مقالات كوتاه مديريت

[مژگان]

ورشكستگي چيست ؟

مقدمهورشکستگی تقریباً مقوله‌ای باستانی است و به همین میزان هم شایع ؛ ورشکستگی ممکن است در یک مغازه خرده فروشی کوچک که قادر به ایفای تعهد اجاره‌اش نیست و بدین دلیل بسته می‌شود و یا در یک شرکت تولیدی بزرگ به‌دلیل نداشتن نقدینگی مطلوب و زیانهای مستمر سالا‌نه رخ دهد.
حسابداران باید علل پدید آورنده ورشکستگی را بخوبی درک کنند زیرا آنها هستند که می‌توانند قبل از وقوع ورشکستگی، مدیریت را از آن آگاه سازند و راه‌حلهای پیشگیری کننده ارائه نمایند
.(Newton, 1998)
تعریف ورشکستگی‌
در ادبیات مالی واژه‌های غیرمتمایزی برای ورشکستگی وجود دارد. برخی از این واژه‌ها عبارتند از:
وضع نامطلوب مالی1، شکست2، عدم موفقیت واحدتجاری، وخامت ، ورشکستگی3، عدم قدرت پرداخت دیون4 و غیره.
در فرهنگ و بستر« شکست» چنین تعریف شده است: "توصیف یا حقیقتِ نداشتن یا عدم کفایت وجوه در کوتاهمدت".
البته همه واحدهای تجاری برای دستیابی به موفقیت،برنامه‌ریزی می‌کنند و عملیات خود را به سمت برنامه‌های خود راهبری می‌نمایند اما برخی از آنها برای دستیابی به این هدف دست به عملیات ریسک‌آور و خطرناکی می‌زنند که به ورشکستگی منتهی می‌گردد. این جنبه غیرمنتظره بودن ورشکستگی است که آن را خطرناک‌تر می‌سازد. به هر حال همه واحدهای تجاری که تداوم فعالیت ندارند ورشکسته تلقی نمی‌شوند، زیرا برخی از آنها با وجودعدم تداوم فعالیت به اهداف خود دست یافته‌اند.
دان و براداستریت (Dun ِ Bradstreet) اصطلا‌ح شرکتهای ورشکسته5 را این‌طور تعریف می‌کنند: "واحدهای تجاری که عملیات خود را به علت واگذاری یا ورشکستگی یا توقف انجام عملیا ت جاری با زیان توسط بستانکاران، متوقف نمایند" .(Newton,1998)
دلا‌یل ورشکستگی‌
تعیین دلیل یا دلا‌یل دقیق ورشکستگی و مشکلا‌ت مالی در هر مورد خاص کار آسانی نیست. در اغلب موارد دلا‌یل متعددی با هم منجر به پدیده ورشکستگی می‌شوند. اما طبق تحقیقات‌ دان و براد استریت دلا‌یل اصلی ورشکستگی مشکلا‌ت مالی و اقتصادی است.
در برخی موارد دلا‌یل ورشکستگی با آزمون صورتهای مالی و ثبتها مشخص می‌شود. حسابدارانی که در تجزیه و تحلیل وضع مالی شرکتهای رو به زوال تجربه دارند می‌توانند به راحتی دلا‌یل ورشکستگی را شناسایی و تعیین کنند. اما گاهی، بعضی مسائل از گردش مناسب در یک واحدتجاری در یک دوره نسبتاً کوتاهمدت حمایت می‌کند و ورشکستگی را از چشم حسابداران پنهان می‌سازد.
نیوتن (1998) دلا‌یل ورشکستگی رابطورکلی به دو دسته دلا‌یل درون‌سازمانی و برون‌سازمانی تقسیم کرده است. از نظر او دلا‌یل برون‌سازمانی عبارتند از:
1- ویژگیهای سیستم اقتصادی: مدیریت شرکت باید تغییراتی را که در ساختار اقتصادی رخ می‌دهد بپذیرد. وی نمی‌تواند تغییری در آنها ایجاد کند بلکه باید تعدیلا‌ت لا‌زم را در عملیات شرکت در جهت این سیستم پیاده سازد. شرکتهای بزرگ دارای سازمان هستند اما شرکتهای کوچکتر بیشتر در معرض خطر ورشکستگی قرار دارند، چون شرکتهای بزرگ بهتر می‌توانند در شرایط نبود ثبات بازار مقاومت نمایند.
2- رقابت: یکی از دلا‌یل ورشکستگی رقابت است، اما مدیریت کارا نقطه مقابل این دلیل است.
3- تغییرات در تجارت و بهبودها و انتقالا‌ت در تقاضای عمومی: اگر شرکتها از بکارگیری روشهای مدرن و شناخت وسیع و بموقع خواسته‌های مصرف کننده جدید ناتوان باشند شکست می‌خورند.
4- نوسانات تجاری: مطالعات نشان داده است که نا سازگاری بین تولید و مصرف، عدم استخدام، کاهش در میزان فروش، سقوط قیمتها و... باعث افزایش تعداد شرکتهای ورشکسته شده است. به هرحال نبود آرامش موقت عامل زیربنایی ورشکستگی شناخته نشده است.
5- تامین مالی: پروفسور ناماکی (Namaki) با استفاده از داده‌های بانک جهانی برای دوره 1980- 1990 عنوان کرد که مشکلا‌ت مرتبط با تامین مالی بیشتر از شرایط اقتصادی ، باعث ورشکستگی شرکتهای کوچک می‌شود.
6- تصادفات: برخی عوامل بسیار فراتر از کنترل شرکت هستند مانند رویدادهای طبیعی. برخی از آنها به نام اعمال خداوند6 معروفند. این گروه در همه جوامع صرف‌نظر از سیستم خاص اقتصادی آنها دیده می‌شود.
نیوتن (1998) عوامل درون‌سازمانی ورشکستگی واحدهای تجاری را عواملی می‌داند که می‌توان با برخی اقدامات واحدتجاری از آنها جلوگیری کرد. اغلب این عوامل ناشی از تصمیمگیری غلط است و مسئولیت آنها را باید مستقیماً متوجه خود واحدتجاری دانست. ازنظر او این عوامل عبارتند از:
1- ایجاد و توسعه بیش از اندازه اعتبار: اگر شرکت، اعطای اعتبار به مشتریان را بیش از اندازه توسعه بخشد در دریافت دیون از بدهکاران دچار مشکل می‌گردد. توزیع کننده‌ها در صورت فروش کالا‌ به مصرف کننده قادر به پرداخت بدهیهایشان هستند، پس اعتبارات اعطا شده از تولیدکننده به توزیع کننده و نهایتاً به مصرف کننده توسعه داده می‌شود. در این حالت یک زنجیره اعتبار ایجاد می‌شود و اگر یک حلقه در این زنجیره ورشکست شود خطر سقوط همه زنجیره وجود دارد. راه‌حل مناسب افزایش بررسیهای اعتباری و محدودکردن حتی‌الا‌مکان فروشهای نسیه است. گرچه ممکن است برخی شرکتها فکر کنند که از دست دادن حجم فروشهای نسیه، زیان بیشتری از سوخت شدن برخی مطالباتشان برای آنها به همراه دارد، اما تصمیم غلط درباره اعطای اعتبار ممکن است باعث ایجاد ریسک در فعالیت مالی خود شرکت گردد و این زیانهای اعتباری غیرمعمول ممکن است ساختار مالی شرکت را برای ادامه فعالیت تضعیف نماید.
2- مدیریت ناکارا: فقدان آموزش، تجربه، توانایی و ابتکار مدیریت، واحد تجاری را در باقی ماندن در عرصه رقابت و تکنولوژی دچار مشکل می‌سازد. بیشترین تعداد ورشکستگیها به این دلیل بوده‌اند. عدم همکاری و ارتباط موثر مدیریت با افراد حرفه‌ای هم در این طبقه قرار می‌گیرد.
اداره پژوهش تجاری دانشگاه7 پیترزبرگ مطالعه‌ای روی ده کارخانه تولیدی ناموفق طی سالهای 1954 و 1956 انجام داد. شرکتهای ورشکسته با ده شرکت موفق مخالف یکدیگر بودند و اختلا‌فات آنها به شرح ذیل بود:
شرکتهای ناموفق سوابق ضعیف و رویه‌های نگهداری سوابق ضعیف داشتند، شرکتهای موفق منابع زمانی و مالی بیشتری برای توسعه محصول صرف می‌کردند، شرکتهای ناموفق فراتر از عمق تکنولوژی در دسترس خود رفته‌ بودند، مدیران آنها از تحلیل بازار و فروش غفلت می‌ورزیدند.
نتیجه نهایی این تحقیق نشان داد که ورشکستگیهای مورد بررسی بخاطر کوچک بودن این شرکتها نبود بلکه بخاطر مدیریت بد (سوءمدیریت) بود. برخی از این مدیریتهای ناکارا بخاطر تحمیل زیاد وظایف بیش از زمان در دسترس، به یک مدیر بود. آنها مسئولیتهای مختلفی داشتندکه فرصت رسیدگی به همه آنها را نداشتند. شاید ورشکستگی یک فرصت مناسب برای رهایی مدیر بود که می‌شد از آن اجتناب ورزید.
جامعه متخصصان ورشکستگی8 (انگلیس)، هزار و هفتصد شرکت را که طی سال 1992 ورشکست شده بودند بررسی کرد و دریافت که مدیریت شرکت بزرگترین دلیل سقوط شرکتها بوده است. بعد از آن به ترتیب بازار، فقدان سرمایه‌گذاری اضافی لا‌زم و تامین‌مالی بلندمدت عوامل ورشکستگی شناخته شدند Newton,1998)).
نیوتن (1998) عنوان کرد که مدیریت ناکارا نمی‌تواند از عواملی چون فروشهای ناکافی (که منجربه ناکافی بودن سود برای باقی ماندن شرکت در عرصه تجارت می‌گردد)، قیمتگذاری نامناسب (که موجب پذیرش زیان روی یک قلم یا سود بسیار اندک می‌شود)، استفاده نادرست از دریافتنیها و پرداختنیها (عدم موفقیت در گرفتن تخفیفات عمده و عدم پرداخت بدهکارانی که دارای وضع وخیم هستند)، هزینه‌های سربار و عملیاتی بیش از اندازه و مخارج بهره بدهیهای درازمدت بیش از اندازه (که همه هزینه‌های ثابت هستند که در مقابل درامد قراردارند و باعث بالا‌رفتن نقطه سربه‌سر می‌شوند)، سرمایه‌گذاریهای بیش از اندازه در داراییهای ثابت و موجودیها (که باعث محدودیت وجوه و در دسترس نبودن آن برای ایفای سایر تعهدات می‌گردد)، سرمایه در گردش ناکافی و نقدینگی ضعیف (به‌خاطر بدهی جاری بیش از حد در نتیجه تحصیل داراییهای ثابت با استفاده از اعتبار کوتاه مدت)، ساختار سرمایه غیرموزون (نسبت نامطلوب بدهی به سرمایه)، پوشش بیمه‌ای نامناسب (درمقابل زیانهای ناشی از آتش‌سوزی، سرقت و...)، روشها و ثبتهای نامناسب حسابداری (که باعث دسترسی نداشتن مدیریت به اطلا‌عات مورد نیاز برای شناسایی مشکل و پیشگیری از آن می‌گردد)، رشد بیش از اندازه (رشد سریع باعث نیاز به وجه نقد بالا‌ می‌گردد که ممکن است شرکت در کوتاه مدت قادر به ایفای آن نباشد و برای دستیابی به آن متحمل هزینه بهره گردد) و محدودیت ریسک (شرکتهایی که مصرف کنندگان متنوعی ندارند در صورت سوخت شدن یک فروش نسیه یا ورشکستگی یک مصرف کننده به سرعت ورشکست می‌شوند) جلوگیری کند و هر یک از آنها ممکن است منجربه سقوط شرکت گردد.
3- سرمایه ناکافی: در صورتی که سرمایه کافی نباشد، شرکت ممکن است قادر به پرداخت هزینه‌های عملیاتی و تعهدات اعتباری در سررسید نگردد. با این حال دلیل اصلی مشکل، معمولا‌ً سرمایه ناکافی نیست و ناتوانی در مدیریت اثربخش سرمایه، مسئله اصلی است.
4- خیانت و تقلب: تعداد اندکی از ورشکستگیها با برنامه‌ریزی، ساختگی و بر اثر تقلب می‌باشد.
جدول 1 فهرست دلا‌یل ورشکستگی را نشان می‌دهد.
جدول شماره 1- دلایل ورشکستگی

