Borna66
05-03-2009, 11:07 PM
چکيده: هدف مقاله حاضر، بررسي مفاهيم کليدي مديريت شايستگي و ارائه چارچوبي براي توسعه روش شايستگي است که بدين منظور ويژگيهاي مديريت شايستگي را از 22 سيستم مديريت شايستگي و 18 سيستم مديريت يادگيري بررسي مي کند. يافته هاي پژوهش حاکي از آن است که زمينه هاي استاندارد باز (ازجمله xml) ، فناوريهاي در حال ايفاي يک نقش مهم در تکامل سيستم هاي مديريت شايستگي هستند. مقاله بر ويژگيهاي سودمند مديريت يادگيري براي سازمانهاي خصوصي و دولتي تاکيد دارد.
مقدمه
مديريت شايستگي يک موضوع پژوهشي مهم در زمينه مديريت دانش است و يک سيستم مديريت شايستگي اغلب با سيستم هاي مديريت ياد گيري آميخته است. مديريت شايستگي به لحاظ اينکه دانش کليدي مورد نياز يک کارمند يا يک سازمان را براي دستيابي به اهدافش تعيين مي کند، مي تواند سهم مهمي در سطح سازماني و فردي داشته باشد. مديريت شايستگي و مهارتها ، شديداً به تلاشهاي سازمان براي ايجاد مجموعه اي جهت توانمندسازي نيروي کاري به منظور افزايش مزيت رقابتي ، نوآوري و اثر بخشي، وابسته شده است. به علاوه، مديريت شايستگي مستقيماً با تلاشهاي موسسه براي گسترش دانش داخلي و استقرار عمليات مديريت دانش سازگاربا عمليات موسسه ، مربوط است. مديريت شايستگي اخيرا به يک زمينه تحقيقي تبديل شده است که تلاشهاي سازمان را به سوي توسعه پرورش کارکنان، اشتراک دانش، تلاشهاي يادگيري الکترونيک موسسه و همينطور کاربردهاي فناوريهاي معنايي نظير مديريت هستي شناسي جلب مي کند.
هدف ما در مقاله حاضر ، مروري بر متداولترين و گسترده ترين سيستم هاي مديريت شايستگي است تا کاربردهاي مشخص اين سيستم‌ها را بررسي وجهت دهيهاي پژوهشي آينده را ارائه کنيم.
تعاريف
رويکرد شايستگي در مديريت منابع انساني رويکرد جديدي نيست . رومي‌هاي قديم ، شکلي از شايستگي را در تلاشي براي ارائه ويژگيهاي يک " سرباز خوب رومي "به‌کار بردند. معرفي رويکردهاي مبتني بر شايستگي در محيط سازمان ، از حدود سال 1970 شروع شده و از آن زمان به بعد ، توسعه و کاربرد سريعي داشته است . ديويد مک کللند ،روانشناس برجسته دانشگاه هاروارد ، در توصيف ايده " شايستگي " در ادبيات منابع انساني معروف است .
او بعداً استدلال کرد که آزمونهاي سنتي هوش و همينطور شرايط ديگري مثل مدرک تحصيلي ، براي پيشگويي عملکرد شغلي محکوم به شکست هستند . استدلالهاي مک کللند در مخالفت با نارضايتي فزاينده با آزمون هوش و استعداد و رويکردهاي سنتي تجزيه و تحليل شغل براي انتخاب کارکنان، طرحي براي آزمون شايستگي بود . او به‌عنوان يک مورد کاوي ، انتخاب افسرهاي اطلاعات امور خارجه را مورد آزمون قرار داد. مک کللند در پژوهش خود ، به اين نتيجه رسيد که شايستگيهايي نظير حساسيتهاي ميان فردي، ملاحظات مثبت بين فرهنگي و مهارتهاي مديريتي ، مقامات ارشد را از افسرهاي اطلاعاتي معمولي متمايز مي کند.
در طي چندسال ثابت شد که رويکردهاي مبتني بر شايستگي ، به عنوان ابزاري مهم در بيشتر کارکردهاي سازماني، نظير برنامه ريزي نيروي انساني ،طرح جانشيني و ارزيابي عملکرد به شمارمي آيد.
