مژگان
04-17-2010, 12:01 PM
» مدیریت دانش سازمانی در جهان دانش مدار امروز رمز کامیابی و پیشگامی است. اما منظور از دانش سازمانی چیست و چگونه می توان آن را اداره نمود؟ پیش از پاسخگویی به این پرسش بهتر است به مفهوم دانش و نحوه ایجاد آن بپردازیم. منشا تشکیل دانش، داده (Data ) است. داده ها رشته واقعیتهای عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. به این ترتیب زمان انجام یک معامله و مبلغ پرداخت شده هر یک به تنهایی داده ای در مورد این رویداد به شمار می آیند.
حال چنانچه داده های مورد نظر را به شیوه ای مربوط و هدفمند در کنار یکدیگر قرار دهیم یا زمینه و محیطی خاص برای آن قایل شویم به اطلاعات (Information ) دست یافته ایم. مثلاً عبارت "روز بیستم آبان 1383 تعداد... سهم در بورس تهران معامله شد"، اطلاعاتی است که حاصل قرار گرفتن داده های مربوط و هدف دار مذکور در کنار یکدیگر است. از این رو داونپورت و پروساک معتقدند داده ها زمانی به اطلاعات تبدیل می شوند که ارایه دهنده آن معنا و مفهومی خاص به آنها ببخشد. » اطلاعات همان چیزی است که تقویت یا تغییر فرایند ادراک را موجب می شود.
اکنون می توان به مفهوم دانش پرداخت: دانش ایده ها، فهم ها و درسهای آموخته شده ما در طول زمان است. درسها و ایده هایی که با کنار هم نهادن اطلاعات دریافتی از منابع مختلف و در گذر زمان به آن دست یافته ایم. بنابراین دانش ما از مسایل و پدیده های مختلف برآیند اطلاعات دریافتی ما درباره این مسایل و پدیده هاست اما آیا این برآیند تحت تاثیر و یژگی های منحصر به فرد آدمی نخواهد بود؟ بومارد ( 1999 ) می گوید:
شنیدن عبارت دیوار برلین فروریخت، به عنوان یک اطلاعات، دانش افراد درباره پدیده های مختلف مرتبط به این رویداد ( مثلاً عوامل ایجاد و فروریزی، سوابق تاریخی، دولتهای آلمان غربی و آلمان شرقی سابق و ... ) را به شیوه های مختلف تحت تاثیر قرار می دهد. وی سپس نتیجه می گیرد که اگر چه دانش، برگرفته از اطلاعات است اما ماهیتی ذهنی دارد و به نحوی
ذاتی و درونی به فرد یا گروهی از افراد که آن را بوجود آورده اند یا به آن دست یافته اند، مرتبط است. وید ( 2002 ) نیز معتقد است که دانش ماهیتی فردی دارد چرا که در ارتباط متقابل با ارزش ها و باورهای افراد و ادراک آنها از جهان و دیگران قرار دارد.
» دانش فهمیده می شود و فرد، دانش را از طریق تجربه، استدلال، بصیرت، یادگیری، خواندن و شنیدن به دست می آورد. هنگامی که افراد، دانش خود را با دیگران تسهیم می کنند، دانش آنان گسترش می یابد و هنگامی که دانش فرد با دانش دیگران ترکیب می شود، دانشی جدید ایجاد می شود ( وید، 2002،2 )
» دانش مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش ها، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناس نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می دهد. دانش در ذهن دانشور به وجود آمده و به کار می رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها مجسم می شود. این تعریف بیانگر آن است که دانش ساده و روشن نیست و در نهایت ابهامی و شهودی است. لذا به راحتی نمی توان آن را در قالب کلمات گنجاند و به صورت منطقی عرضه کرد ( داونپورت و پروساک،1379: 29- 28)
» اکنون درباره مفهوم مدیریت دانش سازمانی چه می توان گفت؟ تعاریف زیادی از مدیریت دانش ارایه شده است. از جمله:
» مدیریت دانش رشته ای است علمی که با تکیه بر حمایت دو جانبه ( رقبت و حمایت هم زمان ارایه دهنده و دریافت کننده اطلاعات و دانش ) ایجاد، تصرف، سازماندهی و استفاده از اطلاعات را تشویق و تقویت می کند ( بیر، 1999، به نقل از دافی، 2000 به نقل از پتریدز و گویینی، 2002 ص 1704 ) استراتژی ها و فرایند هایی برای ایجاد، تعیین، تصرف،
سازماندهی و اداره اطلاعات دانش برای آنکه به بهترین نحو افراد را در تحقق رسالت سازمان توانمند سازد.
