نظريه هاي مديريت

[مژگان]

شروط لازم برای هماهنگی:
اختیار : عالی­ترین منبع هدایت و هماهنگی هر سازمان است.
خدمت : خدمت به جامعه مشروعیت اجتماعی سازمان را بوجود می­آورد.
آموزه: اصول اعتقادی و مورد قبول سازمان است که هدفهای آن را توجیه می­کند.
انضباط: معیارهای رفتاری است که ممکن است از جانب خط فرماندهی یا خود شخص برقرار شود.
اصل سلسله مراتب و اصل اختیار و مسئولیت اساس ساختار سازمان است.
نمودار سازمانی ارتباط مشاغل را با یکدیگر در قالب شبکه­ای از اختیارات و مسئولیتها مشخص می­کند و ضمن تعیین جریان ارتباطات رسمی بین فعالیتهای اصلی و فرعی، نشان می­دهد که هر عضو شاغل به چه کسی گزارش می­دهد و چه وظایفی بر عهده دارد.
اصل تخصص لازمه­ی کارایی سازمان و استفاده­ی صحیح از نیروی انسانی آن است.
حیطه­ی نظارت به تعداد افرادی اطلاق می­شود که تحت نظر یک سرپرست انجام وظیفه می­کنند. نتیجه­ی حیطه­ی نظارت محدود، ساختار سازمانی بلند و مرتفع با تعداد زیادی سطوح سرپرستی خواهد بود.
ج) انسان اقتصادی در واقع پیچ و مهره­های ماشین سازمان است و مطابق با اهداف و برنامه­های سازمان برای تامین اهداف مادی سازمان کار می­کند و هدف او دستیابی به حداکثر منافع است.
د) تاکید بر کارایی: کارایی عبارتست از نسبت بازده به منابع مصرف شده.
نظریه بروکراسی حاصل تحقیق و پژوهشهای سه دانشمند بزرگ به نام های موسکا، میشل و وبر می باشد.که معروفترین آنها بروکراسی وبر می باشد که وی آن را بروکراسی معقول می نامند.در فارسی به نظریه­ی بروکراسی،دیوان سالاری میگویند.از نظر وبر،مشروعیت قدرت و اختیاررهبری در آنها ناشی از قانون است.از نظر وبر این اختیار جنبه­ی عقلایی دارد.

الگوهای بروکراسی وبر هم اکنون در سازمان های بزرگ تمدن نوین مصداق دارد.اگر چه دانشمندانی چون مرتن،سلرنیک،گلدنر از آثار منفی کاربرد اصول بوروکراسی تفسیر های انتقاد آمیزی کرده اند،ولی امروزه نارسایی­ها و مشکلات نظام بروکراسی حاصل عدم رعایت اصول بروکراسی آرمانی وبر است و با ساز و کار نظارت موثر می توان آثار منفی بروکراسی را به حداقل رساند و آثار مثبت و مطلوب آن برای حل و فصل مسائل سازمان­های وسیع بهره گرفت.
نظریه اداری بر خلاف نظریه بروکراسی که بر سازمان تاکید دارد.بیشتر بر مدیریت که عنصر اساسی سازمان است تاکید می­کند.عناصر نظریه اداری عبارتند از:
الف)اصول مدیریت
ب)وظایف مدیریت
ج)صف و ستاد
د)کمیته ها
از جمله نظریه پردازان نظریه اداری میتوان هنری فایول،کلنل اورویک،لوتر گیولیک را نام برد.نظریه هنری فایول شامل سه نظریه اصول مدیریت،عناصر مدیریت یا وظایف مدیرو توانایی های مدیریت می باشد.
