Borna66
01-28-2011, 11:33 AM
استراتژي‌هاي منابع انساني در ورزش
دکتر فریدون وردی نژاد
سازمانها ، شركت‌ها و بنگاه‌هاي گوناگون در هر جامعه‌اي براي پاسخگويي به رخدادهاي محيطي و بكارگيري امكانات سازماني نيازمند استراتژي و راهبرد مناسب هستند . تعيين استراتژي براي هر مجموعه و نهادي نيازمند شناخت نقاط قوت و ضعف و اشراف بر فرصت‌ها و تهديدهاي محيطي است.در هر سازماني ، از جمله سازمانهاي ورزشي، دستيابي به اهداف،
در گرو روز آمد نمودن برنامه‌ها و تعيين شيوة حركتي و نقشة راه ، مبتني بر روشهاي نوين و كار‌آمد است. با توجه به اهميت نيروي انساني در سازمانهاي نوين ، ايجاد يكپارچگي ميان استراتژي‌هاي منابع انساني با استراتژي كل سازمان يكي از چالشهاي مديريت امروزين است . در مديريت نوين ، نيروي انساني منبع اصلي فرآيند افزايش كارآيي به حساب مي‌آيد و به همين دليل مي‌بايست مجموعة نيروي انساني به مثابه يك سيستم تلقي شده و با استراتژي كلي سازمان مرتبط و هماهنگ گردد. به تعبير روشن‌تر، نيروي انساني، نحوة تأمين، نگهداري، هدايت و بكارگيري آن جزئي از استراتژي سازمانها و بنگاه‌ها قلمداد مي‌شود. به طور كلي اگر استراتژي كلان سازماني مبتني بر « نوآوري و برجستگي » باشد؛ استراتژي منابع انساني آن سازمان « توجه به نيروي انساني و كمك به خلاقيت كاركنان » خواهد بود . اگر استراتژي سازمان ، توليد و عرضة انبوه ، استاندارد و گسترده باشد، ( استراتژي كاهش هزينه ) استراتژي نيروي انساني تحت تأثير ارزشهاي فني است و كارآيي و شاخص‌هاي فني، اصل خواهد بود. شركتي كه داراي « استراتژي تدافعي » است ، داراي بازار محدود و با ثبات براي كالا و خدمات خود است . اين بنگاه از بعد نيروي انساني ، بر « كارآيي » تأكيد دارد و از سهم بازار خود دفاع مي‌كند. مجموعه‌اي كه « استراتژي تهاجمي » دارد ، از طريق كالا و بازار در پي خلق فرصت‌هاي جديد است . اين گونه سازمانها منابع انساني را صرف « نوآوري و دستيابي به شايستگي‌ها و هم افزايي» مي‌نمايد و به درون سازمان كمتر توجه دارد. سيستمي كه داراي « استراتژي تحليل‌گر » است، همزمان در « بازار با ثبات و پويا » فعاليت مي‌نمايد و اغلب در بازارهايي كه حاضر است ، "پيشرو" مي‌باشد
مديريت ورزشي ، نظير ساير سازمانهاي توليدي و خدماتي وظيفة برنامه‌ريزي ، سازماندهي ، تخصيص منابع ، رهبري و هدايت و كنترل را در عرصة ورزش بعهده دارد. در عرصه ورزش و تندرستي ، به يقين نيروي انساني ، ورزشكاران برجسته ، مربيان و كادر فني و پشتيباني اين حرفه ، دارايي محسوب شده و به عنوان « مزيت رقابتي » منظور مي‌شوند در اين عرصه ، براي يافتن « استراتژي‌هاي مناسب منابع انساني » نخست بايد در شيوه‌اي تطبيقي با ساير سازمانها ، استراتژي كلي نهاد ورزشي كشور مورد توجه و عنايت قرار گيرد.
