هيجاني و رفتاري ) – ايجاد انگيزش و بالا بردن کيفيت کاري ايجاد رضايت شغلي و پائين آوردن فشار رواني در سازمان و ايجاد محيط فرهنگي مناسب از ديگر عوامل مؤثر در بهره وري بوده و با اين رويکرد آموزش خلاقيت و نوآوري ميتواند در کليه اين عوامل تاثيرات مثبت نهاده و طبق فرآيند حل خلاق مسئله در شرايط ايده آل شامل مراحل ( حقيقت يابي – ايده يابي و راه حل يابي )
1 – حقيقت يابي : تشخيص مشکل بنيادي از مشکلات حاشيه اي و زائيده مشکلات اصلي
2 – ايده يابي : ايده هاي جديد و انگيزه هاي نو و مغاير با عادات و انتظارات
3 – راه حل يابي : انتخاب کم هزينه ترين و سريعترين راه براي رسيدن به هدف
سازمان ميتواند با حل مسائل مربوط به هريک از عوامل ذکر شده با تغييرات وارده به سيستم همسو شده و به هدف بهره وري بيشتر دست يابد .
حال اگر مطلب فوق را بصورت معادله زير نشان دهيم
نو آوري + بهره وري بهبود مستمر عملکرد
مشاهده ميشود خلاقيت و به موجب آن دستيابي به نوآوري و بالا رفتن اثر بخشي و کارآيي ( بهره وري نيروي انساني ) ميتواند جهت حرکت سازمان را نسبت به تغييرات جهاني هم محور و به سمت توسعه ملي بالنده سازد .
انگيزش و خلاقيت و بهبود عملکرد
هرگونه تغيير و تحولي را که تاثيرات مثبت داشته باشد بهبود مي ناميم . تغيير و بهبود را در دو شکل کلي ميتوان ديد يکي تغييرات و اصلاحات جزئي که با Kailzen و يا تحول دائمي معروف است و ديگري اصلاحات و تغييرات کلي و وسيع که به نوآوري معروف مي باشد . هرگاه نوآوري همراه با کايزن باشد در طي زمان استانداردهاي جديد بالاتر از استاندارد هاي قبلي قرار ميگيرند و نمودار بهره وري بصورت تشويقي ديده ميشود که نشان دهنده بهبود عملکرد در سيستم است .
نوآوري + بهره و ري بهبود عملکرد و يا کيفيت مستمر
تغيير عامل مهم انگيزش است و نياز به راه حل يابي در منشاء تغييرات خلق الساعه خلاقيت به بار مي آورد . حرکت از حالت فشار به رضايت باعث نوعي آرامش مطلوب ميشود که خد بستر تغيير و زمينه ساز خلاقيت هاي بعدب است .
بهبود اقتصادي هر کشور هنگامي آغاز ميشود که خواهان عملکرد بالايي باشد اين بهبود عملکرد چيزي است که کشورهاي جهان به آن نياز دارند . ( دکتر توردال – 1990 )
دکتر توردال رئيس کنفدراسيون جهاني بهره وري مقاله بسيار جالب و ارزنده دکتر ويليام رنالد را در مورد قواعد قديم و جديدي که در باره رئوس تغييراتي که براي بهبود عملکرد در چند دهه اخير روي داده در جدولي بشرح زير نقل مي کند .
قواعد قديم قواعد جديد قواعد قديم قواعد جديد
بزرگتر ، بهتر کوچک زيباست تمرکز تمرکز زدايي
پيچيدگي سادگي اختيارات سازماني متمرکز سازمان گسترده
تئوري X تئوري y تخصيص در وظايف سيستم هاي توليدي
کاهش هزينه ارزش افزوده استفاده زياد از ماشين اضافه ظرفيت
مشکل گشايي موردي برنامه ريزي استراتژيک مشغولکردن کارکنان مشغول کردن مواد و مصالح
سيستم سفارش يکجا تحرک مداوم کنترل هاي متعدد يک کنترل صحيح در ابتدا
موجودي بعنوان دارايي موجودي بعنوان هزيه سود کوتاه مدت سود آوري بلند مدت
مديريت دستوري مديريت مشارکتي ارضاء غرور غرور ارضا نشده
قدرت رئيس قدرت کارکنان اصالت هدف سازمان اصالت هدف مشتري
درصدي از توليد ناقص توليد بدون نقص سيستم پيگيري سيستم جذب
تاکيد به پول تاکيد به زمان بهره وري تدريجي بهره وري جهشي
افزايش هاي کمي افزايش هاي کيفي ازدياد بهبود
نيروي متخصص متصديان آموزش ديده چند حرفه اي حرکت با توجه به سود مقطعي حرکت استراتژيک
تداوم تناوب وابستگي به تجربه حال از انديشه هاي قديمي آزادي براي عقايد تازه
عرضه کنندگان در خطر عرضه کنندگان خبره سنجش بهره وري بهبود بهره وري
توجه به ورودي توجه به خروجي کنترل پيچيده کنترل ساده
منطق قياسي ( استنتاجي ) تفکي خلاق مغايرتها تشابهات
توجيه هزينه ها سرمايه گذاري استراتژيک حد اکثر کردن بهينه کردن دراز مدت
جستجوي نيروي کار ارزان تربيت نيروي کار اثر بخش صدور اشتغال حفظ نوآوري
تجزيه و تحليل روندها جهش هاي چشمگير قيمت سهام مزيت رقابتي
آموزش و پرورش عمومي خلاقيت و نو آوري
آموزش اساسي تري جنبه توسعه منابع انساني بشمار مي رود . با توجه به زمينه اثر آموزشها آنها به دو بخش تقسيم مي شوند
الف ) آموزشهاي اختصاصي که موجب ارتقاي کيفي و کمي توان فرد آموزش گيرنده در زمينه مشخص ميگردد مانند رشته هاي فني و حرفه اي
ب ) آموزشهاي عمومي : آن بخش را دربر ميگيرد که در مجموعه فعاليتهاي فرد يا حداقل بخشي از آنها اثر مثبت مي گذارد و تکنيکها و تمرينات تقويت حافظه ، تند خواني و خلاقيت از آن جمله اند .
در جهان امروز هر ملتي با تقويت خلاقيت سعي در ازايش سرعت پيشرفت و مشکل گشايي هر چه سريعتر دارد . در جنين شرايطي زمينه وسيع و در عين حال اساسي پيشرفت در جنبه هاي گوناگون تمدن و فرهنگ ، خلاقيت و نوآوري است که لازم است سريعا فعاليت در زمينه افزايش آن توسعه يابد . بطور کلي هدف از آموزش خلاقيت شامل مراحل زير است
1 – شناخت فراگيران از استعداد خلاقيت
2 – پي بردن به استعداد خلاقيت در خويشتن
3 – اعتقاد به رشد استعداد خلاقيت و سعي در جهت آن
4 – بکار گيري توان خلاقيت در حل مسائل ومشکلات زندگي ( ص 154 – خلاقيت و نوآوري در انسانها و سازمانها )
شرايط ايجاد خلاقيت و نوآوري
– فضاي خلاق : يکي از راه هاي مهم ظهور نوآوري بوجود آوردن فضاي محرک خلاقيت است
بکار گيري سيستم مديريت استعداد TMS ابزار مؤثري در سازمان بشمار مي رود . کشف ، جذب ، حفظ و اداره و مديريت استعداد ها از عناصر اصلي اين مديريت است . مکان خاصي را در اداره جهت خلاقيت افراد درنظر گرفته و انواع وسايل و ابزار خلاقيت را در آن قرار دهيد ( پوستر ها – فيلمها – نرم افزار هاي کامپيوتر و .... )
– دادن وقت و آزادي فکر براي خلاقيت :
- برقراري سيستم پيشنهادات و تقويت نظرات و عقايد جديد و ارزش قائل شدن براي افراد خلاق و سخت کوش ( قهرمانان آرام )
- ايجاد روابط گروهي و استفاده از سينرژي و شهود در گروه
- ايجاد فضاهايي براي سرگرمي هاي ايده ساز – ورق زدن کتابها و مجلات و مسائل مطرح در بين جوانان جامعه
- پياده روي بصورت فردي که نوعي آرامش فکري بدنبال دارد و در آن تداعي آزاد ذهني انجام شده افکار و ايده هاي نو پيامد آن است
- موسيقي مناسب اثر خارق العاده اي در تراوش افکار داشته و تصوير سازي ذهن را فعال ميکند و از آن ميتوان در فضاهاي هنري و آموزشي جهت تراوش خلاقيت اشخاص بهره جست ( خلاصه برداري و تحليل هاي نويسنده از کتابهاي رفرنس داده شده )
تکنيکهاي خلاقيت
- تکنيک چرا : اين تکنيک هم براي حل مسائل و هم براي ايده يابي و ايده پردازي بکار ميرود . براي شناسليي و تعريف درست مسئله ميتوان از اين تکنيک استفاده کرد . سپس ايده هاي جديدي در رابطه با موضوع بدست مي آيند و چراي ديگري مطرح مي شود و بايد توجه داشت که سوالات تا آنجا ادامه پيدا مي کند که به يک بصيرت و بينش برسيم و يا در يک باتلاق فرو رويم ( ص 20 – جليل صمد آقايي ) اين تکنيک را ميتوان با تکنيک سؤالات ايده بر انگيز ( SCAMPER) ترکيب نمود
- تکنيک يورش فکري Brain Storming : اين تکنيک را نخستين بار دکتر آلکس اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمانها در غرب قرا گرفته که جزئي از زندگي آنان شده است . يورش فکري در واژه نامه بين المللي « وبستر » چنين تعريف شده است : اجراي يک تکنيک گرد همايي که از طريق آن گروهي مي کوشند راه حلي براي يک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ايده هايي که در جا بوسيله اعضاء ارائه ميگردد بيابد . در اين تکنيک تمام شرکت کنندگان به ايده يابي در محيطي که مؤکدا خالي از عوامل بازدارنده است هدايت ميشوند و همين روحيه آزاد منجر به آنچه که ميتوان آنرا ايده هاي خارق العاده ناميد ميگردد .
