Borna66
05-02-2009, 12:12 AM
چکيده:
اين مقاله به تشريح مفاهيم و مباني خلاقيت و نوآوري مي‌پردازد. تعاريف مختلفي از خلاقيت ارائه مي‌شوند و از ديدگاه روانشناسي و سازماني مورد بررسي قرار مي گيرند. سپس موضوع نوآوري و ارتباط آن با خلاقيت شرح داده مي‌شود. ارتباط خلاقيت و نوآوري، تأثير ساختار بر نوآوري، تأثير فرهنگ سازماني بر نوآوري، تأثير متغيرهاي منابع انساني بر نوآوري از ديگر مباحث اين بخش هستند. ويژگي‌هاي افراد خلاق، فرصت‌هاي خلاقيت، نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري از جنبه فردي و سازماني، ويژگي‌هاي سازمان‌هاي خلاق، مديريت خلاقيت، تکنيک‌هاي توسعه خلاقيت گروهي شامل طوفان فکري، شش کلاه تفکر، گردش تخيلي، تفکر موازي و ارتباط اجباري از ديگر مطالب اين مقاله هستند.
کليدواژه: خلاقيت ؛ نوآوري ؛ مديريت خلاقيت ؛ سازمان هاي خلاق ؛ افراد خلاق ؛ تکنيک هاي خلاقيت ؛ طوفان فکري ؛ شش کلاه تفکر ؛ تفکر موازي ؛ گردش تخيلي ؛ ارتباط اجباري
مقدمه
با پيشرفت روز افزون دانش و تکنولوژي و جريان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نيازمند آموزش مهارت‌هايي است که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوري به پيش برود. هدف بايد پرورش انسان‌هايي باشد که بتوانند با مغزي خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. به گونه‌اي که انسان‌ها بتوانند به خوبي با يکديگر ارتباط برقرار کرده و با بهره گيري از دانش جمعي و توليد افکار نو مشکلات را از ميان بردارند. امروزه مردم ما نيازمند آموزش خلاقيت هستند که با خلق افکار نو به سوي يک جامعه سعادتمند قدم بردارند. رشد فزاينده اطلاعات، سبب شده است که هر انساني از تجربه و علم و دانشي برخوردار باشد که ديگري فرصت کسب آنها را نداشته باشد، لذا به جريان انداختن اطلاعات حاوي علم و دانش و تجربه در بين انسان‌ها يکي از رموز موفقيت در دنياي امروز است. هيچ کس قادر نيست به ميزان اطلاعات واقعي هر کس که در گوشه ذهن او نهفته است پي ببرد. اين اطلاعات زماني به حرکت در مي‌آيد که انگيزه‌اي قوي سبب رها شدن آن به بيرون ذهن مي‌شود. در اين مرحله انسان‌ها به سرنوشت يکديگر حساسند و در جهت رشد يکديگر مي‌کوشند و در نهايت سبب مي‌شود جرياني از علم و دانش و تجربيات ميان آنها جاري شود که همين امر زمينه‌ساز نوآوري و خلاقيت خواهد بود. يکي از عوامل مؤثر در بروز خلاقيت در يک جامعه، زمينه‌سازي و بسترسازي در بين انسان‌ها جهت ايجاد فرهنگي است که در آن همگان در تلاش براي رشد دادن ديگري هستند و با تأثير بر روي يکديگر به پيشرفت جامعه کمک مي‌کنند. يکي از شرايط لازم براي پديدار شدن افکار نو، وجود آرامش براي مغز است. به همين خاطر لازم است انسان‌ها بکوشند در جامعه شرايطي پديد آيد که در بستر آن مغز بينديشد و تکامل يابد و سبب ساز افکار نو شده و شرايط براي سازندگي در جامعه مهيا شود. با افزايش سپرده‌گذاري‌هاي اخلاقي مي‌توان شرايط را براي شکل گيري يک محيط آرامبخش در جامعه فراهم کرد. کاهش سپرده‌گذاري‌هاي اخلاقي در جامعه سبب مي‌شود که زمينه براي گسسته شدن روابط اجتماعي گسترش يابد و با سست شدن پيوندهاي اجتماعي، شرايط لازم براي بروز خلاقيت در جامعه سخت تر مي‌شود. زيرا فرصتي براي تفکر کردن وجود نخواهد داشت.
2- تعريف خلاقيت
از خلاقيت تعريف‌هاي زيادي شده است. در اينجا برخي از تعاريف مهم را مورد برسي قرار مي‌دهيم: خلاقيت يعني تلاش براي ايجاد يک تغيير هدفدار در توان اجتماعي يا اقتصادي سازمان خلاقيت بکارگيري توانايي‌هاي ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد است خلاقيت يعني توانايي پرورش يا به وجود آوردن يک انگاره يا انديشه جديد (در بحث مديريت نظير به وجود آوردن يک محصول جديد است) خلاقيت عبارت است از طي کردن راهي تازه يا پيمودن يک راه طي شده قبلي به طرزي نوين
2-1- تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي
خلاقيت يکي از جنبه‌هاي اصلي تفکر يا انديشيدن است. تفکر عبارت است از فرايند بازآرايي يا تغيير اطلاعات و نمادهاي کسب شده موجود در حافظه درازمدت. تفکر بر دو نوع است: تفکر همگرا: تفکر همگرا عبارت است از فرايند بازآرايي يا دوباره سازي اطلاعات و نمادهاي کسب شده موجود در حافظه درازمدت. تفکر واگرا: تفکر واگرا عبارت است از فرايند ترکيب و نوآرايي اطلاعات و نمادهاي کسب شده موجود در حافظه درازمدت، خلاقيت يعني تفکر واگرا. براساس اين تعريف خلاقيت ارتباط مستقيمي با قوه تخيل يا توانايي تصويرسازي ذهني دارد. اين توانايي عبارت است از فرايند تشکيل تصويرهايي از پديده‌هاي ادراک شده در ذهن و خلاقيت عبارت است از فرايند يافتن راه‌هاي جديد براي انجام دادن بهتر کارها؛ خلاقيت يعني توانايي ارائه راه حل جديد براي حل مسائل؛ خلاقيت يعني ارائه فکرها و طرح‌هاي نوين براي توليدات و خدمات جديد و استمرار آن پس از غيبت آن پديده‌ها.
2-2- تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني
خلاقيت يعني ارائه فکر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاء کميت يا کيفيت فعاليت‌هاي سازمان؛ مثلاً افزايش بهره‌وري، افزايش توليدات يا خدمات، کاهش هزينه‌ها، توليدات يا خدمات از روش بهتر، توليدات يا خدمات جديد و غيره. روبرت جي استرنبرگ و ليندااي اوهارا در بررسي‌هاي خود شش عامل را در خلاقيت افراد مؤثر دانسته‌اند:
1- دانش: داشتن دانش پايه‌اي در زمينه‌اي محدود و کسب تجربه و تخصص در ساليان متمادي.
2- توانايي عقلاني: توانايي ارائه ايده خلاق از طريق تعريف مجدد و برقراري ارتباطات جديد در مسائل.
3- سبک فکري: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مديريت ارشد، سبک فکري ابداعي را بر مي‌گزينند.
4- انگيزش: افراد خلاق عموماً براي به فعل در آوردن ايده‌هاي خود برانگيخته مي‌شوند.
5- شخصيت: افراد خلاق عموماً داراي ويژگي‌هاي شخصيتي مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهاي بيروني و داخلي و نيز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
6- محيط: افراد خلاق عموماً در داخل محيط‌هاي حمايتي بيشتر امکان ظهور مي‌يابند. اين محققان مشخص کردند که عمده‌ترين دليل عدم کارايي برنامه‌هاي آموزش خلاقيت تاکيد صرف اين برنامه‌ها بر تفکر خلاق به عنوان يکي از شش منبع مؤثر در خلاقيت مي‌باشد. جايي که ساير عوامل نيز تأثير بسزايي در موفقيت و شکست برنامه‌هاي آموزشي خلاقيت ايفا مي‌کنند جورج اف نلر در کتاب هنر و علم خلاقيت براي خلاقيت مراحل چهارگانه: آمادگي، نهفتگي، اشراق و اثبات را ذکر کرده است. از اين ديد، افراد خلاق ابتدا با مسئله يا يک فرصت آشنا شده و سپس از طريق جمع آوري اطلاعات با مسئله يا فرصت مورد نظر درگير مي‌شوند. در مرحله بعد افراد خلاق روي مسئله تمرکز مي‌کنند، در اين مرحله فعاليت ملموسي مشاهده نمي‌شود و فرد سعي در نظم دادن تفکرات، انديشه‌ها، تجارب و زمينه‌هاي قبلي خود جهت نيل به يک ايده دارد. درگيري ذهني عميق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه) فراهم کردن فرصت (جهت تفکر بر مسئله) منجر به خلق و ظهور ايده‌اي جديد و بديع مي‌شود. در نهايت فرد خلاق در صدد برمي‌آيد صلاحيت و پتانسيل ايده خويش را به اثبات برساند.
3- نوآوري
منظور از نوآوري خلاقيت متجلي شده و به مرحله عمل رسيده است، به عبارت ديگر نوآوري يعني انديشه خلاق تحقق يافته؛ نوآوري همانا ارائه محصول، فرايند و خدمات جديد به بازار است؛ نوآوري بکارگيري توانايي‌هاي ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد است.
