مديريت عملكرد دانشگران
منبع
دكتر خدايار ابيلي, عضو هيئت علمي سازمان مديريت صنعتي نويسنده: ترجمه حسن موفقي,مديرعامل شركت بديع مترجم: در محيطهاي كاملا رقابتي، با رشد شتابان و كمتر قابل پيش‌بيني دانش امروز، كه در آن كاركنان آزادي، تاثير متقابل وچالش بيشتري از سيستم كار و پاداش خود طلب مي‌كنند و انتظار دارند سبكهاي جديد كار و خلاقيت آنها مورد تشويق وحمايت قرار بگيرد، اكثر سيستمهاي مديريت منابع انساني ديگر كارايي ندارند و الگوهاي قديمي به چيزهاي بي‌ربطي تبديل‌شده‌اند. در اين محيطها كه تقويت دانش و اصلاح بهره‌دهي حياتي است، مديريت عملكرد بايد اولويتها و هدفهاي خود را باكاركنان در ميان بگذارد و مسير پيشرفت آنها را هموار سازد. به علاوه در چنين سازمانهايي:
مديريت عملكرد دانشگران بايد در مواقع ضروري تفكر تازه را بپذيرد. به عبارت ديگر، بايد ذهنيت مديريت عملكرد ازرويكردهاي سنتي به رويكردهاي موثرتر و جديد تغيير يابد.
سيستمها، رويكردها و روشهاي مديريت عملكرد نوآوري لازم است كه نقش عمده‌اي در ايجاد و تكميل رويكردهاي كاملاموثر براي مديريت دانشگران نسبت به مسئوليتها و رفتار آنها ايفا كند.
سيستمهاي مديريت عملكرد فردي بايد به سيستمهايي تبديل شود كه بر توسعه مهارت و توانايي لازم براي اجراي كامل‌مسئوليتهاي جمعي تاكيد مي‌كنند.
مديريت عملكرد بايد از ميزان ديوان‌سالاري خود بكاهد و بيشتر به فرايند پيوسته‌اي تبديل شود كه بيشتر به آينده مي‌نگردو اصطلاحات رايج در اين فرايند عبارت‌اند از گفت و گو، درك مشترك و تعهد متقابل.
مديريت عملكرد بايد از ابزار كنترل به ابزار هدايت كاركنان براي احساس تعهد نسبت به هدفهاي سازمان، ابزار افزايش‌كارايي و افزايش اختيارات آنها تبديل شود.
مسئوليت مديريت عملكرد بايد از ناظرها به كاركنان منتقل شود.
بايد به جاي هدفهاي كوتاه‌مدت سازماني از هدفهاي بلندمدت كه براي رشد حرفه‌اي و ايجاد تحول در دانشگران ضروري‌است استفاده شود.
چون موفقيت فرايند مديريت عملكرد به سنجش پيوسته و بهبود مداوم عملكرد بستگي دارد، بايد همواره برنامه‌ريزي،نظارت، تعليم و تربيت و ارزشيابي عملكرد دانشگران را مد نظر داشته باشد.
بايد به جاي تاكيد كمي در ارزشيابي عملكرد از رويكردهاي كيفي‌تر استفاده شود.
كليد واژه‌ها: 1. مديريت عملكرد دانشگران 2. مديريت منابع انساني 3. مديريت نوآور 4. سيستم مديريت عملكرد فردي5. درك مشترك و تعهد متقابل 6. تفويض اختيار 7. رويكرد كيفي 8. ارزشيابي كمي.
چكيده:
مقدمه
معيار سنجش موفقيت يك سازمان، ميزان‌مطلوبيت عملكرد كاركنان آن است (O'Neal and Palladino, 1992). با اين‌حال،در محيطهاي كاري متغير و به سختي قابل پيش‌بيني‌امروز، بويژه در سازمانهاي دانشگر، بسياري ازنظامهاي منابع انساني موجود، چنانكه بايد، مناسب‌نيستند و الگوهاي ديرين نامربوط تلقي مي‌شود،زيرا در اين سازمانها، كاركنان از نظامهاي كار ونظامهاي پاداش خود انتظار آزادي عمل، تاثيرگذاري‌و چالش بيشتري را دارند و اين چالشها را براي‌تشويق و حمايت در خلاقيت خود و شيوه‌هاي‌نوين كار لازم مي‌دانند. سازمانها دريافته‌اند كه هرگزنظام سنجش يا مديريت عملكردي نداشته‌اند تااهداف و علائق ترجيحي آنها را به كاركنانشان منتقل‌و پيشرفت كار آنها را دنبال كند.