دلايل اصلي براي انتخاب اين رويکردها به صورت زير است :
_ آنها مي توانند معيارهاي تشخيص مهارتها، دانش ، رفتارها و قابليتهاي لازم براي ارضاي نيازهاي فعلي و آينده انتخاب کارکنان را فراهم کنند.
_ آنها مي توانند طرحهاي توسعه فردي وگروهي را براي از بين بردن شکاف بين شايستگيهاي موجود و شايستگيهاي مورد نياز در انجام يک پروژه ، نقش شغلي يا راهبرد سازماني ، متمرکز کنند.
براساس الگوي شايستگي کنسرسيوم(extensible markup language) hr-xml، شايستگي را مي‌توان به صورت زير تعريف کرد:
دانش ، مهارت ، توانايي و ساير ويژگيهاي مرتبط با استخدام ( نظير نگرش ، رفتار و توانايي فيزيکي ) که ويژه ، قابل تشخيص و قابل تعريف هستند و ممکن است نيروي انساني آن را داشته باشد و يا براي انجام يک فعاليت در يک زمينه تجاري خاص لازم يا مهم باشد .
در جدول 1، تعاريف اصلي "شايستگيها" را از نويسندگان و يا شرکتهاي مختلفي که به دنبال تلاش براي ارائه يک شناخت کامل از جوانب مختلف اين اصطلاح هستند، ارائه مي دهيم .
براساس تحليل تعاريف موجود و مطالعه و پژوهش ديگري که ما بر روي مديريت شايستگي انجام داده ايم، از اصطلاح " شايستگي " تعريف زير را ارائه داده ايم :
شايستگي ترکيبي از دانش ، رفتار و مهارتهاي صريح و ضمني است که به شخص ، نيروهاي بالقوه براي اثر بخشي در عملکرد کاري را مي دهد .
تحليل بيشتر مفهوم " شايستگي " ما را به اين نتيجه مي‌رساند که نوعاً شايستگي در قالبهاي زير تعريف مي‌شود :
_ طبقه: گروهي که شايستگيهاي همگن و يا مشابه در آن قرار مي گيرند.
_ شايستگي: يک نام توصيفي براي شايستگي ويژه.
_ تعريف: جمله (جملاتي ) که مفهوم اصلي اين شايستگي را تشريح مي کند .
_ رفتار آشکار شده : شاخصهاي رفتاري که يک فرد در صورت دارا بودن شايستگي ويژه اي ، آنها را نشان مي‌دهد .
جدول مثالي از يک تعريف شايستگي را در قالب طبقه ، شايستگي ، تعريف و رفتارآشکار شده نشان مي دهد . طبقه عمومي شايستگي ، " شايستگيهاي مديريت افراد " است که در بين ديگران مي تواند شامل شايستگيهاي " ايجاد روحيه تيمي " و " توسعه افراد " باشد . جدول مذکور تعاريف مشابه و رفتارهاي آشکار شده را نشان مي دهد .
چرخه حيات شايستگي و زمينه کاربردي اصلي
چرخه حيات شايستگي ، مجموعه اي از چهار مرحله کلان است که هدف آن ، ارتقا و توسعه مستمر شايستگيهاي فردي و سازماني است . اين چهار مرحله کلان عبارتند از : ترسيم شايستگي ، تشخيص شايستگي ، توسعه شايستگي و نظارت بر شايستگي .
هدف از ترسيم شايستگي آماده کردن سازمان جهت بازنگري بر کليه شايستگيهاي لازم براي انجام اهدافش است که به وسيله طرح تجاري سازمان ، الزامات پروژه ، نيازهاي گروه و نيازهاي نقش شغلي تعريف مي شوند . سطح تخصص لازم براي هر شغلي در اين مرحله بخوبي تعريف مي شود .
