فرايند رهبري استراتژيك

[Borna66]

مقاله حاضر شامل سه بخش كلي است كه در بخش اول به فرايند تغيير نقش استراتژيست‌هاي سازماني به سمت رفتارهاي رهبري و نقش رهبران در جريان تحولات سازماني توجه شده كه براي درك بهتر موضوع به تفاوت موجود ميان مديريت و رهبري نيز پرداخته شده است. در بخش دوم مقاله به مبناي نظري رهبري استراتژيك و نقش اين رهبران در درون سازمان توجه شده است.
اين سبك رهبري بر مبناي رهبري تحول آفرين بنا نهاده شده است كه با تدوين چشم انداز سازمان نيز رابطه تنگاتنگي دارد. در بخش سوم مقاله با تركيب مطالب مطرح شده، عملكرد رهبران استراتژيك به صورت فرايندي نمايش داده شده است.

[Borna66]

چكيده
مقاله حاضر شامل سه بخش كلي است كه در بخش اول به فرايند تغيير نقش استراتژيست‌هاي سازماني به سمت رفتارهاي رهبري و نقش رهبران در جريان تحولات سازماني توجه شده كه براي درك بهتر موضوع به تفاوت موجود ميان مديريت و رهبري نيز پرداخته شده است. در بخش دوم مقاله به مبناي نظري رهبري استراتژيك و نقش اين رهبران در درون سازمان توجه شده است. اين سبك رهبري بر مبناي رهبري تحول آفرين بنا نهاده شده است كه با تدوين چشم انداز سازمان نيز رابطه تنگاتنگي دارد. در بخش سوم مقاله با تركيب مطالب مطرح شده، عملكرد رهبران استراتژيك به صورت فرايندي نمايش داده شده است.

[Borna66]

مقدمه
در شرايط امروزي كه سازمانها با محيط رقابتي جهاني مواجهند، همواره نياز به تغييرات ريشه اي و خلاقيتهاي كاري احساس مي شود. نيروي رقابتي جهاني، سازمانهاي امروزي را مجبور كرده است كه بعد از دهها سال ادامه روشها و رويه هاي كاري ثابت خود، روشهاي كاري جديدي را در پيش گيرند، به گونه‌اي كه ديگر سازمانها داراي ثبات كاري نيستند و از نوعي ثبات نسبي برخوردارند و براي اينكه از قافله عقب نيافتند اكثر اين سازمانها از مهارتهاي مديريت تغيير بهره مي گيرند و با شجاعت و جسارت خاصي سعي در ايجاد تغييرات بنيادي در درون سازمان دارند. در اين ميان مطلبي كه بايد مورد توجه قرار گيرد، توجه دائم سازمانها بر رويدادهاي داخلي و خارجي و نظارت بر روندها مي باشد تا بتوانند در زمان مناسب و بر حسب ضرورت در دوره هاي بلند مدت به شيوه اي موفقيت آميز، خود را با شرايط در حال تغيير وفق دهند. در چنين شرايطي استراتژيست‌هاي سازماني تنها افرادي هستند كه مي‌توانند مسئوليت موفقيت يا شكست سازمان را بر عهده بگيرند. آنها افرادي مانند: مدير عامل، رئيس، مالك، رئيس هيئت مديره، مدير اجرايي، رئيس دانشگاه، رئيس دانشكده يا هر فرد ديگري هستند كه در درون سازمان سه مسئوليت اصلي دارند: 1- ايجاد يك بستر مناسب براي تغيير، 2- ايجاد تعهد و احساس مالكيت و 3- ايجاد توازن بين ثبات و نوآوري.
انتظار مي رود در هزاره سوم رفتار استراتژيست‌ها به شيوه هاي مختلف تغيير كند. نتايج پژوهشي كه در مجله فورچون به چاپ رسيده حاكي از اين است كه در خلال سالهاي 1989 تا 2000 ويژگيها و استعدادهايي كه مديران عامل بايد داشته باشند به صورت قابل توجهي تغيير كرده‌اند، براي مثال، در نخستين دهه سال2000 استراتژيست‌ها، داراي بينش و بصيرت رهبري بيشتري خواهند بود، رابطه بهتري بين عملكرد و جبران خدمات برقرار خواهند كرد، ارتباطات بيشتري با كاركنان برقرار مي كنند و به ميزان وفاداري افراد ارج مي نهند، به اصول اخلاقي شركت تأكيد بيشتري مي كند، همه تصميمات عمده را مي‌گيرند و در تدوين استراتژي‌ها نقش عمده اي بر عهده خواهند داشت. به طور كلي استراتژيست‌ها به سمت پذيرش رفتار هاي رهبري در حركتند. از اين رو در مقاله حاضر به نقش رهبران استراتژيك در سازمان توجه شده است.

