Borna66
05-02-2009, 12:19 AM
مقدمه: خلاقيت و توليد افکار و انديشه هاي جديد توسط مديران و کارکنان سازماني داراي اهميت ويژه اي است و اين مهم در سازمان از جايگاه والايي برخوردار است. امروزه سازمانهايي موفق هستند و مي توانند در دنياي پررقابت ادامه حيات بدهند که دائماً افکار و انديشه هاي جديد را در سازمان کاربردي کنند و اين امر توسط مديران و کارکنان خلاق امکان پذير است نه تنها در سازمانها بلکه در نظامهاي آموزشي نيز تاکيد عمده بر پرورش خلاقيت دانش آموزان و دانشجويان است. معيار اساسي موفقيت يک نظام آموزشي در اين است که چقدر افراد بافکر و خلاق تربيت مي کند و به تعبيري معلم خوب را کسي مي دانند که تفکر و چگونگي استفاده از اطلاعات را به دانش آموزان ياد دهد و آنها را خلاق بار آورد. بنابراين، خلاقيت براي بقاي هر جامعه و هر سازماني لازم است و براي ايجاد و تداوم آن در افراد سازمان بايستي عادت به تفکر را در مديران و کارکنان ايجاد کرد چرا که خلاقيت با تفکر به وجود مي آيد و ارزش تفکر به قدري زياد است که در تعاليم اسلامي ارزش يک ساعت تفکر گاهي با 60 سال عبادت بدني بدون تفکر ارتقا يافته است.
وقتي تفکر براي انسان سازماني عادت شود به دنبال آن خلاقيت و توليد افکار و انديشه هاي جديد در تک تک کارکنان به صورت يک امر روزمره و هميشگي درآمده و نهادي مي گردد و سازمان تبديل به يک سازمان خلاق مي شود که حاصل آن ايجاد سينرژي در خلاقيت است. بنابراين، باتوجه به نقش مهم خلاقيت در تحقق اهداف سازمان، در اين مقاله سعي بر آن است که مفهوم و ماهيت خلاقيت، ويژگيهاي اساسي مديران خلاق تبيين و به مديران و کارکنان کمک شود. تا با بکارگيري راهکارهاي ارائه شده، خلاقيت خود را کاربردي کنند.
مفهوم و ماهيت خلاقيت
از خلاقيت تعاريف متعددي به عمل آمده است. در فرهنگهاي لغت فارسي خلاقيت به معناي آفريدن، به وجود آوردن و آفرينش به کار رفته است. در اين مقاله به بعضي از تعاريف خلاقيت اشاره مي شود: خلاقيت به معناي توانايي ترکيب ايده ها در يک روش منحصر به فرد يا ايجاد پيوستگي بين ايده هاست.(1)
خلاقيت عبارتست از به کارگيري تواناييهاي ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد. (2)
خلاقيت عبارتست از توانايي تجسم، پيش بيني و ايجاد ايده ها. (3) «هنري پو آنکاره» رياضيدان بزرگ فرانسوي (1948) مي گويد: «خلاقيت يعني تشخيص، تميز، بصيرت، دريافت، درک و انتخاب.(4)
باتوجه به تعاريف فوق مي توان گفت خلاقيت پيدايي و توليد يک انديشه و فکر جديد است در حالي که نوآوري عملي ساختن آن انديشه و فکر آن است. نوآوري به معني به کارگيري تفکرات جديد ناشي از خلاقيت است که در يک سازمان مي تواند به صورت يک کالاي جديد خدمت و يا راه حل جديد انجام کارها باشد. خلاقيت اشاره به قدرت ايجاد انديشه هاي نو دارد و نوآوري به معناي کاربردي ساختن آن افکار نو و تازه است.(5)
تخيل خلاق خميرمايه خلاقيت است و منظور از تخيل خلاق نيرويي است که شخصي براي پيداکردن راههاي بهتر انجام دادن يک کار دلخواه به کار مي گيرد. خلاقيت با بکارگيري منظم و نظامدار تخيل در زمينه آنچه که انجام مي دهيد ظاهر مي شود. درست است که گاه جرقه هاي الهام به ذهن انسان مي رسد، اما اين اتفاق ممکن است بعد از هفته ها، ماهها و حتي سالها طراحي، تفکر و تخيل مداوم و زياد به وقوع بپيوندد. براي رسيدن به اين هدف نيز بايد تصورات ذهني و تخيلات خود را به شيوه اي مناســب و هرروز به کار بگيريـد(6) تا به انديشـه اي برسيد که در آن ذهن به طور عميق با يک مسئله درگير شود، به تجسم، واضح کردن آن بپردازد و به منظور فرموله کردن فکر يا دريافت مفهوم جديدي به جرح و تعديل آن بپردازد.
واقعيات در فرآيند خلاقيت به کار گرفته مي شوند و باتوجه به اينکه تفکر خلاق به اين موضوع آگاهي دارد که واقعيتها آن چنان که بايد شناخته نشده اند و اطلاعات موجود تنها بخشي از دانش مربوط به وضعيت موجود است به شناسايي و کشف آنها مي پردازد و با حذف و ترکيب واقعيتهـاي موجود، به روشــن شدن فکر جديد کمک مي کند (رضائيان، ص 34) به طور کلي براي ايجاد خلاقيت مراحل زير بايستي عملي شود:
آمادگي : در اين مرحله بايد مشکل و يا طرحي را مشخص سازيد که مايل به حل آن هستيد؛
خلق انديشه: در اين مرحله انديشه هاي خلاق و حياتي به ذهن شما مي رسد و اين احتمال که در نهـــــايت مشکل شما حل شود افزايش مي يابد. در اين مرحله مي توانيد راه حلهاي گوناگون را درنظر بگيريد؛
مرحله باز پيدايي : در اين مرحله راه حلهاي غيرعملي حذف، انديشه هاي مشابه کنار گذاشته و به انديشه هايي که براي روشن تر ساختن آن به اطلاعات يا به تفکر بيشتري نياز است توجه بيشتري مي شود؛
مرحله قضاوت: در اين مرحله انديشه ها مورد ارزيابي قرار گرفته و عملي مي شوند.(7)
ويژگيهاي مديران خلاق
1 - تمرکز بر يک موضوع و يک کار: باتوجه به اينکه اثربخشي خلاقيت بسته به سادگي و تمرکز دارد افراد خلاق عمدتاً بر يک کار متمرکز مي شوند. افراد خلاق خلاقيتهاي اثربخشي خود را از جاهاي کوچک شـــروع مي کنند. خلاقيت به دانش و مهارت و تمرکز نياز دارد. اين واضح است که افرادي استعداد بيشتري براي خلاقيت دارند. اما اين استعدادها در يک زمينه محدود و مشخص است. درحقيقت نوآوران به ندرت در بيش از يک زمينه فعاليت دارند و اين در تمام موفقيتهاي نوآورانه آن صدق مي کند.
