saharnaz_71
04-07-2013, 05:10 PM
یکی از مشکلات مدیریتی سازمانهای ایرانی نگرش غیر علمی به مدیریت است، با توجه به رشته تحصیلی و بیش از 23 سال تجربه مدیریتی در سطوح میانی مدیریت، رمز و راز موفقيت مديران در سازمانهاي ايراني را که خودم سعی در اجرای آنها داشته ام و در محیط سازمانهای ایرانی نیز قابلیت اجرایی دارد به شرح ذیل می نویسم امیدوارم دیگران نیز ازین تجارب بهره بگیرند.
1- نگرش انساني به كاركنان: همكاران قبل از اينكه كارمند باشند ، انسان هستند ، انساني كه اشرف مخلوقات و جانشين خداوند در زمين است، و هر آينه خداوند انسان را گرامي داشته و از روح خدا به او عطاء نموده است. با اين نگرش همه ما انسان هستيم و معيار برتري انسانها نيز نه مقام و نه پست بلكه تقوي آنها است چه بسا همكاري كه در سطوح سازماني در پايين ترين سطح سازماني است ولي در نزد خداوند جايگاه برتري دارد. برخي از همكاران ما حتي كاركنان خدماتي كه اكنون در سطح پايين سازمان مشغولند نه به دليل عدم لیاقت و كفايت شان است، بلكه شرايط و امكانات برايشان فراهم نشده است، من در طول خدمتم با چنين افرادي كار كرده ام كه داراي استعدادهاي فراواني هستند ولي موقعيت شكوفايي استعدادشان فراهم نشده است. همان آدمها ممكن بود با شرايطي كه ما داشتيم در سطوح بالاتري از سطح سازماني ما قرار مي گرفتند. ارزش آدمها را نباید با پست سازماني آنها سنجيد ، هر كس در هر سطح سازماني قرار دارد ، يك انسان است با تمام ويژگيهاي انساني که سراغ داریم.
2- تكريم كاركنان : همه آدمها به تكريم و احترام نيازمند هستند ، همه دوست دارند مورد احترام قرار بگيرند هرگز كرامت و عزت انسانها را زير سؤال نبريد ، من اعتقاد دارم زماني يك مدير مورد تكريم و احترام زير دستانش قرار مي گيرد كه خود در تكريم ديگران پيشقدم باشد. برخورد همراه با ادب و احترام براي همكاران بسيار مهم است ، حتي شرايط لازم تكريم ارباب رجوع و مشتريان تكريم همكاران و زيردستان مي باشد، يك كارمند ناراضي نمي تواند رضايت ارباب رجوع را فراهم نمايد. مديران موفق كساني هستند كه با همكاران و زيردستانشان با احترام، ادب و نزاكت برخورد مي نمايند.از كارمندي كه موردي احترام قرار نگرفته است، انتظار تكريم و احترام نداشته باشيد.
3- الگوي رفتاري : به نظرم مديران در سطوح مختلف سازماني الگوي رفتاري براي زيردستان به شمار مي روند. اندك اندك رفتار مديران در فرهنگ سازمانها تأثير مي گذارد . بعد از مدتي همكاران از رفتار مديرشان پيروي مي كنند . و خيلي به حرفهايش گوش نمي كنند زیرا صداي رفتار مديران آنقدر بلند است كه كاركنان فرياد مديرانشان را نمي شنوند ، اگر قرار است كاري انجام شود ، يا تغييري در سازمان صورت پذيرد توصيه مي شود مديران از خودشان شروع نمايند.
مديري كه دير به سركارش مي آيد هر قدر به كاركنان بگويد زود و به موقع در سركارشان حاضر شوند مؤثر واقع نمي شود . مديران موفق مديران عمل گرا هستند كه قبل از ديگران به آنچه مي گويند عمل مي كنند و با رفتارشان زيردستانشان را مديريت و راهنمايي مي كنند نه با گفتارشان .
در طول مديريتم دريافته ام كه همكاران به رفتار و كردارم بيش از گفتارم توجه دارند . الگوي خوب بودن بسيار سخت و دشوار است ولي بسيار تأثير گذار است .
۴- تشويق همكاران : يكي از تجارب مفيدم در طول خدمت اداري بهره گيري از تشويق براي افزايش انگيزه كاركنان بوده است . تشويق محرك انگيزه است ، هر چند كه تشويق و تنبيه هر دو براي مديريت لازم است ولي ضرورت و تأثير تشويق بيشتر از تأثير تنبيه است . اگر چه تشويق بسيار مهم است ولي اگر در زمان و جاي خود و به اندازه نباشد كم اثرتر خواهد بود . براي تشويق و تقدير لازم نيست منتظر يك فرصتي در آينده بمانيد . زیرا تشويق واكنشی به عملكرد مطلوب همكار است بايد سريع و آسان اتفاق بيافتد براي تجليل آنقدر معطل نشويد كه تشويق جزء مطالبات همكار باشد.