دلایل
ورشکستگی
دلایل درون سازمانی
ایجاد و توسعه
بیش از اندازه اعتبار
مدیریت ناکارا
سرمایه ناکافی
خیانت
و تقلب
ـــــــــــــــــــــــ
دلایل برون سازمانی
ویژگیهای سیستم اقتصادی/نوسانات تجاری
رقابت
تغییرات در تجارت و بهبودها و انتقالات در تقاضای عمومی
تامین
مالی
تصادفات
جونا آیابئی (Jonah Aiyabei) نیز شاخصهای نشاندهنده ورشکستگی (وضع وخیم مالی) شرکت را به صورت زیر تقسیم کرده است:
· کاهش سودنقدی: اگر در طی زمان سودنقدی شرکت رو به کاهش مستمر باشد این امر را می‌توان نشانه‌ای برای ورشکستگی تلقی کرد.
· بستن کارخانه‌ها یا شعبه های شرکت.
· زیانها: زیانهای عملیاتی منجربه نا توانی از پرداخت سودهای نقدی یا افزایش سرمایه‌گذاری می‌شود. این امر شرکت را به سوی ورشکستگی سوق می‌دهد.
· زیاد بودن فصول کم کاری و توقف عملیات.
· استعفای مدیران ارشد: مدیران ارشد یک سازمان در جایگاهی هستند که می‌توانند عملکرد بعدی سازمان را ببینند. بنابراین آنها می‌توانند زودتر استعفا دهند و به شرکتهایی که پتانسیل بهتری برای مقاومت در برابر ناملا‌یمات اقتصادی دارند بروند. این استعفا می‌تواند یک نشانه عملکرد ضعیف باشد.
· افت قیمت سهام: قیمتهای سهام نشاندهنده ارزشی هستند که بازار برای شرکت قائل است. بی‌ثباتی و کاهش قیمت سهام ممکن است منجربه ترک شرکت از سوی سهامداران با فروش سهام گردد و اعتبار دهندگان نیز عملکرد شرکت را با قیمت سهام آن ارزیابی می‌کنند (2000 .( Aiyabei,
مراحل ورشکستگی‌
نیوتن (1998) مراحل نامطلوب شدن وضع مالی شرکت را به دوره نهفتگی، کسری وجه نقد، نبود قدرت پرداخت دیون مالی یا تجاری، نبود قدرت پرداخت دیون کامل و در نهایت ورشکستگی تقسیم کرد (شکل 2). گرچه اغلب ورشکستگیها از این مراحل پیروی می‌کنند، اما برخی شرکتها ممکن است بدون طی همه مراحل به ورشکستگی کامل برسند.
وضعیت واحد تجاری به‌طور ناگهانی و غیرمنتظره منجربه ورشکستگی نمی‌شود. در مرحله نهفتگی ممکن است یک یا چند وضعیت نامطلوب به‌طور پنهانی برای واحد تجاری وجود داشته باشد بدون اینکه فوراً قابل شناسایی باشد. مثلا‌ً تغییر در تقاضای تولید، استمرار افزایش در هزینه‌های سربار، منسوخ شدن روشهای تولید و... از این عوامل هستند. اغلب در دوره نهفتگی است که زیان اقتصادی رخ می‌دهد، بازده داراییها سقوط می‌کند. بهترین وضع برای شرکت این است که مشکل در همین مرحله کشف شود. مسئله دوم اینکه راه‌حلهای آسانتری که در این مرحله موثر است در مراحل بعد پاسخگو نخواهد بود. و نکته سوم، اعتماد عمومی دستخوش تزلزل نخواهد شد اگر مشکل در همین مرحله کشف و رفع گردد. برطرف ساختن مشکل‌در مراحل بعدی باعث کاهش اعتماد عمومی به شرکت می‌شود و در نتیجه دسترسی به وجوه دشوارتر می‌گردد و شاید شرکت ناچار به رد پروژه‌های سوداور شود.
مرحله کسری نقد وقتی شروع می‌شود که برای اولین بار یک واحد تجاری برای ایفای تعهدات جاری یا نیاز فوری، دسترسی به وجه نقد نداشته باشد گرچه چند برابر نیازش ممکن است داراییهای فیزیکی داشته و سابقه سوداوری کافی نیز داشته باشد. مسئله اینجاست که داراییها به قدر کافی قابل نقد شدن نیستند و سرمایه حبس شده است.
در مرحله نبود قدرت پرداخت دیون مالی یا تجاری، شرکت هنوز قادر به تحصیل وجه کافی از کانالهای مصرف هست. مدیریت ابزارهای مناسب دارد؛ مثلا‌ً استفاده از افراد حرفه‌ای مالی یا تجاری، کمیته اعتباردهنده و تجدید ساختار در تکنیکهای تامین مالی. از طریق این روشها هنوز هم می‌توان مشکل را در این مرحله شناسایی و برطرف کرد.
در مرحله نبود قدرت پرداخت دیون کامل است که دیگر شرکت روبه نابودی رفته است. کل بدهیها از ارزش داراییهای شرکت فزونی دارد و شرکت دیگر نمی‌تواند از ورشکستگی کامل خود اجتناب کند Newton,1998)).
بررسی قانون ورشکستگی در برخی کشورها
تحقیق در مورد علل ورشکستگی در بسیاری از کشورهای سراسر جهان انجام شده است. نتایج به‌دست آمده متفاوت است، از آن جمله لا‌پورتا(La Portal) ، لوپز ( (Lopez، دی-سیلا‌نز(De-Silanse) ، اشلیفر(Shleifer) و ویشنی(1999) (Vishny) اختلا‌فات بین کشورها در نوع قوانین، مقررات و اجرای آن در مورد روشهای ورشکستگی را بررسی کردند. نتیجه یافته‌های آنها این بود که کشورهای دارای سیستم قضایی قویتر و حفاظت از سرمایه‌گذار، بازارهای اعتبار را تشویق می‌کنند. کلا‌سنس(Classens) ، جانکو(Djanko) و کلا‌پر(2002) (Klapper) دریافتند که در یک نمونه از کشورهای آسیای شرقی، بستانکاران بیشتر در معرض تحمل هزینه‌های ورشکستگی هستندclaessens,et al.,2000)).
کلا‌پر (2001) طی پژوهشی برای بانک جهانی، روی کشورهای مختلف در دنیا و قوانین ورشکستگی آنها مطالعه کرده است. کشورهای مورد مطالعه وی همگی قوانین ورشکستگی داشتند که نقدینگی و تجدید ساختار شرکتهای ورشکسته را مجاز می‌کرد. او در مورد اینکه چرا نتیجه استفاده از قوانین یکسان در کشورهای مختلف تغییر می‌کند، مطالعه کرد. وی انتظار داشت که این مسئله به تفاوتهای موجود در سیستمهای قضایی مربوط باشد. ضمناً تاثیر توسعه بازارهای سرمایه، مقیاس بخش بانکداری و درجه ثبات و رشد اقتصادی کلا‌ن براستفاده از قانون ورشکستگی نیز مورد انتظار بود.
کلا‌پر (2001) 37 کشور و داده‌های قانونی، مالی و سایر مشخصه‌های آنها را که بر ورشکستگی قانونی شرکتها تاثیر می‌گذارد، بررسی کرد. او دریافت که اگر کارایی سیستم قضایی بالا‌ باشد، حقوق بستانکاران در کشور، قوی، سیستم مالی بازارگرا و روابط بانکی ضعیفتر باشد، ورشکستگیهای قانونی شرکتها بیشتر خواهدبود.
مطالعات بانک جهانی نشان می‌دهد که کشورهایی که مبنای قانون عرضی (انگلیس مدار) دارند، بیشترین حفاظت از سرمایه‌گذار را فراهم می‌سازند در حالی‌که آنهایی که مبداء قانون مدنی دارند (فرانسه، آلمان و اسکاندیناوی) حداقل حفاظت از حقوق سرمایه‌گذار را ارائه می‌دهند. به علا‌وه یافته‌ها نشان داد که ارتباط مهمی بین مبداءهای قانونی و اداره شرکت (موضوعاتی مثل پرداخت سود و مالکیت شرکت) در سراسر دنیا وجود داردClaessens, et al.,2000) )
بررسی قانون ورشکستگی ایران‌
در این بخش به بررسی مفاد قانون تجارت مصوب سال 1311 و اصطلا‌حات بعدی آن پرداخته می‌شود و در این زمینه لا‌یحه اصلا‌ح قانون تجارت که اخیراً به مجلس شورای اسلا‌می جهت تصویب ارائه شده و مراحل نهایی تصویب را می‌گذراند مورد بررسی و مقایسه با قانون فعلی قرار می‌گیرد. با توجه به اینکه قانون یادشده هنوز مصوب نشده است رئوس موارد ذکر می‌شود.
طبق ماده 141 لا‌یحه اصلا‌حیه قسمتی از قانون تجارت مصوب سال 1347 وظایف شرکت در صورت ورشکستگی به شرح زیر بیان شده است:
اگر براثر زیانهای وارده حداقل نصف سرمایه شرکت از میان برود، هیئت مدیره مکلف است بلا‌فاصله مجمع عمومی فوق‌العاده صاحبان سهام را دعوت نماید تا موضوع انحلا‌ل یا بقا ی شرکت مورد شور و رای واقع شود. هرگاه مجمع مزبور رای به انحلا‌ل شرکت ندهد باید در همان جلسه و با رعایت مقررات ماده 6 این قانون، سرمایه شرکت را به مبلغ سرمایه موجود کاهش دهد. در صورتی که هیئت مدیره برخلا‌ف این ماده به دعوت مجمع عمومی فوق‌العاده مبادرت نکند و یا مجمعی که دعوت می‌شود نتواند مطابق مقررات قانونی منعقد گردد هر ذینفع می‌تواند انحلا‌ل شرکت را از دادگاه صلا‌حیتدار درخواست کند.
گرچه در این ماده قانونی امر ورشکستگی به صراحت مشخص نشده است اما در ماده 143 همین قانون که در ادامه خواهد آمد ورشکستگی تصریح گردیده است.
همان‌طور که می‌بینیم طبق قانون تجارت، شرکت ورشکسته شرکتی است که دارای زیان انباشته حداقل به میزان نصف کل سرمایه شرکت باشد. در این صورت می‌باید مجمع عمومی فوق‌العاده تشکیل و در مورد انحلا‌ل یا ادامه فعالیت شرکت تصمیمگیری شود. بنابراین قانون ، حمایت اندکی از ذینفعان و بخصوص اعتباردهندگان می‌کند و شرکت را در مورد بقا یا انحلا‌ل مخیر می‌داند، در حالی‌که ممکن است کل سرمایه آنها براثر این تصمیمگیری از دست برود. از طرف دیگر حتی تعریف ورشکستگی شرکت هم مبتنی بر منافع سهامداران بوده و معیار را زیان انباشته و سرمایه اسمی می‌داند. قدرت پرداخت دیون شرکت به عنوان معیاری که برای تعیین وضع مالی شرکت و تداوم فعالیت آن نقش کلیدی را داراست، در قانون درنظر گرفته نشده است (منصور، 1379).
با این حال، ماده 143 تا حدودی بر منافع اعتباردهندگان (یا صاحبان دین) تکیه کرده است. در این ماده از قانون تصریح می‌گردد:
در صورتی که شرکت ورشکسته شود یا هنگام انحلا‌ل معلوم شود که دارایی شرکت برای تادیه دیون آن کافی نیست دادگاه صلا‌حیتدار می‌تواند به تقاضای هر ذینفع ،هر یک از مدیران و یا مدیرعاملی را که ورشکستگی شرکت یا کافی نبودن دارایی شرکت به نحوی از انحا ، معلول تخلفات او بوده منفرداً یا متضامناٌ به تادیه آن قسمت از دیونی که پرداخت آن از دارایی شرکت ممکن نیست، محکوم کند (منصور، 1379).
طبق این ماده، شکایت از مسئولا‌ن ورشکستگی شرکت منوط به‌عدم قدرت پرداخت دیون است و به‌طور ضمنی این معیار درنظر گرفته شده است.
علا‌وه بر این در ماده 412 قانون فعلی نیز اشاره مختصری به تادیه دیون شده است. در زیر قسمتی از ماده فوق آمده است:
ورشکستگی تاجر یا شرکت تجارتی در نتیجه توقف از تادیه وجوهی که برعهده اوست حاصل می‌شود (منصور، 1379).
در پیش‌نویس لا‌یحه اصلا‌ح قانون تجارت که در جریان تصویب است، طبق ماده 835 تشخیص سازمانی به نام سازمان بازسازی، ملا‌ک ادامه فعالیت طبق ضوابط بازسازی قرار گرفته است. در حالی‌که در قانون فعلی ناتوانی از پرداخت دیون ملا‌ک ورشکستگی شناخته شده است.
ماده 835 به شرح زیراست:
تاجری که توانایی پرداخت دیون خود را ندارد ولی، به تشخیص سازمان بازسازی قادر به ادامه فعالیت تجارتی است مشمول بازسازی قرار می‌گیرد.
مشمولا‌ن این ماده مکلفند ظرف مدت سی روز از تاریخ شروع توقف در پرداخت دیون، درخواست رسیدگی به سازمان بازسازی تسلیم نمایند(ماده 836).
یکی از تسهیلا‌ت قانون جدید برای اشخاص حقیقی و حقوقی در شرف ورشکستگی، ایجاد یک مرحله میانی به نام بازسازی به منظور تامین حقوق طلبکاران ضمن نظارت در ادامه فعالیت اجرایی و مالی شرکت یا تاجر جهت مساعدت و جلوگیری از ورشکستگی قطعی است، که نکته حائز اهمیتی است که در قانون جدید مورد توجه قرار گرفته و آثار مثبت اقتصادی خواهد داشت.
به هرحال اعلا‌ن یا درخواست ورشکستگی به عهده خود شرکت یا بستانکاران است. ماده 415 قانون تجارت فعلی نیز به همین مسئله اشاره دارد:
ورشکستگی تاجر به حکم محکمه بدایت در موارد زیر اعلا‌م می‌شود:
الف- برحسب اظهار خود تاجر،
ب- به موجب تقاضای یک یا چند نفر از طلبکارها،
ج- برحسب تقاضای مدعی‌العموم بدایت (منصور، 1379).
در لا‌یحه اصلا‌ح قانون تجارت (ماده 837) نیز به درخواست گروهها و اشخاص مندرج در قانون فعلی، هیئت تشخیص درخصوص ناتوانی تاجر از پرداخت دیون، توقف و تاریخ آن و همچنین شمول بازسازی یا ورشکستگی تصمیمگیری می‌کند. علا‌وه بر این که تبصره 1 ماده مذکور در مورد بند«ب» ، مواردی شامل مطالبات کارگری، تامین‌اجتماعی، استیجاری و مالیاتی ناشی از فعالیت تجارتی نیز می‌شود که در قانون فعلی این مورد مسکوت بوده است.‌همچنین در تبصره 2 ماده مذکور معیارهای احراز ناتوانی تاجر در پرداخت دیون، توقف و تاریخ آن و... منوط به تصویب آیین‌نامه اجرایی این قانون از طرف هیئت وزیران بوده است. تدوین آیین‌نامه اجرایی در این مورد در جهت شفاف‌سازی و مشخص شدن معیارهای ورشکستگی که قبلا‌ً قانون به صورت کلی به آن اشاره کرده بود، موثر است.
تبصره 2 ماده 837:
معیارهای احراز ناتوانی تاجر در پرداخت دیون، توقف و تاریخ آن و همچنین شمول بازسازی یا ورشکستگی، مطابق آیین‌نامه‌ای است که ظرف مدت سه ماه از تاریخ تصویب این قانون، به پیشنهاد مشترک وزارت بازرگانی، وزارت امور اقتصاد و دارایی، وزارت دادگستری و به تصویب هیئت وزیران می‌رسد.
تا این مرحله هنوز تاجر در مرحله بازسازی که قبل از ورشکستگی است قرار دارد. در ماده 845، طرح بازسازی9 که از طرف هیئت تشخیص ارائه می‌گردد متضمن موارد 13گانه است که از آن جمله می‌توان به نحوه ادامه فعالیت، اسامی طلبکاران و نحوه پرداخت دیون، فهرست تعهدات و چگونگی ایفا یآنها، تعیین تکلیف در مورد کارکنان، اصلا‌حات لا‌زم در اساسنامه و صورتهای مالی حسابرسی شده برای شرکتها اشاره کرد، که به نظر می‌رسد منافع اعتباردهندگان کاملا‌ً در آن ملحوظ شده باشد.
طبق ماده 843 لا‌یحه اصلا‌ح قانون تجارت، در پاراگراف دوم در صورت عدم ارائه درخواست بازسازی ظرف مهلت مقرر، هیئت با صدور سند عدم امکان بازسازی، پرونده امر را برای رسیدگی به ورشکستگی تاجر به دادگاه تجارتی می‌فرستد.بنابراین در این مرحله است که شرکت در صورت عدم امکان بازسازی وارد مرحله ورشکستگی می‌شود. به هرحال طبق ماده 848 دوره بازسازی نباید از سه سال تجاوز کند.در تبصره ماده 845 نیز نحوه ارجاع شرکت برای ورود به مرحله ورشکستگی قطعی، ارائه شده است.تبصره 2 ماده 845:
هیئت تشخیص مکلف است بر اجرای مصوبات خود، از جمله طرح بازسازی، نظارت کند و در صورتی که در دوره بازسازی تشخیص دهد، طرح توفیقی ندارد، می‌تواند پرونده را به دادگاه تجارتی برای اخذ تصمیم راجع به ورشکستگی بفرستد. از تاریخ قطعیت صدور حکم ورشکستگی ماموریت سازمان بازسازی در مورد آن تاجر پایان یافته تلقی می‌شود.
طبق ماده 849 لا‌یحه اصلا‌ح قانون تجارت تاجر می‌تواند با اخذ نظر کمیته طلبکاران تقاضای تجدیدنظر کند، بنابراین به نظر می‌رسد در لا‌یحه اصلا‌حی تلا‌ش بیشتری برای تداوم فعالیت تاجر و حفظ منافع طلبکاران به عمل آمده است.
در قانون فعلی توجهی به حقوق سرمایه‌گذاران که یکی از شرکای اصلی ورشکستگی هستند نشده است. ماده 418 به این مسئله اشاره دارد. در این ماده آمده است:
تاجر ورشکسته از تاریخ صدور حکم از مداخله در تمام اموال خود، حتی آنچه ممکن است در مدت ورشکستگی عاید او گردد ممنوع است. در کلیه اختیارات و حقوق مالی ورشکسته که استفاده از آن موثر در تادیه دیون او باشد مدیر تصفیه قائم مقام ورشکسته بوده و حق دارد به جای او از اختیارات و حقوق مزبور استفاده کند (منصور، 1379).
در سایر ماده‌ها نیز از شخص ورشکسته با عنوان تاجر یاد شده است که این امر نشاندهنده توجه اندک قانونگذار به شخص حقوقی است. تنها در ماده 414 به شرکتهای تضامنی، مختلط یا نسبی نیز اشاره شده است. به هرحال شرکتهای سهامی به عنوان مهمترین واحدهای تجاری اکثر اقتصادهای پویا در قانون مدنظر قرار نگرفته‌اند و به نظر می‌رسد که این مواد نیاز به بازنگری اساسی دارد.
مفاد ماده 421، در حمایت از حقوق بستانکاران تجار ورشکسته است، گرچه چندان عنایتی به شرکت یا سازمان به عنوان شخص حقوقی نشده است. در این ماده قانونی آمده است:
همین که حکم ورشکستگی صادر شد قروض موجل با رعایت تخفیفات مقتضیه نسبت به مدت، به قروض حال مبدل می‌شود (منصور، 1379).
اما به دلیل تبدیل دیون موجل به حال به نوعی می‌توان گفت بخشی از بستانکاران نسبت به بقیه در اولویت قرار گرفته‌اند، چون بعضی از بستانکاران که وصول طلب آنها موکول به آینده است یعنی در تاریخ ورشکستگی دارای طلب مدت‌دار هستند، با حکم ورشکستگی طلبشان تبدیل به حال می‌شود. این در حالی است که سایر بستانکاران که طلبشان می‌بایست در تاریخ ورشکستگی یا قبل از آن پرداخت می‌شد، اکنون با گروه اول در وصول طلب برابرند. بنابراین با وجود اینکه ظاهراً قانون از بستانکاران حمایت کرده است، باز حقوق گروهی از آنها نسبت به سایرین نادیده گرفته شده است.
در لا‌یحه اصلا‌ح قانون تجارت در ماده 850، مادامی که شرکت در دوره بازسازی به سر می‌برد دیون موجل، تبدیل به حال نمی‌شود. بنابراین تقریباً اشکالی که بر قانون فعلی وارد است مرتفع شده است.
3