مرحله دوم ، تشخيص شايستگي است که به معني نمونه اي از وضعيت موجود شايستگي و سطح تخصصي مشابهي است که هر يک از کارمندها دارا هستند. تحليل شکاف مهارت نيز در اين مرحله ضروري است تا شکاف بين تعداد و سطح شايستگيهايي که کارکنان داراي آن هستند در مقايسه با تعداد و سطح شايستگيهاي لازم براي سازمان با توجه به نقش شغلي آنها، تعريف شود .
توسعه شايستگي مرحله سوم است و آن برنامه ريزي فعاليتهاست؛ چنانکه تعداد و سطح تشخيص شايستگيهايي که کارکنان بايدداشته باشند را براساس دو مرحله قبلي و تجزيه و تحليل شکاف مهارت ، افزايش دهد .
آخرين مرحله، نظارت بر شايستگيهاست يعني ارزيابي مداوم نتايج تحقق يافته، به وسيله مرحله توسعه شايستگي .
اجزاي اصلي يک سيستم مبتني بر شايستگي عبارتند از :
_ شناسايي / ارزيابي نتايج مطلوب : افراد نيازمند اين هستند که بدانند عملکرد سازماني که آنها سعي در دستيابي به آن براي شناسايي شايستگيهاي " وضع مطلوب" دارند چيست ؟ ارزيابي عملکرد سازمان همچنين اطلاعات خامي را براي کمک به ارزشيابي موفق تلاشهاي توسعه افراد ارائه مي کند .
_ الگوهاي شايستگي : شناسايي شايستگيهايي که به طور واقعي بر نتايج تاثير دارند .
_ ارزيابي شايستگي کارمند : افراد نيازمند آگاهي از شايستگيهاي کارکنان براي مقايسه آنها با وضـــع مطلوب هستند .
_ راهبردها و منابع توسعه کارکنان : افراد نياز به برنامه ها و منابع آموزش و توسعه دارند تا بتوانند به شکاف شايستگيها توجه کنند. در زير به تعاريفي از فرايندهاي حياتي در مديريت شايستگي مي پردازيم:
_ شناسايي شايستگي: فرايند کشف شايستگيهاي لازم براي عملکرد نمونه و کاملاً موفق .
_ الگوي شايستگي : يک توصيف داستان‌وار از شايستگيها براي يک طبقه شغلي ، گروه شغلي ، دايره ، اداره يا ديگر واحدهاي تجزيه و تحليل هدفمند.
_ ارزيابي شايستگي : فرايند مقايسه شايستگيهاي يک فرد با يک مدل شايستگي.
_ مديريت مبتني بر شايستگي : به کارگيري مجموعه اي از شايستگيها براي اداره نيروي انساني چنانکه عملکرد، به طور کارا و موثر به نتايج سازماني کمک کند.
_ استاندارد شايستگي : مهارتها و دانش ضروري که کارکنان بايد داشته باشند را مشخص و سطوح عملکردي که آنها بايد دست يابند را براي نشان دادن شايستگي در يک واحد يا وظيفه، تعريف مي کند .
_ نقشه شايستگي : مستنداتي که مجموعه شايستگيها را بويژه براي يک پست، شغل، گروه شغلي يا مجموعه اي از وظايف ، توصيف مي کند .
شايستگيها مي توانند در بخشهاي مختلف کارکردهاي مديريت کارکنان ، براي ايفاي يک نقش مهم در هر يک از آنها ، مورد استفاده قرار بگيرند .
شايستگيها در برنامه هاي کاربردي مديريت کارکنان به شرح زير مهم هستند:
_ برنامه ريزي نيروي کاري : شايستگيها به منظور ارزيابي نيازهاي فعلي و آينده شايستگي فردي و سازماني به کار مي روند. يک تجزيه و تحليل شکاف در اين مرحله مي تواند فاصله بين شايستگيهايي که تک تک کارکنان يا گروهها و يا حتي سازمان بايد داشته باشند و به طرح هاي نيروي کاري کمک کنند را آشکار سازد.
_ مديريت کارمنديابي: شايستگيها به منظور مقايسه قابليتهاي کانديداها با نيازهاي پست مورد نظر به کار مي روند. زماني که بهترين کانديدا مشخص مي‌شود شکافهاي شايستگي ، مقدمات يک برنامه يادگيري استخدام جديد را شکل مي‌دهد.