فایول 14 اصل برای اصول مدیریت مطرح کرده است که 4 اصل مهم آن عبارتند از:
الف)اختیار و مسئولیت
ب)وحدت فرماندهی
ج)وحدت جهت
د)ارتباطات افق
عناصر مدیریت عبارتند از: 1-برنامه ریزی 2-سازماندهی 3-فرماندهی 4-هماهنگی 5-نظارت
توانایی های مدیریت عبارتند از :
1-فعالیت فنی
2-فعالیت بازرگانی
3-فعالیت تامینی
4-فعالیت مالی
5-فعالیت اداری
6-فعالیت حسابداری
گیولیک وظایف مدیریت را با اصطلاح p.o.s.d.c.o.r.b معرفی کرده است که شامل وظایف زیر می­باشد:
برنامه­ریزی – سازماندهی- کارگزینی- فرماندهی- هماهنگی- گزارش­دهی- بودجه­بندی
نظریه سازمان:
اورویک و گیولیک به طور مشترک در زمینه­ی سازماندهی نظریه داده­اند و آنها نظریه خود را تحت سه عنوان تقسیم کار، هماهنگی کار و الگوهای سازماندهی که همان سازماندهی از بالا به پایین می­باشد، مطرح کرده­اند.
تقسیم کار در واقع اساس سازمان و علت وجودی آن است. تقسیم کار دارای سه محدودیت می­باشد که عبارتند از : محدودیت ناشی از تقسیم حجم کار در حد ساعات کار روزانه­ی هر نفر، محدودیت ناشی از تقسیم فعالیتهایی که وابستگی تشکل یافته دارند، محدودیت ناشی از فناوری و شیوه­های کاری.
· مونی و رایلی پیرو نظریه اداری در کتابی به نام اصول سازمان بر اصل سلسله مراتب تاکید دارند و آن را ابزاری می­دانند که فرآیند هماهنگی را در سازمان تامین و ارتباط بالاترین مقام هماهنگ­کننده را با سایر مقامات در سرتاسر ساختار برقرار می­کند.
نظریه مدیریت علمی:
مدیریت علمی بر بهبود کارایی سازمان با استفاده از مجموعه­ای از روشها و ساز و کارهایی همانند کارسنجی، زمان­سنجی، حرکت­سنجی و ... تاکید دارد. همچنین به استفاده از روشهای تحقیق علمی برای تجزیه و تحلیل و حل مسائل سازمانی می­پردازد و هدف آن پرورش هر­یک از کارکنان برای رسیدن به حداکثر ظرفیت تولید است.
فردریک تیلور نظریه­های خود را در کتابی با عنوان اصول مدیریت علمی منتشر کرد. هدف او از این نظریه، یافتن راهی بود تا ضمن کاهش هزینه تولید و افزایش بازدهی و سود، دستمزد بیشتری به کارگران تعلق گیرد. تیلور با طرح اصول 4 گانه­ی خود در کتاب اصول مدیریت علمی سعی دارد با افزایش کارایی سازمان منافع کارگر و کارفرما را تلفیق کند. او برای بهره­گیری کارگر از محصول کار خود طرح کارمزدی را توصیه می­کند تا بتواند بین میزان دستمزد و میزان تولید رابطه برقرار کند.
عناصر مدیریت علمی عبارتند از:
علم- هماهنگی- همکاری گروهی- حداکثر تولید- حداکثر استفاده از زمان- نظام پرداخت تشویقی- نظارت چندجانبه- ارزیابی کار
آنچه موجب عدم تحقق تحول فکری مورد نظر تیلور شد متهم شدن تیلوریسم به خشونت و دلسوزی نکردن به کارگران بود.
از دیگر آثار نهضت مدیریت علمی تفکیک مدیریت از مالکیت بود.
نظریه­های نگرش کلاسیک امروزه در اکثر سازمان­ها کاربرد وسیعی دارند منتها باید توجه داشت زمانی این نظریه­ها به موفقیت می­رسند که در شرایط مناسب استفاده شود. امروزه اصول کلاسیک به طور وسیعی در امر سازماندهی و تجدید سازمان اغلب موسسات ایالات متحده کاربرد دارد، اما با وجود اعتباری که نظریه­های کلاسیک هنوز برای خود حفظ کرده­اند، دانشمندان اخیر خاصه نظریه­پردازان مکتب رفتارگرایی، از آن انتقاد می­کنند که برخی از آنها عبارتند از:
1- ثبات و جامعیت اصول: دانشمندان کلاسیک در مورد ثبات و جامعیت اصول سازمانی اغراق کرده­اند در صورتی که آنها از ضروریات مدیریت می­باشند.
2- تضاد اصول: برخی از اصول کلاسیک با یکدیگر دارای تضاد می­باشند و نمی­توان آنها را به همراه یکدیگر به کار برد.