خلاقيت نيز مانند کوششهاي ديگر نياز به استعداد، دانش و مهارت دارد. اما وقتي اين موارد تامين شد، نياز به کار سخت، متمرکز و هدفمند دارد. وقتي تلاش، پشتکار و تعهد نباشد، استعداد، دانش و مهارت بي فايده است.(8)
افراد خلاق از طريق تمرکز به يک موضوع از سطحي نگري به ژرف نگري رسيده و مسائل و موضوعها را به طور عميق و همه جانبه مورد بررســـي قرار مي دهند و به خلاقيت دست مي يابند. به طور کلي مشخصات مديران خلاق در بعد تمرکز به طور فهرست وار عباتند از:
تمرکز فکري را به راحتي به وجود مي آورند؛
روي کار خاص و موردنظر تمرکز کرده و به راحتي آن را رها نمي کند؛
روي موضوعهاي علمي موردنظر تمرکز پيدا مي کند؛
داراي ژرف نگري در مسائل و پديده ها و موضوعها هستند؛ رشد حرفه اي را به عنوان معيار موفقيت باور مي کنند؛
توانايي تمام کردن، کامل کردن و يکي کردن افکار گوناگون در آنان بالاست.
2 - داراي روحيه علمي و پژوهشي هستند: مديران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتي زندگي شخصي برخورد اصولي و علمي داشته و تحقيق و پژوهش را براي حل مشکلات کارساز مي دانند و اين به خاطر اين است که استفاده از راه حلهاي جديد موجب صرفه جويي شده و زودتر مي توان به نتيجه رسيد.
به کارگيري روشهاي تحقيق علمي و روش حل مسئله براي مديران خلاق و نوآور امري طبيعي و روزمره است. بنابراين، آنها در انجام کارهاي ريز و درشت و سخت و آسان مراحل زير را به کار مي گيرند.
الف - شناسايي مشکل : در اين مرحله مشکل از ابعاد مختلف مورد شناسايي قرار گرفته و تبيين مي گردد؛
<ب - بررسي عـلل مشکل: در اين مرحله منشـا به وجود آمدن مشکل بررسي مي شود تا بهتر بتوانند راه حلها را شناسايي کنند؛
ج - تعيين و بررسي راه حلهاي ممکن: در اين مرحله باتوجه به نوع و مــــاهيت مشکلات راه حلهاي زيادي مورد بررسي و شناسايي قرار مي گيرد؛
د - تعيين معيارها براي سنجش راه حلها: در اين مرحله معيارهاي مختلف اقتصادي، سياسي، فــــــرهنگي، اجتماعي، اخلاقي و... تعيين مي گردد؛
ها- تعيين نتايج حاصل از مقايسه راه حل با معيارها؛
و - انتخاب راه حل مناسب؛
ز - اجرا و ارزيابي در اين مرحله راه حل به کار گرفته شده به صورت
تکويني ارزيابي شده و اصلاحات لازم صورت گرفته و بدين طريق از مدل حل مسئله براي ايجاد خلاقيت و نوآوري استفاده مي گردد.(9)
به طور کلي ويژگيهاي مديران خلاق در بعد داشتن روحيه علمي و پژوهشي به طور فهرست وار عبارتند از:
داراي روحيه کنجکاوي قوي هستند؛
از مطالعه مطالب و موضوعهاي جديد لذت مي برنند؛
به جاي حل مشکل عمدتاً مسئله ياب هستند و قبل از بروز مشکل به سراغ مشکلات و حل آنها مي روند؛
داراي تفکر علمي و فعاليتهاي نظام مند هستند؛
گرايش غالب به حل مشکلات اجتماعي از طريق تحقيق و پژوهش دارند؛
برخورد اصولي و منطقي با پديده ها و مسايل و افراد دارند؛
در پي توليد افکار و انديشه هاي جديدند؛
به دنبال بومي کردن تحقيق و پژوهش در امور عادي کار و زندگي هستند؛
در تعريف و انتخاب اهداف پژوهش و مسائل پژوهشي دقت دارند.
3 - حد بالايي از قابليت خطرکردن دارند: خلاقيت خصيصه آدمهايي است که جرئت خطرکردن دارند. براي مثال در علوم پژوهشهاي خلاق کم و بيش هميشه مستلزم قمارکردنهاي حساب شده است ولي کارهاي عادي را مي توان بدون چندان خطرکردن انجام داد. فرد حرفه اي در هيچ عرصه اي علم يا بازار بورس به دنبال «بحث موفقيت پنجاه پنجاه» نيست. به عکس، جوياي موقعيتي است که در آن بتواند کاري کند تا دانش برتر به بار نشيند. گاه اين دانش برتر حاصل پشتکار در کسب «قطعه هايي» بيش از اکثر افراد ديگر است. گاه تصادفي حاصل مي شود. اما هرگونه که حاصل شود، بعيد است که عنصر خطر را به کلي حذف کند.
عملکرد خلاق مستلزم دست زدن به خطرهاي حساب شده هم هست، که در آنها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است.(10) قبول خطر هميشه با شناخت يا خطرات و تجزيه و تحليل آنها به مبناي ميزان اثرگذاري بر سازمان شروع مي شود و (مديران خلاق) برمبناي اطلاعات جمع آوري شده و آگاهي، به ارزيابي ريسک از طريق انجام فرآيند اصلي زير مي پردازند:
الف - برآورد ميزان ريسک (اندازه گيري ريسک)؛
ب - سنجش ريسک، چقدر اين ريسک نسبت به ريسک هاي ديگر بزرگتر است؛
ج - تصميم گيري در مورد ريسک (آيا اين ريسک با درنظر گرفتن معيارهاي متداول روز قابل قبول است)؛
د - اقدام لازم در مورد ريسک. (11)
به طور کلي مي توان مشخصه هاي اصلي خطرپذيــــري مديران خلاق را به طور فهرست وار به شرح زير بيان کرد:
1-3 در بيان نظر و عقيده خود جرئت دارند؛
2-3 در عمل و اجــــــرا جسارت به خرج مي دهند؛
3-3 مسئوليت پذيرند؛
4-3 بدون هـــراس فکر و نظر خود را پياده مي کنند؛
5-3 آمادگي براي ماجراجويي هاي علمي و اجتماعي دارند؛
6-3 براي تجربه شکست و رسيدن به موفقيتها آماده اند.