چهار قانون اساسي در اين تکنيک ذکر مي شود 1 – انتقاد ممنوع 2 – چرخش آزاد و جسارت طرح ايده هاي خارج از ذهن با استقبال روبرو مي شود 3 - کميت ايده ها مورد نظر است
4 – ترکيبات ايده ها و اصلاح آن ( ص 119 – دکتر تيمور آقايي )
تکنيک شش کلاه فکري : مبدع اين تکنيک دکتر ادوارد دوبونو است . بطور کلي اين تکنيک شش جنبه يا سبک فکري را تعريف کرده و براي هرکدام کلاه رنگ خاصي را بعنوان سمبل تعيين مي نمايد تا بوسيله آن بتوان بطور روشن و سريع ا ز سبک فکري ( گرايش – حالت – احساس – فکر – موضع – نگرش ) خود ، آگاه شد انرا تغيير داد يا بديگران اعلام نمود و از سک فکري ديگران نيز آگاه شد . البته با کمي دقت در اصطلاح « کلاه خودت را قاضي کن » متوجه مي شويم که به نوعي چنين روشي در فرهنگ ايراني – اسلامي وجود داشته است . در اين تکنيک رنگ کلاه متناسب با سبک فکري مربوطه است .
کلاه سفيد : سفيد رنگ خنثي و منفعل است . کلاه سفيد با موضوعات و شکل هاي انفعالي سر و کار دارد . واقعيتها بدون هيچگونه قضاوتي مورد جستجو قرار مي گيرد
کلاه سرخ : سرخ نشانه خشم شور و هيجان است . بينش هيجاني و جنبه هاي احساسي و غير استدلالي ( ابزار مناسبي براي بيرون ريختن احساسات است )
کلاه سياه : نشانه منفي نگري و افسردگي است . بيانگر جنبه هاي منفي و بد بينانه است
کلاه زرد : زرد نشانه آفتاب و مثبت است . جنبه هاي مثبت و خوشبينانه
کلاه سبز : نشانه رويش و باروري . بيانگر خلاقيت و فکر هاي نو است
کلاه آبي : سردي و آسمان . برنامه ريزي و ساماندهي کلاه نظارت و استفاده از بقيه کلاه هاست (ص 44 – صمد آقايي )
تغيير احساس زاويه ديد سبک فکري و نگرش در بازي با کلاه ها موجب آن مي شود تا به فکر خود مسلط شده و چيز هايي را که مي خواهيم فرا خوانيم . علاوه بر اين چون فکر با رنگ کلاه عوض ميشود فشاري بر شخصيت فرد وارد نشده و فقط روش فکري عوض ميشود و مخالفت انتقال يا موضع گيري را در گروه از بين مي برد .
تکنيک گروه اسميNo mial Grup Teechnig : فرآيند تصميم گيري شامل 5 مرحله است:
اعضاء گروه در بررسي يکديگر دور يک ميز جمع ميشوند مسئله بصورت کتبي به هريک از اعضاء داده ميشود و آنها چگونگي حل مسئله را مي نويسند . هريک از اعضاء به نوبت يک عقيده را به گروه ارائه مي دهد ، عقايد ثبت شده در گروه به بحث گذارده ميشود تا مفاهيم جهت ارزيابي روشن تر و کاملتر شود . هريک از اعضاء مستقلا و مخفيانه عقايد را درجه بندي مي نمايد . تصميم گروه آن تصميمي خواهد بود که در مجموع بيشترين امتياز را بدست آورده باشد . ( ص 4 – عباس طالب بيدختي )
تکنيک الگو برداري از طبيعت ( Bionics ) : يکي از تکنيکهاي خلاقيت و نوآوري که در ابداعات فني کاربرد گسترده و موفقي داشته الگوبرداري از ضعيف است . برنامه ريزي هاي کامپيوتر و موضوع هوش مصنوعي همه با الگو برداري و تقليد از فعاليتهاي مغز آدمي انجام شده است . ذهن با قدرت انتخابگر خود جريانهاي طبيعت را درقالب قانون ريخته و عرصه هاي جديدي را پيش روي بشريت مي گشايد و ابداعات و اختراعات تازه اي را به او ارزاني ميدارد (ص 126 – خلاقيت و نوآوري )
تکنيک دلفي ( Delphi tec ) : در اين تکنيک افراد هيچگاه بصورت گروه در يک جلسه و بصورت رويارويي مستقيم جمع نمي شوند و اين تکنيک در پنج مرحله صورت مي پذيرد .
1 – اعضاء گروه بصورت مخفيانه راه حل کتبي ارائه مي دهند
2 – نظرات کتبي به يک ايستگاه مرکزي ارسال مي شود
3 – همه نظريات براي هر يک از اعضاء گروه ارسال ميشود
4 – اعضاء در باره نظريات ديگران اظهار نظر کتبي به ايستگاه مرکزي مي فرستند
5 – مراحل 3 و 4 آنقدر تکرار ميشود تا اتفاق آراء بدست آي ( وي ، جي ، پانيه 1982 ) ( ص 122 – خلاقيت و نوآوري )
تکنيک TKG : حل گروهي مسئله که توسط کوباياشي و کاراکيتا در سال 1964 ابداع شد . اين روش مبتني ب مجموعه واقيتهايي است که شرکت کنندگان توليد مي کنند . اين واقعيتها داراي 3 شرط زيرند 1 – بايد به مسئله مورد نظر مربوط باشند 2 – بطور عيني اثبات پذير باشند 3 – مهم باشند
TKG داراي 2 مرحله الف ) تعريف مسئله : شرکت کنندگان واقعيت هاي مربوط به زمينه مورد نظر روي کارت مي نويسند ب ) حل مسئله ) شرکت کنندگان راه حل هاي پيشنهادي را مي نويسند و سپس بصورت مجموعه اي قرائت مي شود
تکنيکهاي ديگر خلاقيت نيز که در پرورش ذهن ميتوان استفاده از آن نمد عبارتند از :
تکنيک ايدکاتور ( تفکر کلامي و ديداري و استفاده از سمبول هاي گرافيکي بجاي کلمات ) – تکنيک يورش فکري معکوس : معرفي وضعيت مطلوب و پيدا نمودن نقاط قوت يا اشتباهات آن - تکنيک PMI : نکات مثبت و نکات منفي موضوع و نهايتا نکات جالب و تازه مورد را ليست نموده و موضوع را از نظر محدوديتها و مزايا و تازگي هاي آن بررسي مي نمايد – تکنيک ايفاي نقش – تگنيک چه مي شد اگر ..... ؟ تکنيک وارانه سازي ( کشف چيزهايي که وجود ندارد ) کارهايي که انجام نمي دهيد و ......