3- انسان اقتصادی: در نظریه کلاسیک­ها نیازهای افراد بیش از اندازه ساده و به دور از واقعیات فرض شده است.
4- انسان ماشینی: در نظریه کلاسیک کارمند ابزاری بیجان است که باید وظایف تعیین شده را انجام دهد. ثانیا فرد را در مجموعه­ی سازمان عنصری ثابت و تغییرناپذیر می­دانند.

نگرش نوکلاسیک:
نگرش نوکلاسیک که همان نهضت روابط انسانی نام دارد بر اثر تغییرات سیاسی،اجتماعی و اقتصادی و بنا به دلایلی مانند توسعه­ی شهرنشینی، افراط مالکان کارخانجات، پیدایش و گسترش جنبش­های کارگری، تفکیک مدیریت از مالکیت، گسترش روانشناسی و بکارگیری علوم رفتاری در حل مسائل مدیریت و نیز تغییر ارزشهای جامعه کارگری از فردپرستی به احساس وابستگی­های مقابل، ایجاد شد. نظریه نوکلاسیک واکنشی در مقابل برداشت رسمی نظریه کلاسیک از سازمان است. روابط انسانی عناصری را در سازمان مهم می­شمارد که یا در نظریه کلاسیک به آنها توجه نمی­شد یا اگر می­شد اندک بود.
نهضت روابط انسانی مرهون مطالعات هاثورن است که توسط التون مایو و همکارانش در طی 5 سال در کارخانه­ی هاثورن شیکاگو انجام شد. پژوهشگران علل افزایش تولید را معلول تغییر وضع اجتماعی کارگران، اعتلای روحیه­ و سطح رضامندی روانی آنان و ایجاد الگوهای جدید در تعامل اجتماعی گروه است.
مفروضات نگرش نوکلاسیک عبارتست از:
1- سازمان غیررسمی
2- سازمان اجتماعی
3- انسان اجتماعی
4- انگیزش
5- مشارکت در تصمیم­گیری
سازمان غیررسمی، در مقابل مفهوم سازمان رسمی قرار می­گیرد و شکل تمام نمای رفتار واقعی اعضای سازمان می­باشد تا آنجا که این رفتار واقعی با سازمان رسمی منطبق بنا شده انواع ارتباطاتی که صور مختلف سازمان غیررسمی را بوجود می­آورند عبارتند از: ارتباطات اجتماعی، مراکز قدرت، روابط تخصصی، نفوذ ناشی از شخصیت و کانون­های تصمیم­گیری
سازمان­ها نظام­های اجتماعی­اند و این بدان مفهوم است که سازمان پویا و در حال تغییر و تحول است و تنها سلسله روابط ثابتی را که در نمودارهای سازمانی رسم شده است نمایش نمی­دهد. سازمان­ها براساس علایق مشترک همه­ی افراد آن به وجود می­آیند و باقی می­مانند. افراد تا زمانی در سازمان باقی می­مانند که تحقق اهداف خود را با تحقق اهداف سازمان مرتبط بدانند و این علایق و اهداف مشترک اساس سازمان است.
فرد و گروههای کاری جنبه­های اجتماعی مهم عناصر روابط انسانی می­باشند.شناخت ویژگیهای فرد با توجه به عوامل شخصیتی، سازمانی و اجتماعی از جمله یافته­های بررسی روابط انسانی می­باشد. رفتار فرد در سازمان غیر قابل پیش­بینی است چون نیازهای درونی و نظام ارزشهای فردی افراد گوناگون، غیرقابل پیش­بینی است.
انگیزش حالتی در افراد است که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می­سازد. اساس انگیزش نیازهای سطح بالا یا نیازهای اجتماعی و روانی است. انگیزه­ها بر سه قسم می­باشند: انگیزه­های زیستی یا فیزیولوژیکی، انگیزه­های اجتماعی، انگیزه­های روانی.
تاکید نظریه­ی نوکلاسیک به فرد و گروههای کار، مدیریت مشارکت جویانه را ضروری می­سازد. این مشارکت در تصمیم­گیری احساس مطلوبی را در افراد به وجود می­آورد، روحیه­ی آنان را تقویت می­کند و آنان را به اجرای برنامه­ها و تحقق اهداف، متعهد می­سازد. عالیترین شکل مدیریت بر مبنای هدف (mbo) است. میزان مشارکت در تصمیم­گیری با اتخاذ شیوه­ی رهبری تعیین می­شود.