4 - داراي روحيه نقادي بالايي هستند: از جمله خصايص مديران خلاق اين است که خود از جمله افراد انتقادکننده بوده و انتقادپذير هستند و روحيه نقادي را از طريق ارائه اطلاعات به کارکنان، توجه و پذيرش نظرات کارکنان، ايجاد انگيزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجي از کارکنان، استقرار سيستم پيشنهادات در سازمان اشاعه مي دهند. وقتي روحيه نقادي در تک تک کارکنان ايجاد شد. اين امر به عنوان باورهاي مشترک درآمده و در سازمان نهادينه مي گردد. نقد را مي تـوان نـــرم افزاري براي توسعه فکر و ظرفيت ذهني و علمي بشر دانست. در نقادي افکار، و مباحث علمي و سازماني مختلفي مورد بحث قرار گرفتـــه و از دل آنها انديشه هاي نو پرورش مي يابد و به عنوان راهکارهاي عملي مشکلات سازمان را حل مي کند و در نهايت در دل نقادي خلاقيتهاي فردي شکل مي گيرد و افراد خلاق سازمان را تبديل به يک سازمان خلاق مي کنند. به طور کلي مشخصات مديران خلاق در بعد انتقادپذيري عبارتند از:
1-4 داشتن روحيه نُرم شکني و سنت شکني معتدل و منطقي؛
2-4 سرزندگي و داشتن اعتماد به نفس قوي در زندگي فردي و سازماني؛
3-4 لذت بردن از روبروشدن با نظرات مخالف؛
4-4 گرايش قوي اجتماعي و سازماني؛
5-4 اشاعه فرهنگ جسارت علمي و برملاکردن حقايق؛
6-4 آينده نگري قوي و قدرت تجزيه و تحليل بالا؛
7-4 در بحث با ديگران حاضرجواب و آماده هستند.
راهکارهاي تقويت خلاقيت
1 - به کارگيري استراتژي تمرکز و سادگي: خلاقيت بايد فقط يک کار انجام دهد در غيراين صورت مردم را دچار سردرگمي مي کند. خلاقيتهاي اثربخشي از جاهاي کوچک شروع مي شود. آنها از اول خيلي بزرگ نبوده اند و تنها براي انجام يک کار خاص بوده اند. خلاقيت پيش از آنکه حاصل نبوغ باشد، حاصل کار است. خلاقيت به دانش، مهارت و تمرکز نياز دارد. اين واضح است که افرادي استعداد بيشتري براي خلاقيت دارند، اما اين استعدادها در يک زمينه محدود و مشخص است. در حقيقت نوآوران به ندرت در بيش از يک زمينه فعاليت دارند (دراکر، ص 28). بنابراين، بايستي در ايجاد و پرورش خلاقيت استراتژي تمرکز به يک موضوع، يک فکر، يک کار در سازمان و يا جامعه انتخاب شود تا افراد بتوانند از مجموعه توانمنديهاي ذهني و عقلي خود در راستاي به وجودآوردن روشهاي جديد و ابداع پيرامون يک موضوع خاص استفاده بهينه اي کنند، زيرا مشغول ودرگيرشدن با چند زمينه کاري موجب سطحي نگري شده واز عميق فکرکردن جلوگيري مي کند و در نتيجه خلاقيت حاصل نمي شود. اهميت اين نکته به قدري است که حتي در ضرب المثلهاي عاميانه نيز بدان اشاره شده است. براي نمونه در ضرب المثلها داريم «آدم هزار کاره کم مايه است» و يا «پياز آدم هرجايي کونه نمي بندد» اينها همه حاکي از اين است که استراتژي تمرکز بر روي يک موضوع خلاقيت را پرورش مي دهد.
2 - آموزش خلاقيت: خلاقيت و نوآوري امري است که وجــود آن دائماً در سازمان احساس مي شود. بنابراين، بايد نهادينه شود و جزء کار و فرهنگ سازمان گردد. هرگاه مديران سطوح عالي و سياستگذاران سازمان، خود به خلاقيت و نوآوري به عنوان فعاليتهاي ضروري و حياتي باور نداشته باشند هيچ فعاليتي در اين زمينه دوام نخواهد يافت. ايجاد هسته هاي پژوهشي و نوآوري در سازمان مي تواند کار خلاقيت و نوآوري را تسهيل و تسريع کند. ايجاد باورهاي مشترک براي نوآوري و اينکه به عنوان يک هنجار مشترک در سازمان به خلاقيت نگريسته شود نياز به آموزش دارد. تافلر مهمترين فعاليت و راه رويارويي با تحولات عظيم و زندگي آينده را براي پذيرش تغيير، آموزش مي داند. آموزش موثر و پرمايه به افراد کمک مي کند تا آنها بتوانند به رشد و توانايي کافي در شغل خود دست يابند و با کارآيي بيشتري کار کنند. مديران بايد بدانند که يکي از هدفهاي مهم در آموزش در محيط پرتلاطم و متغير کنوني، آموختن شيوه هاي خلاقيت و نوآوري است (حسن زارعي، ص 64).
