mmeehhddii
06-12-2012, 12:03 AM
تاریخچه مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی
کامیابی سازمانی به آمیزه ای اثربخش از پول و مواد ماشین و منابع انسانی برای دستابی به هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت بستگی دارد .به علت پیچیدگی گونه گونی و یگانگی سازمانها زمینه های تخصصی بسیاری پدید آمده است تا منافع بالقوه هریک از اجزای سازنده را به حداکثر برساند. برای مثال مدیریت مالی بر آن است که از طریق بکار گیری منابع مالی موجود کارآیی سازمان را افزایش دهد مدیریت مواد شیوه ها و فنونی را پدید می آورد تا چگونگی برخورد با مواد اصلی و پردازش آنها را بهبود بخشد . مدیریت تولید در کار ساخت دخالت می کند و طرحهای اثر بخشی را برای تجهیز ارائه می دارد.
مدیریت منابع انسانی اصطلاحی است به نسبت جدید زیرا از دهه 1970 متداول شده است .
در گذشنه فعالیتهای مدیریت امور کارکنان نسبت به سایر وظیفه های سازمانی در درجه دوم اهمیت قرار داشت.
وظایف سرپرستان و مدیران امور کارکنان در مجموعه سازمان به طور معمول اهمیت چندانی نداشت .
تکامل مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی
به جرات می توان ادعا کرد که فعالیتهای مدیریت امور کارکنان از دوران پیش از تاریخ وجود داشته است .
هرچند فعالیتهای امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد اما در حقیقت در اواخر قرن 19 و اوایل قرن 20 است که نخستین نشانه های رسمی مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی در مدیریت آشکار شد .ویژگی این برهه تاریخی انقلاب صنعتی و هجوم کارگران به سوی کارخانه ها است .
گامهای نخستین (1920-1880)
پیش از آغاز قرن 20 نظر قالب در باره کارگران این بود که آنان برای تامین نیازهای کارفرما خدمت می کنند .کارگران فقط عنصری بودند از عناصر فرآیند تولید که می بایست تا سرحدامکان ارزان و کارآمد به چنگ آیند و بکار گرفته شوند .
در این دوره جنبش های زیر پدید آمد :
1- جنبش رفاه اجتماعی
2- مدیریت علمی
مدیریت علمی که در اواخر قرن 19 و اوایل قرن 20 توسط ( فردریک تیلر) و هم عصرانش ( فرنک ) و ( لیلیان گیلبرث) باب شد . نمونه ای از شیوه مدیرتی که هدفش بالا بردن بهره وری است .
تیلر با استفاده از مطالعات مربوط به روش و زمان لازم برای انجام دادن هر وظیفه ای ( به مثابه ابزار اصلی تحقیق ) مجموعه ای از اصول را برای افزایش کار آیی مطرح کرد. در میان این اصول برجسته ترین نکات مربوط به مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی امروزی به چشم میخورد .که عبارتند از :
1-گرد آوری منظم و هماهنگ اطلاعات مربوط به شغل که به تهیه و تنظیم فهرست مفصل دستور العمل هایی انجام کار منجر میشود .
2-جذب و گزینش مناسبترین فرد برای انجام هرکار
3-پرداخت در برابر عملکرد
4-همکاری مدیریت و اتحادیه
3- روانشناسی صنعتی
جنگ جهانی اول
به رغم نوشته های مانستر برگ تاثیر عمده روانشناسی بر مدیرت امور کارکنان تا جنگ جهانی اول احساس نشد .این جنگ تقاضای بی سابقه نیروی کار را بوجود آورد . جنگ علاوه بر آنکه مستلزم افزایش بهره بری بود با جذب کارکنان از بخش خدمات کشوری به درون ارتش مسائل را پیچیده تر کرده بود .در واقع برای پاسخ به فشارهای دولت در جهت افزایش کارآیی بود که سازمانها نخستین ادارات نیروی انسانی خود را در خلال این دوره تاسیس کردند.