نظریه­پردازان نگرش نوکلاسیک :
1- چستر بارنارد
2- داگلاس مک گرگور: نظریه معروف x و y
3- هوگو مانستربرگ
4- آبراهام مازلو: طبقه بندی نیازها به 5 دسته­ی خودیابی، نفسانی، اجتماعی، ایمنی، زیستی
5- وایت بکی: نظریه امتزاج
6- آرگریس:
7- بلیک و موتن: شیوه­های رهبری را تبیین کرده­اند.
8- رنسیس لیکرت: نظریه­های نفوذ در مافوق، نظریه گروههای متداخل، نظریه سیستم چهارم
9- کرت لوین: نظریه پویایی گروهی
10- ماری پارکر فالت: قانون موقعیت
11- فردریک هرزبرگ: نظریه نیازهای انگیزشی و بهداشتی
12- هربرت سایمون
13- رابرت مورتن

نگرش سیستمی:
نگرش روابط انسانی که در مخالفت با نگرش کلاسیک مطرح شد، همه­ی مشکلات سازمان را حل نکرد. لذا با گذشت زمان نظریه جدیدی متشکل از هر دو نگرش و کاملتر از هر دوی آنها، به نگرش سیستمی یا تحلیل سیستمی سازمان، مطرح شد.
نظریه سیستم­ها سالها بعد از جنگ جهانی دوم، با عنوان روش تحقیق در عملیات در انگلستان به کار گرفته شد و سپس در ایالات متحده آمریکا نیز به کار رفت. سپس به کشورهای دیگر و موسسات اقتصادی دیگر راه یافت. برتالانفی زیست شناس آلمانی در سال 1950 نظریه عمومی سیستم­ها را مطرح کرد. پس از آن به کمک تلاش سایر دانشمندان و پیشرفت علوم رایانه­ای و الگوهای ریاضی، نظریه سیستمها گسترش و تکامل یافت.
نظریه سیستم­ها که همه­ی علوم و انواع سیستم­ها را در بر می­گیرد اساس و مبنای فلسفی نظریه سیستم است.
سیستم مجموعه­ای ازتم مجموعه­ای از اجزای بهم پیوسته می­باشد و موجودیت آن دارای شرایط 4 گانه­ی زیر است:
1- هر سیستم از حداقل دو جزء تشکیل شده است.
2- هر جزء حداقل با یک جزء دیگر از مجموعه در ارتباط است.
3- هر تغییری در هر یک از اجزا متفاوت است.
4- خصوصیات مجموعه از اجزا متفاوت است.
داده، فرآیند یا عملیات و بازخورد از عناصر اصلی سیستم می­باشند.
بازخورد مبنای کنترل سیستم است.
انواع سیستم­ها:
1- سیستم ساده و پیچیده:
سادگی و پیچیدگی هر سیستم به میزان تعامل آن با محیط بستگی دارد. بولدینگ سیستمها را از حیث سادگی و پیچیدگی به 9 دسته تقسیم می­کند که عبارتند از:
ایستا – پویا – فرمان شناختی – سلول – گیاه – حیوان – انسان – اجتماعی – ماوراءالطبیعه
2- سیستم قطعی و احتمالی:
سیستم قطعی به سیستمی اطلاق می­شود که نتایج عملیات آن پیش­بینی شدنی است. سیستم احتمالی شامل سیستم­هایی است که پیش­بینی دقیق و قطعی نتایج عملکرد آن امکان­پذیر است.
3- سیستم اصلی و فرعی:
محدوده و مرزهای سیستم قراردادی است زیرا هر سیستم در مقایسه با سیستمهای فرعی تابعه­اش سیستم اصلی و در مقایسه با سیستم بزرگتر که خود جزئی از آن است، سیستم فرعی است.
4- سیستم طبیعی و مصنوعی:
سیستم طبیعی سیستمی است که بر خلاف سیستم مصنوعی، موجودیت آن از برنامه­ریزی و عملکرد آگاهانه­ی انسان سرچشمه نمی­گیرد.