3-1- خلاقيت و نوآوري چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟ خلاقيت به طور عام يعني توانايي ترکيب انديشه‌ها به شيوه‌اي منحصر به فرد يا ايجاد ارتباطي غيرمعمول بين انديشه‌ها. يک سازمان که مشوق نوآوري است سازماني است که ديدگاه‌هاي ناشناخته به مسائل يا راه حل‌هاي منحصر براي حل مسائل را ارتقا مي‌دهند. نوآوري فرايند کسب انديشه‌اي خلاق و تبديل آن به محصول و خدمت و يا يک روش عملياتي مفيد است.
3-2- نوآوري شامل چه چيزهايي است؟ بعضي افراد براين باورند که خلاقيت ذاتي است، برخي ديگر باور دارند که با آموزش هرکس مي‌تواند خلاق شود. در ديدگاه دوم خلاقيت را مي‌توان فرايندي چهار مرحله‌اي ديد مرکب از ادراک، پرورش، الهام و نوآوري. ادراک يعني نحوه ديدن چيزها. خلاق بودن يعني چيزها را از زاويه‌اي منحصر به فرد ديدن. به عبارتي يک کارمند ممکن است راه حل‌هاي يک مسئله را طوري ببيند که ديگران نمي‌توانند آن طور ببينند. رفتن از ادراک به حقيقت به هر حال فوراً اتفاق نمي‌افتد. در عوض انديشه‌ها از فرايند پرورش مي‌گذرند. بعضي اوقات کارکنان نياز دارند که در مورد انديشه‌هاي خود تعمق کنند. اين به معناي فعاليت نکردن نيست بلکه در اين مرحله کارکنان بايد داده‌هاي انبوهي را که ذخيره، بازيابي، مطالعه و دوباره شکل دهي کرده‌اند در نهايت در قالب چيزي جديد بريزند. گذشت ساليان براي طي اين مرحله امري طبيعي است. در فرايند خلاقيت الهام آن لحظه‌اي است که تمامي تلاش‌هاي قبلي شما به طور موفقيت آميز به ثمر مي‌رسند. گرچه الهام به شعف مي‌انجامد اما کار خلاقيت تمام نشده است. خلاقيت نياز به تلاشي نوآور دارد. نوآوري يعني گرفتن آن الهام و تبديل آن به توليدي مفيد- خدمت يا روش انجام چيزي. اين گفته را به اديسون نسبت مي‌دهند که «خلاقيت يعني يک درصد الهام و ?? درصد عرق ريختن» به عبارتي ?? درصد نوآوري را آزمودن، ارزشيابي کردن و باز آزمودن آن چيزهايي تشکيل مي‌دهد که توسط الهام دريافت شده است. معمولاً در اين مرحله است که يک فرد ديگران را بيشتر مطلع و درگير آن چيزي مي‌کند که روي آن کار کرده است.
3-3- چگونه متغيرهاي ساختاري بر نوآوري اثر مي‌گذارند؟ براساس پژوهش‌هاي گسترده، با توجه به متغيرهاي ساختاري مي‌توانيم سه گزاره را بيان کنيم. اول اين که ساختارهاي مکانيکي اثري مثبت بر نوآوري دارند زيرا که تخصص کاري آنها پايين‌تر است، قوانين کمتري دارند و عدم تمرکز در آنها بيشتر از ساختارهاي مکانيستي است. همچنين انعطاف پذيري، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذيرش نوآوري‌ها را آسان تر مي‌کند بيشتر مي‌کنند. دوم اين که دسترسي آسان به منابع فراوان عامل کليدي نوآوري است. فراواني منابع به مديران اين توانايي را مي‌دهد که بتوانند براي نوآوري هزينه کنند و شکست‌ها را بپذيرند. در نهايت ارتباط بين واحدها با تسريع در کنش متقابل خطوط سازماني به شکستن سدهاي احتمالي در برابر نوآوري مدد مي‌رساند. البته هيچ يک از اين سه متغير نمي‌تواند وجود داشته باشد مگر اين که مديران ارشد به اين سه عامل متعهد باشند.
3-4- چگونه فرهنگ سازماني بر نوآوري اثر مي‌گذارد؟ سازمان‌هاي نوآور فرهنگي مشابه دارند. آنها تجربه کردن را تشويق مي‌کنند. آنها هم به موفقيت‌ها و هم به شکست‌ها پاداش مي‌دهند. آنها از اشتباهات تجربه کسب مي‌کنند. يک فرهنگ نوآور داراي هفت ويژگي زير است:
?- پذيرش ابهام
?- شکيبايي در امور غير عملي
?- کنترل‌هاي بيروني کم
?- بردباري در مخاطره
?- شکيبايي در برخوردها
?- تأکيد بر نتايج تا بر وسايل
?- تأکيد بر نظام باز سازمان از نزديک محيط را کنترل مي‌کند و سريعاً به تغييرات آن طور که اتفاق مي‌افتند پاسخ مي‌دهد.
3-5- کدام متغيرهاي منابع انساني بر نوآوري اثر مي‌گذارند؟ در مقوله منابع انساني در مي‌يابيم که سازمان‌هاي نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضاي خود را آن طور که روزآمد باشد تشويق مي‌کنند. امنيت شغلي در سطح عالي براي کارکنان خود فراهم مي‌آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرأت مي‌بخشند که تغييرپذير باشند. زماني که انديشه‌اي جديد تکامل مي‌يابد پيشتازان تغيير فعالانه و با شور و شوق انديشه را تعالي مي‌بخشند و آن را حمايت مي‌کنند بر مشکلات چيره مي‌شوند و اطمينان مي‌دهند که نوآوري به مرحله اجرا در خواهد آمد.
4- ويژگي‌هاي افراد اخلاق
روانشناسان سعي داشته‌اند تا مشخصات افرادي که داراي سطح بالايي از خلاقيت هستند مشخص کنند، «استيز» عوامل زير را براي افراد خلاق بيان داشته است: سلامت رواني و ادراکي: توانايي ايجاد تعداد زيادي ايده به طور سريع انعطاف پذيري ادراک: توانايي دست کشيدن از يک قاعده و چارچوب ذهني ابتکار: توانايي در ايجاد و ارائه پيشنهادهاي جديد ترجيح دادن پيچيدگي نسبت به سادگي: توجه کردن و در نظر گرفتن چالش‌هاي جديد مسائل پيچيده استقلال رأي و داوري: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و انديشه‌هاي نو عده‌اي ديگر ويژگي‌هاي افراد خلاق را به صورت زير دسته‌بندي مي‌کنند: خصوصيات ذهني: کنجکاوي دادن ايده‌هاي زياد در باره يک مسئله ارائه ايده‌هاي غيرعادي توجه جدي به جزئيات دقت و حساسيت نسبت به محيط به خصوص به نکاتي که در نظر ديگران عادي به شمار مي‌روند روحيه انتقادي علاقه وافر به آزمايش کردن و تجربه نگرش مثبت نسبت به نوآفريني خصوصيات عاطفي: آرامش و آسودگي خيال شوخ طبعي علاقه به سادگي و بي تکلفي در نوع لباس و جنبه‌هاي گوناگون زندگي دلگرمي و اميد به آينده توانايي برقراري ارتباط عميق و صميمانه با ديگران اعتماد به نفس و احترام به خود شهامت خصوصيات اجتماعي: پيش قدمي در قبول و رويارويي با مسائل مسئوليت پذيري و توانايي سازمان دادن به فعاليت‌هاي گوناگون قدرت جلب حس اعتماد و اطمينان ديگران.
5- فرصت‌هاي خلاقيت
فرصت‌هاي خلاقيت در چهار گروه فرصت داخلي و سه گروه فرصت‌هاي خارجي تقسيم‌بندي شده است: فرصت‌هاي داخلي وقايع غيرمنتظره: مثل شکست‌ها يا موفقيت‌هاي غيرمنتظره ناسازگاري‌ها نيازهاي فرايندي و تغييرات در صنايع و بازارها فرصت‌هاي خارجي (در محيط علمي و اجتماعي سازمان) تغييرات جمعيتي تغيير نگرش دانش جديد
6- نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري
6-1- نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري از جنبه فردي
خلاقيت و نوآوري عامل رشد و شکوفايي استعدادها و سوق دهنده به سوي خودشکوفايي
خلاقيت و نوآوري عامل موفقيت‌هاي فردي، شغلي و اجتماعي.