سالهای پرآشوب ( دهه 1920)
ادارات امور کارکنان که پیش از جنگ جهانی اول در خلال آن پای گرفته بودند در دهه 1920 رشدی شتابنده یافتند .این واحدهای تازه تاسیس یافته اگرچه فعالیتهای دیگری هم داشتند ولی در وهله نخست با هدف پرداختن به رفاه کارکنان آغاز بکار کردند . دلیل
اساسی رشد برنامه های رفاهی در این دهه را شاید بتوان میل فروان کارفرمایان برای خنثی کردن تلاشهای اتحادیه ها و به منظور عضو کردن کارکنان موسسات نسبت داد.
پس از چند سال پژوهش و مطالعه که تا دهه 1930 ادامه یافت این جامعه شناسان دریافتند که دیدگاههای کارکنان در مورد مدیریت گروههای کاری شان با بهره وری آنان ارتباط مستقیم دارداز این یافته ها نظریه مشهور ( بازتاب هاثورن ) که متضمن آن است که بهره وری نتیجه مستقیم توجه مدیرت به کارکنان است تدوین شد .
سالهای رکود (دهه 1930)
رکود اقتصادی دهه 1930 پیچیدگی وظایف مدیریت امور کارکنان را به شدت دگرگون کرد .سازمانهایی که پیش از این ثروتمند بودند ناگزیر شدند برای بقای خود هزینه ها را کاهش دهند .
جنگ جهانی دوم ( دهه 1940)
در خلال جنگ جهانی دوم با گسترش جنگ شمار بیشتری از سربازان و سایر افراد داوطلب وارد نیروهای مسلح شدند و صنعت و بازرگانی را از نیروی کار تهی کردند .این مقامهای خالی در نیروی کار کشوری به ویژه در صنایع دفاعی به سرعت توسط زنان و افراد به نسبت سالمند که تلاش می کردند در جنگ سهمی داشته باشند اشغال شد اگر چه بسیاری از این کارگزان جدید از اشتیاق و روحیه بالایی برخوردار بودند اما تجربه چندانی برای کار در کارخانه نداشتند از این رو برای ایجاد روش های اثر بخش جهت جذب و آموزش کارکنان نظامی و کشوری دولیت کمیسیون نیروی انسانی جنگ را تشکیل داد.
نتیجه مستقیم تلاشهای این کمیسیون تدوین برنامه های کارآموزی بود مانند ( آموزش دستورالعمل های شغلی ) که حتی امروزه برای آموزشهای ضمن خدمت در صنعت به طور گسترده کاربری دارد.
تاثیر علوم رفتاری (دهه 1950)
پذیرش گسترده جنبش روابط انسانی که شکل گیری رشته نوع به نام علوم رفتاری منجر شد .
مشخصه اسای نظریه علوم رفتاری این است که : بهره وری با احساس روحی انگیزشی و رضایت شغلی فردی به گروهی رابطه مستقیم دارد .
در این دوره شمار بزرگی از نظریه های امروزی در زمینه هدایت برانگیختن و ارتقاء روحیه کارکنان تدوین شد .
وظیفه ها و فعالیتهای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی
اگر چه عبارت ( امور کارکنان ) هنوز در برخی از سازمانها به کار برده میشود و به فعالیتهایی چون: جذب و گزینش کارجویان , پرداخت پاداش خدمت و آموزش شغلی اشاره دارد ولی عبارت ( مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی ) به سرعت جای آن را میگیرد .
پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی چنین است:
-برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی
-پیدا کردن کارکنان
-ارزیابی رفتار کارکنان و پرداخت مزد
-پرورش و بالا بردن ظرفیت کار انسانی
-برپا داشتن و تقویت پیوندهای اثر بخش بین کارکنان و مدیریت
برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی
دو فعالیت عمده مربوط به این وظیفه عبارتند از :
1-برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای نیروی انسانی سازمان در کوتاه مدت و بلند مدت
2-تحلیل شغل های کنونی به منظور تعیین مهارت های دانش و توانایی های مورد لزوم در طراحی شغل هایی که به این نیازهای فردی و سازمانی پاسخ می گوید.