3 - به کارگيري فنون پرورش خلاقيت: به طور کلي فنون تقويت خلاقيت عبارتند از:
1-3 طوفان مغزي: در اين تکنيک مسئله اي به يک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته مي شود في البداهه و به سرعت نسبت به آن واکنشي نشان داده و براي آن پاسخي بيابند. اصول طوفان مغزي عبارتند از:
الف - هيچ انتقادي نبايد از هيچ نظريه اي صورت پذيرد؛
ب - راحت بودن و با دنده خلاص رفتن مورد تشويق قرار مي گيرد؛
ج - بر دستيابي به حداکثر تعداد نظرات تاکيد مي شود؛
د - همه چيز يادداشت مي شود، حتي موارد تکراري؛
ها: همه نظرات تکوين مي يابند و هيچ چيز رد نمي شود(12)؛
و - به تعداد نفرات بايد هدفهاي مشخص و دشوار تنظيم گردد؛
ز - زمان لازم براي طوفان مغزي موفقيت آميز بايد بسيار کوتاه باشد.(13)
2-3 روش حل مسئله: به کارگيري روش حل مسئله يکي از مکانيسم هاي موثر در پرورش توانمنديهاي خلاقيت کارکنان است. وقتي در افراد سازمان اين عادت ايجاد شود که در برخورد با مسايل به تفکر بپردازند و از تراوشات فکري خود در يافتن راه حلهاي جديد بهره گيرند خلاقيت روان تر مي شود. بايستي از طريق حاکم کردن فراگرد تفکر منطقي زمينه هاي خلاقيت و نوآوري را فراهم ساخت، براي اينکه از فراگرد تفکر منطقي به شکل عملي بتوان در پرورش خلاقيت بهـــــره گرفت مي توان از چهارچوب جدول شماره يک که در آن سطوح حل مسئله مشخص شده بهره گرفت.
3-3 استفاده از فعاليتهـاي استعـاري: خلاقيت به وسيله فعاليت استعاري الگوي بديعه پردازي، تبديل به جرياني آگاهانه مي شود. استعاره ارتباطي از شباهت (مقايسه يک چيز يا نظر با چيز يا نظر ديگر و به وسيله استفاده از يکي به جاي ديگري) را به وجود مي آورد. جريان خلاقيت در خلال اين جايگزيني ها رخ مي دهد، يعني مطالب آشنا را به مطالب ناآشنا ارتباط داده يا نظر جديدي را از نظرات آشنا به وجود مي آورد. عمده ترين فعاليتهاي استعاري عبارتند از:
1-3-3 استفاده از قياس شخصي: تاکيد قياس شخصي (personal analogy) به مشغوليت همدلي (identification) است. گوردون مثالي از موقعيت مسئله اي مي زند که يک شيميدان خود را با مولکول هاي در حرکت همانند مي سازد. او ممکن است از خود بپرسد «اگر يک مولکول باشم چه احساسي خواهم داشت؟ قياس شخصي نياز دارد که فرد وجود خود را کنار بگذارد. هرچه فـاصله مفهومي بــه وسيله کنارگذاردن خود بيشتر گردد اين احتمال که قياس تازه است و شاگردان (کارکنان) به خلق و يا نوآوري پرداخته اند بيشتر مي شود.
2-3-3 استفاده از قياس مستقيم(direct analogy) : قياس مستقيم مقايسه ساده دو موجود با مفهوم است. گوردون در اين باره از تجربه مهندسي سخن به ميـان مي آورد که کرمي را در حال نقب زدن درون چوبي مشاهده مي کند.
همچنان که کرم با جويدن چوب راهش را با نقب زدن براي حرکت خود به جلو همــوار مي کند «مارچ ايزومبارد برونل» به اين نظــر مي رسد که از اتاقک هوا براي تونل کشي زير دريا استفاده کند که اين امر خلاقيت را شکل مي دهد.
3-3-3 استفاده از تعارض فشرده (compressed conflict) : طبق نظر گوردون تعارض فشرده به وسيعترين بينش به درون موضوعي جديد را به وجود مي آورد. آنها بازتاب توانايي شاگرد براي به هم پيوستن در چارچوب ذهني داوري در ارتباط با يک موجود منفرد است. هرچه فاصله بين چارچوبهاي ذهني داوري بيشتر باشد انعطاف پذيري ذهني بيشتر است(14) و در نتيجه خلاقيت پرورش مي يابد.
نتيجه گيري
باتوجه به مطالب گفته شده در مورد خلاقيت، ويژگيهاي مديران خلاق و راهکارهاي تقويت خلاقيت، مديران و کارکنان سازمانها مي توانند باآگاهي از ميزان خلاقيت و تقويت آن از حداکثر توانمنديهاي فکري، ذهني و عقلي خود در جهت پوياکردن سازمان بهره گرفته و از طريق ايجاد، پرورش و کاربردي نمودن خلاقيت، روحيه جسارت علمي، انتقادگري و انتقادپذيري، روحيه علمي و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقويت کند. اين امر مي تواند سازمان را تبديل به يک سازمان خلاقي کند که بازنگري روالهاي گذشته و توليد افکار، انديشه ها و کالا و خدمات جديد از طريق تراوشات فکري کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرايي به عنوان يک ارزش نهادي جزء باورهاي مشترک سازمان شود.
منابع و ماخذ
1 - حسن زارعي، متين، خلاقيت و نوآوري، مجله دانش مديريت، شماره 24، بهار 1373، ص 60.
2 - علي، رضائيان، اصول مديريت، تهران: انتشارات سمت، 1374، ص 31.
3 - غلامرضا، خاکي، تاثير آموزشهاي کاربردي در افزايش خلاقيت، مجله مديريت (انجمن مديريت ايران) شماره 26 پاييز 75، ص 27.
4 - محمود، ساعتچي، خلاقيت و نوآوري براي حل مشکلات، فصلنامه مطالعات مديريت، شماره 6، تابستان 1371، ص 26.
5 - عبدالرضا، جعفري، کيفيت و نظامهاي کنترل، مجله تدبير، شماره 55، ص 29.
6 - محمود، ساعتچي، خلاقيت و نوآوري براي حل مشکلات، ص 129.
7 - محمود، ساعتچي، روان شناسي کاربردي براي مديران در خانه، مدرسه و
سازمان، تهران: انتشارات نشر ويرايش، 1374، ص 220 . 8 - پيتر دراکر، «رشته اي علمي به نام خلاقيت»، مترجم: صالح واحدي، مجله تدبير، شماره 43 تيرماه 73، ص 28.
9 - ايرج، سلطاني، تغيير و نوآوري ضرورتي شناخته شده در سازمانهاي اداري
و صنعتي، مجله مديريت (انجمن مديريت ايران) شماره 20 و ص 20 . 10 - هربرت سايمن، «درک خلاقيت و مديريت خلاق» مترجم: فرزانه طاهري، فصلنامه علمي، فني و اقتصادي فراز، شماره 2، تابستان 1375، ص 34 و 37 .