و ديگر تکنيک ها که در حوصله اين مقاله نمي گنجد تکنيک هايي است که با آموزش آنها در کلاس خلاقيت ميتوان بر افراد خلاق سازمانها افزود و نهايتا به بهره وري بهينه و کيفيت مطلوب دست يافت .
آموزش کاربردي خلاقيت و حل خلاق مسئله در واحد سازمان آموزشي (کلاس درس)
راهکارهاي کاربرد خلاقيت در حل مسائل مطرح شده در سازمان آموزشي ( کلاس درس )
1 – ارائه تصويري از قسمتي از درس و درخواست ساختن داستاني در باره آن از هر يک از فراگيران
2 – عنوان نمودن جمله اي مربوط به درس و درخواست ساختن داستاني در باره آن از هر يک از فراگيران
3 – ارائه کلمات کليدي و درخواست تغيير شکل نوشتاري واژه به طوري که معني خاصي را در باره موضوع درس يا چيزي که مربوط به آن است به ذهن متبادر سازد
4 - استفاده از جملات تحريک کننده و هيجان انگيز مانند خود را در جاي .... بگذاريد – به جاي نقطه چين بر اساس موضوع درس تلوزيون – يخچال – موجودات سياره عطارد – نپتون – باکتري – بمب ساعتي و ...... ميتواند قرار بگيرد .
5 – استفاده از الگوهاي طبيعت و نظام موجود در آن در توضيح مطالب علمي و سازمان دهي در باره مطالب در يک مورد انتزاعي و تجزيه و تحلبل موفولوژيک
6 – استفاده از خواب خلاق يا ناخود آگاه به اين ترتيب که موضوع درسي مثلا منظومه شمسي را دريک حالت نيمه خواب و Relaxe براي دانش آموزان بصورت تصوير خلاق بيان نموده و آنها را با کنترل خواب خود جزو چيزهاي جالب و خلاقي را ديده و سپس در باره آن علاوه بر يادگيري دانشي درس خلاقانه به بحث و گفتگو بپردازند .
7 – همفکري در گروه در باره يک مسئله ابتدا بصورت فردي به مسئله و پاسخ آن مي انديشد و سپس راه حل ها را در گروه به بحث گذاشته و بهترين راه حل بر اساس آراء انتخاب مي شود .
8 – ثبت ايده اي جديد و ناگهاني و اعلام آن در هر شرايطي در کلاس که لازمه آن دادن فکر و گفتار در کلاس است اين ايده ها ميتواند راجع به موضوع درسي هر جلسه باشد .
9 – انجام دادن کارهاي ساده بر خلاف عادت هميشگي و تغيير نوع گفتار – حرکات چهره و بدن و شکل نوشتن و غيره ميتواند به تغيير عادت کمک کند .
10 – تحميل روابط : براي چيزهاي نامربوط تشابهاتي پيدا کنيد . از موضوعات درسي استفاده نموده دو کلمه نا مرتبط را با توجه به موضوع درس عنوان نموده و تشابهات آن را مورد بررسي قرارداده و يا در قسمتي کاملا شبيه را بررسي نموده و پيدا کنيد که تا چه تضادهايي با هم دارند مثال : ( صابون – کاغذ ) صابون کاغذي [ راه حل مانند توقف در پاگرد پلکان است . نظري انداختن به اينکه به کجا مي رويم و از کجا آمده ايم . ] جايي براي نفس تازه کردن
نتيجه گيري و پيشنهاد هاي تحقيق
در اين مقاله تاثير سازمانهاي آموزشي را بر بالا رفتن بهره وري کل سازمان بررسي نموده استدلال نموديم که افزايش بهره وري متخصصان و صاحبنظران و انديشمندان کشور که سازمانهاي اموزشي را تشکيل مي دهند بيشترين تاثير را بر نيروي انساني فعال در نهادها و سازمانها ي ديگر ( بهداشتي – صنعتي – هنري – نظامي - ..... ) مي گذارد لذا آموزش خلاقيت و پرورش فرآيند خلاق حل مسئله و توجه به نوآوري هاي افراد ميتواند موجب افزايش کيفيت ستادهاي سازمان آموزشي گردد و به نوبه خود اين ستاده ها بعنوان نهادهايي خلاق با ورود به بازار کار و سازمان هاي سازنده جامعه يک ارتقاء سطح بهره وري سازمان ها ذيربط شده و با افزايش بهره وري نيروي انساني در اين سازمانها جامعه به سمت رشد اقتصادي و توسعه يافتگي قدم برداشته و هماهنگ با تغييرات جهاني پيش خواهد رفت .
لذا آموزش خلاقيت و بکارگيري آن در کلاسهاي درس با توجه به موضوع خاص دانشي آن جلسات در سازمان آموزشي از نيازهاي بسزاي آموزش و پرورش بوده و بايستي در سياستگذاري کلان آموزشي برنامه ريزيهايي بر اساس پژوهش ميداني در باره آن انجام گيرد . اين دوره هاي آموزشي ميتواند در سازمانها نيز جهت بهبود عملکرد کارکنا ن برگزار گردد . پيشنهاد ميگردد براي ارزيابي همبستگي مثبت بين خلاقيت و نوآوري و بهره وري در سازمانها از روش ميداني و دو گروه آزمايش شونده و گواه استفاده نمود معلمين را به عنوان نهاده ها مورد آموزش تکنيکهاي خلاقيت ، شناسايي افراد خلاق در کلاس درس و تقويت اين ويژگيها قرار داده شوند وروشهاي خلاق حل مسئله به آنان آموزش داده شود . پس از دوره آموزشي دانشي که توسط اين معلمين با استفاده از تکنيکهاي خلاقيت انجام مي پذيرد ميزان خلاقيت ستاده هاي کلاس آنان را با پرسشنامه خلاقيت سنجيده و پس از ورود اين محصول به سازمانهاي مختلف بهره وري توليد گروه آمزش ديده و گروه گواه را مورد ارزيابي قرار داده تاثير آموزش خلاقيت بر نهاده ها ( نيروي انساني ) و افزايش بهره وري را اندازه گيري نموده و همبستگي ميان اين دو بدست مي آيد .
لازم به ذکر است همبستگي مثبت بين نوآوري و خلاقيت و بهره وري نيروي انساني بصورت تطبيقي در طي تاريخ اثبات شده و اختراعات و ابتکارات بشر روز به روز از هزينه ها کاسته و بر سود آوري اين فن آوريها دلالت دارد .
هر گونه استفاده از مطالب با ذکر ماخذ بلامانع است
منابع و ماٌخذ فارسي
1 – دکتر تيمور آقايي فيشاني – خلاقيت و نوآوري در انسانها و سازمانه – انتشارات ترمه – چاپ اول 1377
2 – دکتر محمود ساعتچي – روانشناسي بهره وري – موسسه نشر دانش – چاپ اول 1376
3 – جليل صمد آقايي – تکنيک هاي خلاقيت فردي و گروهي – مرکز آموزش مديريت دولتي – چاپ اول 1380
4 – موسسه تحقيقاتي تدبير اقتصاد – شاخص توسعه يافتگي – چاپ اول 1382
5 – دکتر سيد حسين ابطحي و بابک کاظمي – بهره وري – موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني – چاپ چهارم 1382
6 – مديريت و بهره وري – راهنماي جامع مديريت بهره وري – نشر کارآفرينان – چاپ دوم 1379
7 – افشين سليماني – کلاس خلاقيت – انتشارات انجمن اولياء و مربيان – چاپ دوم 1384
8 – دکتر حسن قاسم زاده – آموزش کاربردي خلاقيت و حل خلاق مسئله – انتشارات قصيده سرا – چاپ اول 1381
9 – ناهيد محمدي – خلاقيت در مديريت ( 1 ) www. Irtn.com
10 – عباس طالب بيدختي – عليرضا انوري – خلاقيت و نوآوري در افراد و سازمانها – اينترنت سايت تدبير – سازمان مديريت
افزايش خلاقيت در سازمانها ميتواند به ارتقاي کميت و کيفيت خدمات ، کاهش هزينه ها ، جلوگيري از اتلاف منابع ، کاهش بروکراسي و بالتبع افزايش کارآيي و بهره وري و ايجاد انگيزش در رضايت شغلي در کارکنان منجر گردد .