در سطح سازمان نیاز به برنامه ریزی نیروی انسانی اثر بخش را می توان در قالب هزینه ها و سود ها نشان داد بدین معنی که از راه هزینه هایی که به برنامه ریزی و عدم پیش بینی مربوط میشود و نیز سودهایی که از طریق برنامه ریزی منطقی بدست می آید شرکتی که برای پاسخگویی به نیازهای نیروی انسانی خود برنامه ریزی نمی کند بیشتر احتمال دارد که به سبب ناتوانی در تامین تقاضای بازار به دلیل کمبود های نیروی انسانی زیانهایی را تحمل کند .از دستن دادن کارکنان مولد و بیگنه شدن ایشان با سازمان به دلیل اضافی بودن نیروی کار یا جابجایی های شغلی و یا پیشرفت حرفه ای زیان آور است .
جذب و تامین نیروی انسانی
هنگامیکه نیازهای سازمان به منابع انسانی تعیین شد باید برای تامین این نیازها اقدام کرد فعالیتهای مربوط به تامین نیروی انسانی بدین شرح است :
-جذب کارجویان
- برگزیدن کسانی که بیشترین همخوانی را با مشاغل موجود دارند
- آشنا کردن وبه کارگماردن نامزدان کار در مشاغل مربوط
جستجوی نیروی کار وظیفه بی اندازه مهم امور کارکنان است : زیرا هرچه شمار کارجویان بیشتر باشد سازمان میتواند کارکنان خود را بهتر برگزیند.
ارزیابی و جبران خدمات کارکنان
گرچه ارزیابی عملکرد ممکن است برای کارمند و سرپرست وی دردناک باشد ولی کاری است بسیار مهم بویژه آنکه ضرورت های قانونی حکم می کند که هرگونه تصمیم در زمینه استخدامی می بایستی برپایه عملکرد کارمندان استوار باشد. برای نمونه : تصمیم های مربوط به ترفی کارکنان باید به ارزیابی عملکرد کارمند پایه گذار شود .
فعالیت کارکنان به طور معمول برپایه ارزش شغل تلاشهای فردی آنان و عملکردشان جبران میشود .
پیش بینی جبران خدمت برپایه سطح عملکرد ممکن است انگیزش کارمند را به کار افزایش دهد اما بسیار ی از دستمزدها به طور کلی برپایه ارزش شغل پرداخت میشود .
بالابردن توان انسانی
دو زمینه مدیریت امور کارکنان و منبع انسانی که به تازگی به آنان توجه فراوان میشود عبارتند از:
1- تعیین طراحی و بکار بستن برنامه های آموزشی و پرورشی ( بالنده کردن ) کارکنان برای بالا بردن توانایی عملکرد و رشد آنان
2- بهبود بخشیدن به محیط کار به ویژه در زمینه کیفیت زندگی کاری و به کار بستن برنامه بهبود بهره وری
در حالیکه هدف نخستین از بهبود محیط فیزیکی و اجتماعی – روانکاری , بهبود اوضاع کارکنان و همسازمان مطمح نظر است هدف نخستین از فعالیتهای آموزشی و پرورشی نیز بیشتر متوجه بهبود عملکرد کارکنان است .
برپاداشتن و پیش بردن روابط صنعتی کارساز
هرسازمانی باید از کارکنان خود به خوبی نگهداری کند به درستی آنان را پاداش دهد و اوضاعی پدید آورد که آنان به ماندن و کار در آنجا دلبسته شوند .برای پدید آوردن و نگهداری روابط کاری اثر بخش با کارکنان هرسازمانی باید :
1- محیط کار را چنان بهبود بخشد که تندرستی و ایمینی کارکنان به بهترین وجه تامین شود .
2-حقوق کارکنان را باز شناسد و پاس بدارد
3-دلیل های پیوستن کارکنان را به اتحادیه و نیز وظیفه ها و ساختار اتحادیه را به خوبی بشناسد تا بتواند با کارکنان و سازمان هایی که از سوی آنان نمایندگی دارند به خوبی مذاکره کند و شکایت های کارکنان و سازمانی را که نماینده آنهاست حل و فصل کند.