[Borna66]

تمايز مديريت و رهبري
تفاوت ميان مديريت و رهبري در چيست؟ از آنجا كه در سازمانها رهبران باعث و باني 70 تا 90 درصد تغييرات موفقيت آميز هستند و مديران تنها 10 تا 30 درصد در اين امر دخيلند، پس تمايز قائل شدن ميان اين دو مهم است. رهبران اغلب بر كل سازمان، استراتژي‌ها و برنامه‌هاي بلند مدت توجه دارند و در درون سازمان نقشهاي مهمي كه بار ارزشي دارند بر عهده مي گيرند. در مقابل، مديران بيشتر بر برنامه هاي كوتاه مدت يا ميان مدت و كارهاي روزمره كه قابل پيش‌بيني است، توجه دارند و بيشتر بر اجراي بهتر وظايف مشخص تأكيد دارند. معمولاً مديران سعي مي‌كنند كارهاي خود را با كارايي هر چه بهتر انجام دهند و موجب ارزش افزوده در سازمان شوند، ولي توجه اندكي به دور نماي آينده سازمان دارند. در مقايسه رهبري و مديريت موارد ذيل قابل ذكر است:
http://pnu-club.com/imported/mising.jpg
1. رهبري با ايجاد تغيير سروكار دارد، ولي مديريت براي برخورد با پيچيدگي هاست.
به عبارت ديگر، رهبران باعث ايجاد تغيير مي شوند، ولي مديران موجب ثبات مي‌شوند.
2. مديران كارها را درست انجام مي دهند، رهبران كارهاي درست انجام مي دهند.
3. مديريت برقراري يك رابطه اقتدارگرايانه است، ولي رهبري برقراراي يك رابطه نفوذي و انگيزشي است.
4. رهبران از طريق ايجاد چشم انداز نسبت به آينده جهت را مشخص مي كنند، اما مديران دست به برنامه ريزيهاي رسمي و طراحي ساختارهاي سازماني خشك مي‌زنند.
5. رهبران نگرش شخصي و فعال نسبت به هدفها دارند، ولي مديران نگرش غير شخصي، اگر نگوييم انفعالي نسبت به هدفها دارند.
6. رهبران مي توانند هدفهاي گوناگوني داشته باشند، اما در مديريت اولويت با هدفهاي سازماني است.
7. رهبران به طريق ابتكاري و القايي با كاركنان مرتبط مي شوند، اما مديران با افراد از طريق نقشي كه در توالي رخدادها يا فرايند تصميم گيري ايفا مي كنند مرتبط مي شوند.
8. در رهبري سلسله مراتب مطرح نيست. هر كس بتواند بر تصميم گيري ديگري اثر بگذارد او رهبر است و آنكه اثر پذيرفته، پيرو محسوب مي شود، ولي در مديريت سلسله مراتب مطرح است و ابزارهاي نفوذ به طور سلسله مراتبي در اختيار مديران قرار داده مي شود.
9. در رهبري عضويت ضرورت ندارد. رهبر مي تواند فردي خارج از سازمان باشد و بر افراد سازمان نفوذ داشته باشد، اما در مديريت عضويت شرط است.
هم اكنون اغلب كارشناسان بر اين باورند كه بيشتر سازمانها، كمتر هدايت شده و بيش از حد مديريت مي شوند و پيشنهاد مي‌كنند كه بايد تمركز بيشتري بر ايجاد رهبري در سازمانها بشود، زيرا مسئولان امروزي سازمانها، بيش از اندازه بر حفظ جداول زمان بندي و عدم عدول از بودجه تأكيد دارند و تلاش مي كنند كاري را كه روز قبل صورت پذيرفته اندكي بهبود بخشند.

[Borna66]