6-2- نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري از جنبه سازماني
خلاقيت و نوآوري عامل پيدايش سازمان
خلاقيت و نوآوري عامل توليدات و خدمات
خلاقيت و نوآوري عامل افزايش کميت، تنوع توليدات و خدمات
خلاقيت و نوآوري عامل افزايش کيفيت توليدات و خدمات و موفقيت در رقابت
خلاقيت و نوآوري عامل کاهش هزينه‌ها، ضايعات و اتلاف منابع
خلاقيت و نوآوري عامل افزايش انگيزش کاري کارکنان سازمان
خلاقيت و نوآوري عامل ارتقاي سطح بهداشت رواني و رضايت شغلي کارکنان سازمان
خلاقيت و نوآوري عامل ارتقاي بهره وري سازمان
خلاقيت و نوآوري عامل موفقيت مجموعه مديريت و کارکنان سازمان
خلاقيت و نوآوري عامل رشد و بالندگي سازمان
خلاقيت و نوآوري عامل تحريک و تشويق حس رقابت
خلاقيت و نوآوري عامل کاهش بوروکراسي اداري؛ کاهش پشت ميزنشيني و مشوق عمل گرايي
خلاقيت و نوآوري عامل تحريک و مهيا کردن عوامل توليد
7- ويژگي‌هاي سازمان خلاق
برخي از ويژگي‌هاي سازمان خلاق عبارتند از:
رقابت کامل و فشرده است:
در يک سازمان در صورتي خلاقيت صورت مي‌پذيرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد.
فرهنگ:
يکي از عوامل عمده‌اي که به بالندگي مديريت کمک مي‌کند فرهنگ مردم است. برپايه يک فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب مي‌شود. بديهي است در چنين بستر مناسبي جهت رقابت، خلاقيت يا سازمان‌هاي پويا بهتر شکل مي‌گيرد.
دسترسي به مديران:
در سازمان‌هاي خلاق بر اين اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مديران به راحتي مي‌توانند افکار و نظرات ديگران را مستقيم و بدون واسطه دريافت کنند.
احترام به افراد:
ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که مي‌توانند همگام با نيازهاي سازمان، رشد کنند.
ارائه خدمات مردمي:
هدف نهايي در اين سازمان‌ها توجه به نيازمندي‌هاي اجتماع و جلب رضايت آحاد مردم است.
تخصص:
در سازمان خلاق افراد داراي يک تخصص ويژه نيستند و اين امکان را دارند که براي قرار گرفتن در جايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند.
کارگروهي رابطه کارکنان با سازمان:
روابط دايمي و بلندمدت کارکنان با اين نوع سازمان‌ها و در نتيجه برخورداري آنها از امنيت شغلي از ديگر ويژگي‌هاي اين سازمانهاست. استقبال مديران از عامل تغيير: در اين سازمان‌ها تمامي مديران، مسئله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير مي‌دانند و با خشنودي آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمي‌کنند. طبيعي است در چنين سازماني ضرورت ندارد که مدير بخش زيادي از وقت خود را براي جلوگيري برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيده‌اند که تغيير يک ارزش مثبت است.
8- نقش مدير در پرورش خلاقيت
نقش مديريت در مجموعه‌هايي که خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عامل اصلي است بسيار مهم و حساس است زيرا مديريت مي‌تواند توانايي و استعداد خلاقيت و نوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق کند و يا رفتار و عملکرد او مي‌تواند مانع اين امر حياتي شود. هنر مدير خلاق عبارت است از استفاده از خلاقيت ديگران و پيدا کردن ذهن‌هاي خلاق. مدير خلاق بايد فضايي بيافريند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نيز براي خلاقيت تحريک کند و اين فضا، فضايي است که از کار روزمره به دور است و به نحوي تفويض اختيار مي‌کند تا هر کسي خود مشکل خودش را حل کند. براي اين که افراد در سازمان به تفکر بپردازند بايد محيطي ايجاد شود که در آن به نظريات و انديشه‌ها امکان بروز داده شود. يکي از شيوه‌هاي بسيار مهم و پرجاذبه پرورش شخصيت انسان‌ها و همين طور خلاقيت و نوآوري و حتي رشد اجتماعي مشورت است و بدون ترديد افرادي که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بيشتري برخوردارند و آنان که اهل آن نيستند از اين امتياز بهره‌اي ندارند. يک سازمان خلاق تا اندازه زيادي به خودکنترلي کارکنانش وابسته است. خودکنترلي خودش را در خواستن و تمايل براي ارائه ابتکار و خلاقيت به نمايش مي‌گذارد. مديران مي‌توانند هر سه مولفه خلاقيت يعني تخصص، مهارت‌هاي تفکر خلاق و انگيزش را تحت تأثير قرار دهند. اما واقعيت آن است که تأثيرگذاري بر دو مولفه اول بسيار دشوارتر و وقت گيرتر از انگيزش است. انگيزش دروني را مي‌توان حتي با تغييرات جزيي در محيط سازمان به طور قابل ملاحظه‌اي افزايش داد. اين بدان معنا نيست که مديران بايد بهبود تخصص و مهارت‌هاي تفکر خلاق را فراموش کنند. اما زماني که اولويت بندي در اقدام مطرح مي‌شود، آنها بايد بدانند که اقدامات مؤثر بر انگيزش دروني، نتايج فوري تري را موجب خواهند شد.
9- تکنيک هاي توسعه خلاقيت گروهي
سازمان‌ها مي‌توانند از انواع تکنيک‌هاي توسعه خلاقيت گروهي به شکل جدي و مستمر استفاده کنند. اين تکنيک‌ها از اين قرارند:
9-1- طوفان فکري
يکي از تکنيک‌هاي متداول در ايجاد خلاقيت و فعال ساختن انديشه‌ها به صورت گروهي تکنيک تحرک مغزي است. در اين تکنيک مسئله‌اي به يک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته مي‌شود في‌البداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و براي آن پاسخي بيابند. پاسخ‌ها بر روي تابلويي نوشته مي‌شوند به طوري که همه اعضاي جلسه مي‌توانند آنها را ببينند. اين امر باعث مي‌شود تا ذهن اعضاء به فعاليت بيشتري پرداخته و جرقه‌اي از يک ذهن باعث روشني ذهن ديگري شود. اولين دليل اثربخشي تحرک مغزي افزايش قدرت خلاقيت در گروه است، افراد در حالت گروهي بيش از حالت انفرادي قدرت تصور خلاق بروز مي‌دهند. رقابت نيز عامل ديگري است که در جلسات تحرک مغزي موجب افزايش اثربخشي مي‌گردد. همچنين عدم وجود انتقاد و ارزيابي‌هاي سريع باعث مي‌شود تا اعضاي جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محيطي مساعد براي خلاقيت ايجاد گردد. نکته ديگري که در مؤثر بودن تحرک مغزي قابل ذکر است في‌البداهه بودن نظرات است.
9-2- تکنيک خلاقيت شش کلاه تفکر
ادوارد دوبونو پدر تفکر خلاق در کتاب «شش کلاه تفکر» يک روش خلاقانه ارائه مي‌کند و از طريق آن مي‌کوشد نشست افراد به دور يکديگر را به اقدامي ثمربخش و کارا تبديل کند. «دوبونو» سعي مي‌کند به کساني که به دور هم جمع مي‌شوند، بياموزد که به تفکر خود نظم دهند و آنگاه در اين ميان به راه‌هاي خلاقانه بيانديشند و با يک هماهنگي مدبرانه نتايج را طبقه بندي و اولويت بندي کرده و در تصميم گيري‌ها از آن استفاده کنند. اگر شما مي‌خواهيد با تکنيک شش کلاه تفکر در جلسات قدم بگذاريد، بهتر است اين مقاله را بخوانيد و آنگاه عمل کنيد. تصور کنيد به يک جلسه قدم گذاشته‌ايد و شما مسئول نظم‌دهي، هدايت و نتيجه گيري از آن جلسه هستيد. در اينجا کلاه آبي را بر سر شما خواهند گذاشت، زيرا هنگامي که کسي کلاه آبي را بر سر مي‌گذارد بايد به موارد زير دقت کند: رنگ آبي نماد آسمان آبي رنگ است که چتر آن بر همه جا گسترده شده است و کسي که کلاه آبي بر سر خود مي‌گذارد بايد بتواند افکار جاري در محيط جلسه را در ذهن خود به جريان درآورد و نظم و تمرکز دهد. کلاه آبي همچون يک نرم افزار است که تلاش مي‌کند به تفکر کردن جمع، جهت دهد و يا برنامه‌اي مشخص آن را به سرانجام برساند و گويي همچون يک کارگردان تفکر ما را هدايت مي‌کند. با کلاه آبي اولويت‌ها و محدوديت‌ها تعيين مي‌شود. اکنون بر روي صندلي خود بنشينيد و موضوع و يا مشکل مورد بحث را بر روي تخته سياه بنويسيد. در نخستين اقدام و با هدايت شما