در اين مقاله مفهوم خلاقيت و مؤلفه هاي آن و نوآوري که از خصيصه هاي آحاد بشر است و انگيزش و شرايط محيطي آن را آشکار مي کند ، از ديدگاه سازماني مورد بررسي قرار ميگيرد . از آنجايي که عمده کار و فعاليت انسان در سازمان ها انجام گرفته و عامل ايجاد پرورش خلاقيت ، در محدوده علم و هنر مديريت است . و سپس بهره وري در سازمان ها در ابعاد ستاده ها و نهاده هاي مورد نياز آن سازمان تعريف شده و بر اساس فرمول ساده (برون داد ÷ درون داد = بهره وري) با توجه به آنکه ميتوانيم با بهبود اين نسبت بر ميزان بهره وري سازمان بيفزائيم به اين معني که با سطح معيني از نهاده ها ستاده هاي بيشتر و بهتري دريافت نمائيم تحليل ميگردد . پرورش خلاقيت و به همراه ان محصول اين فرآيند يعني نو آوري ، در نهاده ها موجب بالا بردن سطح اثر گذاري و کارآيي کارکنان خصوصا در بخش سازمانهاي آموزشي گرديده و طبق فرآيند حل خلاق مسئله در شرايط ايده آل ( حقيقت يابي – ايده يابي و راه حل يابي ) سازمان ميتواند با تغييرات وارده به سيستم همسو شده و به هدف بهره وري بيشتر دست يابد .
مقدمه :
کوششهاي اقتصادي انسان همواره معطوف بر ان بوده است که حداکثر نتيجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . اين تمايل را ميتوان اشتياق وصول به بهره وري افزونتر نام نهاد . جميع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدا ئيترين ابزار کار در اعصار بدوي گرفته تا پيچيده ترين و بغرنج ترين تجهيزات مکانيکي و الکترونيکي زمان حاضر متاثر از اين تمايل و اشتياق ميباشد .
اما همواره اين سوال مطرح است که چرا کشوري پيشرفت کرده در حالي که کشور مشابه از نظر منابع اوليه و امکانات بهره وري داراي شرايط بهتري بوده و عقب مانده است . چه عامل مهمي در شرايط مشابه باعث پيشرفت و موفقيت ( کشور – گروه – فرد ) و باعث عقب ماندگي و عملکرد نادرست بعضي ديگر ميشود .
پاسخ به اين سوال را بايستي در ارتباط مستقيم و همبستگي مثبت بين خلاقيت و نوآوري نيروي انساني و سطح بهره وري سازمان ها جستجو نمود
خلاقيت و نوآوري لازمه و پيش درآمد توسعه و پيشرفت و تعالي يک سازمان و جامعه است و آگاهي از متون و تکنيک هاي آن ضرورتي اجتناب ناپذير براي مديران – کارکنان و پژوهشگران علاقه مند است .
افزايش خلاقيت در سازمانها ميتواند به ارتقاي کميت و کيفيت خدمات ، کاهش هزينه ها ، جلوگيري از اتلاف منابع ، کاهش بوروکراسي و باتبع افزايش کارآيي و بهره وري و ايجاد انگيزش و رضايت شغلي در کارکنان منجر گردد .
با بهره جويي از متون خلاقيت و نوآوري در سازمان هاي آموزشي ( با توجه به آنکه ستاده هاي آن بخشي از نهاده هاي اثر بخش ديگر سازمانها هستند ) و همچنين بخش آموزش سازمان ها خواهيم توانست به طريقي کار آورد اثر بخش به اهداف خود رسيده و سازمان و جامعه اي توسعه يافته و پيشرو داشته باشيم .
با پيشرفت روز افزون دانش و فناوري و جريان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نيازمند پرورش انسانهايي است که بتوانند با مغزي خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و از اين رويکرد نياز به آموزش خلاقيت و خلق افکار نو براي رسيدن به جامعه اي سعادتمند از اهميت خاصي برخوردار است .
تعريف خلاقيت و مؤلفه هاي آن
خلاقيت همواره مفهومي اسرار آميز وسيع و بسيار پيچيده بوده است . خلاقيت را شايد بتوان برترين سطح يادگيري بشر ، بالاترين توانمندي تفکر و محصول نهايي ذهن و انديشه انسان دانست. ( ص 16 - افشين سليماني )
خلاقيت از ديدگاه روان شناسي يکي از جنبه هاي اصلي تفکر يا انديشيدن است . تفکر عبارت است از فرآيند بازآرايي يا تغيير اطلاعات و نهادهاي کسب شده موجود در حافظه دراز مدت و بر دو نوع همگرا و واگرا تقسيم بندي شده است .
تفکر همگرا عبارتست از فرايند باز آرايي يا دوباره سازي اطلاعات و نمادهاي کسب شده موجود در حافظه دراز مدت .
تفکر واگرا عبارتست از فرآيند ترکيب نوآرايي اطلاعات و نمادهاي کسب شده موجود در حافظه دراز مدت . خلاقيت يعني تفکر واگرا
تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني :
خلاقيت يعني ارائه فکر و طرح نوين براي بهبود ارتقاي کميت يا کيفيت فعاليتهاي سازمان ( بهبود عملکرد ) مثلا افزايش بهره وري يعني افزايش توليدات يا خدمات کاهش هزينه ها - روشهاي بهتر و خدمات جديد چنانچه ملاحظه ميشود خلاقيت با بهره وري رابطه مستقيم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در يک سازمان خواهد شد .( ص 3 - ناهيد محمدي )
تعاريف ديگري نيز در باره خلاقيت در جدول ذيل ارائه گرديده است
(جدول شماره يک )
آيزنگ ، آرنولد ، ماي لي (1972 ) منصور (1372) خلاقيت فرآيندي رواني است که منجر به حل مسئله ، ايده سازي ، مفهوم سازي ، ساختن اشکال نري ف نظريه پردازي و توليداتي مي شود که بديع و يکتا باشند .
فرهنگ روان شناسي
وبر خلاقيت عبارتست از ظرفيت ديدن روابط جديد ، پديد آوردن انديشه هاي غير معمول و فاصله گرفتن از الگوي سنتي تفکر
تورنس (1979) خلاقيت فرآيندي است که شامل حساسيت نسبت به مسائل ، کمبودها ، تنگناها و ناهماهنگي ها مي شود . حساسيتي که بدنبال تشخيص مشکل يا مشکلات بوجود مي آيد و بدنبال آن جست و جو براي يافتن راه حل هاي مشکلات و طرح فرضيه هايي براي اين منظور آغاز ميگردد . سپس فرضيه ها آزمايش و تعديل مي شود و نتايج نهايي به دست مي آيد
فرهنگ روان شناسي سيلامي
خان زاده (1358) خلاقيت همان تمايل و ذوق به ايجادگري است که در همه افراد و در همه ي سنين به طور بالقوه وجود دارد و با محيط اجتماعي – فرهنگي پيوستگي مستقيم و نزديکي دارد . شرايطي مناسب لازم است تا اين تمايل طبيعي به خود شکوفايي به تحقق پيوندد ....
ويزبرگ (1992) خلاقيت يعني پديد اوردن دستاورد هاي جديد و ارزشمند ، بر اساس نوعي تفکر که در همه ي افراد ، کمابيش ، وجود دارد
ورنون(1989) خلاقيت توانايي شخص در ايجاد ايده ها ، نظريه ها ، بينش ها يا اشياي جديد و بازسازي مجدد در علوم و ساير زمينه هاست که بوسيله متخصصان به عنوان پديده اي ابتکاري و از لحاظ علمي ، زيبايي شناسي ، فن آوري و اجتماعي با ارزش قلمداد گردد
با توجه تعاريف فوق 3 مؤلفه خلاقيت که عبارتند از تخصص ، تفکر خلاق و انگيزش که ميتواند دروني يا بيروني باشد ، نقش مدير در پرورش خلاقيت با استفاده از تحرک و تشويق کارکنان – تفويض اختيار به کارکنان ، پيدا کردن ذهنهاي خلاق ، اجراي نظام مديريت مشارکتي – مشورت و تشويق ابتکارات ميتواند بسيار اثر گذار باشد .