_ مديريت يادگيري : تجزيه و تحليل شکاف شايستگي مي تواند شايستگيهاي مورد نياز را تشخيص دهد.اين شايستگي مي تواند با موضوعات يادگيري مشابه مرتبط شود.
_ مديريت عملکرد : عملکرد کارمند در قبال نيازمنديها و همين طور اهداف شايستگي شغلي ارزيابي مي شود .
_ توسعه شغلي : شايستگيها براي طراحي برنامه هاي توسعه فردي کارکنان به کار مي روند . مي توان شايستگيهاي مورد نياز همه پست‌ها را بازنگري کرد واز طريق مقايسه شايستگيهايي که افراد دارا هستند، پست‌هاي بالقوه را شناسايي کرد و برنامه‌هاي کاري آنها را توسعه داد .
_ طرح جانشيني : سازمانها جايگزينهاي بالقوه را براي پست‌هاي کليدي ، براساس نيازمنديهاي شايستگي ارزيابي مي کنند .
توسعه الگوهاي شايستگي
در 10 سال اخير، بيشتر شرکتها و سازمانهاي دولتي به مباحثي همچون تحول سازماني، بهبود عملکرد، توسعه کارکنان، طرح جانشيني و غيره، با اجراي برنامه هاي الگوسازي شايستگي توجه کرده اند تا عملکرد کارکنان را بانيازمنديهاي شغلي تطبيق دهند.
يک الگوي شايستگي فهرستي از شايستگيهايي است که از مشاهده عملکرد رضايتبخش يا استثنايي کارکنان براي يک شغل ويژه ، تهيه مي شود . اين الگو مي تواند شايستگيهايي که کارکنان بايد براي بهبود عملکرد خود در شغل فعلي توسعه دهند و يا براي ارتقا يا انتقال به شغلهاي ديگر آماده شوند را شناسايي کند . الگو همچنين مي تواند در تجزيه و تحليل شکاف مهارتها، يعني مقايسه بين شايستگيهاي موجود و مورد نياز سازمانها يا افراد ، مفيد باشد . يک طرح توسعه فردي مي تواند براي از بين بردن اين شکاف به وجود آيد . متغيرهاي مهمي که در خلال توسعه يک الگوي شايستگي بايد مورد توجه افراد قرار گيرند، استفاده از واژه‌نامه‌هاي مهارتها يا ايجاد واژه‌نامه‌هاي مخصوص سازمان و روشهاي شناسايي و تطبيق شايستگيها - مطالعات ميداني،مصاحبه ها ،گروههاي تمرکز و غيره - است .
شايستگيها قالبهاي ايجادکننده الگوهاي شايستگي هستند . براي مثال ، يک الگوي شايستگي براي يک مدير فروش ناحيه‌اي، ممکن است شامل شايستگيهايي نظير برنامه ريزي براي فروش ، کارتيمي، رقابت در بازار ، روندهاي صنعت و تفکر راهبردي باشد.
توسعه يک الگوي شايستگي گامهاي مختلفي را شامل مي شود که براي ايجاد و تاييد يک الگو لازم هستند . جدول 3 متداولترين گامهاي مورد استفاده در توسعه يک الگوي شايستگي را فهرست کرده است.
نتيجه گيري
مديريت شايستگي فعاليتي است که در سازمانهاي خصوصي و دولتي به مبحثي خيلي مهم تبديل شده است که به آنها درجذب و توسعه کارکنان مستعد کمک مي کند، شخص مناسبي را براي يک موقعيت شغلي شناسايي مي کند و طرح جانشيني ،تجزيه و تحليل آموزشي و ديگر کارکردهاي اصلي مديريت منابع انساني را انجام مي دهد .
در اين مقاله، علاوه بر تعريف مفهوم " شايستگي " ، چهار مرحله کلان در چرخه حيات شايستگي در يک سيستم مديريت شايستگي شناسايي شد که به ترتيب عبارتنداز: ترسيم، تشخيص، توسعه و نظارت بر شايستگي و آنها را به تفصيل مورد بحث قرارداده ايم .به علاوه، الگوريتمي را براي توسعه يک الگو شايستگي که هسته اصلي سيستم مديريت شايستگي است ارائه کرديم.
