mmeehhddii
06-12-2012, 12:12 AM
جنبه های راهبردی در محیط پویای مدیریت انسانی
امروزه دنیای کار به سرعت در حال تحول است، در صورتی که تا دو دهه پیش چنین نبود.البته این بدین معنا نیست که در گذشته تغییر وجود نداشت،اما با سرعت امروز صورت نمی گرفت.
مدیریت منابع انسانی به عنوان بخشی از سازمان، باید برای مواجه با این تغییرات آماده باشد.زیرا این تغییرات پیامدهایی را به همراه دارد؛ دگرگونی های فناوری، کمبود نیروی کار،نیازهای متغیر به مهارت ها،مشارکت کارکنان و ... .
اکنون به بررسی تاثیر این دگرگونی ها بر اهداف و عملیات مدیریت منابع انسانی می پردازیم.
1-درک محیط های فرهنگی
بخشی از دگرگونی هایی که سازمان ها با آن روبرو هستند از جهانی سازی کسب و کار سرچشمه می گیرد. سازمان ها به مرزهای ملی محدود نشده و با فعالیت های گسترده و همزمان در چند کشور،رشد شتابانی را در تجارت بین المللپدید آورده اند؛ "مک دانالد" همبرگرهای خود را در چین می فروشد، کارخانه آلمانی "بی ام و" در امریکا خودرو می سازد و قطعات اسپورت خودروهای مرسدس در امریکا ساخته می شود.این نمونه ها نشان می دهد که با یک "دهکده جهانی" روبرو هستیم که کالاها را برای همه دنیا می سازد و بازاریابی می کند و با ظهور این کلان سازمان های چند ملیتی و فراملی ضرورت های جدیدی برای مدیران منابع انسانی ایجاد شده است.برای مثال، آنان باید اطمینان یابند که کارکنانی با دانش و مهارت در اختیار دارند که خود را با فرهنگ، سیستم و فنون سایر کشورها تطبیق می دهند، تا بتوانند در سطح بین الملل فعالیت نمایند.
کشورهای جهان سیستم و قوانین مختلف ارزشی،اخلاقی،سنتی،سیاسی و اقتصادی دارند.برای مثال،در فرانسه مقام و منزلت غالبا نتیجه عامل هایی است که برای سازمان اهمیت دارند، مانند ارشدیت و تحصیلات (منزلت اسنادی). اما در امریکا منزلت افراد از دستاوردهای شخصی او سرچشمه می گیرد (منزلت کسب شده). مدیران منابع انسانی باید مسایل اجتماعی (مانند منزلت) را درک کنند. سازمان هایی که محیط جهانی را تنها از یک زاویه نگاه می کنند، احتمالا با دشواری روبرو می شوند.
یافته های پژوهشی این امکان را به ما می دهند تا کشورها را بر پایه متغیرهای فرهنگی دسته بندی کنیم.این متغیرها ابزار رفتار کشورها با مردم شان و نحوه نگرش مردم نسبت به خود را نشان می دهند.برای مثال،در جامعه ای فردگرا (همچون امریکا) مردم در وهله نخست نگران خانواده خود هستند.اما در جامعه گروه گرا (مانند ژاپن)،مردم به همه افراد گروه توجه دارند.بنابراین، کارمندان امریکایی با گرایش فردی چه بسا نتوانند در حوزه اقیانوسیه که گروه گرایی حاکم است، به خوبی کار کنند.
مدیران منابع انسانی باید از فرهنگ کشورهایی که به آنها مامور می فرستد درک کاملی داشته باشند و برای افرادی که با هم کار می کنند از راه تیم سازی، فضای مشترکی را پدید آورند تا از تعارض ها بکاهند.یافته های پروژه پژوهشی "گلوب" مدیران منابع انسانی را در شناخت رفتار کارکنان در دهکده جهانی کمک می کند.