۵- تبيين اهداف وظايف همكاران : يكي از اقدامات مهم مديران براي افزايش كارايي و اثربخشي همكاران تبيين اهداف برنامه ها و وظايف همكاران بصورت دقيق و شفاف مي باشد. لازم است به عنوان مدیر در يك جلسه اهداف و انتظارات خودتان را به همكاران منتقل كنيد . خيلي از كاركنان تلاش مي كنند ولي انتظارات شما را برآورده نمي كنند ، شايد مهمترین دلیل آن است كه از انتظارات شما با خبر نيستند ، كارمندان قادر نيستند از هر آنچه كه در ذهن شما مي گذرد باخبرشوند و عملكرد خودشان را با انتظارات شما انطباق بدهند ، ابتدا شما بايد انتظاراتتان را بطور مشخص و شفاف اعلام نمايند سپس از كاركنان انتظار داشته باشيد . بر اساس تجارب خدمتيم در يافته ام كه اهداف ، انتظارات و وظايف همكارانتان را بطور كتبي اعلام نمائيد، بسيار مؤثرتر خواهد بود.
البته بدون هدف گذاري نمي توانيد ميزان موفقيت همكارنتان را بسنجيد ولي زمانبندي انجام وظايف و اهداف عملياتي نيز بسيار مهم است در نظام اداري تبيين اهداف و وظايف بدون زمانبندي مشخص قابليت اجرايي نخواهد داشت ضمناً اهداف و وظايف كاركنان خود را بر اساس زمانبندي مشخص تدوين و پيگيري نماييد.
۶- پيگيري منظم و مستمر : يكي ديگر از عوامل موفقيت در مديريت سازمانهاي ايراني پيگيري مستمر امور مي باشد. رمز موفقيت مديران در نظام اداري پيگيري است در نظام اداري ايران بدون پيگيري هيچ تضميني براي اجراي مطلوب امور نيست اگر بهترين اهداف و برنامه هاي عملياتي را تهيه و تدوين كنيد ولي بطور مستمر اجراي آنها را پيگيري نكنيد اطمينان از اجراي آنها نداشته باشيد . يكي از تجارب مديريتي اينجانب در طول خدمت اداري برگزاري جلسات هفتگي در اولين روز (شنبه) به مدت نيم تا يك ساعت است، كه در جلسه مذكور كليه امور مهمي كه بايد در هفته جاري پيگيري شود در آن جلسه مطرح مي شود و در صورت نياز همكاران نيز گزارشی از اقدامات لازم را ارائه مي نمايند.
۷- صداقت و صميمت : يكي از عوامل مؤثر در موفقيت سازمانهاي متعالي ايجاد جو صميمت و صداقت در روابط بين همكاران، مديران و زيردست مي باشد . اگر صداقت و صميمت در سازمان ايجاد شود عرق و تعصب سازماني افزايش مي يابد و همكاران سازمان خود را دوست مي دارند و به مثابه خانه دوم براي موفقيت آن تلاش مي نمايند. به نظرم صداقت و صميمت مهمترين سرمايه يك سازماني است كه مي توان براي موفقيت از آن استفاده کرد . صداقت شرط لازم صميميت است . به هر ميزان دروغ و نفاق در سازمان بيشتر مي شود از سرمايه صميميت به همان اندازه كاسته مي شود . ايجاد يك جو صميمي در هر سازماني عامل بسيار مهم موفقيت محسوب مي شود كه در چنين جو سازماني همكاران با رغبت و علاقه با همديگر كار مي كنند و به جاي اينكه از پاي همدیگر بکشند از دستشان یکدیگر مي گيرند و همه براي هم فداكاري و ايثار می کنند.
۸- مستند سازي: يكي از عوامل بسيار موثر در بهبود عملكرد سازمانها مستند سازي فعاليت ها است . مستند سازي اين كمك را به سازمانها مي كنند كه از تجارب موفق و ناموفق قبلي براي پيشبرد اهداف سازماني استفاده شود. متاسفانه در سازمانهاي ايراني فرهنگ مستند سازي بسيار كم رنگ مي باشد هر فعاليتي را از صفر آغاز مي كنند و خيلی به سوابق قبلي آن رجوع نمي شود زيرا در صورت نیاز به مراجعه نيز سوابق به سختي قابل دسترسي مي باشد . يكي از تجارب ارزشمندي كه كسب كرديده ام مستند سازي فعاليت ها است اگر چه قبلاً مستند سازي امور بسيار دشوار بوده ولي با وجود كامپيوتر امكان مستند سازي و بهره گيري از مستندات بسيار سريعتر و سهل تر شده است. خيلي از فعاليت هايي كه سازمانها در طول سال انجام مي دهند تكرار پذيرند و در فعاليت هاي تكرار مي توان از مستندات سنوات قبل استفاده نمود.