رهبري استراتژيك
رهبري استراتژيك فرايندي است براي اثرگذاري بر موفقيت مطلوب چشم انداز كه به وسيله رهبران مورد استفاده قرار مي گيرد و با تأثيرگذاري بر فرهنگ سازماني، تخصيص منابع، هدايت از طريق سياست گذاري و اجماع بر سر محيط جهاني پيچيده، مبهم، غير قابل اطمينان و فرّار كه با فرصتها و تهديدها مشخص مي‌شود، همراه است. اين نوع رهبري شامل نوعي تصميم گيري استراتژيك است كه با در نظر گرفتن كليه تمايلات، تفاوتهاي شخصيتي، برنامه ها، ذي‌نفعان سازمان و فرهنگهاي مختلف، تحقق مي‌يابد. برنامه‌هايي كه اين رهبران طرح‌ريزي مي‌كنند بايد عملي بوده، خوشايند و مقبول ذي‌نفعان سازمان و نمايندگيها و شركاي ملي و بين المللي سازمان قرار گيرند.
از آنجايي كه استراتژي به عنوان طرحي كلي براي دستيابي به هدف تعريف مي شود و هدف از آن برقراري ارتباط بين اهداف، روشها و امكانات است، هدف از رهبري استراتژيك تعيين اهداف، انتخاب بهترين روش رسيدن به اين اهداف و استفاده از اثربخش‌ترين امكانات و وسايل است. استراتژي نوعي طرح است و رهبري استراتژيك تفكر و تصميم گيري مورد نياز براي ايجاد يك طرح مؤثر است. مهارتهايي كه براي رهبري در سطح استراتژيك مورد نيازند، بسيار پيچيده تر و مبهم تر از مهارتهايي هستند كه براي رهبري در سطوح فني و عملياتي مورد استفاده قرار مي گيرند. در واقع اين رهبران به سه نوع مهارت نياز دارند:
-1 مهارتهاي مفهومي: ايجاد يك چارچوب مرجع دانشي، مديريت مسئله و تصوير سازي آينده؛
-2 مهارتهاي تكنيكي: درك سيستمي، توانايي برقراري روابط چند مليتي و فرا مليتي در عرصه جهاني، شايستگيهاي اجتماعي و سياسي؛
-3 مهارتهاي بين فردي: توانايي ايجاد اجماع بر سر موضوعات بحث برانگيز، توانايي مذاكره، توانايي برقراري ارتباطات مناسب.
به طور كلي، رهبري استراتژيك يعني توانايي يك رهبر ارشد و با تجربه، كه داراي چشم انداز و معرفتي براي ايجاد و اجراي طرحها و تصميم گيريهاي نتيجه‌‌گرا در محيطي استراتژيك، پيچيده، مبهم، نامطمئن و متغير است.

[Borna66]

محيط استراتژيك رهبري
يكي از ويژگيهاي اصلي رهبري استراتژيك تصميم گيري بر اساس تغييرات دائمي محيط استراتژيك خارجي و داخلي سازمان و چگونگي تأثير آنها بر تخصيص بهينه منابع و اعضاي سازمان است. اما محيط استراتژيك چيست؟ محيطي است متشكل از چهار بخش مجزا و مرتبط به هم شامل: محيط هاي محلي، ملّي، نظامي و بين‌المللي. رهبران استراتژيك در چنين محيطي بايد به عوامل و بازيگران زيادي توجه داشته باشند.
با وجودي كه اجزاي تشكيل دهنده محيط استراتژيك هم مكمل و هم متضاد يكديگرند، ولي رهبراني كه تصميمات استراتژيك مي گيرند نمي توانند اجزاي آن را به صورت جداگانه در نظر آورند.

[Borna66]