ماده 850 به شرح زیر است:
رای هیئت تشخیص بر اجرای بازسازی موجب حال شدن دیون موجل نمی‌شود و خسارت تاخیر تادیه را نیز قطع نمی‌کند.
تبصره: خسارت تاخیر تادیه برمبنای شاخص قیمت خرده فروشی است که هر سال توسط بانک مرکزی جمهوری اسلا‌می ایران اعلا‌م و تعیین می‌شود. به هرحال خسارت تاخیر تادیه نباید کمتر از 6 درصد در سال باشد.
چنان که می‌بینیم در تبصره ماده مذکور نقیصه ماده 421 قانون فعلی تا حدود زیادی مرتفع شده و به احقاق حقوق طلبکاران بیشتر پرداخته شده است. از آنجا که حال شدن طلب هر گروه از طلبکاران موکول به درنظر گرفتن شاخص خرده فروشی است بنابراین مسئله تورم نیز در قانون جدید مورد ملا‌حظه قرار گرفته است.
در ماده 423 قانون فعلی نیز که موضوع آن باطل بودن معاملا‌تی است که در تاریخ توقف به نحوی از انحاء حقوق بستانکاران را ضایع کرده و یا موجب رجحان حقوق برخی از بستانکاران به سایرین گردد، قانونگذار با بلا‌اثر و باطل شناختن این معاملا‌ت به صاحبان دیون توجه کرده است10 .
در این رابطه مفاد ماده 424، 425 و 426 نیز در تاکید بر حقوق طلبکاران است حتی قبل از توقف یا ورشکستگی که شامل معاملا‌تی است که ثابت گردد به نحوی از انحا قبل از توقف حقوق بستانکاران ضایع شده است11.
به هرحال پس از رسیدن به ورشکستگی و مشمول شدن واحد تجاری، طبق قانون تجارت قسمت مهمی از منافع سرمایه‌گذاران و اعتباردهندگان از بین رفته است و مقطعی که قانون برای رای به انحلا‌ل واحد تجاری معین کرده است در واقع انتهای کار شرکت است. به این دلیل اعتباردهندگان نمی‌توانند به انتظار حمایتهای قانونی باشند.
از طرف دیگر سازمان بورس اوراق بهادار تهران نیز برای شناسایی شرکتهای ورشکسته از همان ماده 141 قانون تجارت بهره می‌گیرد. با این تفاوت که براساس آیین‌نامه‌های اجرایی و انضباطی بورس اوراق بهادار تهران پاره‌ای محدودیتهای ویژه بر شرکتهایی که مشمول ماده 141 شناخته می‌شوند، وضع می‌گردد که آنها را ملزم به رفع مشکل مربوط می‌کند. موارد ذکر شده بدین شرح است:
در صورتی که شرکت، مشمول ماده 141 و ورشکسته شناخته شود از این تاریخ به مدت شش ماه به شرکت فرصت داده می‌شود تا مشکل زیان انباشته را مرتفع کرده و مطابق قانون رفتار نماید. پس از گذشت این مدت در صورتی که همچنان شرکت ورشکسته تشخیص داده شود و زیان مربوط را کاهش نداده باشد، نماد شرکت متوقف می‌گردد و برای ورود مجدد نماد به بورس، شرکت می‌بایست تمامی مراحل قانونی را مجدداً طی کند.
در صورتی که پس از مدت معین باز هم شرکت اقدامی در این خصوص نکرده باشد، این بار شرکت به حالت تعلیق درآمده و در نهایت از تابلو حذف می‌شود. بنابراین برای پذیرش و ورود مجدد به بورس اوراق بهادار تهران می‌بایست شرکت تمام مراحل را از ابتدا طی کند.
با بررسی این آیین‌نامه متوجه می‌شویم که سازمان بورس اوراق بهادار به عنوان متولی و نهاد نظارت بر بازار سرمایه هیچ روش اجرایی پیشگیرانه و کنترلی برای جلوگیری از ورشکستگی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ندارد و پس از ورشکستگی رسمی و قانونی شرکتها، پاره‌ای تدابیر و راه‌حلها را اتخاذ نموده است، در حالی که در این زمان دیگر حمایتی از سرمایه‌گذاران به عنوان شرکای اصلی بازارهای سرمایه به عمل نمی‌آید. این در شرایطی است‌که از سازمان بورس اوراق بهادار انتظار می‌رود قبل از وقوع رویداد ورشکستگی کنترلهایی بر وضع مالی شرکتها داشته باشدو قبل از وقوع آن سرمایه گذاران را از بالا رفتن ریسک ورشکستگی آگاه سازد.
نتیجه‌گیری‌
همان‌طور که ملا‌حظه شد ورشکستگی تجاری ممکن است دلا‌یل متعددی داشته باشد. در کشورهای توسعه یافته این مقوله از طریق سیستمهای قانونی مورد توجه و نظارت قرار می‌گیرد اما در کشورهایی که ثبات تجاری و اقتصادی کمتر است، احتمال ورشکستگی بیشتر می‌شود، خصوصاً اگر قانون نیز حمایت اندکی از ذینفعان ورشکستگی انجام دهد.
بنابراین لا‌زم است روشی برگزیده شود که وضعیت مالی شرکت را ارزیابی کند، ولی از آنجا که هیچ یک از روشهای ارزیابی عملکرد در دنیا مدل کاملی ارائه نمی‌دهد و همواره در کنار یک مدل پیش‌بینی، نیاز به قضاوت حرفه‌ای تصمیمگیرنده نیز می‌باشد، اتکا به یک مدل پیش‌بینی ورشکستگی همیشه منتهی به تصمیم صحیح از طرف گروههای ذینفع نمی‌شود.
ضمناً گروههای ذینفع متعددی وجود دارند که نیازمند تصمیمگیری بهینه اند و لا‌زم است این گروهها را محدود کرد تا بهتر بتوان در ارائه مدل پیش‌بینی بر یکی از آنها تمرکزکرد.
با این حال لا‌یحه اصلا‌ح قانون تجارت در حفظ منافع ورشکسته و طلبکاران اهتمام کرده است اما به نظر می‌رسد لا‌زم باشد در مورد این‌گونه قوانین، هر چند سال یکبار بازنگری و بررسیهای جامعی انجام گیرد.
به هرحال به نظر می‌رسد که کار علمی و قانونی اندکی در مورد ورشکستگی در کشور ما انجام شده است و با توجه به شکوفایی هرچه بیشتر اقتصاد و تجارت در ایران، آینده راه فراخی برای وقوع ورشکستگیهای تجاری فراهم می‌سازد. این در حالی است که هنوز تعریف شفاف و کاملی از ورشکستگی در کشور ما وجود ندارد.
نویسنده:زهره حاجیها
پانوشتها:…………………………… ………………………………………….. .................................................. .......1- Distress
2- Failure
3- Bankruptcy
4- Insolvency
5- Bankrupt
6- Acts of god
7- Bureau of Business Research of the University
8- Society of Insolvency Practitioners

9- طرح بازسازی می‌بایست توسط تاجر ظرف مدت سه ماه از تاریخ اعلا‌م هیئت با نظارت کمیته‌ای از نمایندگان طلبکاران تهیه و به هیئت ارائه شود (ماده 842)
10- همان ماخذ، باب یازدهم- در ورشکستگی، ماده 423، صص 193
11- همان ماخذ، باب یازدهم- در ورشکستگی، ماده 425،424 و426، صص193 و 194

[مژگان]

آنچه در ایران استعداد و آمادگی تحصیلی ویژه رشته مدیریت خوانده می شود، در واقع خلاصه ای بومی شده از آزمون بین المللی GMAT است.



GMAT مخفف عبارت Graduate Management Admission Test است و همانگونه که از نامش پیداست، آزمونی برای پذیرش دوره های تحصیلات تکمیلی مدیریت بویژه در دانشگاه های آمریکای شمالی است.



این آزمون در ایران با آزمون بین المللی GMAT تفاوتهای فراوانی دارد و هدف اصلی از تدوین این مجموعه فراهم ساختن مرجعی جامع و همه جانبه برای این قرائت بومی شده GMAT است.



در ایران سئوالات GMAT را می توان در آزمون ورودی کارشناسی ارشد MBA و مدیریت اجرایی دانشگاه های سراسری، آزمون رشته مدیریت اجرایی دانشگاه آزاد، آزمون پذیرش دانشجویان نوبت دوم در برخی رشته های شاخه مدیریت از جمله MBA و مدیریت IT و ... که به صورت پراکنده برگزار می شوند، همچنین بخش وسیعی از آزمونهای استخدامی سازمانها و موسسات مشاهده کرد.


آنچه در ایران استعداد و آمادگی تحصیلی ویژه رشته مدیریت خوانده می شود، در واقع خلاصه ای بومی شده از آزمون بین المللی GMAT است.

GMAT مخفف عبارت Graduate Management Admission Test است و همانگونه که از نامش پیداست، آزمونی برای پذیرش دوره های تحصیلات تکمیلی مدیریت بویژه در دانشگاه های آمریکای شمالی است.

این آزمون در ایران با آزمون بین المللی GMAT تفاوتهای فراوانی دارد و هدف اصلی از تدوین این مجموعه فراهم ساختن مرجعی جامع و همه جانبه برای این قرائت بومی شده GMAT است.

در ایران سئوالات GMAT را می توان در آزمون ورودی کارشناسی ارشد MBA و مدیریت اجرایی دانشگاه های سراسری، آزمون رشته مدیریت اجرایی دانشگاه آزاد، آزمون پذیرش دانشجویان نوبت دوم در برخی رشته های شاخه مدیریت از جمله MBA و مدیریت IT و ... که به صورت پراکنده برگزار می شوند، همچنین بخش وسیعی از آزمونهای استخدامی سازمانها و موسسات مشاهده کرد.
...
آنچه در ایران استعداد و آمادگی تحصیلی ویژه رشته مدیریت خوانده می شود، در واقع خلاصه ای بومی شده از آزمون بین المللی GMAT است.

GMAT مخفف عبارت Graduate Management Admission Test است و همانگونه که از نامش پیداست، آزمونی برای پذیرش دوره های تحصیلات تکمیلی مدیریت بویژه در دانشگاه های آمریکای شمالی است.

این آزمون در ایران با آزمون بین المللی GMAT تفاوتهای فراوانی دارد و هدف اصلی از تدوین این مجموعه فراهم ساختن مرجعی جامع و همه جانبه برای این قرائت بومی شده GMAT است.

در ایران سئوالات GMAT را می توان در آزمون ورودی کارشناسی ارشد MBA و مدیریت اجرایی دانشگاه های سراسری، آزمون رشته مدیریت اجرایی دانشگاه آزاد، آزمون پذیرش دانشجویان نوبت دوم در برخی رشته های شاخه مدیریت از جمله MBA و مدیریت IT و ... که به صورت پراکنده برگزار می شوند، همچنین بخش وسیعی از آزمونهای استخدامی سازمانها و موسسات مشاهده کرد.