1- نگرش انساني به كاركنان: همكاران قبل از اينكه كارمند باشند ، انسان هستند ، انساني كه اشرف مخلوقات و جانشين خداوند در زمين است، و هر آينه خداوند انسان را گرامي داشته و از روح خدا به او عطاء نموده است. با اين نگرش همه ما انسان هستيم و معيار برتري انسانها نيز نه مقام و نه پست بلكه تقوي آنها است چه بسا همكاري كه در سطوح سازماني در پايين ترين سطح سازماني است ولي در نزد خداوند جايگاه برتري دارد. برخي از همكاران ما حتي كاركنان خدماتي كه اكنون در سطح پايين سازمان مشغولند نه به دليل عدم لیاقت و كفايت شان است، بلكه شرايط و امكانات برايشان فراهم نشده است، من در طول خدمتم با چنين افرادي كار كرده ام كه داراي استعدادهاي فراواني هستند ولي موقعيت شكوفايي استعدادشان فراهم نشده است. همان آدمها ممكن بود با شرايطي كه ما داشتيم در سطوح بالاتري از سطح سازماني ما قرار مي گرفتند. ارزش آدمها را نباید با پست سازماني آنها سنجيد ، هر كس در هر سطح سازماني قرار دارد ، يك انسان است با تمام ويژگيهاي انساني که سراغ داریم.
2- تكريم كاركنان : همه آدمها به تكريم و احترام نيازمند هستند ، همه دوست دارند مورد احترام قرار بگيرند هرگز كرامت و عزت انسانها را زير سؤال نبريد ، من اعتقاد دارم زماني يك مدير مورد تكريم و احترام زير دستانش قرار مي گيرد كه خود در تكريم ديگران پيشقدم باشد. برخورد همراه با ادب و احترام براي همكاران بسيار مهم است ، حتي شرايط لازم تكريم ارباب رجوع و مشتريان تكريم همكاران و زيردستان مي باشد، يك كارمند ناراضي نمي تواند رضايت ارباب رجوع را فراهم نمايد. مديران موفق كساني هستند كه با همكاران و زيردستانشان با احترام، ادب و نزاكت برخورد مي نمايند.از كارمندي كه موردي احترام قرار نگرفته است، انتظار تكريم و احترام نداشته باشيد.
3- الگوي رفتاري : به نظرم مديران در سطوح مختلف سازماني الگوي رفتاري براي زيردستان به شمار مي روند. اندك اندك رفتار مديران در فرهنگ سازمانها تأثير مي گذارد . بعد از مدتي همكاران از رفتار مديرشان پيروي مي كنند . و خيلي به حرفهايش گوش نمي كنند زیرا صداي رفتار مديران آنقدر بلند است كه كاركنان فرياد مديرانشان را نمي شنوند ، اگر قرار است كاري انجام شود ، يا تغييري در سازمان صورت پذيرد توصيه مي شود مديران از خودشان شروع نمايند.
مديري كه دير به سركارش مي آيد هر قدر به كاركنان بگويد زود و به موقع در سركارشان حاضر شوند مؤثر واقع نمي شود . مديران موفق مديران عمل گرا هستند كه قبل از ديگران به آنچه مي گويند عمل مي كنند و با رفتارشان زيردستانشان را مديريت و راهنمايي مي كنند نه با گفتارشان .
در طول مديريتم دريافته ام كه همكاران به رفتار و كردارم بيش از گفتارم توجه دارند . الگوي خوب بودن بسيار سخت و دشوار است ولي بسيار تأثير گذار است .
۴- تشويق همكاران : يكي از تجارب مفيدم در طول خدمت اداري بهره گيري از تشويق براي افزايش انگيزه كاركنان بوده است . تشويق محرك انگيزه است ، هر چند كه تشويق و تنبيه هر دو براي مديريت لازم است ولي ضرورت و تأثير تشويق بيشتر از تأثير تنبيه است . اگر چه تشويق بسيار مهم است ولي اگر در زمان و جاي خود و به اندازه نباشد كم اثرتر خواهد بود . براي تشويق و تقدير لازم نيست منتظر يك فرصتي در آينده بمانيد . زیرا تشويق واكنشی به عملكرد مطلوب همكار است بايد سريع و آسان اتفاق بيافتد براي تجليل آنقدر معطل نشويد كه تشويق جزء مطالبات همكار باشد.