2-دنیای متغیر فناوری
همان گونه که می دانیم پیشرفت های فن شناختی نظام های اقتصادی جهان و حتی سبک زندگی مردم را تغییر داده است و ابزار هایی چون دستگاه نمابر،تلفن همراه و اصطلاحاتی همچون پست الکترونیک و اینترنت دنیای امروز ما را فرا گرفته است. بنابراین سازمان هایی که با دگرگونی های جهان همگام نمی شوند و پایبند سنت ها هستند به مرور از یاد رفته و محو می شوند. از این رو فناوری تاثیر به سزایی بر مدیریت منابع انسانی دارد زیرا به همه کارکنان امکان دسترسی به اطلاعات را می دهد و مدیران را بر آن داشته است تا به هنگام برخورد با فعالیت هایی همچون فراخوانی کارجویان و گزینش آنها و نیز در عرصه های حقوقی و اخلاقی،ایجاد انگیزه،پرداخت دستمزد،آموزش و بالنده سازی کارکنان رویه ها و روش های خود را بازنگری کنند.
بر اساس مطالعات "الوین تافلر" تمدن امروزین بر پایه سه " موج " (موج اول را کشاورزی پدید آورد. موج دوم،صنعتی شدن بود که اکثر کشورهای پیشرفته از جامعه کشاورزی به جامعه صنعتی روی آوردند که بر اثر آن عرصه کار از مزارع به سازمان های رسمی تبدیل شد.موج سوم که بر اساس اطلاعات استوار بود و دوره نوینی را به وجود آورد.) تکوین یافته است که با هر موج شیوه جدیدی از زندگی ایجاد شده است که برخی به آن روی آورده و برخی ناکام ماندند.
3-گونه گونی نیروی کار
امروزه مدیران دریافته اند که کارکنان وقتی به محیط های کار می آیند ارزش های فرهنگی و سبک زندگیشان را کنار نمی گذارند.بنابراین در این میان سازمان هایی که محیط کار را بر اساس سبک های خاص زندگی، نیازهای خانوادگی و سبک های کاری مختلف، برای گروه ها وافراد گوناگون آماده می نمایند به سود بیشتری دست می یابند. اگر در گذشته تنها عده ای خاص نیروی انسانی کشورها را تشکیل می دادند اما در هزاره جدید آمیزه ای از زنان، اقلیت ها، مهاجران و مانند آنها خواهد بود.
4-عرضه نیروی کار
آیا نیروی کار ماهر به وفور یافت می شود یا با کمبود آن مواجه هستیم؟در هنگامی که با رکود اقتصادی روبرو می شویم عرضه نیروی کار ماهر افزایش می یابد اما در کشورهای پیشرفته و با رشد فناوری با کمبود نیروی کار ماهر روبرو می شویم،از این رو مدیران منابع انسانی برای مقابله با این مشکل باید از راهبردهای پیشرفته برای جذب و نگهداری افراد بهره گیرند و رفتار کارکنان را درک نمایند.بنابراین سازمان ها به این نتیجه رسیده اند که با تبدیل بسیاری از مشاغل به پست های موقت و اقتضایی (کارکنان پاره وقت، موفت، مشاوران وپیمانی که بر اساس نیاز به سازمان ها خدمت رسانی می کنند)، می توانند هم در هزینه خود صرفه جویی کرده و هم انعطاف پذیری را افزایش دهند، که البته مسایلی را برای مدیران به همراه دارد.از این جهت مدیریت منابع انسانی باید برای رسیدگی به تعارض های بالقوه که میان این افراد و کارکنان رسمی یا دایم پیش می آید، آماده باشد و از قبل راهبرهای هوشمندانه و برنامه ریزی داشته باشد.
5-برنامه های بهبود مستمر
انقلاب کیفیت همچنان در هر دو بخش خصوصی و دولتی ادامه دارد.واژه های عامی که برای توصیف این انقلاب به کار می روند عبارتند از مدیریت کیفیت یا بهبود مستمر.بر پایه دیدگاه دمینگ، سازمانی که خوب مدیریت می شود سازمانی است که کنترل آماری در آنجا پراکندگی ها را کاهش می دهد. با توجه به اجزای پنجگانه بهبود مستمر(تمرکز جدی بر مشتری-توجه به بهبود مستمر-بهبود در کیفیت هر چیزی که سازمان انجام می دهد-اندازه گیری درست-توانمند سازی کارکنان)،هدف نهایی پدید آوردن سازمانی است که به بهبود مستمر متعهد باشد.مهندسی فرایند کار، دگرگونی های عمده و ریشه ای را در سازمان هدف قرار می دهد.