GMAT اساسا ملغمه ای از سوالات هوش، منطق و ریاضی است و سنجش مهارتهای پایدار افراد را هدف قرار داده است. این آزمون آنچنان گستره وسیعی از سوالات را شامل می شود که اگر یک نفر به تنهایی بخواهد خود را برای این آزمون آماده کند باید ده ها جلد کتاب مشتمل بر کتابهای ریاضی، منطق، فلسفه، اقتصاد و برخی کتب تخصصی مربوط به آزمونهای هوش را مطالعه نماید.

آزمونهای ایرانی GMAT (پس از سال 85) از پنج بخش تشکیل می شوند: کفایت داده ها، استدلال منطقی، حل مسئله، درک مطلب و تصحیح جملات. شرح و بسط سه بخش اول در جلد اول و دو بخش آخر در جلد دوم کتاب به همراه مثالها و مساله های فراوانی آورده شده است.

آزمون بین المللی GMAT شامل بخشهای زیر است:

1. Analytical Writing Assessment (1 essay - 30 minutes): "Analysis of an Issue" Topic
2. Analytical Writing Assessment (1 essay - 30 minutes): "Analysis of an Argument" Topic
3. Quantitative Section (37 questions - 75 minutes): "Data Sufficiency" & "Problem Solving"
4. Verbal Section (41 questions - 75 minutes): "Reading Comprehension", "Sentence Correction" & "Critical Reasoning"

سوالات این آزمون پنج گزینه ای هستند و نمره کل آن 800 است

[مژگان]

با استفاده از مدل داده های آماری کارفرما – کارگر در جامعه انگلستان، در تحقیق اخیر به توضیح چگونگی تاثیر انواع مختلف دستمزد وابسته به عملکرد (PRP) روی درآمد و نحوه تعدیل این امر توسط حضور فعال استخدام شدگان و مدل های مشارکت منابع مالی می پردازیم. این تحقیق از ایده قبلی که بین مشارکت فعال کارگران و مکانیزم های جبرانی تعامل های پیچیده و قوی وجود دارد، حمایت می کند. به ویژه نتایج نشان دهنده این است که درآمدهای افراد زمانی که از هر دو مدل کار گروهی و کار تیمی PRP در محیط کاری استفاده می شود، به حداکثر خود می رسد و جاهایی را که تعامل بین سیستم عملکرد وابسته به گروه PRP و مشارکت افراد وجود دارد را معرفی می کند.
لغات کلیدی
عملکرد وابسته به حقوق، مشارکت افراد استخدام شده، درآمد افراد