گرد آورنده: مهدی هاشمی
کامیابی سازمانی به آمیزه ای اثربخش از پول و مواد ماشین و منابع انسانی برای دستابی به هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت بستگی دارد .به علت پیچیدگی گونه گونی و یگانگی سازمانها زمینه های تخصصی بسیاری پدید آمده است تا منافع بالقوه هریک از اجزای سازنده را به حداکثر برساند. برای مثال مدیریت مالی بر آن است که از طریق بکار گیری منابع مالی موجود کارآیی سازمان را افزایش دهد مدیریت مواد شیوه ها و فنونی را پدید می آورد تا چگونگی برخورد با مواد اصلی و پردازش آنها را بهبود بخشد . مدیریت تولید در کار ساخت دخالت می کند و طرحهای اثر بخشی را برای تجهیز ارائه می دارد.
مدیریت منابع انسانی اصطلاحی است به نسبت جدید زیرا از دهه 1970 متداول شده است .
در گذشنه فعالیتهای مدیریت امور کارکنان نسبت به سایر وظیفه های سازمانی در درجه دوم اهمیت قرار داشت.
وظایف سرپرستان و مدیران امور کارکنان در مجموعه سازمان به طور معمول اهمیت چندانی نداشت .
تکامل مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی
به جرات می توان ادعا کرد که فعالیتهای مدیریت امور کارکنان از دوران پیش از تاریخ وجود داشته است .
هرچند فعالیتهای امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد اما در حقیقت در اواخر قرن 19 و اوایل قرن 20 است که نخستین نشانه های رسمی مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی در مدیریت آشکار شد .ویژگی این برهه تاریخی انقلاب صنعتی و هجوم کارگران به سوی کارخانه ها است .
گامهای نخستین (1920-1880)
پیش از آغاز قرن 20 نظر قالب در باره کارگران این بود که آنان برای تامین نیازهای کارفرما خدمت می کنند .کارگران فقط عنصری بودند از عناصر فرآیند تولید که می بایست تا سرحدامکان ارزان و کارآمد به چنگ آیند و بکار گرفته شوند .
در این دوره جنبش های زیر پدید آمد :
1- جنبش رفاه اجتماعی
2- مدیریت علمی
مدیریت علمی که در اواخر قرن 19 و اوایل قرن 20 توسط ( فردریک تیلر) و هم عصرانش ( فرنک ) و ( لیلیان گیلبرث) باب شد . نمونه ای از شیوه مدیرتی که هدفش بالا بردن بهره وری است .
تیلر با استفاده از مطالعات مربوط به روش و زمان لازم برای انجام دادن هر وظیفه ای ( به مثابه ابزار اصلی تحقیق ) مجموعه ای از اصول را برای افزایش کار آیی مطرح کرد. در میان این اصول برجسته ترین نکات مربوط به مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی امروزی به چشم میخورد .که عبارتند از :
1-گرد آوری منظم و هماهنگ اطلاعات مربوط به شغل که به تهیه و تنظیم فهرست مفصل دستور العمل هایی انجام کار منجر میشود .
2-جذب و گزینش مناسبترین فرد برای انجام هرکار
3-پرداخت در برابر عملکرد
4-همکاری مدیریت و اتحادیه
3- روانشناسی صنعتی
جنگ جهانی اول
به رغم نوشته های مانستر برگ تاثیر عمده روانشناسی بر مدیرت امور کارکنان تا جنگ جهانی اول احساس نشد .این جنگ تقاضای بی سابقه نیروی کار را بوجود آورد . جنگ علاوه بر آنکه مستلزم افزایش بهره بری بود با جذب کارکنان از بخش خدمات کشوری به درون ارتش مسائل را پیچیده تر کرده بود .در واقع برای پاسخ به فشارهای دولت در جهت افزایش کارآیی بود که سازمانها نخستین ادارات نیروی انسانی خود را در خلال این دوره تاسیس کردند.