ويژگيهاي خلاقيت
1 – خلاقيت فرآيندي فکري رواني است
2 – محصول خلاقيت ميتواند به شکل يک اثر – ايده – راه حل – يک مش يا هر چيز ديگري ظهورکند
3 – محصول خلاقيت پديده اي نو و جديد است ( نوآوري )
4 – محصول خلاقيت علاوه بر جديد بودن داراي ارزش نيز هست
5 – خلاقيت يک توانايي عمومي است و در همه افراد کما بيش وجود دارد
6 – خلاقيت قابل پرورش است و با محيط اجتماعي ارتباط مستقيم دارد
تفاوت خلاقيت و نوآوري تغيير
خلاقيت بطور عام يعني توانايي ترکيب انديشه ها به شيوهاي منحصر به فرد يا ايجاد ارتباطي غير معمول بين انديشه ها ( ص 4 – خلاقيت در مديريت )
نو آوري : فرآيند اخذ ايده خلاق و تبديل آن به محصول خدوات و روشهاي جديد عمليات است.
انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوري
در معادله نوآوري - مفهوم : اشاره بر ايده اي است که با توجه به چهار چوب مرجعي آن فرد ، سازمان يک دانش انباشته شده جديد است .
اختراع : ايده جديد که به حقيقت رسيده باشد
انتفاع : حداکثر استفاده از يک اختراع دلالت دارد
در مورد نوآوري و تغيير نيز تفاوتهايي وجود دارد . براي مثال تغيير ميتواند به بهبود رضايت شغلي يک فرد اطلاق شود در حالي که نوآوري نتيجه و تاثيري بيش از يک فرد را در بر مي گيرد و براي دپارتمان ايجاد کننده است ( لارسن 1993 ) . از اين رو تمام نو آوريها مي توانند يک تغيير باشند در حالي که تمام تغيير ها نوآوري نيستند . تغيير نتيجه فرآيند خلاقيت و نوآوري فرد است ( ص 4 – عباس طالب بيدختي )
تغيير سازماني به عنوان اتخاذ يک فکر يا رفتار جديد بوسيله سازمان مشخص مي شود ، اما نوآوري سازمان اتخاذ يک ايده يا رفتار است که براي نوع وضعيت سازمان ، بازار و محيط کلي سازمان جديد است . اولين سازماني که اين ايده را معرفي مي کند به عنوان نو آور در نظريه گرفته مي شود وسازماني که کپي مي کند يک تغيير را اتخاذ نموده است ( ريچارد ، ال ، اف ، 1992 ) (ص 27 – خلاقيت در سازمان )
شکل 1 – رابطه خلاقيت ، نوآوري و تغيير
يک سازمان که مشوق نو آوري است سازماني است که ديدگاههاي ناشناخته به مسائل يا راه حل هاي منحصر براي حل مسائل را ارتقاء مي دهد . ن.آوري فرآيند کسب انديشه خلاق و تبديل به محصول و يک روش عملياتي مفيد است .
سه مجموعه از متغيير ها وجو دارند که ميتوانند نوآوري را ايجاد کنند . آنها به ساختار سازماني – فرهنگ و توانايي منابع انساني مربوط مي شود .
سازمانهاي نوآور تجزيه کردن را تشويق مي کنند . آنها هم به موفقيتها و هم به شکستها پاداش مي دهند . از اشتباهات تجربه کسب نموده و کار خود را در جهت بهبود عملکرد اصلاح مي کنند . در اين مقاله فرهنگ نوآور و منابع انساني که تاثير ويژه اي بر بهبود عملکرد و بالا رفتن بهره وري دارند مورد نظر بوده و تاثير آ«وزش فعالانه و توسعه دانش اعضاي سازمان آن طور روز آمد ياشد مورد تشويق قرار گرفته و پرورش خلاقيت مد نظر است .
بنابر اين سازمان هاي نو آور امنيت شغلي در سطح عالي براي کارکنان خود فراهم مي آورند و به افراد جرات مي دهند که تغيير پذير باشند . زماني که انديشه اي جديد تکامل مي يابد پيشتازان تغيير فعالانه و با شور و شوق انديشه انفعالي بخشيده و ان را حمايت نموده و بر مشکلات چيره مي شوند و اطمينان مي دهند که نوآوري به مرحله اجرا در خواهد آمد . (ص 5 – خلاقيت در مديريت – ناهيد محمدي )
از وظايف مديران پيدا نمودن و شناسايي ذهن هاي خلاق در سازمان و حمايت از آن و ايجاد امنيت در رضايت شغلي و انگيزش در اين کارکنان در جهت استفاده از افکارشان در سازمان است . ويژگيهاي زير راهنمايي جهت شناخت اين افراد است .
ويژگيهاي شخصيت خلاق
استقلال : فرد خلاق عقايد و انديشه هايش را وابسته به افکار ديگران نمي داند و افکار و کارهاي خويش از استقلال بالايي برخوردار است .
ريسک پذيري : فرد خلاق اهل خطر کردن است و ماجراجويي را دوست دارد ، در برخورد با مسائل و مشکلات جرات بيشتري به خرج مي دهد و معمولا نگران شکست هاي احتمالي خود نيست
کنجکاوي و علاقه به کارهاي پيچيده : از سطح ظاهري يک مسئله فراتر رفته و تو شکافي نموده و در حل مشکلات پيچيده انرژي زيادي صرف مي کند .
تحمل ابهام : براي فرد خلاق مواجه شدن با ابهامات يک مبارزه محسوب شده و نوعي لذت بدنبال دارد .
انعطاف پذيري : اگر او در جريان حل يک مسئله با پاسخي برخورد کند مسير فکري خود را به سهولت تغيير داده و آن موضوع را از زوايا و ابعاد ديگري بررسي نموده و افکار و راه حل هاي متنوع را بکار مي گيرد و همواره جايي براي تغيير و تحول باقي مي گذارد .
شوخ طبعي : فرد خلاق از ظرافت ديد و نکته سنجي زيادي برخوردار است و اغلب قادر است با اظهار نظرها بيان نکته ها و خلق موقيتها ي جالب ديگران را به عهده دارد .
اعتماد به نفس بالا : نسبت به خود و توانمنديهايش آگاهي دارد و معتقد است که ايده ها و نظراتش ارزشمند هستند .
ابتکار و تخيل قوي و حساسيت : ايده هاي او معمولا با ايده هاي ديگران بسيار متفاوت است و در مواردي که ديگران به راحتي و روزمرگي از آن مي گذرند ذهن خيال پرداز قوي دارد .
زيبايي دوستي : فرد خلاق به اساني مجذوب زيبايي مي شود و نسبت به آن توجه و دقت زيادي مي کند و به فعاليتهاي هنري علاقه مند است .
ترديد : اغلب بسياري از قوانين رايج جامعه براي او جاي سؤال باقي مي گذارند . اين مشکوک بودن و عدم اعتماد فرد خلاق معمولا ناشي از علاقه دروني او به تغيير – اصلاح امور عادي و خلق ايده هاي بهتر است ( ص 36 – کلاس خلاقيت )
« استيز » علاوه بر ويژگيهاي فوق موارد زير را نيز بر اين ويژگيها مي افزايد :
سلامت رواني و ادراکي – توانايي ايجاد تعداد زيادي ايده بطور سريع – دلگرمي و اميد به آينده – علاقه به سادگي و بي تکلفي در نوع لباس و جنبه هاي گوناگون زندگي – روحيه انتقادي – آرامش و آسودگي خيال – توانايي برقراري ارتباط عميق و صميمانه – شهامت – قدرت – جلب حس اعتماد و اطمينان ديگران – مسئوليت پذيري و توانايي سازمان دادن به فعاليتهاي گوناگون و حساسيت به مسائل و مشکلات اجتماعي
بهره وري در سازمان و توسعه نيروي انساني
.....