6-مشارکت کارکنان
با تحولاتی که در سازمان ها روی می دهد، تغیراتی نیز در روش های کار ایجاد می شود.امروزه بسیاری از شرکت ها با توجه به مهندسی فرایند کار و بهبود مستمر از کارکنان می خواهند بیشتر، تندتر و بهتر کار کنند، اما با نظارت کمتر.مشارکت کارکنان بدین معنی است که کنترل بیشتری به افرادی که کاری انجام می دهند داده شود. در چنین جوی، امکان خلاقیت و نو آوری نیز افزایش می یابد. برای این امر، به تفویض اختیار، مدیریت مشارکتی، تیم های کاری، هدف گذاری و آموزش کارکنان نیازمندیم.اگر این مشارکت به درستی صورت پذیرد، منجر به پرورش افراد بهره وری که تعهد و وفاداری بیشتری به سازمان دارند می شود. این مشارکت نیازمند رهبری شفاف و مدیریت حمایت گر است که پای مدیریت منابع انسانی را به میان می کشد تا نقش راهبردی و ارزشمند خود را ایفا کند.
7-جنبه های اخلاقی
اخلاق به مجموعه ای از قواعد و اصولی اشاره دارد که رفتار درست و نادرست را مشخص می کند.اکثر مردم آنچه غیر قانونی است غیر اخلاقی می دانند و اینکه افراد اخلاقی یا غیر اخلاقی رفتار می کنند به عواملی چون روحیه،ارزش ها، شخصیت و فرهنگ و... بستگی دارد. بر اساس سو رفتارها و رسوایی های سازمانی که در گذشته در بعضی از سازمان ها دیده شده است، امروزه اصول اخلاقی به عنوان نکته محوری برای سازمان ها اهمیت یافته است و آیین اخلاقی سندی رسمی است برای اعلان ارزش ها و قواعد اخلاقی که سازمان انتظار دارد مدیران و سایر کارکنانش از آن پیروی کنند.
ممکن است درک اخلاق دشوار باشد و البته به نگرش هر فرد بستگی دارد.سه دیدگاه مرتبط با استانداردهای اخلاقی:
سودگرایی در اخلاق،نگرش حقوقی به اخلاق،نظریه عدالت در اخلاق
امروزه دنیای کار به سرعت در حال تحول است، در صورتی که تا دو دهه پیش چنین نبود.البته این بدین معنا نیست که در گذشته تغییر وجود نداشت،اما با سرعت امروز صورت نمی گرفت.
مدیریت منابع انسانی به عنوان بخشی از سازمان، باید برای مواجه با این تغییرات آماده باشد.زیرا این تغییرات پیامدهایی را به همراه دارد؛ دگرگونی های فناوری، کمبود نیروی کار،نیازهای متغیر به مهارت ها،مشارکت کارکنان و ... .
اکنون به بررسی تاثیر این دگرگونی ها بر اهداف و عملیات مدیریت منابع انسانی می پردازیم.
1-درک محیط های فرهنگی
بخشی از دگرگونی هایی که سازمان ها با آن روبرو هستند از جهانی سازی کسب و کار سرچشمه می گیرد. سازمان ها به مرزهای ملی محدود نشده و با فعالیت های گسترده و همزمان در چند کشور،رشد شتابانی را در تجارت بین المللپدید آورده اند؛ "مک دانالد" همبرگرهای خود را در چین می فروشد، کارخانه آلمانی "بی ام و" در امریکا خودرو می سازد و قطعات اسپورت خودروهای مرسدس در امریکا ساخته می شود.این نمونه ها نشان می دهد که با یک "دهکده جهانی" روبرو هستیم که کالاها را برای همه دنیا می سازد و بازاریابی می کند و با ظهور این کلان سازمان های چند ملیتی و فراملی ضرورت های جدیدی برای مدیران منابع انسانی ایجاد شده است.برای مثال، آنان باید اطمینان یابند که کارکنانی با دانش و مهارت در اختیار دارند که خود را با فرهنگ، سیستم و فنون سایر کشورها تطبیق می دهند، تا بتوانند در سطح بین الملل فعالیت نمایند.