نقش رهبران استراتژيك در سازمان
ماهيّت رهبري استراتژيك بدين گونه است كه اين رهبران مستقيماً بر افراد تأثير نمي گذارند، بلكه از طريق تأثيرگذاري بر سيستم‌ها و فرايندهاي سازماني به نتايج مطلوب و مورد نظر مي رسند. يكي از اين روشها تأثيرگذاري از طريق فرهنگ سازماني است. فرهنگ معمولاً طريقه درست انجام كارها را به كاركنان نشان مي‌دهد، ولي اگر اين طريقه انجام كار با چشم اندازهاي آتي سازمان مغايرت داشته باشند به عنوان مانعي در سر راه ايجاد تغيير در خواهد آمد. بر اين اساس عده اي از محققان رهبر استراتژيك را در حكم مغز متفكري اسمي براي سازمان يا واحدهاي فرعي آن مطرح كرده اند كه بر كل سازمان متمركز است. مسئوليت چنين رهبري (در نقش مغز متفكر اسمي) ايجاد سازماني اثربخش و اجزاي اصلي اين نوع سبك رهبري مسير يابي و فرهنگ سازي است. رهبر از طريق مسير يابي، سازمان را با محيط خارجي مرتبط مي سازد و همزمان با آن از طريق فرهنگ سازي، افراد مناسب را براي دستيابي به اهداف سازماني تربيت مي كند. چنين رهبري بايد تعيين كند كه سازمان به كجا مي رود و براي اين منظور چگونه سازماني بايد باشد. اين فرايند در شكل (1) قابل مشاهده است.
نكته قابل توجه در سبك رهبري استراتژيك اين است كه ايفاي نقش مغز متفكر سازمان فقط محدود به مديران ارشد سازمان نيست، يعني همه مديران سازمان مي توانند در حيطه مسئوليت خود نقش رهبري استراتژيك را بازي كنند و به عنوان رهبر كل سازمان، رهبر يك بخش، رهبر يك قسمت، يا حتي رهبر يك گروه كاري ايفاي نقش نمايند. آنان متعلق به هر سطح سازماني كه باشند، باز هم اجزاي اصلي اين نقش رهبري، مسير يابي و فرهنگ سازي است. بدون توجه به اين كه واحد سازماني آنان چقدر كوچك است، همه مديران بايد به فراتر از عمليات روزانه خود توجه كنند و بهترين روش را بيابند (مسير يابي) و جوّ مناسبي براي اجراي آن ايجاد كنند (فرهنگ‌سازي) تا اثربخشي واحد سازماني خود را در انجام كارهاي درست، بهبود دهند.
http://pnu-club.com/imported/mising.jpg
مدل ستاره اي رهبري استراتژيك كه در شكل (2) قابل مشاهده است، توسط نيكولز به عنوان يك راهنماي قدرتمند مفهومي و بصري براي رفتارهاي استراتژيك معرفي شده است. اين مدل، با ارزش قائل شدن به مشتري، فعاليتهاي اصلي را كه به صورت مستمر بايد هدايت شوند، مشخص و از ديدگاه رهبري به استراتژي نگاه مي‌كند كه اين امر مستلزم توجه برابر به مسيريابي و فرهنگ سازي است. يعني در ايفاي نقش رهبري، تدوين استراتژي و اجراي آن دو فرايند مجزا و يا متوالي نيستند، بلكه هر دو مكمل همديگر هستند.
منطق مدل ستاره اي به اين صورت است: مرحله اول اساسي ترين مرحله است و نيّت استراتژي را مشخص مي كند، دو مرحله بعدي در ارتباط با تدوين استراتژي يا مسير يابي هستند و بالاخره دو مرحله پاياني در رابطه با اجراي استراتژي يا فرهنگ سازي‌اند. بنابراين مدل ستاره‌اي علاوه بر اينكه راهنمايي براي رهبران استراتژيك فراهم مي‌كند، در عين حال شكاف بين تدوين استراتژي و اجراي آن را نيز پُر مي‌كند.

[Borna66]

نتيجه گيري
تاكنون در خصوص رهبري استراتژيك پژوهشهاي چندي صورت گرفته و با توجه به اينكه اين سبك رهبري قابل آموزش است، محققان براي رهبران استراتژيك ويژگيهايي از جمله: حساسيت شديد نسبت به محيط، استقلال، دورانديشي، مسير يابي و فرهنگ سازي، را عنوان و از خود- تنظيمي به عنوان مبناي اصلي رهبري استراتژيك ياد كرده اند. از آنجايي كه رهبران استراتژيك در ايجاد و ابلاغ چشم اندازي استراتژيك و قابل فهم براي سازمان نقشي اساسي بر عهده دارند، وظايف اصلي آنان به اين شرح بيان شده است: 1- ايجاد چشم انداز 2- فرهنگ سازي 3- برقراري روابط سازماني مناسب 4- برقراري روابط فرا سازماني و چند مليتي مناسب 5- نماينده سازمان 6- مديريت و رهبري تغيير.
به طور كلي فرايند رهبري استراتژيك از درون سازمان و بر اساس تحليلي كه رهبر از محيط استراتژيك و اعضاي سازمان به عمل مي آورد آغاز مي شود. سپس رهبر استراتژيك بر مبناي ارزشهاي فردي و سازماني و با بهره گيري از مهارتهاي فني، عاطفي و معنوي، چشم‌انداز سازمان را تدوين مي كند. در مرحله بعد بر اساس اينكه سازمان در چه صنعتي فعاليت دارد، مشتريان آن چه كساني هستند، توانمنديهاي اصلي آن چيست و چه محصولات و خدماتي ارائه مي‌دهد، مأموريت و اهداف استراتژيك سازمان تدوين مي شوند. اهداف استراتژيك مبنايي براي تهيه استراتژي‌ها هستند كه اين استراتژي‌ها مي‌توانند در سطوح سازماني، بخشهاي كاري و حتي در سطح فردي و عملياتي تدوين شوند. البته در اين زمينه يكي از روشهاي مؤثر مقايسه خود با ساير همكاران و رقبا و الگوسازي از فعاليتهاي آنان است. يكي از دشوارترين مراحل فرايند رهبري استراتژيك، فرايند تغيير است كه اگر بدرستي اجرا و منجر به يادگيري شود، مي توان اميدوار بود كه دستيابي به اثربخشي سازماني محقق شده است. مرحله پاياني در فرايند رهبري استراتژيك به ارزيابي استراتژي اجرا شده مربوط است كه مي توان در اين زمينه نيز از مدل‌هاي pdca و يا مدل تعالي سازماني efqm بهره جست.