همانگونه كه از « نگاه پورتر » سازمانها مي‌توانند « استراتژي تمايز و يا « حداقل هزينه » را برگزينند، سازمان و تشكيلات مسؤول امور ورزش كشور مي‌تواند در چارچوب رسالت و مأموريت سازمان ، براي دستيابي به اهداف تعيين شده ، استراتژي كلي سازمان خود و فدراسيون‌ها و شاخه هاي مختلف را تعيين و اجراء نمايد . در اين مسير شايد محوري‌ترين سؤالي كه در قدم اول به چشم مي‌خورد اين است كه « مديريت ورزش كشور » در عرصة رقابت و حركت ورزشي كشور بدنبال « استراتژي ورزش همگاني » است، يا استراتژي مطلوب اين سازمان و بخشهاي تابعه و پيراموني اين نهاد، « استراتژي ورزش قهرماني » است؟
اگر بخواهيم از استراتژي‌هاي مشهور سازمانها در اين عرصه بهره ببريم ، تقسيم‌بندي پورتر مي‌تواند تا اندازه زيادي در اين مسير راهگشا باشد. با اين فرض ، به نظر مي رسد كه تناسب معناداري ميان « استراتژي تمايز » با « استراتژي ورزش قهرماني » و نيز « استراتژي كاهش هزينه » واستراتژي ورزش همگاني » وجود دارد. دراین فرآيند، اگر نحوة نظارت و كنترل و هدايت سازمان تربيت‌بدني ، كنترل رفتار و چگونگي تعامل کارکنان بوده و نيروي كار خود را از داخل سازمان تهيه نمايد (ساخت و آموزش نيروي انساني)، استراتژي منابع انساني سازمان « استراتژي پدرانه » خواهد بود. در استراتژي انساني پدرانه به بازار و توان داخلي نيروي سازمان تربيت بدني مراجعه مي‌شود و توجه روي دستمزدها خواهد بود و به توان بالقوه افراد، و نه شايستگي فعلي آنان ، توجه مي‌شود و در شاخص‌هاي كاري و مأموريتي به شغل عنايت مي‌شود. اگربراي تربيت بدني ، نتيجة كار ، پيروز شدن در ميدانهاي رقابت، پيروزي و سبقت جويي و قهرماني مورد توجه باشد ، در اصل سيستم كنترل سازمان و نظارت و هدايت روي نتايج و دستاوردها متمركز خواهد بود و اگر تكية نيروي انساني بر توان داخل سازمان استوار باشد استراتژي نيروي انساني سازمان ، « استراتژي متعهدانه » خواهد بود. در اين استراتژي ، با توجه به اينكه سيستم نيروي انساني متكي بر بازار كار داخلي است و افراد حقوق بگير هستند ، توجه مديريت سازمان و بخشهاي گزينشي ان به آينده است و تلاش مي‌شود كه افراد در سازمان ماندگار شوند. اگر سازمان تربيت بدني و مديريت ورزش كشور ، در بخش نيروي انساني بر بازار كار خارجي ( خارج از سازمان ) تمركز نمايد ، شكل كنترل ، ارزيابي و نظارت و هدايت اين سازمان، استراتژي منابع انساني را به سمت « استراتژي پيمانكارانه » يا « استراتژي ثانويه » سوق خواهد داد. در استراتژي پيمانكارانه كه نيرو از خارج سازمان و كنترل هم بر بازده و خروجي و نتايج و نشان‌ها تمركز دارد، استراتژي پيمانكارانه شكل خواهد گرفت . در اين استراتژي ، فرآيند كار و رفتار كاركنان داراي برنامة قبلي است ، بنابراين به توانايي بالقوه و آيندة افراد توجه نمي‌شود و شايستگي بالفعل و كنوني و عملي افراد و اعضاي جامعة ورزشي مورد توجه است و تلاشي براي آموزش و بهبود و توسعه نيروي انساني به عمل نخواهد آمد. در حالي كه در استراتژي ثانويه( تأمين نيرو از خارج سازمان و كنترل برفرآيند كار و رفتار كاركنان )، شغل‌ها داراي برنامة قبلي هستند و به رفتار ، آداب ، نحوه تعامل و چگونگي برخورد كاركنان و انجام كار توجه جدي مي‌شود. در جامعه ورزشي كه روحية جوانمردي ، قهرماني، گذشت ، ايثار و از خود گذشتگي رواج دارد ، انتخاب استراتژي مناسب براي جامعة ورزشي و در پرتو اين استراتژي، انتخاب راهبرد مناسب منابع انساني ، از اهميت بالايي برخوردار است.
بر اين اساس ، چگونگي پرداخت پاداش و نحوة تقدير و سپاس از عملكرد اعضاي جامعة ورزش در استراتژي‌هاي گوناگون، ميزان اثر بخشي هر يك از استراتژي‌ها را تعيين مي‌نمايد.
در هر صورت در جامعه ورزشي ايران، علاوه بر موضوع ارزيابي، پاداش و پرداخت، چگونگي روابط انساني و مسايل فرهنگي، اخلاقي و ارزشي هم مورد توجه و تأثير گذار است. بدين معنا كه افراد علاوه بر تشويق‌هاي مادي و پولي انتظار دارند كه ارزشهاي مشترك و تعهد متقابل جامعه ورزشي در شكلي متوازن، حمايت گر و پشتيبان آنان باشد و بشدت از حالت داد و ستدي و ابزاري گريزان هستند. آنان، بويژه كساني كه قهرمانان ميدانهاي نشان‌آور بوده‌اند، علاقه‌مند هستند كه « شخصيت و جايگاه» آنان در جامعه ورزشي و در سطح ملي مورد عنايت باشد و در « تصميم سازي » هاي مربوط به ورزش و استراتژي‌هاي مورد عنايت به شكلي حضور ، بروز و تأثير داشته باشند.