مقدمه
در سال های اخیر استفاده ا ز سیستم عملکرد وابسته به حقوق (PRP) به عنوان یکی از سیاست های سازمان در تامین منابع انسانی به طور گسترده ای مورد استفاده قرار گرفته است. این مدل نوعا در سایر کارهای منابع انسانی(HR ) به عنوان بخشی از جعبه اندازه گیری استفاده شده است، که هدفش افزایش ورود ( کمی و کیفی ) کارگران به خط تولید است (Whitfield and Pool, 1997).
تحقیقات گذشتته نشان می دهد که رابطه مثبتی بین PRP و درآمد وجود دارد (Booth and Frank, 1999 ). و عنوان می کند که این رابطه در صورت فعالیت بیشتر و یا توانایی آنها روی دستمزد تشویقی به وجود می آید (Barkume, 2004). اهداف مطالعات این چنینی، برآورد عملکرد PRP یا توجه به طراحی آن هم به عنوان عامل بازدارنده و هم عامل تحریک کننده است. PRP افراد معمولا به عنوان عامل موافق مخصوصا در کار مقاطعه ای یا پرداخت حق کمیسیون مطرح می شود. در هر حال PRP همان طور که تجربه به اثبات رسانده است، فراتر از حدی است که توضیح داده شد و اشکال مختلف آن که شامل کارهای مختلف گروهی می شود، اساسا و ذاتا از لحاظ هماهنگی و طرح، با بیشتر کارهای تک محوری فرق دارد، خصوصا کار مقاطعه ای. اکثر مطالعات و مشاهدات تجربی این موضوع را نادیده می گیرند و مفهوم کلی PRP را بدون در نظر گرفتن استثناها مد نظر قرار می دهند (Booth and Frank, 1999) و یا اینکه کارهای تیمی و کارهای انفرادی را با هم ادغام می کنند ( Brown, 1992).
یکی از مشکلات دیگر این است که بعضی از محیط های کاری بیشتر از یک نوع PRP را طلب می کنند. بنابراین در چنین شرایطی PRP و درآمدها می توانند با شرایطی که تنها یک نوع PRP وجود دارد متفاوت باشد. به علاوه این اختلاف می تواند به تداخلاتی دامن بزند که منجر به تنوع رابطه بین PRP و درآمد شود با شرایطی که از هر کدام از آنها به تنهایی استفاده می شود، چنین معاملاتی می تواند هم به صورت منفی زمانیکه یک نوع تاثیر نوع دیگر را کندتر می کند، تعریف شود وهم به صورت مثبت، زمانیکه هر دو در حال تاثیر مثبت روی یکدیگر هستند، در نظر گرفته شود.
همچنین گرایش های دو تحقیقات مدیریت منابع انسانی و سیستم تولید مبنی بر وجود PRP به عنوان یک عامل مستقل و آزاد وجود دارد. این بر خلاف عقیده ای است که ابراز می دارد PRP یکی از فرآیندهای کل نگرانه مدیریتی در جهت ارتقای عملکرد سازمان است. در متون تخصصی رابطه بین PRP و کار برای ارتقا قدرت تصمیم گیری کارگران ( مدل های مشارکتی کارگران ) و افرادی که بعضی ازجوانب دستمزد وحقوق را به کارکرد افراد ( مدل های مشارکت مالی ) ربط می دهند، وجود دارد. امروزه، این ارتباطات درونی مستقیما ارزیابی و برآورده نشده اند ولی امکان این امر وجود دارد. مثلا اشکال کار فردی PRP در مکان هایی که روند تصمیم گیری بطور موازی روی کار افراد تاثیر می گذارد، بهترین نتیجه را می دهند در حالیکه اشکال کار گروهی PRP در محیط هایی که تصمیم گیری افراد در از خارج از محیط کاری اثر گذار است، بیشتر دیده می شود.
هدف این تحقیق بررسی دو نوع PRP روی درآمد و نحوه تاثیرپذیری آن ها از مدل مشارکت کارگران یا مدل مشارکت منابع مالی است. این تحقیق تحلیل های گذشته را در دو دیدگاه مشخص بیشتر توضیح می دهد.
اولا بر این موضوع تمرکز دارد که نحوه تاثیر پذیری مدل های درآمدی PRP از سنجش حقوق چگونه است. ثانیا، شواهدی مبنی بر تاثیر گذاری این عوامل روی سایر فعالیت های کاری و یا سایر مدل های مشارکت منابع مالی را فراهم می کند.
PRP، مشارکت کارگران و درآمدها
PRP، مشارکت و عملکرد
استفاده از مدل های PRP عموما به عنوان یک پاسخ به مدیر توسط کارفرمایان، دیده می شود. مشکل اولیه ذاتی در روابط کاری بسیاری از کارگران اختیارات زیادی است که در نحوه انجام کار خویش دارند. آن ها می توانند کار خود، مشارکت خود با دانشگاهیان و مدیریت، و نحوه عملکرد خویش را در تاثیر گذاری روی محیط و بازدهی خود را تغییر دهند. در چنین شرایطی مکانیزم هایی باید استفاده شود که مطمئن شد کارگران ( کارگزاران ) در جهت تحقق اهداف کارفرما ( مدیران ) فعالیت می کنند.
مشکل بین کارگر و کارفرما می تواند با نظارت دقیق روی افرادی که به نظر می رسد در انجام کار کوتاهی می کنند، رفع شود. این امر برای کارفرمایان گران تمام می شود، نه تنها فقط به این دلیل که باید پول بیشتری به ناظر داده شود، بلکه اثبات این امر توسط کارفرمایان منجر به انگیزش کارگران برای انجام کار بهتر خواهد شد (Dargo and Perlman, 1989). یکی از راه کارهای دیگر طراحی مدلی مبنی بر پاداش به خروجی کار افراد یا گروه ها بستگی دارد. چنین طرح هایی نه تنها منجر به تلاش بیشتر افراد می شوند، بلکه منجر به ایجاد تعهدات افراد نسبت به اهداف و ارزش های سازمان می شود. دستمزد بیشتر در برابر عملکرد افراد نشان دهنده رعایت عدالت و مساوات و سیستم دستمزد پا بر جا و با ثبات دارد و افرا د و کارگران بیشتری را جذب این سیستم می کند (Halmstorm,1982,Lazear,2000). مدل های استاندارد، PRP را به عنوان یک تکنیک برای نظارت بر کارگران و فعالیت در کار در نظر دارند، بنابراین هر چه کارگران بیشتر به طرح های PRP نزدیک تر باشند، حقوق بیشتری دریافت کرده و تولیدات بیشتری نیز خواهند داشت (Lazear, 2000). بعضی دیگر PRP را به عنوان یک مکانیزم برای فعالیت بیشتر کارگران در نظر دارند (Brown,1990). مشکل اصلی هزینه سنگین نظارت بر رفتار کارگران است. اگر چه هزینه این روش کمتر از روش قبلی است، باز هم معرف یک مدل PRP خواهد بود.
چنین مدل هایی روی PRP و نقش ذاتی آن در بهبود عملکرد افراد تمرکز فوق العاده ای دارند. در واقع، این مدل ها روی مدل های فردی PRP تمرکز دارند و مدل های گروهی را نادیده می گیرند و بنابراین توانایی PRP برای ارتقا کار تیمی را نادیده می انگارند. در حقیقت، تناقض بالقوه ای در مدل های فردی PRP وجود دارد، به این صورت که ارتقای عملکرد فردی امکان دارد منجر به کاهش و افول عملکرد تیمی با دادن بازخوردهای منفی به افراد شود.
به علاوه، چنین مدل هایی دقت نظر ندارند که PRP فقط یک مدل پرداخت حقوق است که منجر به مشارکت کارگران در تولیدات بیشتر می شود. همین طور این مدل ها در مشارکت افراد برای تقسیم منافع خود با دیگران مناسب هستند. این مدل ها به عنوان مدل های گروهی PRP غیر مستقیم مد نظر قرار دارند. در نظر داشته باشید که ارتباط این مدل ها با عملکرد، کمتر از مدل های گروهی است که مستقیما تحت نظر مدل های PRP هستند. چنین مدل هایی، مدل های بالقوه ای برای مدل های غیر فردی PRP هستند و به نظر می رسد اثر PRP روی درآمد را کاهش می دهد.
توسعه سیستم های کار نشان می دهد که کارگران نقش مهم تری در فرآیند تصمیم گیری و انعطاف پذیری ساختاری در سال های اخیر داشته اند و روی تمرکز فزاینده بر سیستم حقوق و دستمزد افراد تاکید دارد. ابداعاتی مثل چرخه های کیفیت، گروه های کوچک، مدیریت کیفیت تام و کار گروهی منجر به تغییرات مشخصی در روند انجام کار شده است (Appelbaum and Batt,1999). این ابداعات کارگران را به عنوان جنبه های کلیدی روند تولید در نظر می گیرند و در واقع کارگران مسئولیت اصلی تولید کالا را بر عهده دارند. چنین تغییراتی نه تنها کارگران را قادر می سازد که مسئولیت های حساس را بر عهده بگیرند، بلکه منجر به اختلاف و ایجاد انشعاب بین کارگر و مدیر می شوند. مثلا شواهدی در دست است که تغییرات محیط کار با هدف افزایش اختیارات کارگر در روند تصمیم گیری فقط در ارتقای عملکرد سازمانی موثر هستند و در جاهایی که کارگران با مکانیزم تلاش بیشتر- سهم بیشتر، در ارتباط اند (Mc Nabb and Whitfiekd,1998; Levin and Tyson, 1990). بنابراین به نظر می رسد که حضور یا عدم حضور چنین مدل هایی در محیط کار روی PRP علل درآمد، تاثیر خواهد گذاشت، موردی که در طرح های موجود مورد اغماض قرار گرفته است.
PRP، مشارکت و درآمدها
یکی از مشکلات بالقوه PRP و مفهوم و محتوی آن این است که اثرات ممکن PRP به ویژه PRP گروهی روی درآمد افراد به وضوح طرح های ارائه شده نیست. اکثر تحقیقات پایه روی این مدل ( مدل گروهی ) نشان می دهد افرادی که در طرح های PRP قرار دارند حقوق بیشتری نسبت به سایرین دریافت می کنند. این موضوع نشان دهنده این است که افراد تواناتری برای طرح های PRP و انجام فعالیت با این طرح ها، انتخاب شده اند. در هر حال، آنها تنوع انواع PRP و حضور یا عدم حضور کارگران و مدل های مشارکت اقتصادی را نادیده می گیرند.
برای تاثیر گذارتر بودن، PRP باید تعهدات و مسئولیت های افراد را به آنها یادآوری کند و بگوید که در صورت عدم حضور PRP این تعهدات نیز وجود نخواهد داشت. به طور خلاصه مکان های کاری برای این تعبیه شده اند که با وجود به بار آوردن مخارج زیاد برای کارگران PRP ، این امید وجود داشته باشد که عملکرد افراد بهبود یابد. به علاوه از آنجا که PRP تا حدی منجر به کار وتلاش بیشتر و تعهد افراد می شود، انتظار می رود که مکان های کار PRP عملکرد مالی بهتری را نشان دهند. این، در عوض، به کارفرمایان این اجازه را می دهد که حقوق و مزایای بیشتری نسبت به کارفرمایانی که از طرح های PRP استفاده نکرده اند، به افراد خود بدهند.
به عنوان راهی دیگر، امکان دارد PRP شبیه مکانیسم توزیع عمل کند، به نحوی که موفقیت بیشتر، پاداش بیشتر و موفقیت کمتر، پاداش کمتری در محیط های غیر PRP را موجب می شود. در چنین شرایطی میانگین تاثیر مجموع در هر دو محیط کاری ( بدون PRP و با PRP) تفاوت چندانی نخواه داشت. بنابراین با توجه به اینکه کارگران ترجیح می دهند کار کمتری انجام دهند، و اینکه PRP منجر به روان ساختن ورودی کارگران به روند تولید می شود، پیش فرض مورد نظر تایید می شود. که اولین فرضیه ما را به صورت زیر شکل می دهد :
فرضیه 1 : در مکان هایی که طرح های PRP انجام می شود نسبت به مکان هایی که این طرح ها انجام نمی شود، درآمد ها بیشتر و سایر موارد برابر خواهد بود.
از قرار قبلی رابطه عملکردی بین طرحهای PRP فردی گروهی و سازمانی وضوح چندانی نسبت به موضوع قبلی ندارد. تا حدی ارتباط بین آنها به اهمیت آنها از دیدگاه مدیریت محل کار نیز بر می گردد. هر چقدر که آنها معتقد به روند HRM "سخت" بر اساس محرک های فردی باشند، مدل های PRP فردی مد نظر قرار می گیرد. برعکس، هر چقدر تاکید روی روند کار تیمی "آسان" باشد، مدل های PRP گروهی مد نظر قرار می گیرد.
به نظر می رسد نقش PRP تیمی و سازمانی در ارتقای عملکرد با مدل PRP فردی متفاوت باشد. در PRP فردی، هدف طرح، اطمینان یافتن از این است که خروجی و نتیجه، به هر دوعامل پرداخت حق الزحمه و افراد تحت پوشش طرح در تولید بستگی دارد. به هر حال بر خلاف PRP فردی امکان دارد موفقیت ها و منافع با کاهش محرک های فردی که عموما منجر به کاهش انگیزه فرد نسبت به منافع تیمی می شود، رو به رو شود.
در سال های اخیر، تعداد زیادی از سازمان ها ضرورت کار تیمی را درک کرده و تمرین های ذهنی را با این هدف در تحقیقات خود گنجانده اند. با توجه به این تحقیقات در اشکال گروهی PRP تمایلاتی نسبت به ا ین امر دیده شده است. توضیح چنین مدل هایی چندان سخت نیست. دو مشکل اساسی سنجش خروجی و خود محوری در مقایسه با PRP فردی که خروجی تیم به راحتی قابل سنجش نیست، به نظر می رسد که سود آوری این طرح ها از طرح های PRP گروهی کمتر است. یکی دیگر از مشکلات، خود محوری است که بر اساس آن سود آوری طرح و عملکرد یک فرد بستگی به عملکرد سایر افراد در تیم دارد. هر چه خود محوری و عملکرد شخصی افراد بیشتر باشد، ورودی کلی تیم در روند تولید کاهش یافته و توجه کمتری به PRP گروهی می شود.
گستردگی خود محوری و مشکلات مربوط به سنجش خروجی تیم ها، فرضیه دوم ما را عنوان می کند :
فرضیه 2 : طرح های PRP گروهی سهم کمتری در درآمدها نسبت به طرح های فردی دارند.
به نظر می رسد که امکان فراهم آوری مدل های نظارتی در سیستم جبرانی وجود دارد تا از منافع تیمی گروه حمایت کرده و آنها را جبران کند.
ادغام مدل های PRP با فعالیت های کاری به منظور افزایش مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری، این عقیده را تحکیم می کند که مکان کار و شرایط کاری که طرح های PRP در آنها اجرا می شود، موجب افزایش سود آوری و بهره وری کارگران مد نظر می شود. در مکان هایی که چنین روابطی وجود دارد، به دو دلیل مهم انتظار می رود که عقب افتادگی در کار بیشتر باشد. اولا ممکن است افراد انتظار داشته باشند که افزایش حقوق و مزایا در چنین شرایط وابسته ای بیشتر شود، به این معنی که تغییر شکل دادن سازمان محتمل تر به نظر می رسد. ثانیا انتظار می رود در چنین شرایطی، پس رفت بیشتری داشته باشد که در نتیجه حقوق کمتری به کارگران تعلق می گیرد.
به علاوه این سئوال مطرح است که در انواع مختلف و مدل های مختلف PRP ، چگونه این موضوع خود را نشان می دهد. ابتدا فرد درجه ای از تطابق بین ماهیت طرح مشارکتی و نوع طرح PRP که منجر به بالاترین درآمد می شود را انتظار دارد. اکثریت شغل هایی که روی طرح های مشارکتی تمرکز دارند مثل چرخه های کیفیتی، انتظار می رود که به طرح های فردی PRP و شکل های مشارکتی بیرونی مثل گروه های کوچک طرح های PRP تمایل داشته باشند. که فرضیه سوم ما را ارائه می دهد :
فرضیه 3 : افزایش درآمد در PRP وقتی که مشارکت کارگران در فرایند تصمیم گیری بیشتر می شود، بیشتر خواهد بود.
به تبع این فرضیه، فرضیه 4 به صورت زیر خواهد بود :
فرضیه 4 : هر چه تطابق بین طرح های مشارکتی و طرح های PRP بیشتر باشد، گرایش به سمت این افزایش نیز بیشتر خواهد بود.
حضور یا عدم حضور طرح های مشارکت اقتصادی نیز به نظر می رسد برافزایش میزان درآمد در طرح های PRP تاثیر گذار باشد. بیشتر احتمال می رود، در دو طرح PRP جانشین، این امر منجر به افزایش درآمد شود. مخصوصا در طرح های سازمانی / مکان کاری صدق می کند، که طراحی آنها در میان بسیاری طرح های مشارکتی مالی مشابه یکدیگر است. بنابراین فرضیه 5 ابراز می دارد که :
فرضیه 5 : افزایش درآمد مدل های PRP در جاهایی که هیچ نوع مشارکت مالی وجود ندارد کمتر خواهد بود و این تاثیر رو به افول و کاهنده در مدل های سازمانی / مکان کاری نسبت به مدل های فردی و تیمی بیشترین مقدار را خواهد داشت.
عملکرد وابسته به حق الزحمه
مدل های وابسته به حق الزحمه از دو راه اندازه گیری می شوند، اولی بر این پایه استوار است که کارگران در تاسیسات، حقوق خود را از مدل های گروهی یا فردی PRP دریافت می کنند.
از سه روش اندازه گیری عملکرد استفاده می شود : روش هایی بر پایه عملکرد یا خروجی فرد، روش هایی بر پایه عملکرد تیم یا گروه و روش هایی که عملکرد وابسته به حق الزحمه را به عملکرد سازمان یا تاسیسات ربط می دهند. از آنجایی که بسیاری از تاسیسات از ترکیبی از اندازه گیری ها استفاده می کنند، تداخلاتی بین مدل ها دیده می شود. مخصوصا تداخلات بین مدل هایی که به عملکرد فرد بر اساس اندازه گیری هایی که توضیح داده شده اند پاداش و عیدی می دهند.
تعریف مشارکت کارگر
در این مقاله ما سه گروه مشارکت کارگری را تعریف می کنیم :
1- چرخه های کیفی : گروه هایی که در محل کار به حل مشکلات اختصاصی می پردازند و یا در مورد جنبه های عملکرد یا کیفیت صحبت و بحث می کنند و بیش از 60% آنها از کارگران غیر مدیریتی هستند.
2- گروه های کوچک : یک سیستم یا بخش برای هر قسمت یا قسمت های نیروی کار هستند در واقع تشکل هایی که 25 % یا بیشتر وقت خود را به سئوال از کارگران برای نظر سنجی و ابراز نظر از آنها می پردازند.
3- مشارکت نمایندگی ها : کمیته های متشکل از مدیران و کارگران که اساسا روی اصل شورا و مشورت تشکیل شده اند نه مذاکره.
بنا به اظهارات Whitfield and Delbridge, 2001 اولین چیزی که می توان به عنوان یک مدل روی آن تمرکز داشت، سطح فعالیت است در حالیکه دومین وسومین مدل ها، مدل های خارجی تری هستند که به کارگران این اجازه را می دهند که فراتر از فعالیت های سازمانی مربوط به شغل اولی خود فعالیت کنند.
توضیح و معرفی مشارکت مالی
دو گروه مدل مشارکت مالی در زیر معرفی شده اند :
• دستمزاد وابسته به سودآوری – کارگران دستمزد خود را از مدل های وابسته به سودآوری یا مدل های مختلف سهام سودآوری دریافت می کنند.
• حق کارگر در سهام – کارگران حق الزحمه خود را از یک مدل حق کارگری در سهام دریافت می کنند.
متغیر های تحت کنترل
به وضوح درآمد کارگران تحت تاثیر عوامل بیشتری نسبت به آنچه که در مدل های PRP . مشارکت کارگری گفته شد قرار دارد. برای کنترل کردن این عوامل، یک معادله مضاف بر سایر معادلات نیز طراحی شده است که شامل متغیرهای وابسته نظیر کارگر، شغل او و سازمانی که کار می کند است.
نتایج
کارگرانی که در موسسات PRP تیمی یا گروهی کار می کنند و کارگرانی که درآمدشان وابسته به عملکرد شخصی آنهاست، نسبت به شرایط مشابه سایرین، پول بیشتری در می آورند. به علاوه این رابطه بسیار شبیه دو نوع مدلی است که راجع به آن بحث شد. بنابراین فرضیه 2 زیر سئوال می رود که اشاره بر افزایش درآمد افرادی که در مدل های تیمی کار می کنند، نسبت به مدل های فردی کمترخواهد بود، دارد. این نشان دهنده این است که اشکال طرح ریزی شده مطابق با نیازهای مدل های PRP به علت مشکلات سنجش خروجی گروه و احتمال وجود خود محوری، نیستند. درآمد وابسته به اندازه گیری های جانبی عملکرد در سطوح سازمانی و یا تاسیساتی ، تاثیر مستقیم روی درآمد و دستمزد کارگر ندارد.
درآمدها در موسساتی که مدل ترکیبی فردی و تیمی وجود دارد، در بالاترین حد است و ترکیب این ها بزرگتر از تاثیر جداگانه هر یک از آنهاست. بزرگترین برآورد مرتبط با مدل های مربوط به درآمد کارگران موسساتی است که این مدل ها را با مدل های انگیزشی ترکیب می کنند و به عملکرد افراد پاداش می دهند.
یک یافته کلیدی در اینجا این است که بلا استثنا PRP گروهی درآمدهای بیشتری نسبت به سایرین دارند. بطور خلاصه برآورد در مکان هایی که به ویژه دارای PRP گروهی هستند، درآمدزایی می کند. همچنین کارگرانی که قادر هستند در مدل های سهام داری خود کارگر و یا درآمد مناسب شرکت کنند و افرادی که در موسساتی کار می کنند که به طرح های مشاوره ای ملحق شده اند، سود آوری بیشتری نسبت به سایر افراد در شرایط مشابه دارند. در حقیقت شواهدی وجود دارد که نشان می دهد کارگرانی که در موسسات چرخه کیفی کار می کنند در میانگین، درآمد کمتری دارند. مشارکت کارگران به نظر می رسد که سودآوری کمی برای کارگران، حتی کارگران PRP داشته باشد. شواهدی وجود دارد که نشان می دهد گروه های کوچک تیمی منجر به درآمد بیشتر در جاهایی که مرتبط با سیستم های جبران گروهی هستند، می شود که به معنی تایید فرضیه 4 مبنی بر درآمدها در مکان هایی است که طرح هایی از مدل های PRP و EP استفاده می کنند. در مقابل، سودآوری کمی در موسساتی وجود دارد که از طرح هایPRP فردی استفاده می کنند، در صورتی که گروه های کوچک به سیستم های پاداشی ملحق می شوند که برپایه عملکرد سازمان یا موسسه استوار است و تاثیر منفی مشخصی روی درآمدهای کارگران دارند.
درآمدهایی که از چرخه های کیفی موسسات به دست می آیند، به مراتب کمتر از سایرین هستند. به هر حال، وقتی از آنها به همراه یک سیستم انگیزشی مناسب استفاده شود، کارگران در منافع متقابل بین تولید و ارتقا کیفیت سهیم می شوند. استفاده از چرخه های کیفیت تنها منجر به پیشرفت سازمان می شود و زمانی کارگر می تواند از این سیستم بهره مند شود که یک رابطه کاملا واضح بین دستاوردهای جبرانی و استفاده از چرخه های کیفی وجود داشته باشد.
بطور خلاصه تنها در تایید فرضیه 3 نکات مبهمی وجود دارد. افزایش درآمد ها در PRP به نظر نمی رسد که ارتقای چشمگیری در زمانیکه مشارکت کارگران وجود دارد، داشته باشد ولی به نظر می رسد که افزایش درآمد در جاهایی که بین PRP و مدل مشارکتی تعامل وجود دارد، بیشتر باشد.
شواهدی نیز وجود دارد که نشان می دهد مدل های سهام مشارکتی کارگران یک تاثیر انگیزشی ایجاد می کند که منجر به جبران بیشتر کارگر می شود. اگر به کارگران تحت تاثیر مدل PRP فردی دستمزد داده شود، از این عقیده حمایت می شود.
نتیجه اصلی این مطالعه، این است که مکان های کاری که با هر نوع PRP خود را تطبیق داده اند، حقوق بیشتری نسبت به سایرین به کارگران خود می دهند. این موضوع خصوصا در جاهایی که هر دو مدل فردی و گروهی PRP وجود دارد، چشمگیر تر است. در مکان هایی که فقط PRP فردی یا سازمانی وجود دارد، پرداخت حقوق کمتر از سایر جاهاست. تاثیر PRP روی درآمد نیز قویا متاثر از حضور طرح های مشارکت مالی و مشارکت کارگر است. بطور اخص، حقوق زمانیکه PRP با یک مدل پرداخت حقوق متناسب همراه باشد،کمتر و زمانیکه مدل سهام مشارکتی کارگر وجود داشته باشد، بیشتر است. حضور یک مدل مشارکتی کارگر نیز بر رابطه حقوق PRP تاثیر می گذارد. این رابطه زمانیکه ارتباط موافق بین PRP و EP در محل کار باشد، بیشتر خواهد بود، مثلا PRP فردی و چرخه های کیفیت و PRP گروهی و گروه های کوچک.
نتایج نشان می دهد که مدل های PRP برای کارفرمایان گران هستند و امکان دارد به افزایش ورودی کارگران منجر شود، ولی چگونگی عملکرد اقتصادی بهتر به تشابهات مرتبط میان هزینه و درآمدها وابسته است.
محققین باید اهمیت زیادی به طرح ریزی تعاملات بین PRP و درآمدها، برای جلوگیری از احتمال تمرکز گرایی نامناسب، بدهند. همچنین آنها باید ناهمگنی مدل های PRP و قرینه های طرح مورد استفاده را محاسبه کنند.
مهم ترین محدودیت آنالیز، این است که متغیر PRP بیشتر وابسته به مکان کار است تا به خود کارگر. بنابراین آنالیز ما مشخصا بیشتر در مورد چگونگی کار افراد با طرح های PRP در مقایسه با چگونگی کار افراد بدون استفاده از طرح های PRP ، برای کسب درآمد بیشتر است که مشخصا منجر به درجاتی ار خطا در آنالیز می شود.