منبع:
Draganidis, fotis. Mentaz gregoris, competency based management: A review of system and approaches, information management and computer security, vol 14, no1, 2006, pp 51, 84.
مقدمه
مديريت شايستگي يک موضوع پژوهشي مهم در زمينه مديريت دانش است و يک سيستم مديريت شايستگي اغلب با سيستم هاي مديريت ياد گيري آميخته است. مديريت شايستگي به لحاظ اينکه دانش کليدي مورد نياز يک کارمند يا يک سازمان را براي دستيابي به اهدافش تعيين مي کند، مي تواند سهم مهمي در سطح سازماني و فردي داشته باشد. مديريت شايستگي و مهارتها ، شديداً به تلاشهاي سازمان براي ايجاد مجموعه اي جهت توانمندسازي نيروي کاري به منظور افزايش مزيت رقابتي ، نوآوري و اثر بخشي، وابسته شده است. به علاوه، مديريت شايستگي مستقيماً با تلاشهاي موسسه براي گسترش دانش داخلي و استقرار عمليات مديريت دانش سازگاربا عمليات موسسه ، مربوط است. مديريت شايستگي اخيرا به يک زمينه تحقيقي تبديل شده است که تلاشهاي سازمان را به سوي توسعه پرورش کارکنان، اشتراک دانش، تلاشهاي يادگيري الکترونيک موسسه و همينطور کاربردهاي فناوريهاي معنايي نظير مديريت هستي شناسي جلب مي کند.
هدف ما در مقاله حاضر ، مروري بر متداولترين و گسترده ترين سيستم هاي مديريت شايستگي است تا کاربردهاي مشخص اين سيستم‌ها را بررسي وجهت دهيهاي پژوهشي آينده را ارائه کنيم.
تعاريف
رويکرد شايستگي در مديريت منابع انساني رويکرد جديدي نيست . رومي‌هاي قديم ، شکلي از شايستگي را در تلاشي براي ارائه ويژگيهاي يک " سرباز خوب رومي "به‌کار بردند. معرفي رويکردهاي مبتني بر شايستگي در محيط سازمان ، از حدود سال 1970 شروع شده و از آن زمان به بعد ، توسعه و کاربرد سريعي داشته است . ديويد مک کللند ،روانشناس برجسته دانشگاه هاروارد ، در توصيف ايده " شايستگي " در ادبيات منابع انساني معروف است .
او بعداً استدلال کرد که آزمونهاي سنتي هوش و همينطور شرايط ديگري مثل مدرک تحصيلي ، براي پيشگويي عملکرد شغلي محکوم به شکست هستند . استدلالهاي مک کللند در مخالفت با نارضايتي فزاينده با آزمون هوش و استعداد و رويکردهاي سنتي تجزيه و تحليل شغل براي انتخاب کارکنان، طرحي براي آزمون شايستگي بود . او به‌عنوان يک مورد کاوي ، انتخاب افسرهاي اطلاعات امور خارجه را مورد آزمون قرار داد. مک کللند در پژوهش خود ، به اين نتيجه رسيد که شايستگيهايي نظير حساسيتهاي ميان فردي، ملاحظات مثبت بين فرهنگي و مهارتهاي مديريتي ، مقامات ارشد را از افسرهاي اطلاعاتي معمولي متمايز مي کند.
در طي چندسال ثابت شد که رويکردهاي مبتني بر شايستگي ، به عنوان ابزاري مهم در بيشتر کارکردهاي سازماني، نظير برنامه ريزي نيروي انساني ،طرح جانشيني و ارزيابي عملکرد به شمارمي آيد.
دلايل اصلي براي انتخاب اين رويکردها به صورت زير است :
_ آنها مي توانند معيارهاي تشخيص مهارتها، دانش ، رفتارها و قابليتهاي لازم براي ارضاي نيازهاي فعلي و آينده انتخاب کارکنان را فراهم کنند.