11 - آلن ورينگ و حسن مهدي زاده، مديريت و سبک استراتژيک، مجله تدبير، شماره 59، دي ماه 74، ص 28.
12 - مايک، رابسون، روش گروهي حل مساله، مترجم، مديريت بهره وري، بنياد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامي، 1374، ص 55.
13 - جان آر. روسيته و گري ال ليلين، اصول جديد طوفان مغزي، مترجم: مهدي تقي پور. فصلنامـه تـازه هاي مديريت، دوره چهارم، شماره چهاردهم، ص 34.
14 - بروس جويس، مارشال ويل و بورل شاورز، الگوهاي تدريس، مترجم: محمدرضا بهرنگي، تهران، 1372، ص 334-336 .
وقتي تفکر براي انسان سازماني عادت شود به دنبال آن خلاقيت و توليد افکار و انديشه هاي جديد در تک تک کارکنان به صورت يک امر روزمره و هميشگي درآمده و نهادي مي گردد و سازمان تبديل به يک سازمان خلاق مي شود که حاصل آن ايجاد سينرژي در خلاقيت است. بنابراين، باتوجه به نقش مهم خلاقيت در تحقق اهداف سازمان، در اين مقاله سعي بر آن است که مفهوم و ماهيت خلاقيت، ويژگيهاي اساسي مديران خلاق تبيين و به مديران و کارکنان کمک شود. تا با بکارگيري راهکارهاي ارائه شده، خلاقيت خود را کاربردي کنند.
مفهوم و ماهيت خلاقيت
از خلاقيت تعاريف متعددي به عمل آمده است. در فرهنگهاي لغت فارسي خلاقيت به معناي آفريدن، به وجود آوردن و آفرينش به کار رفته است. در اين مقاله به بعضي از تعاريف خلاقيت اشاره مي شود: خلاقيت به معناي توانايي ترکيب ايده ها در يک روش منحصر به فرد يا ايجاد پيوستگي بين ايده هاست.(1)
خلاقيت عبارتست از به کارگيري تواناييهاي ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد. (2)
خلاقيت عبارتست از توانايي تجسم، پيش بيني و ايجاد ايده ها. (3) «هنري پو آنکاره» رياضيدان بزرگ فرانسوي (1948) مي گويد: «خلاقيت يعني تشخيص، تميز، بصيرت، دريافت، درک و انتخاب.(4)
باتوجه به تعاريف فوق مي توان گفت خلاقيت پيدايي و توليد يک انديشه و فکر جديد است در حالي که نوآوري عملي ساختن آن انديشه و فکر آن است. نوآوري به معني به کارگيري تفکرات جديد ناشي از خلاقيت است که در يک سازمان مي تواند به صورت يک کالاي جديد خدمت و يا راه حل جديد انجام کارها باشد. خلاقيت اشاره به قدرت ايجاد انديشه هاي نو دارد و نوآوري به معناي کاربردي ساختن آن افکار نو و تازه است.(5)
تخيل خلاق خميرمايه خلاقيت است و منظور از تخيل خلاق نيرويي است که شخصي براي پيداکردن راههاي بهتر انجام دادن يک کار دلخواه به کار مي گيرد. خلاقيت با بکارگيري منظم و نظامدار تخيل در زمينه آنچه که انجام مي دهيد ظاهر مي شود. درست است که گاه جرقه هاي الهام به ذهن انسان مي رسد، اما اين اتفاق ممکن است بعد از هفته ها، ماهها و حتي سالها طراحي، تفکر و تخيل مداوم و زياد به وقوع بپيوندد. براي رسيدن به اين هدف نيز بايد تصورات ذهني و تخيلات خود را به شيوه اي مناســب و هرروز به کار بگيريـد(6) تا به انديشـه اي برسيد که در آن ذهن به طور عميق با يک مسئله درگير شود، به تجسم، واضح کردن آن بپردازد و به منظور فرموله کردن فکر يا دريافت مفهوم جديدي به جرح و تعديل آن بپردازد.
واقعيات در فرآيند خلاقيت به کار گرفته مي شوند و باتوجه به اينکه تفکر خلاق به اين موضوع آگاهي دارد که واقعيتها آن چنان که بايد شناخته نشده اند و اطلاعات موجود تنها بخشي از دانش مربوط به وضعيت موجود است به شناسايي و کشف آنها مي پردازد و با حذف و ترکيب واقعيتهـاي موجود، به روشــن شدن فکر جديد کمک مي کند (رضائيان، ص 34) به طور کلي براي ايجاد خلاقيت مراحل زير بايستي عملي شود:
آمادگي : در اين مرحله بايد مشکل و يا طرحي را مشخص سازيد که مايل به حل آن هستيد؛
خلق انديشه: در اين مرحله انديشه هاي خلاق و حياتي به ذهن شما مي رسد و اين احتمال که در نهـــــايت مشکل شما حل شود افزايش مي يابد. در اين مرحله مي توانيد راه حلهاي گوناگون را درنظر بگيريد؛
مرحله باز پيدايي : در اين مرحله راه حلهاي غيرعملي حذف، انديشه هاي مشابه کنار گذاشته و به انديشه هايي که براي روشن تر ساختن آن به اطلاعات يا به تفکر بيشتري نياز است توجه بيشتري مي شود؛
مرحله قضاوت: در اين مرحله انديشه ها مورد ارزيابي قرار گرفته و عملي مي شوند.(7)
ويژگيهاي مديران خلاق
1 - تمرکز بر يک موضوع و يک کار: باتوجه به اينکه اثربخشي خلاقيت بسته به سادگي و تمرکز دارد افراد خلاق عمدتاً بر يک کار متمرکز مي شوند. افراد خلاق خلاقيتهاي اثربخشي خود را از جاهاي کوچک شـــروع مي کنند. خلاقيت به دانش و مهارت و تمرکز نياز دارد. اين واضح است که افرادي استعداد بيشتري براي خلاقيت دارند. اما اين استعدادها در يک زمينه محدود و مشخص است. درحقيقت نوآوران به ندرت در بيش از يک زمينه فعاليت دارند و اين در تمام موفقيتهاي نوآورانه آن صدق مي کند.