هرچند عوامل متعدد و درهم بافته اي باعث ميشوند تا بهره وري يک سازمان افزايش يافته و در سطح دلخواه نيز ثابت باقي بماند همچون ارزيابي عملکرد کارکنان و انتخاب افراد مناسب و متعهد در تصدي پست هاي مديريت و دوره هاي آموزشي مفيد . همسويي اهداف سازمان و اهداف کارکنان و همخواني تحليل مشاغل و ويژگي هاي شخصيتي شغل ( شناختي – هيجاني و رفتاري ) – ايجاد انگيزش و بالا بردن کيفيت کاري ايجاد رضايت شغلي و پائين آوردن فشار رواني در سازمان و ايجاد محيط فرهنگي مناسب از ديگر عوامل مؤثر در بهره وري بوده و با اين رويکرد آموزش خلاقيت و نوآوري ميتواند در کليه اين عوامل تاثيرات مثبت نهاده و طبق فرآيند حل خلاق مسئله در شرايط ايده آل شامل مراحل ( حقيقت يابي – ايده يابي و راه حل يابي )
1 – حقيقت يابي : تشخيص مشکل بنيادي از مشکلات حاشيه اي و زائيده مشکلات اصلي
2 – ايده يابي : ايده هاي جديد و انگيزه هاي نو و مغاير با عادات و انتظارات
3 – راه حل يابي : انتخاب کم هزينه ترين و سريعترين راه براي رسيدن به هدف
سازمان ميتواند با حل مسائل مربوط به هريک از عوامل ذکر شده با تغييرات وارده به سيستم همسو شده و به هدف بهره وري بيشتر دست يابد .
حال اگر مطلب فوق را بصورت معادله زير نشان دهيم
نو آوري + بهره وري بهبود مستمر عملکرد
مشاهده ميشود خلاقيت و به موجب آن دستيابي به نوآوري و بالا رفتن اثر بخشي و کارآيي ( بهره وري نيروي انساني ) ميتواند جهت حرکت سازمان را نسبت به تغييرات جهاني هم محور و به سمت توسعه ملي بالنده سازد .
انگيزش و خلاقيت و بهبود عملکرد
هرگونه تغيير و تحولي را که تاثيرات مثبت داشته باشد بهبود مي ناميم . تغيير و بهبود را در دو شکل کلي ميتوان ديد يکي تغييرات و اصلاحات جزئي که با Kailzen و يا تحول دائمي معروف است و ديگري اصلاحات و تغييرات کلي و وسيع که به نوآوري معروف مي باشد . هرگاه نوآوري همراه با کايزن باشد در طي زمان استانداردهاي جديد بالاتر از استاندارد هاي قبلي قرار ميگيرند و نمودار بهره وري بصورت تشويقي ديده ميشود که نشان دهنده بهبود عملکرد در سيستم است .
نوآوري + بهره و ري بهبود عملکرد و يا کيفيت مستمر
تغيير عامل مهم انگيزش است و نياز به راه حل يابي در منشاء تغييرات خلق الساعه خلاقيت به بار مي آورد . حرکت از حالت فشار به رضايت باعث نوعي آرامش مطلوب ميشود که خد بستر تغيير و زمينه ساز خلاقيت هاي بعدب است .
بهبود اقتصادي هر کشور هنگامي آغاز ميشود که خواهان عملکرد بالايي باشد اين بهبود عملکرد چيزي است که کشورهاي جهان به آن نياز دارند . ( دکتر توردال – 1990 )
دکتر توردال رئيس کنفدراسيون جهاني بهره وري مقاله بسيار جالب و ارزنده دکتر ويليام رنالد را در مورد قواعد قديم و جديدي که در باره رئوس تغييراتي که براي بهبود عملکرد در چند دهه اخير روي داده در جدولي بشرح زير نقل مي کند .
قواعد قديم قواعد جديد قواعد قديم قواعد جديد
بزرگتر ، بهتر کوچک زيباست تمرکز تمرکز زدايي
پيچيدگي سادگي اختيارات سازماني متمرکز سازمان گسترده
تئوري X تئوري y تخصيص در وظايف سيستم هاي توليدي
کاهش هزينه ارزش افزوده استفاده زياد از ماشين اضافه ظرفيت
مشکل گشايي موردي برنامه ريزي استراتژيک مشغولکردن کارکنان مشغول کردن مواد و مصالح
سيستم سفارش يکجا تحرک مداوم کنترل هاي متعدد يک کنترل صحيح در ابتدا
موجودي بعنوان دارايي موجودي بعنوان هزيه سود کوتاه مدت سود آوري بلند مدت
مديريت دستوري مديريت مشارکتي ارضاء غرور غرور ارضا نشده
قدرت رئيس قدرت کارکنان اصالت هدف سازمان اصالت هدف مشتري
درصدي از توليد ناقص توليد بدون نقص سيستم پيگيري سيستم جذب
تاکيد به پول تاکيد به زمان بهره وري تدريجي بهره وري جهشي
افزايش هاي کمي افزايش هاي کيفي ازدياد بهبود
نيروي متخصص متصديان آموزش ديده چند حرفه اي حرکت با توجه به سود مقطعي حرکت استراتژيک
تداوم تناوب وابستگي به تجربه حال از انديشه هاي قديمي آزادي براي عقايد تازه
عرضه کنندگان در خطر عرضه کنندگان خبره سنجش بهره وري بهبود بهره وري
توجه به ورودي توجه به خروجي کنترل پيچيده کنترل ساده
منطق قياسي ( استنتاجي ) تفکي خلاق مغايرتها تشابهات
توجيه هزينه ها سرمايه گذاري استراتژيک حد اکثر کردن بهينه کردن دراز مدت
جستجوي نيروي کار ارزان تربيت نيروي کار اثر بخش صدور اشتغال حفظ نوآوري
تجزيه و تحليل روندها جهش هاي چشمگير قيمت سهام مزيت رقابتي
آموزش و پرورش عمومي خلاقيت و نو آوري
آموزش اساسي تري جنبه توسعه منابع انساني بشمار مي رود . با توجه به زمينه اثر آموزشها آنها به دو بخش تقسيم مي شوند
الف ) آموزشهاي اختصاصي که موجب ارتقاي کيفي و کمي توان فرد آموزش گيرنده در زمينه مشخص ميگردد مانند رشته هاي فني و حرفه اي
ب ) آموزشهاي عمومي : آن بخش را دربر ميگيرد که در مجموعه فعاليتهاي فرد يا حداقل بخشي از آنها اثر مثبت مي گذارد و تکنيکها و تمرينات تقويت حافظه ، تند خواني و خلاقيت از آن جمله اند .
در جهان امروز هر ملتي با تقويت خلاقيت سعي در ازايش سرعت پيشرفت و مشکل گشايي هر چه سريعتر دارد . در جنين شرايطي زمينه وسيع و در عين حال اساسي پيشرفت در جنبه هاي گوناگون تمدن و فرهنگ ، خلاقيت و نوآوري است که لازم است سريعا فعاليت در زمينه افزايش آن توسعه يابد . بطور کلي هدف از آموزش خلاقيت شامل مراحل زير است
1 – شناخت فراگيران از استعداد خلاقيت
2 – پي بردن به استعداد خلاقيت در خويشتن
3 – اعتقاد به رشد استعداد خلاقيت و سعي در جهت آن
4 – بکار گيري توان خلاقيت در حل مسائل ومشکلات زندگي ( ص 154 – خلاقيت و نوآوري در انسانها و سازمانها )
شرايط ايجاد خلاقيت و نوآوري
– فضاي خلاق : يکي از راه هاي مهم ظهور نوآوري بوجود آوردن فضاي محرک خلاقيت است
بکار گيري سيستم مديريت استعداد TMS ابزار مؤثري در سازمان بشمار مي رود . کشف ، جذب ، حفظ و اداره و مديريت استعداد ها از عناصر اصلي اين مديريت است . مکان خاصي را در اداره جهت خلاقيت افراد درنظر گرفته و انواع وسايل و ابزار خلاقيت را در آن قرار دهيد ( پوستر ها – فيلمها – نرم افزار هاي کامپيوتر و .... )
– دادن وقت و آزادي فکر براي خلاقيت :
- برقراري سيستم پيشنهادات و تقويت نظرات و عقايد جديد و ارزش قائل شدن براي افراد خلاق و سخت کوش ( قهرمانان آرام )
- ايجاد روابط گروهي و استفاده از سينرژي و شهود در گروه
- ايجاد فضاهايي براي سرگرمي هاي ايده ساز – ورق زدن کتابها و مجلات و مسائل مطرح در بين جوانان جامعه
- پياده روي بصورت فردي که نوعي آرامش فکري بدنبال دارد و در آن تداعي آزاد ذهني انجام شده افکار و ايده هاي نو پيامد آن است
- موسيقي مناسب اثر خارق العاده اي در تراوش افکار داشته و تصوير سازي ذهن را فعال ميکند و از آن ميتوان در فضاهاي هنري و آموزشي جهت تراوش خلاقيت اشخاص بهره جست ( خلاصه برداري و تحليل هاي نويسنده از کتابهاي رفرنس داده شده )
تکنيکهاي خلاقيت
- تکنيک چرا : اين تکنيک هم براي حل مسائل و هم براي ايده يابي و ايده پردازي بکار ميرود . براي شناسليي و تعريف درست مسئله ميتوان از اين تکنيک استفاده کرد . سپس ايده هاي جديدي در رابطه با موضوع بدست مي آيند و چراي ديگري مطرح مي شود و بايد توجه داشت که سوالات تا آنجا ادامه پيدا مي کند که به يک بصيرت و بينش برسيم و يا در يک باتلاق فرو رويم ( ص 20 – جليل صمد آقايي ) اين تکنيک را ميتوان با تکنيک سؤالات ايده بر انگيز ( SCAMPER) ترکيب نمود
- تکنيک يورش فکري Brain Storming : اين تکنيک را نخستين بار دکتر آلکس اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمانها در غرب قرا گرفته که جزئي از زندگي آنان شده است . يورش فکري در واژه نامه بين المللي « وبستر » چنين تعريف شده است : اجراي يک تکنيک گرد همايي که از طريق آن گروهي مي کوشند راه حلي براي يک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ايده هايي که در جا بوسيله اعضاء ارائه ميگردد بيابد . در اين تکنيک تمام شرکت کنندگان به ايده يابي در محيطي که مؤکدا خالي از عوامل بازدارنده است هدايت ميشوند و همين روحيه آزاد منجر به آنچه که ميتوان آنرا ايده هاي خارق العاده ناميد ميگردد .
