saharnaz_71
01-19-2013, 04:45 PM
اكثر افراد در محيط كار خود، نسبت به خشم، با شوك، واكنش نشان مي‌دهند. خشم، چه غلياني غير منتظره باشد و چه انفجاري كه مدت‌هاست به تعويق افتاده، هنگامي كه ابراز مي‌شود، مديران به ندرت آماده‌اند. در نتيجه، اغلب به خوبي آن را اداره نمي‌كنند. ما روي مسائل، ماله مي‌كشيم و به همه مي‌گوييم كه به سر كار خود برگردند، اما در برخورد با موضوعي مهم ناكام مي‌مانيم: علل ريشه‌اي خشم.
اما اين، فرصتي از دست رفته است. اين رويارويي‌هاي خشم‌آگين مي‌توانند فرصتي را براي بهبود روابط ايجاد كنند؛ به شرطي كه به شكل درستي اداره شوند. مديران ماهر، هنگامي كه با خشم كاركنان خود مواجه مي‌شوند، مي توانند از طريق بررسي تعارضات و جهت‌دهي مجدد انرژي منحرف شده، خشم را تبديل به چيزي مثبت كنند: اين، اكسير مديريت خشم است.
اما نخست، لازم است مديران ياد بگيرند كه به شكل سازنده‌تري انتقاد كنند؛ به طوري كه كارمندانشان حالت تدافعي پيدا نكنند و در نتيجه، عصباني نشوند. مديران بايد ياد بگيرند كه خشم خود را، هم هنگام برخورد با كارمندان و هم برخورد با مديراني كه در سلسله مراتب شركت در مقام بالاتري‌اند مهار كنند.
منبع:سایت ققنوس
هيچ يك از اين كارها آسان نيستند. در واقع، بسياري از شركت‌ها در حال حاضر با مشاوراني قرارداد دارند تا به مديران كمك كنند كه خصوصمت‌هاي محيط كار را حل و فصل كنند. اما مديراني كه مي‌توانند از اين گزينه‌ي پرهزينه اجتناب كنند، انگشت شمارند.
فصل مشترك هر گونه وضعيت خشم‌آلود عبارت است از اينكه: چطور تغيير مي‌كنيد؟ چه كار مي‌كنيد؟ نخستين گام اين است كه خود را از نظر عاطفي و احساسي در برابر اين وضعيت به شدت مسري ايمن كنيد. كليد كار، خودآگاهي است. بايد به سختي براي حفظ ديدگاه عاطفي خود تلاش كنيد.
سطح برانگيختگي خشم فرد – يعني تجليات جسمي آن – را كاهش دهيد.
حركات سريع، بلند شدن صدا، و افزايش سرعت تپش از نشانه‌هاي خشم به شمار مي‌روند كه كاهش آنها عملاً به درمان بيماري كمك مي‌كند. مثلاً اگر فرد خشمگين، ايستاده يا در حال قدم زدن است، از او بخواهيد كه بنشيند. خشم، ايجاد تشنگي مي‌كند، يك ليوان آب تعارف كنيد، نه نوشيدني داغ.
حرف فرد مورد نظر را بشنويد و به صورت شفاهي او را متوجه كنيد كه به صحبت‌هاي او گوش مي‌دهيد. اين امر به معناي پرهيز از پريدن به وسط سخنان اوست. بارورترين زمين حاصلخيز براي خشم در محيط كار، زماني است كه مديران، انتقاد كنند و كارمندان به اين انتقاد پاسخ دهند. بخش اصلي مسئله، نفرت ما از انتقاد است.
كاركنان و مديران، به تساوي، بايد ياد بگيرند كه با انتقاد، آشتي كنند و آن را فرصتي براي يافتن راههايي به منظور بهبود و تكامل قلمداد كنند. به جاي اين كار، وقتي كلمه‌ي «انتقاد» را مي‌شنويم، حالت تدافعي پيدا مي‌كنيم.