خلاقيت نيز مانند کوششهاي ديگر نياز به استعداد، دانش و مهارت دارد. اما وقتي اين موارد تامين شد، نياز به کار سخت، متمرکز و هدفمند دارد. وقتي تلاش، پشتکار و تعهد نباشد، استعداد، دانش و مهارت بي فايده است.(8)
افراد خلاق از طريق تمرکز به يک موضوع از سطحي نگري به ژرف نگري رسيده و مسائل و موضوعها را به طور عميق و همه جانبه مورد بررســـي قرار مي دهند و به خلاقيت دست مي يابند. به طور کلي مشخصات مديران خلاق در بعد تمرکز به طور فهرست وار عباتند از:
تمرکز فکري را به راحتي به وجود مي آورند؛
روي کار خاص و موردنظر تمرکز کرده و به راحتي آن را رها نمي کند؛
روي موضوعهاي علمي موردنظر تمرکز پيدا مي کند؛
داراي ژرف نگري در مسائل و پديده ها و موضوعها هستند؛ رشد حرفه اي را به عنوان معيار موفقيت باور مي کنند؛
توانايي تمام کردن، کامل کردن و يکي کردن افکار گوناگون در آنان بالاست.
2 - داراي روحيه علمي و پژوهشي هستند: مديران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتي زندگي شخصي برخورد اصولي و علمي داشته و تحقيق و پژوهش را براي حل مشکلات کارساز مي دانند و اين به خاطر اين است که استفاده از راه حلهاي جديد موجب صرفه جويي شده و زودتر مي توان به نتيجه رسيد.
به کارگيري روشهاي تحقيق علمي و روش حل مسئله براي مديران خلاق و نوآور امري طبيعي و روزمره است. بنابراين، آنها در انجام کارهاي ريز و درشت و سخت و آسان مراحل زير را به کار مي گيرند.
الف - شناسايي مشکل : در اين مرحله مشکل از ابعاد مختلف مورد شناسايي قرار گرفته و تبيين مي گردد؛
<ب - بررسي عـلل مشکل: در اين مرحله منشـا به وجود آمدن مشکل بررسي مي شود تا بهتر بتوانند راه حلها را شناسايي کنند؛
ج - تعيين و بررسي راه حلهاي ممکن: در اين مرحله باتوجه به نوع و مــــاهيت مشکلات راه حلهاي زيادي مورد بررسي و شناسايي قرار مي گيرد؛
د - تعيين معيارها براي سنجش راه حلها: در اين مرحله معيارهاي مختلف اقتصادي، سياسي، فــــــرهنگي، اجتماعي، اخلاقي و... تعيين مي گردد؛
ها- تعيين نتايج حاصل از مقايسه راه حل با معيارها؛
و - انتخاب راه حل مناسب؛
ز - اجرا و ارزيابي در اين مرحله راه حل به کار گرفته شده به صورت
تکويني ارزيابي شده و اصلاحات لازم صورت گرفته و بدين طريق از مدل حل مسئله براي ايجاد خلاقيت و نوآوري استفاده مي گردد.(9)
به طور کلي ويژگيهاي مديران خلاق در بعد داشتن روحيه علمي و پژوهشي به طور فهرست وار عبارتند از:
داراي روحيه کنجکاوي قوي هستند؛
از مطالعه مطالب و موضوعهاي جديد لذت مي برنند؛
به جاي حل مشکل عمدتاً مسئله ياب هستند و قبل از بروز مشکل به سراغ مشکلات و حل آنها مي روند؛
داراي تفکر علمي و فعاليتهاي نظام مند هستند؛
گرايش غالب به حل مشکلات اجتماعي از طريق تحقيق و پژوهش دارند؛
برخورد اصولي و منطقي با پديده ها و مسايل و افراد دارند؛
در پي توليد افکار و انديشه هاي جديدند؛
به دنبال بومي کردن تحقيق و پژوهش در امور عادي کار و زندگي هستند؛
در تعريف و انتخاب اهداف پژوهش و مسائل پژوهشي دقت دارند.
3 - حد بالايي از قابليت خطرکردن دارند: خلاقيت خصيصه آدمهايي است که جرئت خطرکردن دارند. براي مثال در علوم پژوهشهاي خلاق کم و بيش هميشه مستلزم قمارکردنهاي حساب شده است ولي کارهاي عادي را مي توان بدون چندان خطرکردن انجام داد. فرد حرفه اي در هيچ عرصه اي علم يا بازار بورس به دنبال «بحث موفقيت پنجاه پنجاه» نيست. به عکس، جوياي موقعيتي است که در آن بتواند کاري کند تا دانش برتر به بار نشيند. گاه اين دانش برتر حاصل پشتکار در کسب «قطعه هايي» بيش از اکثر افراد ديگر است. گاه تصادفي حاصل مي شود. اما هرگونه که حاصل شود، بعيد است که عنصر خطر را به کلي حذف کند.
عملکرد خلاق مستلزم دست زدن به خطرهاي حساب شده هم هست، که در آنها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است.(10) قبول خطر هميشه با شناخت يا خطرات و تجزيه و تحليل آنها به مبناي ميزان اثرگذاري بر سازمان شروع مي شود و (مديران خلاق) برمبناي اطلاعات جمع آوري شده و آگاهي، به ارزيابي ريسک از طريق انجام فرآيند اصلي زير مي پردازند:
الف - برآورد ميزان ريسک (اندازه گيري ريسک)؛
ب - سنجش ريسک، چقدر اين ريسک نسبت به ريسک هاي ديگر بزرگتر است؛
ج - تصميم گيري در مورد ريسک (آيا اين ريسک با درنظر گرفتن معيارهاي متداول روز قابل قبول است)؛
د - اقدام لازم در مورد ريسک. (11)
به طور کلي مي توان مشخصه هاي اصلي خطرپذيــــري مديران خلاق را به طور فهرست وار به شرح زير بيان کرد:
1-3 در بيان نظر و عقيده خود جرئت دارند؛
2-3 در عمل و اجــــــرا جسارت به خرج مي دهند؛
3-3 مسئوليت پذيرند؛
4-3 بدون هـــراس فکر و نظر خود را پياده مي کنند؛
5-3 آمادگي براي ماجراجويي هاي علمي و اجتماعي دارند؛
6-3 براي تجربه شکست و رسيدن به موفقيتها آماده اند.