همه اعضا بايد کلاه سفيد را بر سر بگذارند و در مورد موضوع بيان شده بيانديشند. هنگامي که کلاه سفيد را بر سر مي‌گذاريد، نبايد به چيزهايي که شامل الهامات، قضاوت‌هاي متکي به تجارب گذشته، عواطف، احساسات و عقايد است توجه کنيد و تنها بايد همچون يک رايانه، فقط اطلاعات ارائه کنيد. حال شما بايد اطلاعات به دست آمده از حاضرين در جلسه که به واسطه تفکر با کلاه سفيد ارائه شده است را جمع‌بندي کنيد و اعضاي جلسه را وارد مرحله بعد کنيد تا با گذاشتن کلاه قرمز بر سر، شروع به تفکر کنند. هنگامي که حاضرين مي‌خواهند با کلاه قرمز در مورد موضوع مورد نظر تفکر کنند بايد به نکات زير توجه کنند: اجازه دهيد احساسات و عواطف بر وجود شما حاکم شده و به زبان درآيند و هر کسي مي‌تواند از الهامات و دريافت‌هاي ناگهاني خويش سخن گويد و ديگر نيازي به استدلال نيست. اگر به احساسات اجازه بروز ندهيم بدون شک ناخواسته و بدون دقت نظر، در تصميم گيري‌ها وارد شده و چه بسا سبب بروز مشکلاتي براي ما شوند. پس از اين که تمام نظرات اعضاي جلسه ارائه شد، شما اقدام به جمع‌بندي تراوشات فکري حاضران کرده و آن گاه به مرحله بعد قدم بگذاريد و اجازه دهيد حاضران کلاه سياه را بر سر بگذارند. با گذاشتن اين کلاه بر سر نبايد احساسات منفي بدون منطق بيان شوند بلکه فرد بايد ديدگاه‌هاي منفي خود را در خصوص مشکل يا موضوع مورد بحث به صورت منطقي بيان کند. بدون شک اگر از اين کلاه به خوبي استفاده شود، مي‌تواند ما را از مخاطراتي که در آينده از چشمان ما دور مي‌ماند آگاه کند. تفکر منفي به گفته «دوبونو» جذاب است، زيرا دستاوردهاي آن را مي‌توان به فوريت مشاهده کرد. اثبات خطاي ديگران براي ما رضايت در پي دارد و حمله کردن به يک ديدگاه در ما احساس برتري مي‌بخشد و برعکس ستودن يک نظر سبب مي‌شود در خود احساس کنيم با فرد برتري روبرو شده‌ايم. نتايج بحث‌هاي ارائه شده توسط شما جمع‌بندي شده و در نهايت ثبت شود و آنگاه بار ديگر اجازه دهيد حاضران کلاه زرد را بر سر خود بگذارند و شروع به تفکر کنند. زرد نماد آفتاب است و آفتاب شروعي براي سازندگي، شادابي و خوش بيني است. گويي هرجا سراغ از خورشيد گرفته مي‌شود گرمي زندگي و زايشي ديگر در ميان است و تفکر مثبت بايد به همراه کنجکاوي و شادماني و سرور و تلاش براي درست شدن کارها باشد. فرد با گذاشتن کلاه زرد تلاش مي‌کند به نکات ارزشمند و مثبت موضوع بنگرد. اصولاً افکار سازنده به سوي مثبت گرايي تمايل دارند. يکي از تمريناتي که فرد با کلاه زرد مي‌تواند انجام دهد بهره گيري از تجربيات ارزشمند گذشته است. کلاه زرد در ابتدا در صدد کشف فوايد موجود در موضوع مورد بحث است و هر آنچه مي‌کاود، بيان مي‌دارد. اکنون بار ديگر به جمع‌بندي نظرات به دست آمده بر اثر کلاه زرد بپردازيد. اکنون حاضران بايد کلاه سبز را بر سر بگذارند. کلاه سبز، کلاه خلاقيت است هنگامي که افراد کلاه سبز را بر سر مي‌گذارند، بايد به راه‌هاي نو بيانديشند که مي‌تواند در آن موضوع مورد نظر اثرگذار بوده و به تصميم‌گيري‌هاي خلاقانه منجر شود. هنگامي که حاضران کلاه سبز را بر سر مي‌گذارند، فرصتي مي‌يابند که به جست و جوي چيزهاي کشف نشده هدايت کنند. حال فرصتي به حاضران دهيد تا ايده‌هاي نو ارائه کنند و آنگاه به ثبت اين ايده‌ها پرداخته و به جمع‌بندي نظرات بپردازيد. بدون شک براي خلاقانه انديشيدن بايد فرهنگ خلاقيت را بر فضاي جلسه حاکم کنيد. اکنون شما بايد تلاش کنيد که با کلاه آبي که بر سر گذاشته‌ايد به ارزيابي نتايج پرداخته و به يک جمع‌بندي مناسب برسيد و در نهايت در جهت حل مشکل يا پيگيري مورد نظر تصميم نهايي را بگيريد. بدون شک هر يک از اعضا مي‌توانند کلاه آبي را به امانت گرفته و با آن به تفکر بپردازند و در اتخاذ تصميمات به شما کمک کنند. در پايان شما درمي‌يابيد هنگامي که جلسه را اين گونه مديريت مي‌کنيد، ديگر تنها شاهد آن نخواهيد بود که يک فرد تنها با کلاه سياه به جلسه قدم بگذارد و يا فرد ديگري تنها با کلاه قرمز تفکر کند؛ بلکه همه مجبورند با شش کلاه مذکور تفکر کنند و انديشه‌هاي ذهن خود را ارائه کنند.
9-3- گردش تخيلي
در سال ???? روانشناسي به نام گوردون نتايج پژوهش‌هاي ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر نمود و ضمن آن اعلام داشت که ذهن آدمي به هنگام ابراز خلاقيت و ابتکار در يک حالت خاص رواني است که اگر بتوانيم آن حالت را ايجاد نماييم خلاقيت امکان وجود مي‌يابد. او در گروه‌هاي ايجاد خلاقيت اعضاي گروه را از طريق بکارگيري يک جريان تمثيلي و استعاره‌اي به گردشي تخيلي ترغيب مي‌نمود و در اين حالت ايده‌ها و نظرات بديعي را کشف مي‌کرد. ذهن افراد در اين گردش خيالي با دستاويز استعاره‌ها به نکاتي نو که هدف جلسه خلاقيت بود مي‌رسيد و روابط تازه‌اي را بين پديده‌ها پيدا مي‌کرد. آنان پديده‌هايي را که چندان تجانسي با هم نداشتند تلفيق و ترکيب مي‌کردند و به ايده‌هاي جديدي دست مي‌يافتند. در جلسات خلاقيت به کمک استعاره و تخيل کار تلفيق و ترکيب در ذهن افراد انجام مي‌گرفت و از اين رو روش گوردون را شيوه تلفيق نامتجانس‌ها نيز ناميده‌اند. تهييج ذهني يا تکنيک گوردون روشي است بسيار مناسب جهت يافتن راه حل‌هاي جديد براي مسئله و نيز براي اکتشافات علمي و فني. اين روش فرآيندي خاص و منحصر به فرد و در عين حال مؤثر دارد. واژه Synectics يک واژه يوناني بوده و مفهوم آن پيوند اجزاي متفاوت و ظاهراً بي ارتباط به يکديگر است. فرايند بکارگيري اين رويکرد عبارت است از: شناسايي و تجزيه و تحليل مشکل به منظور رسيدن به ماهيت و جوهره آن کشف راه حل‌هايي براي آن جوهره از طريق ديدگاه غير مرتبط با موضوع تلاش براي تبديل راه حل‌هاي به دست آمده به راه حل نهايي. در جلساتي که از اين روش استفاده مي‌شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعي که مطرح مي‌شود دقيقاً اصل موضوع نيست بلکه موضوعي نزديک به آن است.
9-4- تفکر موازي
واضع اين شيوه ادوارد دو بونو روش معمول تفکر را همانند حفر گودالي توصيف مي‌کند که با افزايش اطلاعات فرد همان گودال را عميق تر مي‌سازد و از ديدن جاهاي ديگر براي حفر کردن بازمي‌ماند در حالي که تفکر موازي نگاه فرد را به نقاط جديد معطوف مي‌سازد و اطلاعات و تجربه‌هاي جديد صرفاً به انديشه‌هاي قبلي افزوده نمي‌شود، بلکه آنها را تغيير داده و الگو و ساختار جديدي را ايجاد مي‌کند. يکي از راه‌هاي تحقق تفکر موازي، ايجاد يک انديشه واسطه غيرممکن است. اين انديشه موجب طيران فکر و ذهن شده و با تعديل آن مي‌توان به انديشه نو و عملي دست يافت. راه ديگر در تفکر موازي پيوند تصادفي است. فرض کنيد کتاب فرهنگ لغت را مي‌گشاييد و لغاتي را مي‌خوانيد و مي‌کوشيد تا آن را با موضوع مورد نظر پيوند داده و به نتيجه‌اي برسيد. در اين کار شما از روش پيوند تصادفي استفاده کرده‌ايد.
9-5- ارتباط اجباري
يکي ديگر از شيوه‌هاي آشکار ساختن خلاقيت‌ها و ظاهر ساختن توانايي آفرينندگي موجود در افراد، شيوه ارتباط اجباري است. در اين شيوه همان طور که از نام آن استفاده مي‌شود بايد بين دو گروه از پديده‌ها، ارتباطي اجباري ايجاد کرد.
منابع و مراجع
استيفن پي. رابينز و ديويد اي. دي سنزو. مباني مديريت دکتر محمد احمدپور دارياني- کارآفريني- تعاريف- الگوها- ناشر شرکت پرديس
جليل صمدآقايي- سازمان‌هاي کارآفريني- ناشر مرکز آموزش مديريت دولتي
پيتر دراکر- رشته علمي به نام خلاقيت- مترجم سيدصالح واحدي- مجله تدبير شماره ??
علي نيلي آرام- خلاقيت و نوآوري در سازمان مجله تدبير شماره ??