[مژگان]

موفقيت يا شکست سازمان در گرو توانايي آن در تعريف يک استراتژي اثربخش براي کسب مزيت رقابتي پايدار جهت خلق ارزش بلند مدت است. براي کسب قابليت رقابت پذيري ، مديران بايد با اخذ تصميمات مناسب در حوزه هاي تصميم توليد و عمليات، اهداف عملکردي سازمان از جمله سرعت و انعطاف را تأمين کنند. شرکتهايي که قبلاً از طريق کاهش هزينه، تمايز، صرفه جويي به مقياس و کيفيت رقابت مي کردند، اکنون به دنبال کسب مزيت رقابتي به واسطه استراتژيهاي مبتني بر زمان هستند.




در اين نوشتار ضمن تبيين مفهوم و اهميت مديريت زمان در فراگردهاي توليد و ضرورت اولويت دادن تحليل هاي استراتژيک بر تکنولوژي ، اهداف و استراتژي‌هاي سه گانه مبتني بر زمان تشريح مي شود. در ادامه، توليد و ساخت مبتني بر زمان ، به عنوان يک استراتژي مبتني بر زمان براي شرکتهاي توليد و ساخت معرفي مي شود. بعد از تبيين استراتژي هاي بنيادين کاهش زمان چرخه يعني حذف و موازي سازي، يک چارچوبي متشکل از شش فعاليت : ساده سازي، استانداردسازي، يکپارچه سازي، دسترسي و کنترل، در توليد و ساخت مبتني بر زمان ، به عنوان ابزارهايي براي کاهش زمان تناوب ارائه مي‌شود.


مقدمه

تلاش براي رسيدن به سرعت مناسب در عمليات، از تازه ترين اقدامات انجام شده براي کسب مزيت رقابتي است. در دهه گذشته، دامنه وسيعي از فلسفه هاي استراتژيک و عملياتي ايجاد شده اند تا سازمانهاي کسب وکار امروز را متناسب با فضاي بازار جهانيِ با رقابت بسيار شديد، منعطف سازند. اين فلسفه ها، شامل رقابت مبتني بر زمان، مديريت کيفيت جامع، برون سپاري منابع، بازمهندسي کسب و کار و مديريت تغيير مي شود. اين اصول و فلسفه ها و ابزارهاي مرتبط با آنها، شکل دهنده استراتژي هاي عملياتي و کسب و کار براي رهبري کسب وکار در بخشهاي توليدي و خدماتي در اقتصاد جهاني هستند. استراتژي‌هايي که مبتني بر اين فلسفه ها هستند، به عنوان تنها جهت گيري استراتژيک شرکتها يابه عنوان مکملي براي جايگاه استراتژيک سنتي هستندکه بر استراتژي هاي عمومي رهبري هزينه، تمايز و تمرکز، مبتني هستند.

از اوايل دهه 1990 ، مفهوم رقابت مبتني بر زمان که توسط «هوت» و « استاک» مطرح شد، به يکي از اثر بخش ترين استراتژي ها براي کسب مزيب رقابتي منحصر به فرد مبدل شده است.


توليد و ساخت مبتني بر زمان، به عنوان يک رويکرد منطقي براي مديريت توليد و عمليات مطرح شده است وهمچنين يک جهت گيري مبتني بر زمان را در شرکتهاي توليد و ساخت مستقر مي کند. لازم است که شرکتهاي توليدي، ارکان اين مفهوم را به مديريت عمليات خود منتقل کنند.

در بسياري صنايع اگر چه کيفيت هنوز به عنوان يک عامل حياتي موفقيت محسوب مي شود، اما ديگربه عنوان منبعي براي مزيت رقابتي منحصربه فرد لحاظ نمي شود. در واقع مشتريان ضمن مطالبه هزينه پايين وکيفيت بالاتر، توجه خود را به در دسترس بودن محصول در هنگام نياز منعطف کرده‌اند. اين تقاضا در تمام طول زنجيره تأمين اثر مي‌گذارد.

مزيـت رقابتـي و ارزش

موفقيت يک سازمان در گرو توانايي آن در تعريف يک استراتژي اثربخش براي کسب مزيت پايدار رقابتي جهت خلق ارزش براي مشتري است. شرکتها بايد ياد بگيرند، شرايطي را خلق کنند که کارايي وخلاقيت سازمان را براي بهره بردن از مزيتهاي رقابتي موجود خود افزايش دهندو ضمناً به دنبال منابع جديدي از مزيتهاي رقابتي باشند؛ به عبارت ديگر شرکتها بايد بياموزند که همزمان ارزش را خلق کنند، پرورش دهند و استقرار بخشند.(پورتر، 1996).

اساس ارزش بر ادراک مشتري است و در واقع ترکيبي است از مزاياي محسوس ونامحسوس،ويژگيهاي خاص محصول، تصوير و همچنين اعتبار وشهرت و پاسخ دهي سازمان. درواقع مشتريان خريدار مزايا و سود محصول هستند نه خود محصول (شکل 1).

به منظورکسب قابليت رقابت پذيري، لازم است مديران با اتخاذ تصميمات مناسب در حوزه هاي تصميم عمليات (شامل : ظرفيت،شبکه تأمين،تکنولوژي فراگرد وسازماندهي)، راه دستيابي به اهداف عملکردي خود را هموار کنند. سرعت و انعطاف،دو هدف مهم از اهدف عملکردي عمليات هستند.

به دليل رقابت شديد، مزيتهاي رقابتي بندرت دوام مي آورند. پس رويکردها در طول زمان متکامل مي شوند. در چند سال اخير، شرکتها استراتژي خود را از کيفيت محوري (ازطريق تمرکز بر استراتژي هاي مشتري مداري)، به «استراتژي‌هاي مبتني بر زمان» تکامل بخشيدند.




خلق ارزش افزوده به وسيله تمرکز بر زمان




درحالي که بسياري از شرکتها براي رقابتي ماندن درتلاشند، هنوز دامنه وسيعي از پتانسيل و انرژي استفاده نشده وجود دارد که به دليل سازماندهي نامناسب محدودشده است. استقرار سيستم هاي mrp وديگر سيستم هاي کامپيوتري و کنترلي نبايد موجب غفلت از اقدامات لازم براي ايجاد ارزش افزوده شود. اعتماد بيش ازحد به سيستم‌هاي کامپيوتري، احساس امنيت کاذبي ايجاد مي کند ودر وراي آن هيچ بهبودي در خدمت و کاهش هزينه هاي کلي ايجاد نمي شود.درواقع اولويت دادن تکنولوژي بر تحليلهاي استراتژيک يا شناسايي محدوديتها، جاي انتقاد دارد. بايد توجه کردکه تفاوت در محصولات دائماً کم مي شود و رقابت از محصول به بسته کامل مزايا تغيير پيداکرده است.




اتخاذ يک استراتژي مبتني برزمان مي تواند براي سنجش قابليت ايجاد ارزش افزوده سازمان و شناسايي محدوديتها و موانع کاربردداشته باشد.استراتژي مبتني بر زمان ، تمرکز سازمان رابرمسائل مهم و مرتبط سوق مي‌دهد نه اينکه به مسائل خارجي و نامربوط توجه کند. چنين استراتژي مي تواند مزيت رقابتي واقعي خلق کند. البته براي استقرار اين استراتژي، زيرساختها و سيستم هاي سازماني مناسب لازم است. زيرساخت ، برخلاف افراد،محصولات و سهم بازار، قابل رقابت نيست.




سازماني که بتواند محصولات متنوعي را دربازه زماني کمتري با يک سطحي از هزينه قابل رقابت براي مشتريان خود فراهم آورد،سازمان موفقي خواهدبود. سيستم هاي مبتني بر زمان با تمرکز بر تسريع زمان فرايندها، منجر به کاهش در زمان کلي تحويل خواهندشد. در نتيجه سطح موجودي کاهش پيدا خواهدکردو امکان افزايش سرعت پاسخگويي فراهم مي شود.




مديريت زمــان در فرايندها




استاک و وبر(1993) تبيين کردندکه چگونه شرکتهاي ژاپني که قبلاً از طريق استراتژي هاي کاهش هزينه و صرفه جويي به مقياس و کيفيت بالاتر به دنبال رقابت بودند، شروع به رقابت بر مبناي «زمان»کردند. با نگرش از منظر زمان، مديران و کارکنان قادر خواهند بود، عمده فراگرد‏هاي حياتي و توالي فعاليتها و ارتباطات افقي را در سازمان شناسايي کرده و نيز مولفه‌‌هايي را که يک شرکت با آنها کسب و کار خود را سازمان مي‏دهد، درک کنند.

قابليت چرخه سريع بايد در توسعه محصول، سفارش دهي، زمان‏بندي و فراگردهاي توليد ايجاد شود. اين موجب مي‏شود که شرکت بتواند محصولات جديدتررا هرچه سريعتر ارائه کند ودر نتيجه توليدکنندگان رقيب رادر حالت انفعال قراردهد. قابليت تبديل سريع سفارشها به محصول نهايي ، براي شرکت اين پتانسيل را فراهم مي‏آورد که مشتريان حساس به زمان را جذب کرده و فشار کاهش هزينه و موجودي را بر ديگر توليدکنندگان وارد کند. چنين سازماني مي‏تواند دامنه وسيعي از محصولات را تدارک ببيند و فروش هرکدام را آزمايش کند. سرعت و انعطاف، کليد حفظ مزيت رقابتي هستند. (سرعت در ارائه محصولات جديد و انعطاف در همگامي با تغيير و تأمين سطوح بالايي از خدمات مشتري)

طراحي محصول در مديريت مبتني بر زمان، بسيار حائز اهميت است. 85 درصد ازهزينه و کيفيت در همان مرحله فراگرد طراحي رقم مي‏خورد. طراحي خوب نيازمند کاهش در تعداد قطعات و قابليت آزمايش آسان است. يک مولفه کليدي در اين حوزه، اشتراک قطعات در خانواده محصولات واستفاده از امکانات و مزاياي توليد سلولي است. در حالي‌که هزينه وکيفيت، عوامل مهمي به شمار مي‏آيند، روشن است که اکنون سرعت تحويل درجه‏ اهميت بالايي دارد. برخلاف ديدگاه سنتي اين‏گونه نيست که با کاهش زمانهاي تحويل، هزينه‏ها افزايش پيداکند.

اهداف و نگرشهاي استراتژي مبتني بر زمان

* اهـــداف

استراتژي‏هاي مبتني برزمان سه هدف اوليه دارد:

الف- ايجاد پتانسيل براي پاسخ سريع به تقاضاهاي مشتريان.




ب- بسط و توسعه خطوط توليد(تأمين گزينه‏هاي متعددي از محصولات) با انعطاف کم‏هزينه.




ج- افزايش نوآوري.




مبنا بر اين است که در کاهش زمان چرخه تحويل، پتانسيلي از کسب ارزش نهفته است. درنتيجه توليدکنندگان بيشتري وجودخواهندداشت که توليد خود را بر اساس سفارشها انجام دهند نه براساس پيش‏بيني سفارشها. همچنين کاهش زمان چرخه تحويل، به کاهش در موجودي ومنابع مورد استفاده و زمان انتظار و افزايش بازگشت دارايي منجرخواهد شد. باافزايش وفاداري مشتري، حجم توليد نيز افزايش پيداخواهدکرد.




* نگـــرشها




نگرشهاي متعددي براساس کاهش زمان سفارش تا تحويل پيشنهاد شده‏است که بعضي از عناصر آنها مشترک هستند. بررسيهاي انجام‏شده در بعضي صنايع نشان مي‏دهد که از بين استراتژي‌هاي عمومي مدل کلاسيک پورتر، استراتژي تمايز، از دو استراتژي رهبري هزينه و تمرکز ترکيبي ، اثربخشي بيشتري نشان مي‏دهد. ضمناً بررسيها بيانگر اين است که «استراتژي تمايزمبتني برزمان» يک تغيير باارزش در استراتژي عمومي مدل کلاسيک پورتر است. پس اتخاذ استراتژي مبتني برزمان مي‏تواند يک جهت‏گيري اثربخش باشد. اين استراتژي درواقع مؤلفه‏هايي ازکيفيت و کارايي را نيز داراست.




روي هم رفته مي‏توان سه استراتژي مبتني برزمان را برشمرد:




الف- توليد و ساخت مبتني بر زمان : لازمه آن ،کاهش حجم بسته هاي توليد، بهبود استقرار به ‏وسيله سازماندهي با محصول به‏جاي فراگرد(که موجب کاهش نقاط انباشت موجودي مي‏شود) و استفاده از برنامه زمان‏بندي براي هر بخش است.




ب- نوآوري مبتني برزمان : شامل بکارگيري تيم‏هاي بين بخشي و بهبود تدريجي مي‏شود.




ج- فروش و توزيع مبتني برزمان : مستلزم پيوند نزديک فروش و توزيع با برنامه زمان‏بندي کارخانه به‏طور مستقيم است.




بنابر اين رويکرد هاي متعددي وجوددارند، اما اجرا و استقرار آنها مي تواند دشوار باشد.آنچه اهميت زيادي دارد،کارکرد توزيع و حمل ونقل است که بايد کارا بوده و قابليت اطمينان بالايي داشته‏باشد. درغيراين صورت ، کليت استراتژي سازمان با شکست مواجه مي‏شود.




توليد و ساخت مبتني بر زمان




شرکتهاي توليدي از بعد زمان به دو شکل مي توانند رقابت کنند :




الف- توسعه سريعتر محصولات و ارائه محصولات جديد : شرکتي که مي‏تواند به شکل دائم محصولات جديد بيشتري را زودتر از رقباي خود به بازار ارائه کند ، نهايتا قادر خواهد بود اين قابليت را در مسير تسلط بر بازار به‏کارگيرد. اين جنبه از زمان براي شرکتهايي بيشترين جذابيت و فايده را دارد که محصولات ارائه شده آنها در مراحل معرفي يا رشد ( در منحني عمر محصول ) قرار داشته باشد.




ب- تکميل و تحويل سريعتر سفارشهاي مشتريان : اين مربوط به شرکتهايي مي شود که تمرکز خود را بر سرعت پاسخ‏گويي به تقاضاي مشتريان براي محصولات استقرار يافته مي برند . در حقيقت آنها تلاش مي کنند، زمان بين دادن سفارش توسط مشتري تا رسيدن محصول به دست مشتري را کاهش دهند.