5- سیستم باز و بسته: سیستم بسته سیستمی است که با محیط خود به تعادل ایستا رسیده باشد. سیستم باز سیستمی است که با محیط خود ارتباط متقابل دارد، یعنی از تغییرات محیط تاثیر می­پذیرد و خود نیز بر محیط اثر بگذارد.
با توجه به رشد سریع علوم و فناوری، توسعه­ی بازارهای تجاری و اقتصادی و تغییر پرشتاب مسائل سیاسی و اجتماعی، سازمان­ها دائما تحت فشارند تا خود را در تطابق با محیط تغییر دهند و رشد کنند. بنابراین برای تحلیل سازمان باید کل سازمان را به صورت یکپارچه بررسی شود. نگرش کلاسیک فقط به اجزاء به صورت مجرد و مجزا از مجموعه­ی متشکل از اجزا توجه می­کرد و نگرش نوکلاسیک نیز فقط به روابط غیررسمی در سازمان توجه می­کرد و از توجه به دیگر ابعاد سازمان نارسایی­ها پدید آمد. این نظریه به همه­ی عوامل و عناصر سازمان توجه دارد و کل اجزای تشکیل دهنده­ی آن را با یک دید می­نگرد.
کاربرد نظریه سیستم در مدیریت به پیدایش دانش و شیوه­های جدیدی در قلمرو مدیریت می­انجامد. از آن جمله می­توان موارد زیر را نام برد: مهندسی سیستم، تحقیق در عملیات، نظام بودجه­ریزی، طرح­ریزی و برنامه­ریزی، برنامه­ریزی شبکه و سایر روشهایی که مستلزم استفاده از الگوهای ریاضی در حل مسائل مدیریت و تصمیم­گیری است.
سازمان­ها نیز مانند هر سیستم اجتماعی دیگر، عناصر ضروری سیستم یعنی داده، فرایند، ستاده و بازخورد دارند. بهترین و کاملترین الگوی مطالعه­ی هر سازمان بررسی آن در قالب عناصر 4 گانه­ی بالاست.
نظریه سیستم هم دید خرد دارد و هم دید کلان. هر واحد سازمانی در مقایسه با سازمان اصلی و متبوع خود، جنبه­ی جزء و خرد دارد و سیستم فرعی است در حالی که نسبت به واحدهای داخلی تابعه­اش جنبه­ی کلان دارد و سیستم اصلی به حساب می­آید.
مفروضات نگرش سیستمی:
تحول- نظم – تعامل- نوآوری- تخصص گرایی- استمرار- ترکیب و هماهنگی- توسعه و تکامل- تطبیق با محیط و انعطاف پذیری- اطلاعات و ارتباطات
ایجاد تغییر و تحول در سازمان­های اداری قدرت تطبیق با محیط را در سیستم افزایش می­دهد و عملکرد پویای سیستم را تضمین می­کند. روشهای ممکن برای ایجاد تغییر و تحول عبارت است از:
1- روش تجربی- عقلایی 2- روش هنجاری- بازآموزی 3- روش استفاده از قدرت
هدف کلی از برنامه­ی تحول و توسعه­ی سازمانی عبارتست از : تغییر نگرش­ها، ارزش­ها و باورهای کارمندان به نحوی که آنان خود بتوانند تغییرات سازمانی را تشخیص دهند و اجرا کنند.
سیستم باید دارای دو نوع تعادل باشد: تعادل درونی و تعادل برونی
نظریه­پردازان نگرش سیستمی:
ماری پارکر فالت – چستر بارنارد – نوربرت واینر – تریست و رایس – جرج هومانز- پارسونز
نظریه سیستم­ها برداشتهای خود را از ر­شته­های گوناگون مثل جامعه شناسی، علوم اداری، روان شناسی، اقتصاد، محیط شناسی، پژوهش عملیات و رشته­های متعدد دیگر کسب می­کند و سعی دارد با استفاده از ترکیب منسجمی از رشته­های علمی مختلف، نظریه­ای عمومی برای سازمان و مدیریت مطرح کند.
انعطاف­پذیری سازمان از مهمترین ویژگی­های نظریه سیستم است، زیرا شرط بقای سیستم، هماهنگ کردن و تطبیق دادن خود با شرایط و مقتضیات محیط است و این سازش و انطباق حرکتی مداوم و پایان­ناپذیر است.