تراز ام امابايل- خلاقيت را چگونه از بين ببريم- مترجم حسين حسيني- مجله تدبير
دکتر سيد مهدي الواني- مديريت عمومي- نشر ني "
اين مقاله به تشريح مفاهيم و مباني خلاقيت و نوآوري مي‌پردازد. تعاريف مختلفي از خلاقيت ارائه مي‌شوند و از ديدگاه روانشناسي و سازماني مورد بررسي قرار مي گيرند. سپس موضوع نوآوري و ارتباط آن با خلاقيت شرح داده مي‌شود. ارتباط خلاقيت و نوآوري، تأثير ساختار بر نوآوري، تأثير فرهنگ سازماني بر نوآوري، تأثير متغيرهاي منابع انساني بر نوآوري از ديگر مباحث اين بخش هستند. ويژگي‌هاي افراد خلاق، فرصت‌هاي خلاقيت، نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري از جنبه فردي و سازماني، ويژگي‌هاي سازمان‌هاي خلاق، مديريت خلاقيت، تکنيک‌هاي توسعه خلاقيت گروهي شامل طوفان فکري، شش کلاه تفکر، گردش تخيلي، تفکر موازي و ارتباط اجباري از ديگر مطالب اين مقاله هستند.
کليدواژه: خلاقيت ؛ نوآوري ؛ مديريت خلاقيت ؛ سازمان هاي خلاق ؛ افراد خلاق ؛ تکنيک هاي خلاقيت ؛ طوفان فکري ؛ شش کلاه تفکر ؛ تفکر موازي ؛ گردش تخيلي ؛ ارتباط اجباري
مقدمه
با پيشرفت روز افزون دانش و تکنولوژي و جريان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نيازمند آموزش مهارت‌هايي است که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوري به پيش برود. هدف بايد پرورش انسان‌هايي باشد که بتوانند با مغزي خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. به گونه‌اي که انسان‌ها بتوانند به خوبي با يکديگر ارتباط برقرار کرده و با بهره گيري از دانش جمعي و توليد افکار نو مشکلات را از ميان بردارند. امروزه مردم ما نيازمند آموزش خلاقيت هستند که با خلق افکار نو به سوي يک جامعه سعادتمند قدم بردارند. رشد فزاينده اطلاعات، سبب شده است که هر انساني از تجربه و علم و دانشي برخوردار باشد که ديگري فرصت کسب آنها را نداشته باشد، لذا به جريان انداختن اطلاعات حاوي علم و دانش و تجربه در بين انسان‌ها يکي از رموز موفقيت در دنياي امروز است. هيچ کس قادر نيست به ميزان اطلاعات واقعي هر کس که در گوشه ذهن او نهفته است پي ببرد. اين اطلاعات زماني به حرکت در مي‌آيد که انگيزه‌اي قوي سبب رها شدن آن به بيرون ذهن مي‌شود. در اين مرحله انسان‌ها به سرنوشت يکديگر حساسند و در جهت رشد يکديگر مي‌کوشند و در نهايت سبب مي‌شود جرياني از علم و دانش و تجربيات ميان آنها جاري شود که همين امر زمينه‌ساز نوآوري و خلاقيت خواهد بود. يکي از عوامل مؤثر در بروز خلاقيت در يک جامعه، زمينه‌سازي و بسترسازي در بين انسان‌ها جهت ايجاد فرهنگي است که در آن همگان در تلاش براي رشد دادن ديگري هستند و با تأثير بر روي يکديگر به پيشرفت جامعه کمک مي‌کنند. يکي از شرايط لازم براي پديدار شدن افکار نو، وجود آرامش براي مغز است. به همين خاطر لازم است انسان‌ها بکوشند در جامعه شرايطي پديد آيد که در بستر آن مغز بينديشد و تکامل يابد و سبب ساز افکار نو شده و شرايط براي سازندگي در جامعه مهيا شود. با افزايش سپرده‌گذاري‌هاي اخلاقي مي‌توان شرايط را براي شکل گيري يک محيط آرامبخش در جامعه فراهم کرد. کاهش سپرده‌گذاري‌هاي اخلاقي در جامعه سبب مي‌شود که زمينه براي گسسته شدن روابط اجتماعي گسترش يابد و با سست شدن پيوندهاي اجتماعي، شرايط لازم براي بروز خلاقيت در جامعه سخت تر مي‌شود. زيرا فرصتي براي تفکر کردن وجود نخواهد داشت.
2- تعريف خلاقيت
از خلاقيت تعريف‌هاي زيادي شده است. در اينجا برخي از تعاريف مهم را مورد برسي قرار مي‌دهيم: خلاقيت يعني تلاش براي ايجاد يک تغيير هدفدار در توان اجتماعي يا اقتصادي سازمان خلاقيت بکارگيري توانايي‌هاي ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد است خلاقيت يعني توانايي پرورش يا به وجود آوردن يک انگاره يا انديشه جديد (در بحث مديريت نظير به وجود آوردن يک محصول جديد است) خلاقيت عبارت است از طي کردن راهي تازه يا پيمودن يک راه طي شده قبلي به طرزي نوين
2-1- تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي
خلاقيت يکي از جنبه‌هاي اصلي تفکر يا انديشيدن است. تفکر عبارت است از فرايند بازآرايي يا تغيير اطلاعات و نمادهاي کسب شده موجود در حافظه درازمدت. تفکر بر دو نوع است: تفکر همگرا: تفکر همگرا عبارت است از فرايند بازآرايي يا دوباره سازي اطلاعات و نمادهاي کسب شده موجود در حافظه درازمدت. تفکر واگرا: تفکر واگرا عبارت است از فرايند ترکيب و نوآرايي اطلاعات و نمادهاي کسب شده موجود در حافظه درازمدت، خلاقيت يعني تفکر واگرا. براساس اين تعريف خلاقيت ارتباط مستقيمي با قوه تخيل يا توانايي تصويرسازي ذهني دارد. اين توانايي عبارت است از فرايند تشکيل تصويرهايي از پديده‌هاي ادراک شده در ذهن و خلاقيت عبارت است از فرايند يافتن راه‌هاي جديد براي انجام دادن بهتر کارها؛ خلاقيت يعني توانايي ارائه راه حل جديد براي حل مسائل؛ خلاقيت يعني ارائه فکرها و طرح‌هاي نوين براي توليدات و خدمات جديد و استمرار آن پس از غيبت آن پديده‌ها.
2-2- تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني
خلاقيت يعني ارائه فکر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاء کميت يا کيفيت فعاليت‌هاي سازمان؛ مثلاً افزايش بهره‌وري، افزايش توليدات يا خدمات، کاهش هزينه‌ها، توليدات يا خدمات از روش بهتر، توليدات يا خدمات جديد و غيره. روبرت جي استرنبرگ و ليندااي اوهارا در بررسي‌هاي خود شش عامل را در خلاقيت افراد مؤثر دانسته‌اند:
1- دانش: داشتن دانش پايه‌اي در زمينه‌اي محدود و کسب تجربه و تخصص در ساليان متمادي.
2- توانايي عقلاني: توانايي ارائه ايده خلاق از طريق تعريف مجدد و برقراري ارتباطات جديد در مسائل.
3- سبک فکري: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مديريت ارشد، سبک فکري ابداعي را بر مي‌گزينند.
4- انگيزش: افراد خلاق عموماً براي به فعل در آوردن ايده‌هاي خود برانگيخته مي‌شوند.
5- شخصيت: افراد خلاق عموماً داراي ويژگي‌هاي شخصيتي مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهاي بيروني و داخلي و نيز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
6- محيط: افراد خلاق عموماً در داخل محيط‌هاي حمايتي بيشتر امکان ظهور مي‌يابند. اين محققان مشخص کردند که عمده‌ترين دليل عدم کارايي برنامه‌هاي آموزش خلاقيت تاکيد صرف اين برنامه‌ها بر تفکر خلاق به عنوان يکي از شش منبع مؤثر در خلاقيت مي‌باشد. جايي که ساير عوامل نيز تأثير بسزايي در موفقيت و شکست برنامه‌هاي آموزشي خلاقيت ايفا مي‌کنند جورج اف نلر در کتاب هنر و علم خلاقيت براي خلاقيت مراحل چهارگانه: آمادگي، نهفتگي، اشراق و اثبات را ذکر کرده است. از اين ديد، افراد خلاق ابتدا با مسئله يا يک فرصت آشنا شده و سپس از طريق جمع آوري اطلاعات با مسئله يا فرصت مورد نظر درگير مي‌شوند. در مرحله بعد افراد خلاق روي مسئله تمرکز مي‌کنند، در اين مرحله فعاليت ملموسي مشاهده نمي‌شود و فرد سعي در نظم دادن تفکرات، انديشه‌ها، تجارب و زمينه‌هاي قبلي خود جهت نيل به يک ايده دارد. درگيري ذهني عميق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه) فراهم کردن فرصت (جهت تفکر بر مسئله) منجر به خلق و ظهور ايده‌اي جديد و بديع مي‌شود. در نهايت فرد خلاق در صدد برمي‌آيد صلاحيت و پتانسيل ايده خويش را به اثبات برساند.
3- نوآوري
منظور از نوآوري خلاقيت متجلي شده و به مرحله عمل رسيده است، به عبارت ديگر نوآوري يعني انديشه خلاق تحقق يافته؛ نوآوري همانا ارائه محصول، فرايند و خدمات جديد به بازار است؛ نوآوري بکارگيري توانايي‌هاي ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد است.