4 - داراي روحيه نقادي بالايي هستند: از جمله خصايص مديران خلاق اين است که خود از جمله افراد انتقادکننده بوده و انتقادپذير هستند و روحيه نقادي را از طريق ارائه اطلاعات به کارکنان، توجه و پذيرش نظرات کارکنان، ايجاد انگيزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجي از کارکنان، استقرار سيستم پيشنهادات در سازمان اشاعه مي دهند. وقتي روحيه نقادي در تک تک کارکنان ايجاد شد. اين امر به عنوان باورهاي مشترک درآمده و در سازمان نهادينه مي گردد. نقد را مي تـوان نـــرم افزاري براي توسعه فکر و ظرفيت ذهني و علمي بشر دانست. در نقادي افکار، و مباحث علمي و سازماني مختلفي مورد بحث قرار گرفتـــه و از دل آنها انديشه هاي نو پرورش مي يابد و به عنوان راهکارهاي عملي مشکلات سازمان را حل مي کند و در نهايت در دل نقادي خلاقيتهاي فردي شکل مي گيرد و افراد خلاق سازمان را تبديل به يک سازمان خلاق مي کنند. به طور کلي مشخصات مديران خلاق در بعد انتقادپذيري عبارتند از:
1-4 داشتن روحيه نُرم شکني و سنت شکني معتدل و منطقي؛
2-4 سرزندگي و داشتن اعتماد به نفس قوي در زندگي فردي و سازماني؛
3-4 لذت بردن از روبروشدن با نظرات مخالف؛
4-4 گرايش قوي اجتماعي و سازماني؛
5-4 اشاعه فرهنگ جسارت علمي و برملاکردن حقايق؛
6-4 آينده نگري قوي و قدرت تجزيه و تحليل بالا؛
7-4 در بحث با ديگران حاضرجواب و آماده هستند.
راهکارهاي تقويت خلاقيت
1 - به کارگيري استراتژي تمرکز و سادگي: خلاقيت بايد فقط يک کار انجام دهد در غيراين صورت مردم را دچار سردرگمي مي کند. خلاقيتهاي اثربخشي از جاهاي کوچک شروع مي شود. آنها از اول خيلي بزرگ نبوده اند و تنها براي انجام يک کار خاص بوده اند. خلاقيت پيش از آنکه حاصل نبوغ باشد، حاصل کار است. خلاقيت به دانش، مهارت و تمرکز نياز دارد. اين واضح است که افرادي استعداد بيشتري براي خلاقيت دارند، اما اين استعدادها در يک زمينه محدود و مشخص است. در حقيقت نوآوران به ندرت در بيش از يک زمينه فعاليت دارند (دراکر، ص 28). بنابراين، بايستي در ايجاد و پرورش خلاقيت استراتژي تمرکز به يک موضوع، يک فکر، يک کار در سازمان و يا جامعه انتخاب شود تا افراد بتوانند از مجموعه توانمنديهاي ذهني و عقلي خود در راستاي به وجودآوردن روشهاي جديد و ابداع پيرامون يک موضوع خاص استفاده بهينه اي کنند، زيرا مشغول ودرگيرشدن با چند زمينه کاري موجب سطحي نگري شده واز عميق فکرکردن جلوگيري مي کند و در نتيجه خلاقيت حاصل نمي شود. اهميت اين نکته به قدري است که حتي در ضرب المثلهاي عاميانه نيز بدان اشاره شده است. براي نمونه در ضرب المثلها داريم «آدم هزار کاره کم مايه است» و يا «پياز آدم هرجايي کونه نمي بندد» اينها همه حاکي از اين است که استراتژي تمرکز بر روي يک موضوع خلاقيت را پرورش مي دهد.
2 - آموزش خلاقيت: خلاقيت و نوآوري امري است که وجــود آن دائماً در سازمان احساس مي شود. بنابراين، بايد نهادينه شود و جزء کار و فرهنگ سازمان گردد. هرگاه مديران سطوح عالي و سياستگذاران سازمان، خود به خلاقيت و نوآوري به عنوان فعاليتهاي ضروري و حياتي باور نداشته باشند هيچ فعاليتي در اين زمينه دوام نخواهد يافت. ايجاد هسته هاي پژوهشي و نوآوري در سازمان مي تواند کار خلاقيت و نوآوري را تسهيل و تسريع کند. ايجاد باورهاي مشترک براي نوآوري و اينکه به عنوان يک هنجار مشترک در سازمان به خلاقيت نگريسته شود نياز به آموزش دارد. تافلر مهمترين فعاليت و راه رويارويي با تحولات عظيم و زندگي آينده را براي پذيرش تغيير، آموزش مي داند. آموزش موثر و پرمايه به افراد کمک مي کند تا آنها بتوانند به رشد و توانايي کافي در شغل خود دست يابند و با کارآيي بيشتري کار کنند. مديران بايد بدانند که يکي از هدفهاي مهم در آموزش در محيط پرتلاطم و متغير کنوني، آموختن شيوه هاي خلاقيت و نوآوري است (حسن زارعي، ص 64).
3 - به کارگيري فنون پرورش خلاقيت: به طور کلي فنون تقويت خلاقيت عبارتند از:
1-3 طوفان مغزي: در اين تکنيک مسئله اي به يک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته مي شود في البداهه و به سرعت نسبت به آن واکنشي نشان داده و براي آن پاسخي بيابند. اصول طوفان مغزي عبارتند از:
الف - هيچ انتقادي نبايد از هيچ نظريه اي صورت پذيرد؛
ب - راحت بودن و با دنده خلاص رفتن مورد تشويق قرار مي گيرد؛
ج - بر دستيابي به حداکثر تعداد نظرات تاکيد مي شود؛
د - همه چيز يادداشت مي شود، حتي موارد تکراري؛
ها: همه نظرات تکوين مي يابند و هيچ چيز رد نمي شود(12)؛
و - به تعداد نفرات بايد هدفهاي مشخص و دشوار تنظيم گردد؛
ز - زمان لازم براي طوفان مغزي موفقيت آميز بايد بسيار کوتاه باشد.(13)
2-3 روش حل مسئله: به کارگيري روش حل مسئله يکي از مکانيسم هاي موثر در پرورش توانمنديهاي خلاقيت کارکنان است. وقتي در افراد سازمان اين عادت ايجاد شود که در برخورد با مسايل به تفکر بپردازند و از تراوشات فکري خود در يافتن راه حلهاي جديد بهره گيرند خلاقيت روان تر مي شود. بايستي از طريق حاکم کردن فراگرد تفکر منطقي زمينه هاي خلاقيت و نوآوري را فراهم ساخت، براي اينکه از فراگرد تفکر منطقي به شکل عملي بتوان در پرورش خلاقيت بهـــــره گرفت مي توان از چهارچوب جدول شماره يک که در آن سطوح حل مسئله مشخص شده بهره گرفت.