دکتر فریدون وردی نژاد
سازمانها ، شركت‌ها و بنگاه‌هاي گوناگون در هر جامعه‌اي براي پاسخگويي به رخدادهاي محيطي و بكارگيري امكانات سازماني نيازمند استراتژي و راهبرد مناسب هستند . تعيين استراتژي براي هر مجموعه و نهادي نيازمند شناخت نقاط قوت و ضعف و اشراف بر فرصت‌ها و تهديدهاي محيطي است.در هر سازماني ، از جمله سازمانهاي ورزشي، دستيابي به اهداف،
در گرو روز آمد نمودن برنامه‌ها و تعيين شيوة حركتي و نقشة راه ، مبتني بر روشهاي نوين و كار‌آمد است. با توجه به اهميت نيروي انساني در سازمانهاي نوين ، ايجاد يكپارچگي ميان استراتژي‌هاي منابع انساني با استراتژي كل سازمان يكي از چالشهاي مديريت امروزين است . در مديريت نوين ، نيروي انساني منبع اصلي فرآيند افزايش كارآيي به حساب مي‌آيد و به همين دليل مي‌بايست مجموعة نيروي انساني به مثابه يك سيستم تلقي شده و با استراتژي كلي سازمان مرتبط و هماهنگ گردد. به تعبير روشن‌تر، نيروي انساني، نحوة تأمين، نگهداري، هدايت و بكارگيري آن جزئي از استراتژي سازمانها و بنگاه‌ها قلمداد مي‌شود. به طور كلي اگر استراتژي كلان سازماني مبتني بر « نوآوري و برجستگي » باشد؛ استراتژي منابع انساني آن سازمان « توجه به نيروي انساني و كمك به خلاقيت كاركنان » خواهد بود . اگر استراتژي سازمان ، توليد و عرضة انبوه ، استاندارد و گسترده باشد، ( استراتژي كاهش هزينه ) استراتژي نيروي انساني تحت تأثير ارزشهاي فني است و كارآيي و شاخص‌هاي فني، اصل خواهد بود. شركتي كه داراي « استراتژي تدافعي » است ، داراي بازار محدود و با ثبات براي كالا و خدمات خود است . اين بنگاه از بعد نيروي انساني ، بر « كارآيي » تأكيد دارد و از سهم بازار خود دفاع مي‌كند. مجموعه‌اي كه « استراتژي تهاجمي » دارد ، از طريق كالا و بازار در پي خلق فرصت‌هاي جديد است . اين گونه سازمانها منابع انساني را صرف « نوآوري و دستيابي به شايستگي‌ها و هم افزايي» مي‌نمايد و به درون سازمان كمتر توجه دارد. سيستمي كه داراي « استراتژي تحليل‌گر » است، همزمان در « بازار با ثبات و پويا » فعاليت مي‌نمايد و اغلب در بازارهايي كه حاضر است ، "پيشرو" مي‌باشد
مديريت ورزشي ، نظير ساير سازمانهاي توليدي و خدماتي وظيفة برنامه‌ريزي ، سازماندهي ، تخصيص منابع ، رهبري و هدايت و كنترل را در عرصة ورزش بعهده دارد. در عرصه ورزش و تندرستي ، به يقين نيروي انساني ، ورزشكاران برجسته ، مربيان و كادر فني و پشتيباني اين حرفه ، دارايي محسوب شده و به عنوان « مزيت رقابتي » منظور مي‌شوند در اين عرصه ، براي يافتن « استراتژي‌هاي مناسب منابع انساني » نخست بايد در شيوه‌اي تطبيقي با ساير سازمانها ، استراتژي كلي نهاد ورزشي كشور مورد توجه و عنايت قرار گيرد.