بالاتر از همه اينكه، مديران بايد انعطاف پذير باشند. اگر كارمندي نكته‌ي خوبي در نظر دارد، تسليم آن شويد. انعطاف پذيري شامل كمك به كارمند براي ايجاد ساختاري براي بهبود و پيشرفت است – خواه به احتمال، اين كار موفقيت آميز باشد و خواه نباشد.
اما اين، فرصتي از دست رفته است. اين رويارويي‌هاي خشم‌آگين مي‌توانند فرصتي را براي بهبود روابط ايجاد كنند؛ به شرطي كه به شكل درستي اداره شوند. مديران ماهر، هنگامي كه با خشم كاركنان خود مواجه مي‌شوند، مي توانند از طريق بررسي تعارضات و جهت‌دهي مجدد انرژي منحرف شده، خشم را تبديل به چيزي مثبت كنند: اين، اكسير مديريت خشم است.
اما نخست، لازم است مديران ياد بگيرند كه به شكل سازنده‌تري انتقاد كنند؛ به طوري كه كارمندانشان حالت تدافعي پيدا نكنند و در نتيجه، عصباني نشوند. مديران بايد ياد بگيرند كه خشم خود را، هم هنگام برخورد با كارمندان و هم برخورد با مديراني كه در سلسله مراتب شركت در مقام بالاتري‌اند مهار كنند.
منبع:سایت ققنوس
هيچ يك از اين كارها آسان نيستند. در واقع، بسياري از شركت‌ها در حال حاضر با مشاوراني قرارداد دارند تا به مديران كمك كنند كه خصوصمت‌هاي محيط كار را حل و فصل كنند. اما مديراني كه مي‌توانند از اين گزينه‌ي پرهزينه اجتناب كنند، انگشت شمارند.
فصل مشترك هر گونه وضعيت خشم‌آلود عبارت است از اينكه: چطور تغيير مي‌كنيد؟ چه كار مي‌كنيد؟ نخستين گام اين است كه خود را از نظر عاطفي و احساسي در برابر اين وضعيت به شدت مسري ايمن كنيد. كليد كار، خودآگاهي است. بايد به سختي براي حفظ ديدگاه عاطفي خود تلاش كنيد.
سطح برانگيختگي خشم فرد – يعني تجليات جسمي آن – را كاهش دهيد.
حركات سريع، بلند شدن صدا، و افزايش سرعت تپش از نشانه‌هاي خشم به شمار مي‌روند كه كاهش آنها عملاً به درمان بيماري كمك مي‌كند. مثلاً اگر فرد خشمگين، ايستاده يا در حال قدم زدن است، از او بخواهيد كه بنشيند. خشم، ايجاد تشنگي مي‌كند، يك ليوان آب تعارف كنيد، نه نوشيدني داغ.
حرف فرد مورد نظر را بشنويد و به صورت شفاهي او را متوجه كنيد كه به صحبت‌هاي او گوش مي‌دهيد. اين امر به معناي پرهيز از پريدن به وسط سخنان اوست. بارورترين زمين حاصلخيز براي خشم در محيط كار، زماني است كه مديران، انتقاد كنند و كارمندان به اين انتقاد پاسخ دهند. بخش اصلي مسئله، نفرت ما از انتقاد است.
كاركنان و مديران، به تساوي، بايد ياد بگيرند كه با انتقاد، آشتي كنند و آن را فرصتي براي يافتن راههايي به منظور بهبود و تكامل قلمداد كنند. به جاي اين كار، وقتي كلمه‌ي «انتقاد» را مي‌شنويم، حالت تدافعي پيدا مي‌كنيم.
بالاتر از همه اينكه، مديران بايد انعطاف پذير باشند. اگر كارمندي نكته‌ي خوبي در نظر دارد، تسليم آن شويد. انعطاف پذيري شامل كمك به كارمند براي ايجاد ساختاري براي بهبود و پيشرفت است – خواه به احتمال، اين كار موفقيت آميز باشد و خواه نباشد.