3-3 استفاده از فعاليتهـاي استعـاري: خلاقيت به وسيله فعاليت استعاري الگوي بديعه پردازي، تبديل به جرياني آگاهانه مي شود. استعاره ارتباطي از شباهت (مقايسه يک چيز يا نظر با چيز يا نظر ديگر و به وسيله استفاده از يکي به جاي ديگري) را به وجود مي آورد. جريان خلاقيت در خلال اين جايگزيني ها رخ مي دهد، يعني مطالب آشنا را به مطالب ناآشنا ارتباط داده يا نظر جديدي را از نظرات آشنا به وجود مي آورد. عمده ترين فعاليتهاي استعاري عبارتند از:
1-3-3 استفاده از قياس شخصي: تاکيد قياس شخصي (personal analogy) به مشغوليت همدلي (identification) است. گوردون مثالي از موقعيت مسئله اي مي زند که يک شيميدان خود را با مولکول هاي در حرکت همانند مي سازد. او ممکن است از خود بپرسد «اگر يک مولکول باشم چه احساسي خواهم داشت؟ قياس شخصي نياز دارد که فرد وجود خود را کنار بگذارد. هرچه فـاصله مفهومي بــه وسيله کنارگذاردن خود بيشتر گردد اين احتمال که قياس تازه است و شاگردان (کارکنان) به خلق و يا نوآوري پرداخته اند بيشتر مي شود.
2-3-3 استفاده از قياس مستقيم(direct analogy) : قياس مستقيم مقايسه ساده دو موجود با مفهوم است. گوردون در اين باره از تجربه مهندسي سخن به ميـان مي آورد که کرمي را در حال نقب زدن درون چوبي مشاهده مي کند.
همچنان که کرم با جويدن چوب راهش را با نقب زدن براي حرکت خود به جلو همــوار مي کند «مارچ ايزومبارد برونل» به اين نظــر مي رسد که از اتاقک هوا براي تونل کشي زير دريا استفاده کند که اين امر خلاقيت را شکل مي دهد.
3-3-3 استفاده از تعارض فشرده (compressed conflict) : طبق نظر گوردون تعارض فشرده به وسيعترين بينش به درون موضوعي جديد را به وجود مي آورد. آنها بازتاب توانايي شاگرد براي به هم پيوستن در چارچوب ذهني داوري در ارتباط با يک موجود منفرد است. هرچه فاصله بين چارچوبهاي ذهني داوري بيشتر باشد انعطاف پذيري ذهني بيشتر است(14) و در نتيجه خلاقيت پرورش مي يابد.
نتيجه گيري
باتوجه به مطالب گفته شده در مورد خلاقيت، ويژگيهاي مديران خلاق و راهکارهاي تقويت خلاقيت، مديران و کارکنان سازمانها مي توانند باآگاهي از ميزان خلاقيت و تقويت آن از حداکثر توانمنديهاي فکري، ذهني و عقلي خود در جهت پوياکردن سازمان بهره گرفته و از طريق ايجاد، پرورش و کاربردي نمودن خلاقيت، روحيه جسارت علمي، انتقادگري و انتقادپذيري، روحيه علمي و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقويت کند. اين امر مي تواند سازمان را تبديل به يک سازمان خلاقي کند که بازنگري روالهاي گذشته و توليد افکار، انديشه ها و کالا و خدمات جديد از طريق تراوشات فکري کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرايي به عنوان يک ارزش نهادي جزء باورهاي مشترک سازمان شود.
منابع و ماخذ
1 - حسن زارعي، متين، خلاقيت و نوآوري، مجله دانش مديريت، شماره 24، بهار 1373، ص 60.
2 - علي، رضائيان، اصول مديريت، تهران: انتشارات سمت، 1374، ص 31.
3 - غلامرضا، خاکي، تاثير آموزشهاي کاربردي در افزايش خلاقيت، مجله مديريت (انجمن مديريت ايران) شماره 26 پاييز 75، ص 27.
4 - محمود، ساعتچي، خلاقيت و نوآوري براي حل مشکلات، فصلنامه مطالعات مديريت، شماره 6، تابستان 1371، ص 26.
5 - عبدالرضا، جعفري، کيفيت و نظامهاي کنترل، مجله تدبير، شماره 55، ص 29.
6 - محمود، ساعتچي، خلاقيت و نوآوري براي حل مشکلات، ص 129.
7 - محمود، ساعتچي، روان شناسي کاربردي براي مديران در خانه، مدرسه و
سازمان، تهران: انتشارات نشر ويرايش، 1374، ص 220 . 8 - پيتر دراکر، «رشته اي علمي به نام خلاقيت»، مترجم: صالح واحدي، مجله تدبير، شماره 43 تيرماه 73، ص 28.
9 - ايرج، سلطاني، تغيير و نوآوري ضرورتي شناخته شده در سازمانهاي اداري
و صنعتي، مجله مديريت (انجمن مديريت ايران) شماره 20 و ص 20 . 10 - هربرت سايمن، «درک خلاقيت و مديريت خلاق» مترجم: فرزانه طاهري، فصلنامه علمي، فني و اقتصادي فراز، شماره 2، تابستان 1375، ص 34 و 37 .
11 - آلن ورينگ و حسن مهدي زاده، مديريت و سبک استراتژيک، مجله تدبير، شماره 59، دي ماه 74، ص 28.
12 - مايک، رابسون، روش گروهي حل مساله، مترجم، مديريت بهره وري، بنياد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامي، 1374، ص 55.
13 - جان آر. روسيته و گري ال ليلين، اصول جديد طوفان مغزي، مترجم: مهدي تقي پور. فصلنامـه تـازه هاي مديريت، دوره چهارم، شماره چهاردهم، ص 34.
14 - بروس جويس، مارشال ويل و بورل شاورز، الگوهاي تدريس، مترجم: محمدرضا بهرنگي، تهران، 1372، ص 334-336 .