» ارزشمندترین دانش در سازمان در اختیار افراد است اما آنها مایل نیستند دیگران را در این دانش سهیم کنند، چرا که نگران از دست دادن نفوذ و کنترل خود می باشند ( نااوبان و کیم بل، 2002، ص4 ).
● اصول مدیریت دانش
» اصول مدیریت دانش از دیدگاه داونپورت و پروساک ( 1998 ) عبارتند از:
1) دانش، نشات گرفته از افراد است و در افکار افراد جای دارد.
2) تسهیم دانش مستلزم اعتماد است.
3) فناوری، رفتارهای دانشی جدید را امکان پذیر می سازد ( منظور از رفتارهای دانشی، رفتارهایی است به منظور خلق، توسعه، توزیع و غنی سازی دانش )
4) تسهیم دانش باید تشویق شود و پاداش داده شود.
5) حمایت مدیریت و تخصیص منابع ( برای مدیریت دانش ) ضروری است.
6) دانش، ماهیتی خلق شونده دارد و تشویق افراد موجب می شود که دانش به شیوه ای غیر منتظره گسترش یابد ( لانگ استاف و هیمس، 2000، ص 3 ).
7) برنامه های مدیریت دانش باید با برنامه ای آزمایشی آغاز شود ( داونپورت و پروساک، 1379، ص54 ).
● اصول بنیادین در فرهنگ موثر انتقال دانش
در نهایت فرایند مدیریت دانش سازمانی را می توان در مراحل زیر خلاصه کرد:
» فرایند ایجاد، تسهیم و تقویت یادگیری سازمانی
» میسر کردن زمینه های توزیع، تسهیم و استفاده از دانش سازمانی
» ایجاد ساختارهایی موثر به منظور حفظ و انسجام بخشیدن به دانش سازمان ( به منظور تقویت حافظه سازمانی )
» استفاده مجدد از دانش سازمانی بازیابی شده و بهنگام کردن حافظه سازمانی ( جعفری مقدم، 1381، ص67 ).
» اکنون می توان به این پرسش پاسخ داد که در فضای کنونی کسب و کار وظیفه ای حساس تر، تعیین کننده تر و تاثیر گذار تر از مدیریت دانش سازمانی وجود دارد؟
نویسنده: دکتر سعید جعفری مقدم
ماهنامه الکترونیکی مدیریت دانش سازمانی
حال چنانچه داده های مورد نظر را به شیوه ای مربوط و هدفمند در کنار یکدیگر قرار دهیم یا زمینه و محیطی خاص برای آن قایل شویم به اطلاعات (Information ) دست یافته ایم. مثلاً عبارت "روز بیستم آبان 1383 تعداد... سهم در بورس تهران معامله شد"، اطلاعاتی است که حاصل قرار گرفتن داده های مربوط و هدف دار مذکور در کنار یکدیگر است. از این رو داونپورت و پروساک معتقدند داده ها زمانی به اطلاعات تبدیل می شوند که ارایه دهنده آن معنا و مفهومی خاص به آنها ببخشد. » اطلاعات همان چیزی است که تقویت یا تغییر فرایند ادراک را موجب می شود.
اکنون می توان به مفهوم دانش پرداخت: دانش ایده ها، فهم ها و درسهای آموخته شده ما در طول زمان است. درسها و ایده هایی که با کنار هم نهادن اطلاعات دریافتی از منابع مختلف و در گذر زمان به آن دست یافته ایم. بنابراین دانش ما از مسایل و پدیده های مختلف برآیند اطلاعات دریافتی ما درباره این مسایل و پدیده هاست اما آیا این برآیند تحت تاثیر و یژگی های منحصر به فرد آدمی نخواهد بود؟ بومارد ( 1999 ) می گوید:
شنیدن عبارت دیوار برلین فروریخت، به عنوان یک اطلاعات، دانش افراد درباره پدیده های مختلف مرتبط به این رویداد ( مثلاً عوامل ایجاد و فروریزی، سوابق تاریخی، دولتهای آلمان غربی و آلمان شرقی سابق و ... ) را به شیوه های مختلف تحت تاثیر قرار می دهد. وی سپس نتیجه می گیرد که اگر چه دانش، برگرفته از اطلاعات است اما ماهیتی ذهنی دارد و به نحوی
ذاتی و درونی به فرد یا گروهی از افراد که آن را بوجود آورده اند یا به آن دست یافته اند، مرتبط است. وید ( 2002 ) نیز معتقد است که دانش ماهیتی فردی دارد چرا که در ارتباط متقابل با ارزش ها و باورهای افراد و ادراک آنها از جهان و دیگران قرار دارد.