سالهای پرآشوب ( دهه 1920)
ادارات امور کارکنان که پیش از جنگ جهانی اول در خلال آن پای گرفته بودند در دهه 1920 رشدی شتابنده یافتند .این واحدهای تازه تاسیس یافته اگرچه فعالیتهای دیگری هم داشتند ولی در وهله نخست با هدف پرداختن به رفاه کارکنان آغاز بکار کردند . دلیل
اساسی رشد برنامه های رفاهی در این دهه را شاید بتوان میل فروان کارفرمایان برای خنثی کردن تلاشهای اتحادیه ها و به منظور عضو کردن کارکنان موسسات نسبت داد.
پس از چند سال پژوهش و مطالعه که تا دهه 1930 ادامه یافت این جامعه شناسان دریافتند که دیدگاههای کارکنان در مورد مدیریت گروههای کاری شان با بهره وری آنان ارتباط مستقیم دارداز این یافته ها نظریه مشهور ( بازتاب هاثورن ) که متضمن آن است که بهره وری نتیجه مستقیم توجه مدیرت به کارکنان است تدوین شد .
سالهای رکود (دهه 1930)
رکود اقتصادی دهه 1930 پیچیدگی وظایف مدیریت امور کارکنان را به شدت دگرگون کرد .سازمانهایی که پیش از این ثروتمند بودند ناگزیر شدند برای بقای خود هزینه ها را کاهش دهند .
جنگ جهانی دوم ( دهه 1940)
در خلال جنگ جهانی دوم با گسترش جنگ شمار بیشتری از سربازان و سایر افراد داوطلب وارد نیروهای مسلح شدند و صنعت و بازرگانی را از نیروی کار تهی کردند .این مقامهای خالی در نیروی کار کشوری به ویژه در صنایع دفاعی به سرعت توسط زنان و افراد به نسبت سالمند که تلاش می کردند در جنگ سهمی داشته باشند اشغال شد اگر چه بسیاری از این کارگزان جدید از اشتیاق و روحیه بالایی برخوردار بودند اما تجربه چندانی برای کار در کارخانه نداشتند از این رو برای ایجاد روش های اثر بخش جهت جذب و آموزش کارکنان نظامی و کشوری دولیت کمیسیون نیروی انسانی جنگ را تشکیل داد.
نتیجه مستقیم تلاشهای این کمیسیون تدوین برنامه های کارآموزی بود مانند ( آموزش دستورالعمل های شغلی ) که حتی امروزه برای آموزشهای ضمن خدمت در صنعت به طور گسترده کاربری دارد.
تاثیر علوم رفتاری (دهه 1950)
پذیرش گسترده جنبش روابط انسانی که شکل گیری رشته نوع به نام علوم رفتاری منجر شد .
مشخصه اسای نظریه علوم رفتاری این است که : بهره وری با احساس روحی انگیزشی و رضایت شغلی فردی به گروهی رابطه مستقیم دارد .
در این دوره شمار بزرگی از نظریه های امروزی در زمینه هدایت برانگیختن و ارتقاء روحیه کارکنان تدوین شد .
وظیفه ها و فعالیتهای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی
اگر چه عبارت ( امور کارکنان ) هنوز در برخی از سازمانها به کار برده میشود و به فعالیتهایی چون: جذب و گزینش کارجویان , پرداخت پاداش خدمت و آموزش شغلی اشاره دارد ولی عبارت ( مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی ) به سرعت جای آن را میگیرد .
پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی چنین است:
-برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی
-پیدا کردن کارکنان
-ارزیابی رفتار کارکنان و پرداخت مزد
-پرورش و بالا بردن ظرفیت کار انسانی
-برپا داشتن و تقویت پیوندهای اثر بخش بین کارکنان و مدیریت
برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی
دو فعالیت عمده مربوط به این وظیفه عبارتند از :
1-برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای نیروی انسانی سازمان در کوتاه مدت و بلند مدت
2-تحلیل شغل های کنونی به منظور تعیین مهارت های دانش و توانایی های مورد لزوم در طراحی شغل هایی که به این نیازهای فردی و سازمانی پاسخ می گوید.