3-1- خلاقيت و نوآوري چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟ خلاقيت به طور عام يعني توانايي ترکيب انديشه‌ها به شيوه‌اي منحصر به فرد يا ايجاد ارتباطي غيرمعمول بين انديشه‌ها. يک سازمان که مشوق نوآوري است سازماني است که ديدگاه‌هاي ناشناخته به مسائل يا راه حل‌هاي منحصر براي حل مسائل را ارتقا مي‌دهند. نوآوري فرايند کسب انديشه‌اي خلاق و تبديل آن به محصول و خدمت و يا يک روش عملياتي مفيد است.
3-2- نوآوري شامل چه چيزهايي است؟ بعضي افراد براين باورند که خلاقيت ذاتي است، برخي ديگر باور دارند که با آموزش هرکس مي‌تواند خلاق شود. در ديدگاه دوم خلاقيت را مي‌توان فرايندي چهار مرحله‌اي ديد مرکب از ادراک، پرورش، الهام و نوآوري. ادراک يعني نحوه ديدن چيزها. خلاق بودن يعني چيزها را از زاويه‌اي منحصر به فرد ديدن. به عبارتي يک کارمند ممکن است راه حل‌هاي يک مسئله را طوري ببيند که ديگران نمي‌توانند آن طور ببينند. رفتن از ادراک به حقيقت به هر حال فوراً اتفاق نمي‌افتد. در عوض انديشه‌ها از فرايند پرورش مي‌گذرند. بعضي اوقات کارکنان نياز دارند که در مورد انديشه‌هاي خود تعمق کنند. اين به معناي فعاليت نکردن نيست بلکه در اين مرحله کارکنان بايد داده‌هاي انبوهي را که ذخيره، بازيابي، مطالعه و دوباره شکل دهي کرده‌اند در نهايت در قالب چيزي جديد بريزند. گذشت ساليان براي طي اين مرحله امري طبيعي است. در فرايند خلاقيت الهام آن لحظه‌اي است که تمامي تلاش‌هاي قبلي شما به طور موفقيت آميز به ثمر مي‌رسند. گرچه الهام به شعف مي‌انجامد اما کار خلاقيت تمام نشده است. خلاقيت نياز به تلاشي نوآور دارد. نوآوري يعني گرفتن آن الهام و تبديل آن به توليدي مفيد- خدمت يا روش انجام چيزي. اين گفته را به اديسون نسبت مي‌دهند که «خلاقيت يعني يک درصد الهام و ?? درصد عرق ريختن» به عبارتي ?? درصد نوآوري را آزمودن، ارزشيابي کردن و باز آزمودن آن چيزهايي تشکيل مي‌دهد که توسط الهام دريافت شده است. معمولاً در اين مرحله است که يک فرد ديگران را بيشتر مطلع و درگير آن چيزي مي‌کند که روي آن کار کرده است.
3-3- چگونه متغيرهاي ساختاري بر نوآوري اثر مي‌گذارند؟ براساس پژوهش‌هاي گسترده، با توجه به متغيرهاي ساختاري مي‌توانيم سه گزاره را بيان کنيم. اول اين که ساختارهاي مکانيکي اثري مثبت بر نوآوري دارند زيرا که تخصص کاري آنها پايين‌تر است، قوانين کمتري دارند و عدم تمرکز در آنها بيشتر از ساختارهاي مکانيستي است. همچنين انعطاف پذيري، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذيرش نوآوري‌ها را آسان تر مي‌کند بيشتر مي‌کنند. دوم اين که دسترسي آسان به منابع فراوان عامل کليدي نوآوري است. فراواني منابع به مديران اين توانايي را مي‌دهد که بتوانند براي نوآوري هزينه کنند و شکست‌ها را بپذيرند. در نهايت ارتباط بين واحدها با تسريع در کنش متقابل خطوط سازماني به شکستن سدهاي احتمالي در برابر نوآوري مدد مي‌رساند. البته هيچ يک از اين سه متغير نمي‌تواند وجود داشته باشد مگر اين که مديران ارشد به اين سه عامل متعهد باشند.
3-4- چگونه فرهنگ سازماني بر نوآوري اثر مي‌گذارد؟ سازمان‌هاي نوآور فرهنگي مشابه دارند. آنها تجربه کردن را تشويق مي‌کنند. آنها هم به موفقيت‌ها و هم به شکست‌ها پاداش مي‌دهند. آنها از اشتباهات تجربه کسب مي‌کنند. يک فرهنگ نوآور داراي هفت ويژگي زير است:
?- پذيرش ابهام
?- شکيبايي در امور غير عملي
?- کنترل‌هاي بيروني کم
?- بردباري در مخاطره
?- شکيبايي در برخوردها
?- تأکيد بر نتايج تا بر وسايل
?- تأکيد بر نظام باز سازمان از نزديک محيط را کنترل مي‌کند و سريعاً به تغييرات آن طور که اتفاق مي‌افتند پاسخ مي‌دهد.
3-5- کدام متغيرهاي منابع انساني بر نوآوري اثر مي‌گذارند؟ در مقوله منابع انساني در مي‌يابيم که سازمان‌هاي نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضاي خود را آن طور که روزآمد باشد تشويق مي‌کنند. امنيت شغلي در سطح عالي براي کارکنان خود فراهم مي‌آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرأت مي‌بخشند که تغييرپذير باشند. زماني که انديشه‌اي جديد تکامل مي‌يابد پيشتازان تغيير فعالانه و با شور و شوق انديشه را تعالي مي‌بخشند و آن را حمايت مي‌کنند بر مشکلات چيره مي‌شوند و اطمينان مي‌دهند که نوآوري به مرحله اجرا در خواهد آمد.
4- ويژگي‌هاي افراد اخلاق
روانشناسان سعي داشته‌اند تا مشخصات افرادي که داراي سطح بالايي از خلاقيت هستند مشخص کنند، «استيز» عوامل زير را براي افراد خلاق بيان داشته است: سلامت رواني و ادراکي: توانايي ايجاد تعداد زيادي ايده به طور سريع انعطاف پذيري ادراک: توانايي دست کشيدن از يک قاعده و چارچوب ذهني ابتکار: توانايي در ايجاد و ارائه پيشنهادهاي جديد ترجيح دادن پيچيدگي نسبت به سادگي: توجه کردن و در نظر گرفتن چالش‌هاي جديد مسائل پيچيده استقلال رأي و داوري: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و انديشه‌هاي نو عده‌اي ديگر ويژگي‌هاي افراد خلاق را به صورت زير دسته‌بندي مي‌کنند: خصوصيات ذهني: کنجکاوي دادن ايده‌هاي زياد در باره يک مسئله ارائه ايده‌هاي غيرعادي توجه جدي به جزئيات دقت و حساسيت نسبت به محيط به خصوص به نکاتي که در نظر ديگران عادي به شمار مي‌روند روحيه انتقادي علاقه وافر به آزمايش کردن و تجربه نگرش مثبت نسبت به نوآفريني خصوصيات عاطفي: آرامش و آسودگي خيال شوخ طبعي علاقه به سادگي و بي تکلفي در نوع لباس و جنبه‌هاي گوناگون زندگي دلگرمي و اميد به آينده توانايي برقراري ارتباط عميق و صميمانه با ديگران اعتماد به نفس و احترام به خود شهامت خصوصيات اجتماعي: پيش قدمي در قبول و رويارويي با مسائل مسئوليت پذيري و توانايي سازمان دادن به فعاليت‌هاي گوناگون قدرت جلب حس اعتماد و اطمينان ديگران.
5- فرصت‌هاي خلاقيت
فرصت‌هاي خلاقيت در چهار گروه فرصت داخلي و سه گروه فرصت‌هاي خارجي تقسيم‌بندي شده است: فرصت‌هاي داخلي وقايع غيرمنتظره: مثل شکست‌ها يا موفقيت‌هاي غيرمنتظره ناسازگاري‌ها نيازهاي فرايندي و تغييرات در صنايع و بازارها فرصت‌هاي خارجي (در محيط علمي و اجتماعي سازمان) تغييرات جمعيتي تغيير نگرش دانش جديد
6- نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري
6-1- نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري از جنبه فردي
خلاقيت و نوآوري عامل رشد و شکوفايي استعدادها و سوق دهنده به سوي خودشکوفايي
خلاقيت و نوآوري عامل موفقيت‌هاي فردي، شغلي و اجتماعي.
6-2- نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري از جنبه سازماني
خلاقيت و نوآوري عامل پيدايش سازمان
خلاقيت و نوآوري عامل توليدات و خدمات
خلاقيت و نوآوري عامل افزايش کميت، تنوع توليدات و خدمات
خلاقيت و نوآوري عامل افزايش کيفيت توليدات و خدمات و موفقيت در رقابت
خلاقيت و نوآوري عامل کاهش هزينه‌ها، ضايعات و اتلاف منابع
خلاقيت و نوآوري عامل افزايش انگيزش کاري کارکنان سازمان
خلاقيت و نوآوري عامل ارتقاي سطح بهداشت رواني و رضايت شغلي کارکنان سازمان
خلاقيت و نوآوري عامل ارتقاي بهره وري سازمان
خلاقيت و نوآوري عامل موفقيت مجموعه مديريت و کارکنان سازمان
خلاقيت و نوآوري عامل رشد و بالندگي سازمان
خلاقيت و نوآوري عامل تحريک و تشويق حس رقابت
خلاقيت و نوآوري عامل کاهش بوروکراسي اداري؛ کاهش پشت ميزنشيني و مشوق عمل گرايي
خلاقيت و نوآوري عامل تحريک و مهيا کردن عوامل توليد
7- ويژگي‌هاي سازمان خلاق
برخي از ويژگي‌هاي سازمان خلاق عبارتند از:
رقابت کامل و فشرده است:
در يک سازمان در صورتي خلاقيت صورت مي‌پذيرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد.