۵- تبيين اهداف وظايف همكاران : يكي از اقدامات مهم مديران براي افزايش كارايي و اثربخشي همكاران تبيين اهداف برنامه ها و وظايف همكاران بصورت دقيق و شفاف مي باشد. لازم است به عنوان مدیر در يك جلسه اهداف و انتظارات خودتان را به همكاران منتقل كنيد . خيلي از كاركنان تلاش مي كنند ولي انتظارات شما را برآورده نمي كنند ، شايد مهمترین دلیل آن است كه از انتظارات شما با خبر نيستند ، كارمندان قادر نيستند از هر آنچه كه در ذهن شما مي گذرد باخبرشوند و عملكرد خودشان را با انتظارات شما انطباق بدهند ، ابتدا شما بايد انتظاراتتان را بطور مشخص و شفاف اعلام نمايند سپس از كاركنان انتظار داشته باشيد . بر اساس تجارب خدمتيم در يافته ام كه اهداف ، انتظارات و وظايف همكارانتان را بطور كتبي اعلام نمائيد، بسيار مؤثرتر خواهد بود.
البته بدون هدف گذاري نمي توانيد ميزان موفقيت همكارنتان را بسنجيد ولي زمانبندي انجام وظايف و اهداف عملياتي نيز بسيار مهم است در نظام اداري تبيين اهداف و وظايف بدون زمانبندي مشخص قابليت اجرايي نخواهد داشت ضمناً اهداف و وظايف كاركنان خود را بر اساس زمانبندي مشخص تدوين و پيگيري نماييد.
۶- پيگيري منظم و مستمر : يكي ديگر از عوامل موفقيت در مديريت سازمانهاي ايراني پيگيري مستمر امور مي باشد. رمز موفقيت مديران در نظام اداري پيگيري است در نظام اداري ايران بدون پيگيري هيچ تضميني براي اجراي مطلوب امور نيست اگر بهترين اهداف و برنامه هاي عملياتي را تهيه و تدوين كنيد ولي بطور مستمر اجراي آنها را پيگيري نكنيد اطمينان از اجراي آنها نداشته باشيد . يكي از تجارب مديريتي اينجانب در طول خدمت اداري برگزاري جلسات هفتگي در اولين روز (شنبه) به مدت نيم تا يك ساعت است، كه در جلسه مذكور كليه امور مهمي كه بايد در هفته جاري پيگيري شود در آن جلسه مطرح مي شود و در صورت نياز همكاران نيز گزارشی از اقدامات لازم را ارائه مي نمايند.
۷- صداقت و صميمت : يكي از عوامل مؤثر در موفقيت سازمانهاي متعالي ايجاد جو صميمت و صداقت در روابط بين همكاران، مديران و زيردست مي باشد . اگر صداقت و صميمت در سازمان ايجاد شود عرق و تعصب سازماني افزايش مي يابد و همكاران سازمان خود را دوست مي دارند و به مثابه خانه دوم براي موفقيت آن تلاش مي نمايند. به نظرم صداقت و صميمت مهمترين سرمايه يك سازماني است كه مي توان براي موفقيت از آن استفاده کرد . صداقت شرط لازم صميميت است . به هر ميزان دروغ و نفاق در سازمان بيشتر مي شود از سرمايه صميميت به همان اندازه كاسته مي شود . ايجاد يك جو صميمي در هر سازماني عامل بسيار مهم موفقيت محسوب مي شود كه در چنين جو سازماني همكاران با رغبت و علاقه با همديگر كار مي كنند و به جاي اينكه از پاي همدیگر بکشند از دستشان یکدیگر مي گيرند و همه براي هم فداكاري و ايثار می کنند.
۸- مستند سازي: يكي از عوامل بسيار موثر در بهبود عملكرد سازمانها مستند سازي فعاليت ها است . مستند سازي اين كمك را به سازمانها مي كنند كه از تجارب موفق و ناموفق قبلي براي پيشبرد اهداف سازماني استفاده شود. متاسفانه در سازمانهاي ايراني فرهنگ مستند سازي بسيار كم رنگ مي باشد هر فعاليتي را از صفر آغاز مي كنند و خيلی به سوابق قبلي آن رجوع نمي شود زيرا در صورت نیاز به مراجعه نيز سوابق به سختي قابل دسترسي مي باشد . يكي از تجارب ارزشمندي كه كسب كرديده ام مستند سازي فعاليت ها است اگر چه قبلاً مستند سازي امور بسيار دشوار بوده ولي با وجود كامپيوتر امكان مستند سازي و بهره گيري از مستندات بسيار سريعتر و سهل تر شده است. خيلي از فعاليت هايي كه سازمانها در طول سال انجام مي دهند تكرار پذيرند و در فعاليت هاي تكرار مي توان از مستندات سنوات قبل استفاده نمود.