_ آنها مي توانند طرحهاي توسعه فردي وگروهي را براي از بين بردن شکاف بين شايستگيهاي موجود و شايستگيهاي مورد نياز در انجام يک پروژه ، نقش شغلي يا راهبرد سازماني ، متمرکز کنند.
براساس الگوي شايستگي کنسرسيوم(extensible markup language) hr-xml، شايستگي را مي‌توان به صورت زير تعريف کرد:
دانش ، مهارت ، توانايي و ساير ويژگيهاي مرتبط با استخدام ( نظير نگرش ، رفتار و توانايي فيزيکي ) که ويژه ، قابل تشخيص و قابل تعريف هستند و ممکن است نيروي انساني آن را داشته باشد و يا براي انجام يک فعاليت در يک زمينه تجاري خاص لازم يا مهم باشد .
در جدول 1، تعاريف اصلي "شايستگيها" را از نويسندگان و يا شرکتهاي مختلفي که به دنبال تلاش براي ارائه يک شناخت کامل از جوانب مختلف اين اصطلاح هستند، ارائه مي دهيم .
براساس تحليل تعاريف موجود و مطالعه و پژوهش ديگري که ما بر روي مديريت شايستگي انجام داده ايم، از اصطلاح " شايستگي " تعريف زير را ارائه داده ايم :
شايستگي ترکيبي از دانش ، رفتار و مهارتهاي صريح و ضمني است که به شخص ، نيروهاي بالقوه براي اثر بخشي در عملکرد کاري را مي دهد .
تحليل بيشتر مفهوم " شايستگي " ما را به اين نتيجه مي‌رساند که نوعاً شايستگي در قالبهاي زير تعريف مي‌شود :
_ طبقه: گروهي که شايستگيهاي همگن و يا مشابه در آن قرار مي گيرند.
_ شايستگي: يک نام توصيفي براي شايستگي ويژه.
_ تعريف: جمله (جملاتي ) که مفهوم اصلي اين شايستگي را تشريح مي کند .
_ رفتار آشکار شده : شاخصهاي رفتاري که يک فرد در صورت دارا بودن شايستگي ويژه اي ، آنها را نشان مي‌دهد .
جدول مثالي از يک تعريف شايستگي را در قالب طبقه ، شايستگي ، تعريف و رفتارآشکار شده نشان مي دهد . طبقه عمومي شايستگي ، " شايستگيهاي مديريت افراد " است که در بين ديگران مي تواند شامل شايستگيهاي " ايجاد روحيه تيمي " و " توسعه افراد " باشد . جدول مذکور تعاريف مشابه و رفتارهاي آشکار شده را نشان مي دهد .
چرخه حيات شايستگي و زمينه کاربردي اصلي
چرخه حيات شايستگي ، مجموعه اي از چهار مرحله کلان است که هدف آن ، ارتقا و توسعه مستمر شايستگيهاي فردي و سازماني است . اين چهار مرحله کلان عبارتند از : ترسيم شايستگي ، تشخيص شايستگي ، توسعه شايستگي و نظارت بر شايستگي .
هدف از ترسيم شايستگي آماده کردن سازمان جهت بازنگري بر کليه شايستگيهاي لازم براي انجام اهدافش است که به وسيله طرح تجاري سازمان ، الزامات پروژه ، نيازهاي گروه و نيازهاي نقش شغلي تعريف مي شوند . سطح تخصص لازم براي هر شغلي در اين مرحله بخوبي تعريف مي شود .
مرحله دوم ، تشخيص شايستگي است که به معني نمونه اي از وضعيت موجود شايستگي و سطح تخصصي مشابهي است که هر يک از کارمندها دارا هستند. تحليل شکاف مهارت نيز در اين مرحله ضروري است تا شکاف بين تعداد و سطح شايستگيهايي که کارکنان داراي آن هستند در مقايسه با تعداد و سطح شايستگيهاي لازم براي سازمان با توجه به نقش شغلي آنها، تعريف شود .