بررسي تاريخي مديريت عملكرد نشان مي‌دهدكه در رويكرد سنتي مديريت عملكرد، با هيچ‌خطايي نبايد به قصد تنبيه برخورد شود. هر چندغرض از بررسي ارزشيابي عملكرد كاركنان، نه تنبيه‌بلكه ارتقاي اثربخشي آنهاست. در اين ارتباطمديريت عملكرد سنتي از ايفاي نقشي مناسب‌ناتوان بوده است و افرادي متعهد به اهداف سازمان‌پرورش نمي‌دهد. باوجود اين در سازمانهاي موفق‌امروز كه در آنها رويكرد مطلوب مديريت عملكردي‌با ماهيت غيرتنبيهي معمول است، كاهش منزلت‌كاركنان و تعليقات انضباطي منجر به عدم پرداخت،امري مربوط به گذشته است و در عوض كاركنان‌براي رفتار خود و تعهدشان نسبت به عملكردرضايتبخش به عنوان شرط ادامه استخدام آنان،مسئوليت شخصي دارند. بنابراين بزرگترين مزيت‌اين رويكرد آن است كه بار مسئوليت مديريت‌عملكرد را از سرپرستان به كاركنان منتقل مي‌كند(Grote, 2000). بنابراين كاركنان در انتخاب يكي‌از دو كار مخير خواهند بود: با متحول ساختن خوددر سازمان بمانند يا آن را ترك كنند.
در اين رويكرد انضباطي مسئوليت ـ محور،درعين‌حال كه شئون سرپرستي و كارمندي حفظمي‌شود، اين تقاضا كه كارمند بايد به‌استانداردهاي سازمان پاي‌بند باشد تقويت‌مي‌شود. به‌علاوه پيام اين رويكرد آن است كه‌تقويت عملكرد مطلوب، همانند برخورد جدي باعملكرد ضعيف حائز اهميت است. مزاياي اين‌رويكرد جديد عبارت‌اند از:
- ارزشهاي سازماني تقويت مي‌شود.
- دشمني و خطر خشونت درمحل كار كاهش‌مي‌يابد.
- چالشها نسبت به مقررات و اقدامات اخراج‌كاركنان كاهش مي‌يابد.
- گفتگوي بين كارمند و سرپرست براي حصول‌بهره‌وري و مزيت رقابتي افزايش مي‌يابد.
- كارهاي ارزشيابي براي سرپرستان آسانتر مي‌شود.
- فشارهاي روحي و تنشهاي سرپرستي كاهش‌مي‌يابد.
- پرداختهاي جبراني براساس ميزان ارزش عملكردو كمك كاركنان به سازمان تعيين مي‌شود.
- با ساختار سنتي حقوق و دستمزدها مقابله‌مي‌شود.
در مورد مديريت عملكرد و در برخورد بادانشگران مستلزم نوعي تفكر تازه و سيستمها،رويكردها، و روشهاي مديريت عملكرد نوآورانه‌است كه بتواند در ايجاد و اعمال رويكردهاي تازه‌و بسيار اثربخش مديريت كارگران دانشگر باتوجه‌به مسئوليتهاي كاري و رفتارهاي مورد انتظار ازآنان نقش عمده‌اي ايفا كند.
ماهيت مديريت عملكرد
مديريت عملكرد چيست؟
از عوامل مهم موفقيت سازمانها، شنيدن نظرات‌مشتريان، طراحي‌توليد و ارائه خدماتي است كه‌در جهت برآوردن انتظارات مشتري معمول‌مي‌شود و به‌طور مستمر ارزش فرايندهاي‌سازماني منجر به رضايت مشتري را بهبودمي‌بخشد. يكي از اقدامات چنين فلسفه‌اي بهبودكيفي مستمر و ارزش افزوده مشتري ـ محور درفرايند مديريت عملكرد است.