زمان چرخه، مقياسي براي صلاحيت در زمان




چرخه، مجموعه‏اي از گامهاي تکراري فراگرد شامل وروديهاي ضروري و عناصر فراگرد است که خروجي مطلوب يعني ارزش افزوده را نتيجه مي‏دهد. زمان چرخه عبارت است ازمقدار زماني که براي پيشروي از يک نقطه معين دريک فراگرد کاري به نقطه ديگر نياز‏است. يکي از مهمترين قسمتهاي بازه زماني ، زمان چرخه فراگردتوليد است . توليد مبتني بر زمان، به عنوان محور مرکزي رقابت مبتني بر زمان ، تمرکز اصلي خود را بر چرخه‏هاي زماني توليد برده است و تلاش مي کند اين بازه زماني را کاهش دهد ( شکل 2).




توليد و ساخت مبتني بر زمان، در چارچوب سه نگرش بنيادين شرح داده مي‏شود. هدف اين سه رويکرد، کاهش دوره‏هاي تناوب است.




الف- تسريع مراحل فراگردهاي اساسي‌‌‍‌‍‌: کار سريعترتنها مي تواند با تلاش بيشتر حاصل شود. بنابر اين منابع کاراي بيشتري نياز مي شود که بسيار پر هزينه است. روي هم رفته، افزايش سرعت گامهاي يک فراگرد نمي تواند به عنوان اثر بخش ترين روش براي کاهش دوره چرخه محسوب شود.




اگر تصور شود که فردي روي دايره اي حرکت مي‏کند و تمام گامهاي فراگرد را که بخشي از اين دايره محسوب مي‏شوند بپيمايد، همه زماني که نياز دارد (زمان چرخه) را مي توان روي يک محور زمان نشان داد . يک راه براي کم‏کردن دوره زماني اين است که تندتر حرکت کند.




ب- کاهش طول چرخه اساسي به‏وسيله موازي‏سازي : گامهاي فراگردي که بايد به صورت موازي انجام شوند ، لازم است که از هم مستقل باشند. يعني اينکه براي شروع يک فراگرد، لازم نيست ديگري پايان يافته باشد. به علاوه تمام گامهاي فراگرد موازي نبايستي از منابع مشترکي استفاده‏کنند.




ج- کاهش طول چرخه اساسي به‏وسيله حذف گامهاي غير ضروري فراگرد:




علاج گامها و مراحل غير ضروري ، حذف آنهاست. هر گام و هر مرحله اي که به محصول ارزشي را نمي افزايد، مي تواند به عنوان اتلاف لحاظ شود.




اقدامات توليد و ساخت مبتني بر زمان




چارچوب رويه ها و فعاليتهاي توليد وساخت مبتني بر زمان که از سه رويکرد بنيادين مذکور نشئت مي‏گيرند، تمرکز خود را بر تکنيک هاي فشرده‏کردن زمان قرار مي دهند تا پاسخ‏گويي و قابليت رقابت را ارتقا دهند . اين چارچوب ، متشکل از شش فعاليت مي شود که عبارتند از : ساده سازي، استاندارد سازي ، يکپارچه سازي ، دسترسي‌، کنترل و تسريع. هر يک از اين شيوه ها به گونه اي ويژه منجر به کاهش زمان چرخه مي شوند.




ساده ‏سازي، به‏وسيله شناسايي و پيگيري گامهاي غير ضروري از فرايندکه ارزش ايجاد نمي‏کنند يا به‏صورت ناکارا انجام مي‏شوند، شروع مي‏شود.پس از بررسي‏ ،طراحي مجدد و مستند سازي گامهاي اساسي فراگرد ، اين هدف تأمين مي‏شود.




استانــدارد کردن، شيوه ديگري در کاهش زمان سيکل است. مطابق اين استراتژي، کار فراگردها يا قطعات به صورت همسان و استاندارد انجام‏مي شود و از انجام هر کار در فراگرد يا توليد هر قطعه در محصول به صورت متمايز جلوگيري مي‏شود.در نتيجه از بعد زمان، صرفه‏جويي به مقياس حاصل خواهدشد و امکان يادگيري سازماني به‏وسيله تکرارکارها افزايش پيدا مي‏کند.




دسترســي: نيز به‏وسيله ممانعت ازتأخيرهايي که در فراگرد به هنگام رقابت براي عناصر فراگرد در تبادل فرايند حاصل مي شود، زمان چرخه راکاهش‏ مي‏دهد. به عبارت ديگر تأخيرهايي را که ناشي از دسترسي به منابع محدود مانند نيروي انساني و ماشين ايجاد مي شود را از بين مي‌برد. تجهيزاتي که بخوبي نگهداري نمي‌شوند‌، منجربه ايجاد زمان خرابي و در نتيجه افزايش زمان انتظار و زمان چرخه خواهند شد. مشکل تجهيزات مي تواند به وسيله اجراي برنامه هاي تعميرات و نگهداري پيشگيرانه رفع شود. مشکل محدوديت نيروي انساني نيز از طريق آموزش چند رشته اي حل مي شود. در اين فعاليت بر ارتقاي قابليت اطمينان عناصر فراگرد هاي درگير تمرکز مي شود.




يکپارچه‏ ســازي : اغلب موارد افزايش در زمان چرخه، درنتيجه گامهاي متوالي فرگرد رخ مي‏دهد.در يکپارچه‏سازي سيستم تلاش مي‏شود که بخشهاي مختلف کنار هم جمع شوند تا امکان تسهيم اطلاعات وبينش ودانش فراهم شود.براين اساس ، ارتباط دائم با مشتري و داشتن تأمين‏کنندگان مطمئن ، اهميت زيادي در يکپارچه‏سازي دارند.




کنتـــرل : از طريق کنترل، ناسازگاري درگامهاي متعدد فرايند حذف خواهدشد. زيرا ناسازکاري بالا و فرايند غيرقابل پيش‏بيني ، منجر به مدت چرخه طولاني‏تر مي‏شود.براي حذف يا کاهش ناسازگاري بالا، بخشهاي اضافي در زمان چرخه و نيز موجودي اطمينان درنظر گرفته مي‏شود.همچنين استقرار سيستم توليد کششي، موجودي کالاي درجريان ساخت وزمان انتظار را کم کرده ودرنتيجه ناسازگاري زمان سيکل کاهش پيدا مي‏کند.




تســـريع : يک عنصر مهم در زمان چرخه براي اين استراتژي فراگرد، عبارت است از زمان راه اندازي. تسريع فعاليتهاي راه اندازي ، موجب کاهش زمان خرابي دستگاه مي‌شود و ديگر آثار شديد زماني نيز ازبين مي‏رود. در صورت کاهش زمان راه اندازي ، اندازه بسته ها مي تواند کاهش يابد که با کاهش يا حذف زمان اتلاف‏زاي انتظار‌، مدت متوسط چرخه را کاهش مي دهد.




تحليل عوامل فوق براساس داده‏هاي حاصل از 160 واحد صنعتي (در سطوح مختلف سازماني )، شيوه‏هاي توليد و ساخت مبتني برزمان رادر 16 فاکتور تبيين مي‏کند. واحدهاي صنعتي شرکتهاي مشارکت‏کننده (داده‏هاي مورد استفاده براي فاکتورها ، حاصل يک همکاري بين المللي با فعاليت‏هاي مشترک از دانشگاه‏هاي آمريکا‌، ژاپن ، آلمان، ايتاليا و انگلستان است.) متعلق به صنايع مختلف شامل صنعت الکترونيک، اتومبيل و ماشين‏آلات هستند. فاکتورهاي حاصل از تحليل عوامل در جدول 1 آمده‏است.







نتيجه‏گيــري




براي موفقيت در بازار رقابتي امروز لازم است مديران يک استراتژي اثربخش براي کسب مزيت رقابتي پايدار اتخاذ کنند. ارزش مورد مطالبه مشتري که محل تمرکز سازمان براي کسب مزيت رقابتي است، از هزينه وکيفيت به «زمان» تغييرپيداکرده‏است. اين ارزش، با توجه صرف و اولويت دادن به تکنولوژي تأمين نخواهد شد.




براين اساس ،ضرورت حرکت به سمت رقابت مبتني بر زمان و تمرکز بر کاهش زمان چرخه روشن مي‏شود. دراين نوشتار، توليد وساخت مبتني برزمان ، در چارچوب رقابت مبتني بر زمان در حوزه توليد و عمليات معرفي شد. بعد از تبيين استراتژي‏هاي بنيادين کاهش زمان چرخه (کنترل، تلفيق و يکپارچه‏سازي، دسترسي، ساده‏سازي،تسريع و استانداردسازي) و چارچوبي براي توليد و ساخت مبتني بر زمان ضمن بهره‏گيري از ادبيات مطرح‏شده ارائه‏شد.

[مژگان]

مقدمه

تمامي سازمانها و شركتها، براي كالاها و خدماتي كه عرضه مي‌دارند قيمتي تعيين مي‌كنند. اين قيمت ممكن است در قالب مفاهيم گوناگون مانند شهريه، آبونمان، حق العمل، اجراه بها و ... عنوان مي‌شود.

در بين اجزاي آميزه بازاريابي، قيمت تنها عاملي است كه موجب ايجاد درآمد مي‌شود. همچنين قيمت انعطاف‌‌پذيرترين عامل آميزه بازاريابي شناخته مي‌شود چراكه مي‌توان به سرعت آنرا تغيير داد.

اگرچه رقابت بر سر قيمت يكي از مسئله‌هاي عمده‌اي است كه شركتها با آن روبه‌رو مي‌شوند، اما بسياري ار شركتها نمي‌توانند اين مسئله را به شيوه‌اي عالي حل كنند.

با همتراز شدن‌ كيفيت‌ كالاهاي‌ شركتهاي‌ متفاوت‌ و تشديد رقابت، عنصر قيمت‌ به‌ يكي‌ از مهمترين‌ عوامل‌ موثر بر حفظ‌ و جذب‌ مشتريان‌ و وفاداري‌ و رضايت‌ آنها تبديل‌ شده‌ است. اين‌ امر امروزه‌ به ‌دليل‌ گسترش‌ روزافزون‌ اينترنت‌ بيشتر مصداق‌ پيدا مي‌كند.



تعريف قيمت‌گذاري‌

‌ قيمت از نظرلغوي يعني سنجش، ارزيابي، اندازه و معيار. قيمت در بازار عبارت است از ارزش مبادله‌اي كالا و خدمت كه به صورت واحد پول بيان مي‌شود.

بر اين اساس ‌قيمت‌گذاري‌ به‌طور ساده‌ يعني‌ تعيين‌ قيمت‌ براي‌ كالا يا خدمت‌. قيمت‌گذاري‌ فعاليتي‌ است‌ كه‌ بايد تكرار شود و فرآيندي‌ مداوم‌ و پيوسته‌ است. اين‌ تداوم‌ ناشي‌ از تغييرات‌ محيطي‌ و عدم‌ ثبات‌ شرايط‌ بازار است‌ كه‌ لزوم‌ جرح‌ و تعديل‌ قيمت‌ را ايجاد مي‌كند.



اهداف قيمت گذاري

بطور كلي اهدافي كه شركتها از قيمت‌گذاري دنبال مي‌كنند به پنچ گروه زير تقسيم مي‌شوند:

1. حفظ بقاء و ادامه حيات

اين هدف براي شركتهايي مناسب است كه با ظرفيت مازاد، رقابت شديد و تغييرات دائمي مصرف كنندگان دچار مشكل شده‌اند. چنانچه قيمت بتواند هزينه‌هاي متغيير و برخي از هزينه‌هاي ثابت را پوشش دهد، شركت مي‌تواند همچنان به حيات تجاري خود ادامه دهد.

2. به حداكثر رساندن سود فعلي

براي اينكه شركتي بتواند سود كنوني خود را به حداكثر برساند بايد تقاضا و هزينه‌هاي مربوط به قيمت‌هاي مختلف را برآورد كند و آنگاه قيمتي را انتخاب كند كه بيشترين سود جاري، جريان نقدي يا بازده سرمايه را براي شركت به ارمغان آورد. البته در صورت تاكيد بيش از حد بر سود جاري و عدم توجه به اثرات ناشي از ساير متغييرهاي آميزه بازاريابي، واكنشهاي احتمالي رقبا و محدوديتهاي قانوني، در بلندمدت عملكرد شركت را به مخاطره خوهد انداخت.

3. به حداكثر رساندن سهم بازار

برخي شركتها اين هدف را در پيش مي‌گيرند، زيرا بر اين باورند كه دست‌يابي به حجم فروش بيشتر باعث خواهد شد بهاي تمام شده هر واحد كاهش يافته و درنتيجه در بلندمدت به سود بيشتري دست مي‌يابند. به عبارت ديگر چنين شركتهايي براي رسوخ در بازار ، قيمتهاي خود را در پائين‌ترين سطح تعيين مي‌كنند. اين استراتژي مي‌تواند در شرايط زير مناسب باشد:

· بازار بيش از اندازه نسبت به قيمت حساسيت نشان مي‌دهد، در نتيجه قيمت پائين موجب رشد بازار خواهد شد.

· با كسب تجربه هزينه‌هاي توليد و توزيع كاهش خواهند يافت.

· قيمت پائين موجب از صحنه خارج شدن رقبا مي‌شود.

4. كشيدن عصاره بازار

برخي از شركتها ترجيح مي‌دهند قيمت‌ها را در سطح بالا تعيين كنند و بدين وسيله عصاره بازار را بكشند. شركتها در شرايط زير مي‌توانند به اين هدف دست يابند:

· وجود تعداد زيادي خريدار و بالا بودن ميزان تقاضا در بازار

· بهاي تمام شده هر واحد محصول كه در حجم اندك توليد شود، ولي بدان اندازه زياد نباشد كه شركت ناگزير شود از برخي از مزاياي ناشي از تحميل كردن محصولات با قيمت بالا بر بازار، تقاضا را از دست بدهند.

· تعيين قيمت اوليه در سطح بالا باعث جلب توجه شركتهاي رقيب به بازار نشود.

· تعيين قيمت در سطح بالا اين تصور را در ذهن خريداران ايجاد كند كه شركت و محصولات آن نسبت به رقبا در سطحي بالاتر قرار دارد.

5. پيشرو شدن از نظر كيفيت

شركتهايي كه هدف آنها عرضه محصولات باكيفيت بالا است و مي‌خواهند از اين نظر در بازار پيشرو شوند، محصولاتي برتر و با قيمت‌هاي بالاتر به بازار عرضه مي‌كنند. آنها محصولاتي باكيفيت بسيار بالا به بازار عرضه مي‌كنند و نيز اين محصولات داراي ويژگي‌هاي خاصي هستند كه مي‌توانند منافع و مزاياي بيشتري به خريداران ارائه كنند. چنين شركتهايي مي‌توانند قيمتها را در سطحي بالاتر تعيين كنند.