توسعه شايستگي مرحله سوم است و آن برنامه ريزي فعاليتهاست؛ چنانکه تعداد و سطح تشخيص شايستگيهايي که کارکنان بايدداشته باشند را براساس دو مرحله قبلي و تجزيه و تحليل شکاف مهارت ، افزايش دهد .
آخرين مرحله، نظارت بر شايستگيهاست يعني ارزيابي مداوم نتايج تحقق يافته، به وسيله مرحله توسعه شايستگي .
اجزاي اصلي يک سيستم مبتني بر شايستگي عبارتند از :
_ شناسايي / ارزيابي نتايج مطلوب : افراد نيازمند اين هستند که بدانند عملکرد سازماني که آنها سعي در دستيابي به آن براي شناسايي شايستگيهاي " وضع مطلوب" دارند چيست ؟ ارزيابي عملکرد سازمان همچنين اطلاعات خامي را براي کمک به ارزشيابي موفق تلاشهاي توسعه افراد ارائه مي کند .
_ الگوهاي شايستگي : شناسايي شايستگيهايي که به طور واقعي بر نتايج تاثير دارند .
_ ارزيابي شايستگي کارمند : افراد نيازمند آگاهي از شايستگيهاي کارکنان براي مقايسه آنها با وضـــع مطلوب هستند .
_ راهبردها و منابع توسعه کارکنان : افراد نياز به برنامه ها و منابع آموزش و توسعه دارند تا بتوانند به شکاف شايستگيها توجه کنند. در زير به تعاريفي از فرايندهاي حياتي در مديريت شايستگي مي پردازيم:
_ شناسايي شايستگي: فرايند کشف شايستگيهاي لازم براي عملکرد نمونه و کاملاً موفق .
_ الگوي شايستگي : يک توصيف داستان‌وار از شايستگيها براي يک طبقه شغلي ، گروه شغلي ، دايره ، اداره يا ديگر واحدهاي تجزيه و تحليل هدفمند.
_ ارزيابي شايستگي : فرايند مقايسه شايستگيهاي يک فرد با يک مدل شايستگي.
_ مديريت مبتني بر شايستگي : به کارگيري مجموعه اي از شايستگيها براي اداره نيروي انساني چنانکه عملکرد، به طور کارا و موثر به نتايج سازماني کمک کند.
_ استاندارد شايستگي : مهارتها و دانش ضروري که کارکنان بايد داشته باشند را مشخص و سطوح عملکردي که آنها بايد دست يابند را براي نشان دادن شايستگي در يک واحد يا وظيفه، تعريف مي کند .
_ نقشه شايستگي : مستنداتي که مجموعه شايستگيها را بويژه براي يک پست، شغل، گروه شغلي يا مجموعه اي از وظايف ، توصيف مي کند .
شايستگيها مي توانند در بخشهاي مختلف کارکردهاي مديريت کارکنان ، براي ايفاي يک نقش مهم در هر يک از آنها ، مورد استفاده قرار بگيرند .
شايستگيها در برنامه هاي کاربردي مديريت کارکنان به شرح زير مهم هستند:
_ برنامه ريزي نيروي کاري : شايستگيها به منظور ارزيابي نيازهاي فعلي و آينده شايستگي فردي و سازماني به کار مي روند. يک تجزيه و تحليل شکاف در اين مرحله مي تواند فاصله بين شايستگيهايي که تک تک کارکنان يا گروهها و يا حتي سازمان بايد داشته باشند و به طرح هاي نيروي کاري کمک کنند را آشکار سازد.
_ مديريت کارمنديابي: شايستگيها به منظور مقايسه قابليتهاي کانديداها با نيازهاي پست مورد نظر به کار مي روند. زماني که بهترين کانديدا مشخص مي‌شود شکافهاي شايستگي ، مقدمات يک برنامه يادگيري استخدام جديد را شکل مي‌دهد.
_ مديريت يادگيري : تجزيه و تحليل شکاف شايستگي مي تواند شايستگيهاي مورد نياز را تشخيص دهد.اين شايستگي مي تواند با موضوعات يادگيري مشابه مرتبط شود.