چهار قانون اساسي در اين تکنيک ذکر مي شود 1 – انتقاد ممنوع 2 – چرخش آزاد و جسارت طرح ايده هاي خارج از ذهن با استقبال روبرو مي شود 3 - کميت ايده ها مورد نظر است
4 – ترکيبات ايده ها و اصلاح آن ( ص 119 – دکتر تيمور آقايي )
تکنيک شش کلاه فکري : مبدع اين تکنيک دکتر ادوارد دوبونو است . بطور کلي اين تکنيک شش جنبه يا سبک فکري را تعريف کرده و براي هرکدام کلاه رنگ خاصي را بعنوان سمبل تعيين مي نمايد تا بوسيله آن بتوان بطور روشن و سريع ا ز سبک فکري ( گرايش – حالت – احساس – فکر – موضع – نگرش ) خود ، آگاه شد انرا تغيير داد يا بديگران اعلام نمود و از سک فکري ديگران نيز آگاه شد . البته با کمي دقت در اصطلاح « کلاه خودت را قاضي کن » متوجه مي شويم که به نوعي چنين روشي در فرهنگ ايراني – اسلامي وجود داشته است . در اين تکنيک رنگ کلاه متناسب با سبک فکري مربوطه است .
کلاه سفيد : سفيد رنگ خنثي و منفعل است . کلاه سفيد با موضوعات و شکل هاي انفعالي سر و کار دارد . واقعيتها بدون هيچگونه قضاوتي مورد جستجو قرار مي گيرد
کلاه سرخ : سرخ نشانه خشم شور و هيجان است . بينش هيجاني و جنبه هاي احساسي و غير استدلالي ( ابزار مناسبي براي بيرون ريختن احساسات است )
کلاه سياه : نشانه منفي نگري و افسردگي است . بيانگر جنبه هاي منفي و بد بينانه است
کلاه زرد : زرد نشانه آفتاب و مثبت است . جنبه هاي مثبت و خوشبينانه
کلاه سبز : نشانه رويش و باروري . بيانگر خلاقيت و فکر هاي نو است
کلاه آبي : سردي و آسمان . برنامه ريزي و ساماندهي کلاه نظارت و استفاده از بقيه کلاه هاست (ص 44 – صمد آقايي )
تغيير احساس زاويه ديد سبک فکري و نگرش در بازي با کلاه ها موجب آن مي شود تا به فکر خود مسلط شده و چيز هايي را که مي خواهيم فرا خوانيم . علاوه بر اين چون فکر با رنگ کلاه عوض ميشود فشاري بر شخصيت فرد وارد نشده و فقط روش فکري عوض ميشود و مخالفت انتقال يا موضع گيري را در گروه از بين مي برد .
تکنيک گروه اسميNo mial Grup Teechnig : فرآيند تصميم گيري شامل 5 مرحله است:
اعضاء گروه در بررسي يکديگر دور يک ميز جمع ميشوند مسئله بصورت کتبي به هريک از اعضاء داده ميشود و آنها چگونگي حل مسئله را مي نويسند . هريک از اعضاء به نوبت يک عقيده را به گروه ارائه مي دهد ، عقايد ثبت شده در گروه به بحث گذارده ميشود تا مفاهيم جهت ارزيابي روشن تر و کاملتر شود . هريک از اعضاء مستقلا و مخفيانه عقايد را درجه بندي مي نمايد . تصميم گروه آن تصميمي خواهد بود که در مجموع بيشترين امتياز را بدست آورده باشد . ( ص 4 – عباس طالب بيدختي )
تکنيک الگو برداري از طبيعت ( Bionics ) : يکي از تکنيکهاي خلاقيت و نوآوري که در ابداعات فني کاربرد گسترده و موفقي داشته الگوبرداري از ضعيف است . برنامه ريزي هاي کامپيوتر و موضوع هوش مصنوعي همه با الگو برداري و تقليد از فعاليتهاي مغز آدمي انجام شده است . ذهن با قدرت انتخابگر خود جريانهاي طبيعت را درقالب قانون ريخته و عرصه هاي جديدي را پيش روي بشريت مي گشايد و ابداعات و اختراعات تازه اي را به او ارزاني ميدارد (ص 126 – خلاقيت و نوآوري )
تکنيک دلفي ( Delphi tec ) : در اين تکنيک افراد هيچگاه بصورت گروه در يک جلسه و بصورت رويارويي مستقيم جمع نمي شوند و اين تکنيک در پنج مرحله صورت مي پذيرد .
1 – اعضاء گروه بصورت مخفيانه راه حل کتبي ارائه مي دهند
2 – نظرات کتبي به يک ايستگاه مرکزي ارسال مي شود
3 – همه نظريات براي هر يک از اعضاء گروه ارسال ميشود
4 – اعضاء در باره نظريات ديگران اظهار نظر کتبي به ايستگاه مرکزي مي فرستند
5 – مراحل 3 و 4 آنقدر تکرار ميشود تا اتفاق آراء بدست آي ( وي ، جي ، پانيه 1982 ) ( ص 122 – خلاقيت و نوآوري )
تکنيک TKG : حل گروهي مسئله که توسط کوباياشي و کاراکيتا در سال 1964 ابداع شد . اين روش مبتني ب مجموعه واقيتهايي است که شرکت کنندگان توليد مي کنند . اين واقعيتها داراي 3 شرط زيرند 1 – بايد به مسئله مورد نظر مربوط باشند 2 – بطور عيني اثبات پذير باشند 3 – مهم باشند
TKG داراي 2 مرحله الف ) تعريف مسئله : شرکت کنندگان واقعيت هاي مربوط به زمينه مورد نظر روي کارت مي نويسند ب ) حل مسئله ) شرکت کنندگان راه حل هاي پيشنهادي را مي نويسند و سپس بصورت مجموعه اي قرائت مي شود
تکنيکهاي ديگر خلاقيت نيز که در پرورش ذهن ميتوان استفاده از آن نمد عبارتند از :
تکنيک ايدکاتور ( تفکر کلامي و ديداري و استفاده از سمبول هاي گرافيکي بجاي کلمات ) – تکنيک يورش فکري معکوس : معرفي وضعيت مطلوب و پيدا نمودن نقاط قوت يا اشتباهات آن - تکنيک PMI : نکات مثبت و نکات منفي موضوع و نهايتا نکات جالب و تازه مورد را ليست نموده و موضوع را از نظر محدوديتها و مزايا و تازگي هاي آن بررسي مي نمايد – تکنيک ايفاي نقش – تگنيک چه مي شد اگر ..... ؟ تکنيک وارانه سازي ( کشف چيزهايي که وجود ندارد ) کارهايي که انجام نمي دهيد و ......