مديريت عملكرد اصطلاح عامي براي آن‌دسته از فعاليتهاي سازماني است كه با مديريت‌امور و مسئوليتهاي شغلي و رفتاري كاركنان سر وكار دارد. مديريت عملكرد راهي براي تسهيل‌برقراري ارتباط و ايجاد تفاهم بين كاركنان وسرپرستان است و به پيدايش محيط مطلوبتركاري و تعهد بيشتر نسبت به كيفيت خدمات منجرمي‌شود. فنون و ابزار اين مديريت براي بالابردن‌بهره‌وري كاركنان و كسب مزيت رقابتي سازمان به‌كار مي‌رود. فرايندها و نظامهاي سودمند مديريت‌عملكرد، سرپرستان را در تشخيص عملكردضعيف و اتخاذ معيارهاي تصحيح آن و پاداش‌دادن به عملكرد مطلوب و ترغيب تكرار آن كمك‌مي‌كند.
هر چند مفاهيم مديريت عملكرد و ارزشيابي‌عملكرد، غالبا به جاي هم به كار مي‌روند، امامديريت عملكرد فرايندي است كه نه تنهاارزشيابي عملكرد بلكه نظامهاي انضباطي وخطمشيهاي رسيدگي به شكايات را نيز به‌عنوان‌ابزار مديريت عملكرد در بر مي‌گيرد. در واقع‌نارسايي بسياري از نظامهاي ارزيابي عملكرد
در كمك عيني به عملكرد و رضايت كاركنان
و تحقق اهداف سازماني احتمالا دليل عمده‌پيدايش مفهوم مديريت عملكرد بوده است(Spangenberg and Theron, 1997).
در بازار رقابتي جهان امروز، بويژه درسازمانهاي دانشگر2 كه در آنها ارتقاي دانش وافزايش بهره‌وري مسئله جدي به حساب مي‌آيند،مديريت عملكرد حايز اهميت است. در چنين‌سازمانهايي، مديريت عملكرد در صدد است تاالف) با مشخص كردن عوامل مهم موفقيت ومعيارهاي عملكرد و تامين قابل اعتماد بودن‌پاسخگويي عملكرد، اعمال راهبرد كسب و كار راتسهيل كند، ب) فرايندهاي سازماني و عملكردكاركنان را به‌طور مستمر بهبود بخشد، ج) فرهنگ‌سازماني مطلوبي فراهم آورد و د) اطلاعات ونتايجي را براي به‌كارگيري در سيستمهاي منابع‌انساني و تصميم‌گيريها به دست دهد. نظام‌مديريت عملكرد براي توفيق در تحقق اين اهداف،به زمان، تعهد و مهارتهاي افراد دخيل در اين‌فرايند نياز خواهد داشت.
اين سازمانهاي آينده‌ساز براي انجام فعاليتهاي‌زير، بر نتايج مديريت عملكرد خود متكي هستند:
الف) مستندسازي رفتارها و مسئوليتهاي‌شغلي كاركنان.
ب) كمك به فرايند تعيين و تعريف انتظارات‌عملكردي.
ج) ايجاد چارچوبي براي برقراري ارتباط بين‌سرپرستان و كاركنان
د) ايجاد فرصتهاي مستمر براي سرپرستان، درجهت هدايت و تشويق توسعه شخصي كاركنان.
ه' ) همسان‌سازي انتظارات فردي كاركنان بااهداف سازماني (Levine, 1997).
در اين سازمانها، به‌خاطر ماهيت عملكرد ـمحور آنها، غالبا برخي مشخصه‌هاي تشويقي‌عملكرد اعمال و ترويج مي‌شود. اين مشخصه‌هاعبارت‌اند از:
- وضوح اهداف، مقاصد و اولويتهاي سازماني
- گفتگوي صريح و دوجانبه بين سرپرستان وكاركنان آنها
- تصميم‌گيري مشترك به‌وسيله سرپرستان وزيرمجموعه
- ايجاد خسارت مخاطره كردن بدون ترس ازشكست
- ايجاد موازنه بين فشارهاي كوتاه‌مدت براي‌توليد و نياز بلندمدت رشد و توسعه حرفه‌اي‌كاركنان
- تعهد سازماني پايدار در جهت پاداش‌دهي به فعاليتهاي برتر در محل كار (Robertson, 1995).
مديريت عملكرد دانشگران
پاسخ با نقل قول