کشورهای جهان سیستم و قوانین مختلف ارزشی،اخلاقی،سنتی،سیاسی و اقتصادی دارند.برای مثال،در فرانسه مقام و منزلت غالبا نتیجه عامل هایی است که برای سازمان اهمیت دارند، مانند ارشدیت و تحصیلات (منزلت اسنادی). اما در امریکا منزلت افراد از دستاوردهای شخصی او سرچشمه می گیرد (منزلت کسب شده). مدیران منابع انسانی باید مسایل اجتماعی (مانند منزلت) را درک کنند. سازمان هایی که محیط جهانی را تنها از یک زاویه نگاه می کنند، احتمالا با دشواری روبرو می شوند.
یافته های پژوهشی این امکان را به ما می دهند تا کشورها را بر پایه متغیرهای فرهنگی دسته بندی کنیم.این متغیرها ابزار رفتار کشورها با مردم شان و نحوه نگرش مردم نسبت به خود را نشان می دهند.برای مثال،در جامعه ای فردگرا (همچون امریکا) مردم در وهله نخست نگران خانواده خود هستند.اما در جامعه گروه گرا (مانند ژاپن)،مردم به همه افراد گروه توجه دارند.بنابراین، کارمندان امریکایی با گرایش فردی چه بسا نتوانند در حوزه اقیانوسیه که گروه گرایی حاکم است، به خوبی کار کنند.
مدیران منابع انسانی باید از فرهنگ کشورهایی که به آنها مامور می فرستد درک کاملی داشته باشند و برای افرادی که با هم کار می کنند از راه تیم سازی، فضای مشترکی را پدید آورند تا از تعارض ها بکاهند.یافته های پروژه پژوهشی "گلوب" مدیران منابع انسانی را در شناخت رفتار کارکنان در دهکده جهانی کمک می کند.
2-دنیای متغیر فناوری
همان گونه که می دانیم پیشرفت های فن شناختی نظام های اقتصادی جهان و حتی سبک زندگی مردم را تغییر داده است و ابزار هایی چون دستگاه نمابر،تلفن همراه و اصطلاحاتی همچون پست الکترونیک و اینترنت دنیای امروز ما را فرا گرفته است. بنابراین سازمان هایی که با دگرگونی های جهان همگام نمی شوند و پایبند سنت ها هستند به مرور از یاد رفته و محو می شوند. از این رو فناوری تاثیر به سزایی بر مدیریت منابع انسانی دارد زیرا به همه کارکنان امکان دسترسی به اطلاعات را می دهد و مدیران را بر آن داشته است تا به هنگام برخورد با فعالیت هایی همچون فراخوانی کارجویان و گزینش آنها و نیز در عرصه های حقوقی و اخلاقی،ایجاد انگیزه،پرداخت دستمزد،آموزش و بالنده سازی کارکنان رویه ها و روش های خود را بازنگری کنند.
بر اساس مطالعات "الوین تافلر" تمدن امروزین بر پایه سه " موج " (موج اول را کشاورزی پدید آورد. موج دوم،صنعتی شدن بود که اکثر کشورهای پیشرفته از جامعه کشاورزی به جامعه صنعتی روی آوردند که بر اثر آن عرصه کار از مزارع به سازمان های رسمی تبدیل شد.موج سوم که بر اساس اطلاعات استوار بود و دوره نوینی را به وجود آورد.) تکوین یافته است که با هر موج شیوه جدیدی از زندگی ایجاد شده است که برخی به آن روی آورده و برخی ناکام ماندند.
3-گونه گونی نیروی کار
امروزه مدیران دریافته اند که کارکنان وقتی به محیط های کار می آیند ارزش های فرهنگی و سبک زندگیشان را کنار نمی گذارند.بنابراین در این میان سازمان هایی که محیط کار را بر اساس سبک های خاص زندگی، نیازهای خانوادگی و سبک های کاری مختلف، برای گروه ها وافراد گوناگون آماده می نمایند به سود بیشتری دست می یابند. اگر در گذشته تنها عده ای خاص نیروی انسانی کشورها را تشکیل می دادند اما در هزاره جدید آمیزه ای از زنان، اقلیت ها، مهاجران و مانند آنها خواهد بود.