همانگونه كه از « نگاه پورتر » سازمانها مي‌توانند « استراتژي تمايز و يا « حداقل هزينه » را برگزينند، سازمان و تشكيلات مسؤول امور ورزش كشور مي‌تواند در چارچوب رسالت و مأموريت سازمان ، براي دستيابي به اهداف تعيين شده ، استراتژي كلي سازمان خود و فدراسيون‌ها و شاخه هاي مختلف را تعيين و اجراء نمايد . در اين مسير شايد محوري‌ترين سؤالي كه در قدم اول به چشم مي‌خورد اين است كه « مديريت ورزش كشور » در عرصة رقابت و حركت ورزشي كشور بدنبال « استراتژي ورزش همگاني » است، يا استراتژي مطلوب اين سازمان و بخشهاي تابعه و پيراموني اين نهاد، « استراتژي ورزش قهرماني » است؟
اگر بخواهيم از استراتژي‌هاي مشهور سازمانها در اين عرصه بهره ببريم ، تقسيم‌بندي پورتر مي‌تواند تا اندازه زيادي در اين مسير راهگشا باشد. با اين فرض ، به نظر مي رسد كه تناسب معناداري ميان « استراتژي تمايز » با « استراتژي ورزش قهرماني » و نيز « استراتژي كاهش هزينه » واستراتژي ورزش همگاني » وجود دارد. دراین فرآيند، اگر نحوة نظارت و كنترل و هدايت سازمان تربيت‌بدني ، كنترل رفتار و چگونگي تعامل کارکنان بوده و نيروي كار خود را از داخل سازمان تهيه نمايد (ساخت و آموزش نيروي انساني)، استراتژي منابع انساني سازمان « استراتژي پدرانه » خواهد بود. در استراتژي انساني پدرانه به بازار و توان داخلي نيروي سازمان تربيت بدني مراجعه مي‌شود و توجه روي دستمزدها خواهد بود و به توان بالقوه افراد، و نه شايستگي فعلي آنان ، توجه مي‌شود و در شاخص‌هاي كاري و مأموريتي به شغل عنايت مي‌شود. اگربراي تربيت بدني ، نتيجة كار ، پيروز شدن در ميدانهاي رقابت، پيروزي و سبقت جويي و قهرماني مورد توجه باشد ، در اصل سيستم كنترل سازمان و نظارت و هدايت روي نتايج و دستاوردها متمركز خواهد بود و اگر تكية نيروي انساني بر توان داخل سازمان استوار باشد استراتژي نيروي انساني سازمان ، « استراتژي متعهدانه » خواهد بود. در اين استراتژي ، با توجه به اينكه سيستم نيروي انساني متكي بر بازار كار داخلي است و افراد حقوق بگير هستند ، توجه مديريت سازمان و بخشهاي گزينشي ان به آينده است و تلاش مي‌شود كه افراد در سازمان ماندگار شوند. اگر سازمان تربيت بدني و مديريت ورزش كشور ، در بخش نيروي انساني بر بازار كار خارجي ( خارج از سازمان ) تمركز نمايد ، شكل كنترل ، ارزيابي و نظارت و هدايت اين سازمان، استراتژي منابع انساني را به سمت « استراتژي پيمانكارانه » يا « استراتژي ثانويه » سوق خواهد داد. در استراتژي پيمانكارانه كه نيرو از خارج سازمان و كنترل هم بر بازده و خروجي و نتايج و نشان‌ها تمركز دارد، استراتژي پيمانكارانه شكل خواهد گرفت . در اين استراتژي ، فرآيند كار و رفتار كاركنان داراي برنامة قبلي است ، بنابراين به توانايي بالقوه و آيندة افراد توجه نمي‌شود و شايستگي بالفعل و كنوني و عملي افراد و اعضاي جامعة ورزشي مورد توجه است و تلاشي براي آموزش و بهبود و توسعه نيروي انساني به عمل نخواهد آمد. در حالي كه در استراتژي ثانويه( تأمين نيرو از خارج سازمان و كنترل برفرآيند كار و رفتار كاركنان )، شغل‌ها داراي برنامة قبلي هستند و به رفتار ، آداب ، نحوه تعامل و چگونگي برخورد كاركنان و انجام كار توجه جدي مي‌شود. در جامعه ورزشي كه روحية جوانمردي ، قهرماني، گذشت ، ايثار و از خود گذشتگي رواج دارد ، انتخاب استراتژي مناسب براي جامعة ورزشي و در پرتو اين استراتژي، انتخاب راهبرد مناسب منابع انساني ، از اهميت بالايي برخوردار است.
بر اين اساس ، چگونگي پرداخت پاداش و نحوة تقدير و سپاس از عملكرد اعضاي جامعة ورزش در استراتژي‌هاي گوناگون، ميزان اثر بخشي هر يك از استراتژي‌ها را تعيين مي‌نمايد.
در هر صورت در جامعه ورزشي ايران، علاوه بر موضوع ارزيابي، پاداش و پرداخت، چگونگي روابط انساني و مسايل فرهنگي، اخلاقي و ارزشي هم مورد توجه و تأثير گذار است. بدين معنا كه افراد علاوه بر تشويق‌هاي مادي و پولي انتظار دارند كه ارزشهاي مشترك و تعهد متقابل جامعه ورزشي در شكلي متوازن، حمايت گر و پشتيبان آنان باشد و بشدت از حالت داد و ستدي و ابزاري گريزان هستند. آنان، بويژه كساني كه قهرمانان ميدانهاي نشان‌آور بوده‌اند، علاقه‌مند هستند كه « شخصيت و جايگاه» آنان در جامعه ورزشي و در سطح ملي مورد عنايت باشد و در « تصميم سازي » هاي مربوط به ورزش و استراتژي‌هاي مورد عنايت به شكلي حضور ، بروز و تأثير داشته باشند.