فرهنگ:
يکي از عوامل عمده‌اي که به بالندگي مديريت کمک مي‌کند فرهنگ مردم است. برپايه يک فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب مي‌شود. بديهي است در چنين بستر مناسبي جهت رقابت، خلاقيت يا سازمان‌هاي پويا بهتر شکل مي‌گيرد.
دسترسي به مديران:
در سازمان‌هاي خلاق بر اين اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مديران به راحتي مي‌توانند افکار و نظرات ديگران را مستقيم و بدون واسطه دريافت کنند.
احترام به افراد:
ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که مي‌توانند همگام با نيازهاي سازمان، رشد کنند.
ارائه خدمات مردمي:
هدف نهايي در اين سازمان‌ها توجه به نيازمندي‌هاي اجتماع و جلب رضايت آحاد مردم است.
تخصص:
در سازمان خلاق افراد داراي يک تخصص ويژه نيستند و اين امکان را دارند که براي قرار گرفتن در جايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند.
کارگروهي رابطه کارکنان با سازمان:
روابط دايمي و بلندمدت کارکنان با اين نوع سازمان‌ها و در نتيجه برخورداري آنها از امنيت شغلي از ديگر ويژگي‌هاي اين سازمانهاست. استقبال مديران از عامل تغيير: در اين سازمان‌ها تمامي مديران، مسئله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير مي‌دانند و با خشنودي آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمي‌کنند. طبيعي است در چنين سازماني ضرورت ندارد که مدير بخش زيادي از وقت خود را براي جلوگيري برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيده‌اند که تغيير يک ارزش مثبت است.
8- نقش مدير در پرورش خلاقيت
نقش مديريت در مجموعه‌هايي که خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عامل اصلي است بسيار مهم و حساس است زيرا مديريت مي‌تواند توانايي و استعداد خلاقيت و نوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق کند و يا رفتار و عملکرد او مي‌تواند مانع اين امر حياتي شود. هنر مدير خلاق عبارت است از استفاده از خلاقيت ديگران و پيدا کردن ذهن‌هاي خلاق. مدير خلاق بايد فضايي بيافريند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نيز براي خلاقيت تحريک کند و اين فضا، فضايي است که از کار روزمره به دور است و به نحوي تفويض اختيار مي‌کند تا هر کسي خود مشکل خودش را حل کند. براي اين که افراد در سازمان به تفکر بپردازند بايد محيطي ايجاد شود که در آن به نظريات و انديشه‌ها امکان بروز داده شود. يکي از شيوه‌هاي بسيار مهم و پرجاذبه پرورش شخصيت انسان‌ها و همين طور خلاقيت و نوآوري و حتي رشد اجتماعي مشورت است و بدون ترديد افرادي که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بيشتري برخوردارند و آنان که اهل آن نيستند از اين امتياز بهره‌اي ندارند. يک سازمان خلاق تا اندازه زيادي به خودکنترلي کارکنانش وابسته است. خودکنترلي خودش را در خواستن و تمايل براي ارائه ابتکار و خلاقيت به نمايش مي‌گذارد. مديران مي‌توانند هر سه مولفه خلاقيت يعني تخصص، مهارت‌هاي تفکر خلاق و انگيزش را تحت تأثير قرار دهند. اما واقعيت آن است که تأثيرگذاري بر دو مولفه اول بسيار دشوارتر و وقت گيرتر از انگيزش است. انگيزش دروني را مي‌توان حتي با تغييرات جزيي در محيط سازمان به طور قابل ملاحظه‌اي افزايش داد. اين بدان معنا نيست که مديران بايد بهبود تخصص و مهارت‌هاي تفکر خلاق را فراموش کنند. اما زماني که اولويت بندي در اقدام مطرح مي‌شود، آنها بايد بدانند که اقدامات مؤثر بر انگيزش دروني، نتايج فوري تري را موجب خواهند شد.
9- تکنيک هاي توسعه خلاقيت گروهي
سازمان‌ها مي‌توانند از انواع تکنيک‌هاي توسعه خلاقيت گروهي به شکل جدي و مستمر استفاده کنند. اين تکنيک‌ها از اين قرارند:
9-1- طوفان فکري
يکي از تکنيک‌هاي متداول در ايجاد خلاقيت و فعال ساختن انديشه‌ها به صورت گروهي تکنيک تحرک مغزي است. در اين تکنيک مسئله‌اي به يک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته مي‌شود في‌البداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و براي آن پاسخي بيابند. پاسخ‌ها بر روي تابلويي نوشته مي‌شوند به طوري که همه اعضاي جلسه مي‌توانند آنها را ببينند. اين امر باعث مي‌شود تا ذهن اعضاء به فعاليت بيشتري پرداخته و جرقه‌اي از يک ذهن باعث روشني ذهن ديگري شود. اولين دليل اثربخشي تحرک مغزي افزايش قدرت خلاقيت در گروه است، افراد در حالت گروهي بيش از حالت انفرادي قدرت تصور خلاق بروز مي‌دهند. رقابت نيز عامل ديگري است که در جلسات تحرک مغزي موجب افزايش اثربخشي مي‌گردد. همچنين عدم وجود انتقاد و ارزيابي‌هاي سريع باعث مي‌شود تا اعضاي جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محيطي مساعد براي خلاقيت ايجاد گردد. نکته ديگري که در مؤثر بودن تحرک مغزي قابل ذکر است في‌البداهه بودن نظرات است.
9-2- تکنيک خلاقيت شش کلاه تفکر
ادوارد دوبونو پدر تفکر خلاق در کتاب «شش کلاه تفکر» يک روش خلاقانه ارائه مي‌کند و از طريق آن مي‌کوشد نشست افراد به دور يکديگر را به اقدامي ثمربخش و کارا تبديل کند. «دوبونو» سعي مي‌کند به کساني که به دور هم جمع مي‌شوند، بياموزد که به تفکر خود نظم دهند و آنگاه در اين ميان به راه‌هاي خلاقانه بيانديشند و با يک هماهنگي مدبرانه نتايج را طبقه بندي و اولويت بندي کرده و در تصميم گيري‌ها از آن استفاده کنند. اگر شما مي‌خواهيد با تکنيک شش کلاه تفکر در جلسات قدم بگذاريد، بهتر است اين مقاله را بخوانيد و آنگاه عمل کنيد. تصور کنيد به يک جلسه قدم گذاشته‌ايد و شما مسئول نظم‌دهي، هدايت و نتيجه گيري از آن جلسه هستيد. در اينجا کلاه آبي را بر سر شما خواهند گذاشت، زيرا هنگامي که کسي کلاه آبي را بر سر مي‌گذارد بايد به موارد زير دقت کند: رنگ آبي نماد آسمان آبي رنگ است که چتر آن بر همه جا گسترده شده است و کسي که کلاه آبي بر سر خود مي‌گذارد بايد بتواند افکار جاري در محيط جلسه را در ذهن خود به جريان درآورد و نظم و تمرکز دهد. کلاه آبي همچون يک نرم افزار است که تلاش مي‌کند به تفکر کردن جمع، جهت دهد و يا برنامه‌اي مشخص آن را به سرانجام برساند و گويي همچون يک کارگردان تفکر ما را هدايت مي‌کند. با کلاه آبي اولويت‌ها و محدوديت‌ها تعيين مي‌شود. اکنون بر روي صندلي خود بنشينيد و موضوع و يا مشکل مورد بحث را بر روي تخته سياه بنويسيد. در نخستين اقدام و با هدايت شما همه اعضا بايد کلاه سفيد را بر سر بگذارند و در مورد موضوع بيان شده بيانديشند. هنگامي که کلاه سفيد را بر سر مي‌گذاريد، نبايد به چيزهايي که شامل الهامات، قضاوت‌هاي متکي به تجارب گذشته، عواطف، احساسات و عقايد است توجه کنيد و تنها بايد همچون يک رايانه، فقط اطلاعات ارائه کنيد. حال شما بايد اطلاعات به دست آمده از حاضرين در جلسه که به واسطه تفکر با کلاه سفيد ارائه شده است را جمع‌بندي کنيد و اعضاي جلسه را وارد مرحله بعد کنيد تا با گذاشتن کلاه قرمز بر سر، شروع به تفکر کنند. هنگامي که حاضرين مي‌خواهند با کلاه قرمز در مورد موضوع مورد نظر تفکر کنند