و ديگر تکنيک ها که در حوصله اين مقاله نمي گنجد تکنيک هايي است که با آموزش آنها در کلاس خلاقيت ميتوان بر افراد خلاق سازمانها افزود و نهايتا به بهره وري بهينه و کيفيت مطلوب دست يافت .
آموزش کاربردي خلاقيت و حل خلاق مسئله در واحد سازمان آموزشي (کلاس درس)
راهکارهاي کاربرد خلاقيت در حل مسائل مطرح شده در سازمان آموزشي ( کلاس درس )
1 – ارائه تصويري از قسمتي از درس و درخواست ساختن داستاني در باره آن از هر يک از فراگيران
2 – عنوان نمودن جمله اي مربوط به درس و درخواست ساختن داستاني در باره آن از هر يک از فراگيران
3 – ارائه کلمات کليدي و درخواست تغيير شکل نوشتاري واژه به طوري که معني خاصي را در باره موضوع درس يا چيزي که مربوط به آن است به ذهن متبادر سازد
4 - استفاده از جملات تحريک کننده و هيجان انگيز مانند خود را در جاي .... بگذاريد – به جاي نقطه چين بر اساس موضوع درس تلوزيون – يخچال – موجودات سياره عطارد – نپتون – باکتري – بمب ساعتي و ...... ميتواند قرار بگيرد .
5 – استفاده از الگوهاي طبيعت و نظام موجود در آن در توضيح مطالب علمي و سازمان دهي در باره مطالب در يک مورد انتزاعي و تجزيه و تحلبل موفولوژيک
6 – استفاده از خواب خلاق يا ناخود آگاه به اين ترتيب که موضوع درسي مثلا منظومه شمسي را دريک حالت نيمه خواب و Relaxe براي دانش آموزان بصورت تصوير خلاق بيان نموده و آنها را با کنترل خواب خود جزو چيزهاي جالب و خلاقي را ديده و سپس در باره آن علاوه بر يادگيري دانشي درس خلاقانه به بحث و گفتگو بپردازند .
7 – همفکري در گروه در باره يک مسئله ابتدا بصورت فردي به مسئله و پاسخ آن مي انديشد و سپس راه حل ها را در گروه به بحث گذاشته و بهترين راه حل بر اساس آراء انتخاب مي شود .
8 – ثبت ايده اي جديد و ناگهاني و اعلام آن در هر شرايطي در کلاس که لازمه آن دادن فکر و گفتار در کلاس است اين ايده ها ميتواند راجع به موضوع درسي هر جلسه باشد .
9 – انجام دادن کارهاي ساده بر خلاف عادت هميشگي و تغيير نوع گفتار – حرکات چهره و بدن و شکل نوشتن و غيره ميتواند به تغيير عادت کمک کند .
10 – تحميل روابط : براي چيزهاي نامربوط تشابهاتي پيدا کنيد . از موضوعات درسي استفاده نموده دو کلمه نا مرتبط را با توجه به موضوع درس عنوان نموده و تشابهات آن را مورد بررسي قرارداده و يا در قسمتي کاملا شبيه را بررسي نموده و پيدا کنيد که تا چه تضادهايي با هم دارند مثال : ( صابون – کاغذ ) صابون کاغذي [ راه حل مانند توقف در پاگرد پلکان است . نظري انداختن به اينکه به کجا مي رويم و از کجا آمده ايم . ] جايي براي نفس تازه کردن
نتيجه گيري و پيشنهاد هاي تحقيق
در اين مقاله تاثير سازمانهاي آموزشي را بر بالا رفتن بهره وري کل سازمان بررسي نموده استدلال نموديم که افزايش بهره وري متخصصان و صاحبنظران و انديشمندان کشور که سازمانهاي اموزشي را تشکيل مي دهند بيشترين تاثير را بر نيروي انساني فعال در نهادها و سازمانها ي ديگر ( بهداشتي – صنعتي – هنري – نظامي - ..... ) مي گذارد لذا آموزش خلاقيت و پرورش فرآيند خلاق حل مسئله و توجه به نوآوري هاي افراد ميتواند موجب افزايش کيفيت ستادهاي سازمان آموزشي گردد و به نوبه خود اين ستاده ها بعنوان نهادهايي خلاق با ورود به بازار کار و سازمان هاي سازنده جامعه يک ارتقاء سطح بهره وري سازمان ها ذيربط شده و با افزايش بهره وري نيروي انساني در اين سازمانها جامعه به سمت رشد اقتصادي و توسعه يافتگي قدم برداشته و هماهنگ با تغييرات جهاني پيش خواهد رفت .
لذا آموزش خلاقيت و بکارگيري آن در کلاسهاي درس با توجه به موضوع خاص دانشي آن جلسات در سازمان آموزشي از نيازهاي بسزاي آموزش و پرورش بوده و بايستي در سياستگذاري کلان آموزشي برنامه ريزيهايي بر اساس پژوهش ميداني در باره آن انجام گيرد . اين دوره هاي آموزشي ميتواند در سازمانها نيز جهت بهبود عملکرد کارکنا ن برگزار گردد . پيشنهاد ميگردد براي ارزيابي همبستگي مثبت بين خلاقيت و نوآوري و بهره وري در سازمانها از روش ميداني و دو گروه آزمايش شونده و گواه استفاده نمود معلمين را به عنوان نهاده ها مورد آموزش تکنيکهاي خلاقيت ، شناسايي افراد خلاق در کلاس درس و تقويت اين ويژگيها قرار داده شوند وروشهاي خلاق حل مسئله به آنان آموزش داده شود . پس از دوره آموزشي دانشي که توسط اين معلمين با استفاده از تکنيکهاي خلاقيت انجام مي پذيرد ميزان خلاقيت ستاده هاي کلاس آنان را با پرسشنامه خلاقيت سنجيده و پس از ورود اين محصول به سازمانهاي مختلف بهره وري توليد گروه آمزش ديده و گروه گواه را مورد ارزيابي قرار داده تاثير آموزش خلاقيت بر نهاده ها ( نيروي انساني ) و افزايش بهره وري را اندازه گيري نموده و همبستگي ميان اين دو بدست مي آيد .
لازم به ذکر است همبستگي مثبت بين نوآوري و خلاقيت و بهره وري نيروي انساني بصورت تطبيقي در طي تاريخ اثبات شده و اختراعات و ابتکارات بشر روز به روز از هزينه ها کاسته و بر سود آوري اين فن آوريها دلالت دارد .
هر گونه استفاده از مطالب با ذکر ماخذ بلامانع است
منابع و ماٌخذ فارسي
1 – دکتر تيمور آقايي فيشاني – خلاقيت و نوآوري در انسانها و سازمانه – انتشارات ترمه – چاپ اول 1377
2 – دکتر محمود ساعتچي – روانشناسي بهره وري – موسسه نشر دانش – چاپ اول 1376
3 – جليل صمد آقايي – تکنيک هاي خلاقيت فردي و گروهي – مرکز آموزش مديريت دولتي – چاپ اول 1380
4 – موسسه تحقيقاتي تدبير اقتصاد – شاخص توسعه يافتگي – چاپ اول 1382
5 – دکتر سيد حسين ابطحي و بابک کاظمي – بهره وري – موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني – چاپ چهارم 1382
6 – مديريت و بهره وري – راهنماي جامع مديريت بهره وري – نشر کارآفرينان – چاپ دوم 1379
7 – افشين سليماني – کلاس خلاقيت – انتشارات انجمن اولياء و مربيان – چاپ دوم 1384
8 – دکتر حسن قاسم زاده – آموزش کاربردي خلاقيت و حل خلاق مسئله – انتشارات قصيده سرا – چاپ اول 1381
9 – ناهيد محمدي – خلاقيت در مديريت ( 1 ) www. Irtn.com
10 – عباس طالب بيدختي – عليرضا انوري – خلاقيت و نوآوري در افراد و سازمانها – اينترنت سايت تدبير – سازمان مديريت