4-عرضه نیروی کار
آیا نیروی کار ماهر به وفور یافت می شود یا با کمبود آن مواجه هستیم؟در هنگامی که با رکود اقتصادی روبرو می شویم عرضه نیروی کار ماهر افزایش می یابد اما در کشورهای پیشرفته و با رشد فناوری با کمبود نیروی کار ماهر روبرو می شویم،از این رو مدیران منابع انسانی برای مقابله با این مشکل باید از راهبردهای پیشرفته برای جذب و نگهداری افراد بهره گیرند و رفتار کارکنان را درک نمایند.بنابراین سازمان ها به این نتیجه رسیده اند که با تبدیل بسیاری از مشاغل به پست های موقت و اقتضایی (کارکنان پاره وقت، موفت، مشاوران وپیمانی که بر اساس نیاز به سازمان ها خدمت رسانی می کنند)، می توانند هم در هزینه خود صرفه جویی کرده و هم انعطاف پذیری را افزایش دهند، که البته مسایلی را برای مدیران به همراه دارد.از این جهت مدیریت منابع انسانی باید برای رسیدگی به تعارض های بالقوه که میان این افراد و کارکنان رسمی یا دایم پیش می آید، آماده باشد و از قبل راهبرهای هوشمندانه و برنامه ریزی داشته باشد.
5-برنامه های بهبود مستمر
انقلاب کیفیت همچنان در هر دو بخش خصوصی و دولتی ادامه دارد.واژه های عامی که برای توصیف این انقلاب به کار می روند عبارتند از مدیریت کیفیت یا بهبود مستمر.بر پایه دیدگاه دمینگ، سازمانی که خوب مدیریت می شود سازمانی است که کنترل آماری در آنجا پراکندگی ها را کاهش می دهد. با توجه به اجزای پنجگانه بهبود مستمر(تمرکز جدی بر مشتری-توجه به بهبود مستمر-بهبود در کیفیت هر چیزی که سازمان انجام می دهد-اندازه گیری درست-توانمند سازی کارکنان)،هدف نهایی پدید آوردن سازمانی است که به بهبود مستمر متعهد باشد.مهندسی فرایند کار، دگرگونی های عمده و ریشه ای را در سازمان هدف قرار می دهد.
6-مشارکت کارکنان
با تحولاتی که در سازمان ها روی می دهد، تغیراتی نیز در روش های کار ایجاد می شود.امروزه بسیاری از شرکت ها با توجه به مهندسی فرایند کار و بهبود مستمر از کارکنان می خواهند بیشتر، تندتر و بهتر کار کنند، اما با نظارت کمتر.مشارکت کارکنان بدین معنی است که کنترل بیشتری به افرادی که کاری انجام می دهند داده شود. در چنین جوی، امکان خلاقیت و نو آوری نیز افزایش می یابد. برای این امر، به تفویض اختیار، مدیریت مشارکتی، تیم های کاری، هدف گذاری و آموزش کارکنان نیازمندیم.اگر این مشارکت به درستی صورت پذیرد، منجر به پرورش افراد بهره وری که تعهد و وفاداری بیشتری به سازمان دارند می شود. این مشارکت نیازمند رهبری شفاف و مدیریت حمایت گر است که پای مدیریت منابع انسانی را به میان می کشد تا نقش راهبردی و ارزشمند خود را ایفا کند.
7-جنبه های اخلاقی
اخلاق به مجموعه ای از قواعد و اصولی اشاره دارد که رفتار درست و نادرست را مشخص می کند.اکثر مردم آنچه غیر قانونی است غیر اخلاقی می دانند و اینکه افراد اخلاقی یا غیر اخلاقی رفتار می کنند به عواملی چون روحیه،ارزش ها، شخصیت و فرهنگ و... بستگی دارد. بر اساس سو رفتارها و رسوایی های سازمانی که در گذشته در بعضی از سازمان ها دیده شده است، امروزه اصول اخلاقی به عنوان نکته محوری برای سازمان ها اهمیت یافته است و آیین اخلاقی سندی رسمی است برای اعلان ارزش ها و قواعد اخلاقی که سازمان انتظار دارد مدیران و سایر کارکنانش از آن پیروی کنند.
ممکن است درک اخلاق دشوار باشد و البته به نگرش هر فرد بستگی دارد.سه دیدگاه مرتبط با استانداردهای اخلاقی:
سودگرایی در اخلاق،نگرش حقوقی به اخلاق،نظریه عدالت در اخلاق