بايد به نکات زير توجه کنند: اجازه دهيد احساسات و عواطف بر وجود شما حاکم شده و به زبان درآيند و هر کسي مي‌تواند از الهامات و دريافت‌هاي ناگهاني خويش سخن گويد و ديگر نيازي به استدلال نيست. اگر به احساسات اجازه بروز ندهيم بدون شک ناخواسته و بدون دقت نظر، در تصميم گيري‌ها وارد شده و چه بسا سبب بروز مشکلاتي براي ما شوند. پس از اين که تمام نظرات اعضاي جلسه ارائه شد، شما اقدام به جمع‌بندي تراوشات فکري حاضران کرده و آن گاه به مرحله بعد قدم بگذاريد و اجازه دهيد حاضران کلاه سياه را بر سر بگذارند. با گذاشتن اين کلاه بر سر نبايد احساسات منفي بدون منطق بيان شوند بلکه فرد بايد ديدگاه‌هاي منفي خود را در خصوص مشکل يا موضوع مورد بحث به صورت منطقي بيان کند. بدون شک اگر از اين کلاه به خوبي استفاده شود، مي‌تواند ما را از مخاطراتي که در آينده از چشمان ما دور مي‌ماند آگاه کند. تفکر منفي به گفته «دوبونو» جذاب است، زيرا دستاوردهاي آن را مي‌توان به فوريت مشاهده کرد. اثبات خطاي ديگران براي ما رضايت در پي دارد و حمله کردن به يک ديدگاه در ما احساس برتري مي‌بخشد و برعکس ستودن يک نظر سبب مي‌شود در خود احساس کنيم با فرد برتري روبرو شده‌ايم. نتايج بحث‌هاي ارائه شده توسط شما جمع‌بندي شده و در نهايت ثبت شود و آنگاه بار ديگر اجازه دهيد حاضران کلاه زرد را بر سر خود بگذارند و شروع به تفکر کنند. زرد نماد آفتاب است و آفتاب شروعي براي سازندگي، شادابي و خوش بيني است. گويي هرجا سراغ از خورشيد گرفته مي‌شود گرمي زندگي و زايشي ديگر در ميان است و تفکر مثبت بايد به همراه کنجکاوي و شادماني و سرور و تلاش براي درست شدن کارها باشد. فرد با گذاشتن کلاه زرد تلاش مي‌کند به نکات ارزشمند و مثبت موضوع بنگرد. اصولاً افکار سازنده به سوي مثبت گرايي تمايل دارند. يکي از تمريناتي که فرد با کلاه زرد مي‌تواند انجام دهد بهره گيري از تجربيات ارزشمند گذشته است. کلاه زرد در ابتدا در صدد کشف فوايد موجود در موضوع مورد بحث است و هر آنچه مي‌کاود، بيان مي‌دارد. اکنون بار ديگر به جمع‌بندي نظرات به دست آمده بر اثر کلاه زرد بپردازيد. اکنون حاضران بايد کلاه سبز را بر سر بگذارند. کلاه سبز، کلاه خلاقيت است هنگامي که افراد کلاه سبز را بر سر مي‌گذارند، بايد به راه‌هاي نو بيانديشند که مي‌تواند در آن موضوع مورد نظر اثرگذار بوده و به تصميم‌گيري‌هاي خلاقانه منجر شود. هنگامي که حاضران کلاه سبز را بر سر مي‌گذارند، فرصتي مي‌يابند که به جست و جوي چيزهاي کشف نشده هدايت کنند. حال فرصتي به حاضران دهيد تا ايده‌هاي نو ارائه کنند و آنگاه به ثبت اين ايده‌ها پرداخته و به جمع‌بندي نظرات بپردازيد. بدون شک براي خلاقانه انديشيدن بايد فرهنگ خلاقيت را بر فضاي جلسه حاکم کنيد. اکنون شما بايد تلاش کنيد که با کلاه آبي که بر سر گذاشته‌ايد به ارزيابي نتايج پرداخته و به يک جمع‌بندي مناسب برسيد و در نهايت در جهت حل مشکل يا پيگيري مورد نظر تصميم نهايي را بگيريد. بدون شک هر يک از اعضا مي‌توانند کلاه آبي را به امانت گرفته و با آن به تفکر بپردازند و در اتخاذ تصميمات به شما کمک کنند. در پايان شما درمي‌يابيد هنگامي که جلسه را اين گونه مديريت مي‌کنيد، ديگر تنها شاهد آن نخواهيد بود که يک فرد تنها با کلاه سياه به جلسه قدم بگذارد و يا فرد ديگري تنها با کلاه قرمز تفکر کند؛ بلکه همه مجبورند با شش کلاه مذکور تفکر کنند و انديشه‌هاي ذهن خود را ارائه کنند.
9-3- گردش تخيلي
در سال ???? روانشناسي به نام گوردون نتايج پژوهش‌هاي ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر نمود و ضمن آن اعلام داشت که ذهن آدمي به هنگام ابراز خلاقيت و ابتکار در يک حالت خاص رواني است که اگر بتوانيم آن حالت را ايجاد نماييم خلاقيت امکان وجود مي‌يابد. او در گروه‌هاي ايجاد خلاقيت اعضاي گروه را از طريق بکارگيري يک جريان تمثيلي و استعاره‌اي به گردشي تخيلي ترغيب مي‌نمود و در اين حالت ايده‌ها و نظرات بديعي را کشف مي‌کرد. ذهن افراد در اين گردش خيالي با دستاويز استعاره‌ها به نکاتي نو که هدف جلسه خلاقيت بود مي‌رسيد و روابط تازه‌اي را بين پديده‌ها پيدا مي‌کرد. آنان پديده‌هايي را که چندان تجانسي با هم نداشتند تلفيق و ترکيب مي‌کردند و به ايده‌هاي جديدي دست مي‌يافتند. در جلسات خلاقيت به کمک استعاره و تخيل کار تلفيق و ترکيب در ذهن افراد انجام مي‌گرفت و از اين رو روش گوردون را شيوه تلفيق نامتجانس‌ها نيز ناميده‌اند. تهييج ذهني يا تکنيک گوردون روشي است بسيار مناسب جهت يافتن راه حل‌هاي جديد براي مسئله و نيز براي اکتشافات علمي و فني. اين روش فرآيندي خاص و منحصر به فرد و در عين حال مؤثر دارد. واژه Synectics يک واژه يوناني بوده و مفهوم آن پيوند اجزاي متفاوت و ظاهراً بي ارتباط به يکديگر است. فرايند بکارگيري اين رويکرد عبارت است از: شناسايي و تجزيه و تحليل مشکل به منظور رسيدن به ماهيت و جوهره آن کشف راه حل‌هايي براي آن جوهره از طريق ديدگاه غير مرتبط با موضوع تلاش براي تبديل راه حل‌هاي به دست آمده به راه حل نهايي. در جلساتي که از اين روش استفاده مي‌شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعي که مطرح مي‌شود دقيقاً اصل موضوع نيست بلکه موضوعي نزديک به آن است.
9-4- تفکر موازي
واضع اين شيوه ادوارد دو بونو روش معمول تفکر را همانند حفر گودالي توصيف مي‌کند که با افزايش اطلاعات فرد همان گودال را عميق تر مي‌سازد و از ديدن جاهاي ديگر براي حفر کردن بازمي‌ماند در حالي که تفکر موازي نگاه فرد را به نقاط جديد معطوف مي‌سازد و اطلاعات و تجربه‌هاي جديد صرفاً به انديشه‌هاي قبلي افزوده نمي‌شود، بلکه آنها را تغيير داده و الگو و ساختار جديدي را ايجاد مي‌کند. يکي از راه‌هاي تحقق تفکر موازي، ايجاد يک انديشه واسطه غيرممکن است. اين انديشه موجب طيران فکر و ذهن شده و با تعديل آن مي‌توان به انديشه نو و عملي دست يافت. راه ديگر در تفکر موازي پيوند تصادفي است. فرض کنيد کتاب فرهنگ لغت را مي‌گشاييد و لغاتي را مي‌خوانيد و مي‌کوشيد تا آن را با موضوع مورد نظر پيوند داده و به نتيجه‌اي برسيد. در اين کار شما از روش پيوند تصادفي استفاده کرده‌ايد.
9-5- ارتباط اجباري
يکي ديگر از شيوه‌هاي آشکار ساختن خلاقيت‌ها و ظاهر ساختن توانايي آفرينندگي موجود در افراد، شيوه ارتباط اجباري است. در اين شيوه همان طور که از نام آن استفاده مي‌شود بايد بين دو گروه از پديده‌ها، ارتباطي اجباري ايجاد کرد.
منابع و مراجع
استيفن پي. رابينز و ديويد اي. دي سنزو. مباني مديريت دکتر محمد احمدپور دارياني- کارآفريني- تعاريف- الگوها- ناشر شرکت پرديس
جليل صمدآقايي- سازمان‌هاي کارآفريني- ناشر مرکز آموزش مديريت دولتي
پيتر دراکر- رشته علمي به نام خلاقيت- مترجم سيدصالح واحدي- مجله تدبير شماره ??
علي نيلي آرام- خلاقيت و نوآوري در سازمان مجله تدبير شماره ??
تراز ام امابايل- خلاقيت را چگونه از بين ببريم- مترجم حسين حسيني- مجله تدبير
دکتر سيد مهدي الواني- مديريت عمومي- نشر ني "