_ مديريت عملکرد : عملکرد کارمند در قبال نيازمنديها و همين طور اهداف شايستگي شغلي ارزيابي مي شود .
_ توسعه شغلي : شايستگيها براي طراحي برنامه هاي توسعه فردي کارکنان به کار مي روند . مي توان شايستگيهاي مورد نياز همه پست‌ها را بازنگري کرد واز طريق مقايسه شايستگيهايي که افراد دارا هستند، پست‌هاي بالقوه را شناسايي کرد و برنامه‌هاي کاري آنها را توسعه داد .
_ طرح جانشيني : سازمانها جايگزينهاي بالقوه را براي پست‌هاي کليدي ، براساس نيازمنديهاي شايستگي ارزيابي مي کنند .
توسعه الگوهاي شايستگي
در 10 سال اخير، بيشتر شرکتها و سازمانهاي دولتي به مباحثي همچون تحول سازماني، بهبود عملکرد، توسعه کارکنان، طرح جانشيني و غيره، با اجراي برنامه هاي الگوسازي شايستگي توجه کرده اند تا عملکرد کارکنان را بانيازمنديهاي شغلي تطبيق دهند.
يک الگوي شايستگي فهرستي از شايستگيهايي است که از مشاهده عملکرد رضايتبخش يا استثنايي کارکنان براي يک شغل ويژه ، تهيه مي شود . اين الگو مي تواند شايستگيهايي که کارکنان بايد براي بهبود عملکرد خود در شغل فعلي توسعه دهند و يا براي ارتقا يا انتقال به شغلهاي ديگر آماده شوند را شناسايي کند . الگو همچنين مي تواند در تجزيه و تحليل شکاف مهارتها، يعني مقايسه بين شايستگيهاي موجود و مورد نياز سازمانها يا افراد ، مفيد باشد . يک طرح توسعه فردي مي تواند براي از بين بردن اين شکاف به وجود آيد . متغيرهاي مهمي که در خلال توسعه يک الگوي شايستگي بايد مورد توجه افراد قرار گيرند، استفاده از واژه‌نامه‌هاي مهارتها يا ايجاد واژه‌نامه‌هاي مخصوص سازمان و روشهاي شناسايي و تطبيق شايستگيها - مطالعات ميداني،مصاحبه ها ،گروههاي تمرکز و غيره - است .
شايستگيها قالبهاي ايجادکننده الگوهاي شايستگي هستند . براي مثال ، يک الگوي شايستگي براي يک مدير فروش ناحيه‌اي، ممکن است شامل شايستگيهايي نظير برنامه ريزي براي فروش ، کارتيمي، رقابت در بازار ، روندهاي صنعت و تفکر راهبردي باشد.
توسعه يک الگوي شايستگي گامهاي مختلفي را شامل مي شود که براي ايجاد و تاييد يک الگو لازم هستند . جدول 3 متداولترين گامهاي مورد استفاده در توسعه يک الگوي شايستگي را فهرست کرده است.
نتيجه گيري
مديريت شايستگي فعاليتي است که در سازمانهاي خصوصي و دولتي به مبحثي خيلي مهم تبديل شده است که به آنها درجذب و توسعه کارکنان مستعد کمک مي کند، شخص مناسبي را براي يک موقعيت شغلي شناسايي مي کند و طرح جانشيني ،تجزيه و تحليل آموزشي و ديگر کارکردهاي اصلي مديريت منابع انساني را انجام مي دهد .
در اين مقاله، علاوه بر تعريف مفهوم " شايستگي " ، چهار مرحله کلان در چرخه حيات شايستگي در يک سيستم مديريت شايستگي شناسايي شد که به ترتيب عبارتنداز: ترسيم، تشخيص، توسعه و نظارت بر شايستگي و آنها را به تفصيل مورد بحث قرارداده ايم .به علاوه، الگوريتمي را براي توسعه يک الگو شايستگي که هسته اصلي سيستم مديريت شايستگي است ارائه کرديم.
منبع:
Draganidis, fotis. Mentaz gregoris, competency based management: A review of system and approaches, information management and computer security, vol 14, no1, 2006, pp 51, 84.