در سطح سازمان نیاز به برنامه ریزی نیروی انسانی اثر بخش را می توان در قالب هزینه ها و سود ها نشان داد بدین معنی که از راه هزینه هایی که به برنامه ریزی و عدم پیش بینی مربوط میشود و نیز سودهایی که از طریق برنامه ریزی منطقی بدست می آید شرکتی که برای پاسخگویی به نیازهای نیروی انسانی خود برنامه ریزی نمی کند بیشتر احتمال دارد که به سبب ناتوانی در تامین تقاضای بازار به دلیل کمبود های نیروی انسانی زیانهایی را تحمل کند .از دستن دادن کارکنان مولد و بیگنه شدن ایشان با سازمان به دلیل اضافی بودن نیروی کار یا جابجایی های شغلی و یا پیشرفت حرفه ای زیان آور است .
جذب و تامین نیروی انسانی
هنگامیکه نیازهای سازمان به منابع انسانی تعیین شد باید برای تامین این نیازها اقدام کرد فعالیتهای مربوط به تامین نیروی انسانی بدین شرح است :
-جذب کارجویان
- برگزیدن کسانی که بیشترین همخوانی را با مشاغل موجود دارند
- آشنا کردن وبه کارگماردن نامزدان کار در مشاغل مربوط
جستجوی نیروی کار وظیفه بی اندازه مهم امور کارکنان است : زیرا هرچه شمار کارجویان بیشتر باشد سازمان میتواند کارکنان خود را بهتر برگزیند.
ارزیابی و جبران خدمات کارکنان
گرچه ارزیابی عملکرد ممکن است برای کارمند و سرپرست وی دردناک باشد ولی کاری است بسیار مهم بویژه آنکه ضرورت های قانونی حکم می کند که هرگونه تصمیم در زمینه استخدامی می بایستی برپایه عملکرد کارمندان استوار باشد. برای نمونه : تصمیم های مربوط به ترفی کارکنان باید به ارزیابی عملکرد کارمند پایه گذار شود .
فعالیت کارکنان به طور معمول برپایه ارزش شغل تلاشهای فردی آنان و عملکردشان جبران میشود .
پیش بینی جبران خدمت برپایه سطح عملکرد ممکن است انگیزش کارمند را به کار افزایش دهد اما بسیار ی از دستمزدها به طور کلی برپایه ارزش شغل پرداخت میشود .
بالابردن توان انسانی
دو زمینه مدیریت امور کارکنان و منبع انسانی که به تازگی به آنان توجه فراوان میشود عبارتند از:
1- تعیین طراحی و بکار بستن برنامه های آموزشی و پرورشی ( بالنده کردن ) کارکنان برای بالا بردن توانایی عملکرد و رشد آنان
2- بهبود بخشیدن به محیط کار به ویژه در زمینه کیفیت زندگی کاری و به کار بستن برنامه بهبود بهره وری
در حالیکه هدف نخستین از بهبود محیط فیزیکی و اجتماعی – روانکاری , بهبود اوضاع کارکنان و همسازمان مطمح نظر است هدف نخستین از فعالیتهای آموزشی و پرورشی نیز بیشتر متوجه بهبود عملکرد کارکنان است .
برپاداشتن و پیش بردن روابط صنعتی کارساز
هرسازمانی باید از کارکنان خود به خوبی نگهداری کند به درستی آنان را پاداش دهد و اوضاعی پدید آورد که آنان به ماندن و کار در آنجا دلبسته شوند .برای پدید آوردن و نگهداری روابط کاری اثر بخش با کارکنان هرسازمانی باید :
1- محیط کار را چنان بهبود بخشد که تندرستی و ایمینی کارکنان به بهترین وجه تامین شود .
2-حقوق کارکنان را باز شناسد و پاس بدارد
3-دلیل های پیوستن کارکنان را به اتحادیه و نیز وظیفه ها و ساختار اتحادیه را به خوبی بشناسد تا بتواند با کارکنان و سازمان هایی که از سوی آنان نمایندگی دارند به خوبی مذاکره کند و شکایت های کارکنان و سازمانی را که نماینده آنهاست حل و فصل کند.
گرد آورنده: مهدی هاشمی