نظریه سیستم­ آخرین یافته­های انسان برای تحلیل مسائل اجتماعی و سازمانی است و از این جهت که مشکلات را عمیقا بررسی می­کند و راه­حل­های اساسی می­دهد بسیار ارزشمند است.لکن مشکلاتی نیز دارد که از آن جمله: مشکل مرزبندی سازمان و محیط آن، انتظارات مغایر نیروهای محیطی گوناگون از سازمان، و تاثیر هنجارهای افراد خارج از سازمان در سازمان.

نگرش اقتضایی:
نارسایی­ها و یکسونگری­های مکاتب کلاسیک و نوکلاسیک و پیچیدگی­های مربوط به کاربرد نظریه سیستم­، در عمل توجه متفکران و نظریه پردازان مدیریت را به سوی نظریه واقع بینانه­تر، با عنوان «نظریه اقتضاء» که آخرین پدیده در مسیر پیشرفت علم مدیریت است، جلب کرده است. نظریه اقتضاء علاوه بر این که با نظریه­های ماقبل خود هیچگونه مغایرتی ندارد، مکمل آنها نیز هست. این نظریه فرآیندها و مفاهیم نگرش کلاسیک و نوکلاسیک را متغیرها و عوامل داخلی می­داند. همچنین براساس نظریه سیستم، این عوامل داخلی سیستم­های فرعی­اند و با هم در تعامل­اند.
نظریه اقتضاء درصدد آن است که ارتباط مشخصی را بین عوامل محیط و سازمان بیاید و معتقد است ارتباط مشخصی بین متغیرها وجود دارد.
مفروضات نگرش اقتضایی عبارتند از: محیط، مفاهیم مدیریت، ارتباط مشروط و مقتضی بین آنها
عوامل و متغیرهای محیطی، در واقع محیط بیرونی سازمان را تشکیل می­دهند و مستقل از مدیریتند. هدف نهایی مدیریت اقتضایی، تعیین و تشخیص عوامل محیطی مربوطی است که مدیریت موثر سازمان­ها را تحت تاثیر قرار می­دهد. تعداد این عوامل فراوان و تعامل بین آنها فوق­العاده متغیر و پیش­بینی­ناپذیر است.
متغیرهای مدیریتی عبارتند از: متغیرهای فرآیندی- کمی – رفتاری و سیستمی
ارتباط تبعی مشخص بین متغیرهای محیطی و مدیریتی مرکز ثقل نظریه اقتضاء است. هدف از برقراری این ارتباط حرکت به سوی درک، پیش­بینی و تسلط بر مفاهیم است.
نظریه پردازان نگرش اقتضایی عبارتند از:
برنز و استاکر- لارنس و لورش- گروه تاویستاک- گولدنر- وودوارد- چاندلر – فیدلر – تانن بوم و اشمیت- لیتوین و استرینگر- پیگورز و مایرز- مورس
نظریه اقتضا در مقام مقایسه با نظریه سیستم، عملی­تر است زیرا این نظریه بین متغیرهای قابل تشخیص محیطی با مفاهیم مدیریت ارتباط مشخصی برقرار می­کند ولی این نظریه مشکلات و نارسایی­هایی دارد که برخی از آنها عبارتند از:
1- تعداد و تنوع متغیرها
2- ارتباطات چند بعدی
3- کمبود تحقیقات
با وجود این مشکلات به نظر می­رسد نگرش اقتضاء به علت ماهیت متفاوتی که دارد، برای درک پیش­بینی و اجرای مفاهیم مدیریت شانس بیشتری دارد. البته پیچیدگی چنین نگرشی را نمی­توان انکار کرد، ولی همان گونه که لارنس و لورش اظهار می­دارند: استحکام و پیچیدگی، به جای نادیده گرفتن آن است.
پیشرفتهای قابل توجهی که تاکنون در چهارچوب نظریه اقتضاء در زمینه­ی طراحی تشکیلات رهبری و تغییر رفتار صورت پذیرفته، به اضافه تلاشهای محققانه­ای که دانشمندان و پژوهشگران طرفدار این نگرش در همه­ی زمینه­های مدیریت در حال توسعه انجام داده­اند افق روشنی را برای آینده­ی مدیریت مبتنی بر اقتضاء مجسم می­سازد.