» دانش فهمیده می شود و فرد، دانش را از طریق تجربه، استدلال، بصیرت، یادگیری، خواندن و شنیدن به دست می آورد. هنگامی که افراد، دانش خود را با دیگران تسهیم می کنند، دانش آنان گسترش می یابد و هنگامی که دانش فرد با دانش دیگران ترکیب می شود، دانشی جدید ایجاد می شود ( وید، 2002،2 )
» دانش مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش ها، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناس نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می دهد. دانش در ذهن دانشور به وجود آمده و به کار می رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها مجسم می شود. این تعریف بیانگر آن است که دانش ساده و روشن نیست و در نهایت ابهامی و شهودی است. لذا به راحتی نمی توان آن را در قالب کلمات گنجاند و به صورت منطقی عرضه کرد ( داونپورت و پروساک،1379: 29- 28)
» اکنون درباره مفهوم مدیریت دانش سازمانی چه می توان گفت؟ تعاریف زیادی از مدیریت دانش ارایه شده است. از جمله:
» مدیریت دانش رشته ای است علمی که با تکیه بر حمایت دو جانبه ( رقبت و حمایت هم زمان ارایه دهنده و دریافت کننده اطلاعات و دانش ) ایجاد، تصرف، سازماندهی و استفاده از اطلاعات را تشویق و تقویت می کند ( بیر، 1999، به نقل از دافی، 2000 به نقل از پتریدز و گویینی، 2002 ص 1704 ) استراتژی ها و فرایند هایی برای ایجاد، تعیین، تصرف،
سازماندهی و اداره اطلاعات دانش برای آنکه به بهترین نحو افراد را در تحقق رسالت سازمان توانمند سازد.
» ارزشمندترین دانش در سازمان در اختیار افراد است اما آنها مایل نیستند دیگران را در این دانش سهیم کنند، چرا که نگران از دست دادن نفوذ و کنترل خود می باشند ( نااوبان و کیم بل، 2002، ص4 ).
● اصول مدیریت دانش
» اصول مدیریت دانش از دیدگاه داونپورت و پروساک ( 1998 ) عبارتند از:
1) دانش، نشات گرفته از افراد است و در افکار افراد جای دارد.
2) تسهیم دانش مستلزم اعتماد است.
3) فناوری، رفتارهای دانشی جدید را امکان پذیر می سازد ( منظور از رفتارهای دانشی، رفتارهایی است به منظور خلق، توسعه، توزیع و غنی سازی دانش )
4) تسهیم دانش باید تشویق شود و پاداش داده شود.
5) حمایت مدیریت و تخصیص منابع ( برای مدیریت دانش ) ضروری است.
6) دانش، ماهیتی خلق شونده دارد و تشویق افراد موجب می شود که دانش به شیوه ای غیر منتظره گسترش یابد ( لانگ استاف و هیمس، 2000، ص 3 ).
7) برنامه های مدیریت دانش باید با برنامه ای آزمایشی آغاز شود ( داونپورت و پروساک، 1379، ص54 ).
● اصول بنیادین در فرهنگ موثر انتقال دانش
در نهایت فرایند مدیریت دانش سازمانی را می توان در مراحل زیر خلاصه کرد:
» فرایند ایجاد، تسهیم و تقویت یادگیری سازمانی
» میسر کردن زمینه های توزیع، تسهیم و استفاده از دانش سازمانی
» ایجاد ساختارهایی موثر به منظور حفظ و انسجام بخشیدن به دانش سازمان ( به منظور تقویت حافظه سازمانی )
» استفاده مجدد از دانش سازمانی بازیابی شده و بهنگام کردن حافظه سازمانی ( جعفری مقدم، 1381، ص67 ).
» اکنون می توان به این پرسش پاسخ داد که در فضای کنونی کسب و کار وظیفه ای حساس تر، تعیین کننده تر و تاثیر گذار تر از مدیریت دانش سازمانی وجود دارد؟
نویسنده: دکتر سعید جعفری مقدم
ماهنامه الکترونیکی مدیریت دانش سازمانی