عوامل‌ موثر بر قيمت‌گذاري‌

‌ ‌براي‌ قيمت‌گذاري‌ درست‌ و رضايت‌بخش‌ بايد عوامل‌ موثر بر قيمت‌گذاري‌ را شناسايي‌ كرده‌ و آنها را تنظيم‌ ساخت. يكي‌ از صاحب‌نظران‌ معتقد است‌ سه‌ دسته‌ كلي‌ عوامل‌ بر تصميمات‌ قيمت‌گذاري‌ موثرند. كه‌ عبارتند از:

1. عوامل‌ سازماني: آنهايي‌ هستند كه‌ بر قيمت‌گذاري‌ موثرند و با منابع‌ و اهداف‌ سازمان‌ سروكار دارند. مانند: چرخه‌ عمر محصول (‌plc)، و پورتفوليوي‌ قيمت‌گذاري‌ خط‌ محصول‌

2. عوامل‌ مشتري: عواملي‌ هستند كه‌ از طرف‌ مشتري‌ بر قيمت‌گذاري‌ موثرند زيرا بين‌ قيمت‌ و تقاضا رابطه‌ معكوس‌ وجود دارد. مانند: منافع‌ و ارزشهاي‌ مشتري، تقاضاي‌ ايجاد شده‌ يا ذاتي‌

3. عوامل‌ بازار: عواملي‌ هستند كه‌ از طرف‌ بازار بر قيمت‌گذاري‌ موثرند. مانند: محيط‌ و رقابت‌ (2000kotler) اين‌ عوامل‌ را به‌ دو دسته‌ تقسيم‌ مي‌كند:

· عوامل‌ دروني: اهداف‌ بازاريابي، استراتژي‌ آميخته‌ بازاريابي، هزينه‌ و ملاحظات‌ سازماني

· عوامل‌ بيروني: ماهيت‌ تقاضا و بازار رقابت، اقتصاد، دولت، واسطه‌ها



مراحل قيمت‌گذاري:

مرحله اول: تعيين هدف بلندمدت قيمت گذاري

در اولين مرحله بايد هدف از قيمت گذاري تعيين شود. اهداف قيمت گذاري از تنوع بالايي برخوردارند كه در قسمت قبل توضيح داده شد.



مرحله دوم: تعيين ميزان تقاضا

هر قيمتي منجربه ايجاد سطح متفاوتي از تقاضا مي‌شود و از اين رو، بر هدف‌هاي بازاريابي شركت اثري متفاوت خواهد گذاشت. رابطه بين قيمت‌ها و تقاضاهاي حاصل باعث مي‌شود كه يك منحني تقاضا به وجود آيد. براي تعيين ميزان تقاضا لازم است كه حساسيت تقاضا نسبت به قيمت، برآورد منحني تقاضا و كشش تقاضا در برابر تغيير قيمت نيز مورد بررسي قرار گيرند.



مرحله سوم: برآورد هزينه‌ها

در حالي كه تقاضا مي‌تواند سقف قيمتي را كه شركت براي محصولات خود در نظر مي‌گيرد، تعيين مي‌كند، هزينه‌ها كف را تعيين خواهند كرد. بر اين اساس هر شركتي بايد قيمتي را در نظر بگيرد كه بتواند هزينه‌هاي توليد، پخش و فروش محصول را پوشش دهد و براي كار و ريسكي كه شركت پذيرفته، بازده معقولي ارائه كند.



مرحله چهارم: تجزيه تحليل محصولات، قيمت‌ها و هزينه‌هاي شركت رقيب

هنگامي كه شركت با توجه به تقاضاي بازار قيمت و هزينه‌ها را برآورد مي‌كند، بايد هزينه‌ها و قيمت‌هاي شركت‌هاي رقيب و واكنش آنها در برابر قيمت محصولات خود را مورد توجه قرار دهند و در محاسبات خود منظور كند.



مرحله پنجم: انتخاب روش قيمت گذاري

در اين مرحله بايد از بين روشهاي متنوع قيمت‌گذاري روش مناسب را انتخاب كرد. بطور كلي روشهاي قيمت‌گذاري عبارتند از:

· قيمت‌گذاري بر مبناي افزودن به بهاي تمام شده: در اين روش كه ابتدايي‌ترين روش قيمت‌گذاري نيز محسوب مي‌شود، قيمت با افزودن يك عدد استاندارد به بهاي تمام شده تعيين مي‌شود. اين روش تنها زماني كارساز واقع مي‌شود كه قيمت تعيين شده بتواند فروش مورد انتظار را تضمين كند.

· قيمت‌گذاري بر مبناي بازده مورد نظر: در اين روش شركت قيمتي را تعيين مي‌كند كه به يك نرخ بازده از سرمايه‌گذاري برسد. در اجراي اين روش اگر شركت بتواند هزينه‌ها و فروش را به صورتي دقيق برآورد كند بازده سرمايه مورد انتظار تحقق خواهد يافت. در غير اينصورت شركت به نيايج مورد انتظار دست پيدا نخواهد كرد.

· قيمت‌گذاري بر مبناي ارزش مورد تصور: در اين روش، قيمت‌گذاري بر مبناي پنداشت خريداران در مورد ارزش محصول و نه بر پايه بهاي تمام شده آن صورت مي‌گيرد. سپس با استفاده از ساير اجزاي تشكيل دهنده آميزه بازاريابي، مانند تبليغات، تلاش مي‌شود تا بر ارزش مورد تصور در ذهن مشتريان افزوده شود. در بكارگيري اين روش براي محصولات جديد نياز به تحقيقات بازار است.

· قيمت‌گذاري بر مبناي ارزش: اين روش بر اين پايه قرار دارد كه قيمت بايد نشان دهنده ارزش بالاي محصول براي مشتريان باشد. در اين روش شركت بايد دست به اقداماتي بزند تا بدون اينكه به كيفيت محصول اطمه‌‌اي وارد آيد محصولات را با هزينه كمتري توليد كند و يا با عرضه آنها را به قيمت پايين‌تر، تعداد بيشتري از مشتريان حساس به قيمت را جذب كند. اين روش بيشتر در خرده فروشي‌ها مشاده مي‌شود.

· قيمت‌گذاري بر مبناي نرخ رايج: در اين روش فروشگاه‌ها قيمت‌هاي محصولات خود را بر مبناي قيمت محصولات شركتهاي رقيب مي‌گذارند. در اين حالت امكان دارد شركتي محصولات خود را همانند، بيشتر يا كمتر از قيمت شركتهاي عمده و رقيب تعيين كند. اين روش هنگامي كه نتوان به راحتي هزينه‌ها را محاسبه كرد يا واكنش رقبا نامشخص است بكار برده مي‌شود.

· قيمت‌گذاري بر مبناي پيشنهادهاي مهر و موم شده: هنگامي كه شركتها براي انجام پروژه‌هاي پيشنهادهاي مهر و موم شده مي‌دهند، قيمتها بصورت رقابتي تعيين مي‌شود. هنگام شركت در مناقصه، هر شركتي قيمت پيشنهادي را بر اساس انتظاراتي كه نسبت به قيمت شركتهاي رقيب دارد و نه بر مبناي رابطه دقيق قيمت با هزينه‌هاي شركت يا تقاضاي موجود تعيين مي‌شود.



مرحله ششم: انتخاب قيمت نهايي

روشهاي قيمت‌گذاري مورد بحث در مرحله قبل، باعث مي‌شوند كه دامنه قيمت‌هايي كه شركت مي‌تواند انتخاب كند محدود شود و به قيمت نهايي برسد. البته شركت هنگام انتخاب قيمت نهايي ناگزير است عوامل ديگر تاثير گذار را نيز مورد توجه قرار دهد. برخي از اين عوامل تاثيرگذار عبارتند از: قيمت‌گذاري بر مبناي روان‌شناسي، ساير اجزاي آميزه بازاريابي تاثيرگذار بر قيمت، سياستهاي قيمت‌گذاري شركت و اثر قيمت بر ساير گروه‌ها.


شماره 178 مجله تدبیر / بخش کلینیک بازاریابی و تبلیغات / نوشته امیر بختائی و شادی گلچین فر

[مژگان]

همزمان با گرایش سازمانها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار برای ایجاد لبه بُرنده طرح های استراتژیک برای سازمانها افزایش می یابد. این طرحها برای اجرا نیاز به روش فوق العاده ای دارند تا سازمانها را در بالاترین رده رقابت نگه داشته و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی افرادی که در این رابطه ذی نفع هستند، ایجاد ارزش کند.





در چند سال اخیر سازمانها در تلاش برای ایجاد ارزش هستند ولی دردستیابی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می کنند.
سهم قابل توجهی از این موانع ازتفکرات و باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران سرچشمه می گیرد. یادآوری این نکته ضروری است که حتی بهترین فرایند طراحی شده در مدیریت عملکرد تنها زمانی اثربخش خواهد بود که با سبک رهبری و باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان متناسب باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو کند چگونه فرایند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در تشخیص مشکلات عملکردی حمایت می کند.
10اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می شود به شرح زیر است :
1.صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود در ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرایند سالم و سازنده است. فرایندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال باید وقت بیشتری را صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی کرد. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی در پیش می گیرند، ارزشیابی، ساده و آسان خواهد بود.
2.مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می خواهید موجب بروز احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه ای نامطلوب، چنان حس رقابتی به وجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند. آنان را درجه بندی کرده یا با هم مقایسه کنید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها باعث ایجاد اصطکاک میان کارکنان می شود، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می گیرد.
3.فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: همواره باید به خاطر داشته باشیم که ما ارزشیابی می کنیم تا به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم، مدیرانی که این امر را فراموش می کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می دهند.
4.باور به واقعیت و عینیت فرم نرخ ارزش یابی: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم های نرخ ارزشیابی استفاده می کنند، چرا که نسبت به گونه های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کنند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و نشان می دهد این شیوه ارزشیابی در حد بسیار بالایی ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ ها ذهنی هستند. فرم ها نرخ ذهنی است و عینی نیست.
5.استفاده از ارزشیابی تنها برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می کنند. آنان تنها هنگامی که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تایید یا رد کنند، دست به ارزشیابی می زنند. اما باید به خاطر داشت که ارزشیابی عملکرد برای »بهبود عملکرد« است نه فقط برای حقوق (هرچند برخی از مدیران می پندارند، ارزشیابی تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف نظر از این که مساله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد.
6.باور مدیر به آنکه خود در موقعیتی قرار دارد که می تواند ارزشیابی صحیحی انجام دهد: چنین امری غیرممکن است. بیشتر مدیران در موقعیتی نیستند که به حد کافی بر کارکنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهی، کدام مدیر تمایل به چنین کاری داشته یا زمان کافی در اختیار دارد؟ کدام کارمند مایل است، مدیر کوچکترین حرکات وی را زیر نظر داشته باشد؟ به همین دلیل است که ارزشیابی، گونه ای همکاری میان مدیر و کارمند است.
7.به تعویق انداختن یا لغو نشست های ارزشیابی: این رویدادی بسیار شایع است. اما چرا نامطلوب است؟ زیرا کارمندان در می یابند که این فرایند در سازمان آنها بی اهمیت یا ساختگی است. آنها آنقدر زیرک هستند که دریابند به ارزشیابی بهای چندانی داده نمی شد.
8.سنجش یا ارزیابی امور کم اهمیت: یکی از حقایق زندگی این است که در انجام هر کار، آسانترین چیزهایی که می توان سنجید یا مورد ارزشیابی قرار داد، کم اهمیت ترین آنهاست. مدیران، ارایه خدمات به مشتریان را فوراً با عباراتی چون »جواب تماس های تلفن را دادن« یا مطالبی مشابه آن، وصف و تعریف می کنند. اما آنچه را که آسان نمی توان سنجید، کیفیت کلی خدماتی است که مشتریان را جذب کرده و نگاه می دارد.
9.شگفت زده کردن کارکنان در حین ارزشیابی: یک فن تضمین شده برای اتلاف وقت و اثرنامساعد گذاردن بر عملکرد این است: در طول سال با کارکنان، پیرامون عملکردشان صحبت نکنید! وقتی اشتباهی مرتکب می شوند، بدان نپردازید و آن را "ذخیره" کنید، سپس در یک نشست ارزشیابی تمامی موارد را مطرح کنید.
10.باور به این که تمامی کارکنان را می توان با یک شیوه ارزشیابی کرد: آیا تمام کارکنان برای بهبود عملکرد خود نیاز به برخوردی یکسان دارند؟ بدیهی است، پاسخ منفی است. بعضی از افراد نیاز به بازخورد مشخص دارند، برخی دیگر بیشتر از دیگران نیاز به ارتباط دارند و بدیهی است که نوع شغلها در این امر تاثیر گذار است. آیا گمان می کنید، می توان مدیرعامل شرکت فورد را با همان رویکردی ارزشیابی کرد که مسئول نظافت کارخانه را؟ در بیشتر موارد علت این اشتباه رایج این است که بخش پرسنلی یا منابع انسانی، مدیران را به چنین کاری وا می دارد. این امر قابل درک است، اما هرگز از بیهودگی آن نمی کاهد.
در اقتصاد نوین، برد و پیروزی یک سازمان از قابلیت هایی همچون سرعت، پاسخگویی، چالاکی، ظرفیت یادگیری و صلاحیت کارکنان سرچشمه خواهد گرفت. سازمان های موفق، سازمان هایی هستند که می توانند:
• به سرعت، استراتژی را به عمل تبدیل کنند.
• به طور موثر و هوشمندانه فرایندهای سازمان را مدیریت کنند.
• تعهد و همکاری کارکنان را به بالاترین میزان خود برسانند.
• شرایط را به منظور ایجاد تغییری یک پارچه، فراهم سازند.
اشتباهات رایج بخش منابع انسانی
در این بخش به رایج ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی پرداخته می شود که شامل8 مورد است.
تاکید و تمرکز بر کاغذ بازی
می توان علت نیاز بخش منابع انسانی را به استفاده از فرم و کاغذ برای ارزشیابی عملکرد درک کرد، اما هنگامی که هدف واقعی از ارزشیابی در جریان کاغذ بازی فراموش می شود، مقدار فراوانی از منابع به هدر می رود. تا زمانی که بخش منابع انسانی بیش از حد بر فرم تاکید می کند، تنها چیزی که به دست می آورد همان خواهد بود: فرم های پر شده.
باور به این که فرم ارزشیابی بر مبنای نرخ، می تواند از طرح درخواست حقوقی کارکنان جلوگیری کند
این یک اشتباه بزرگ است. بخش های منابع انسانی به اشتباه گمان می کنند، فرمی که »خودشان« تهیه کرده اند در برابر بررسی های حقوقی توجیه بسیار خوبی باشد. اما چنین نیست، این فرمها به شدت ذهنی و دارای ابهام هستند.
به کار بردن یک سیستم خودکار
تنها فایده این کار این است که با بکارگیری نرم افزار، یک فرایند توخالی کاغذی به یک فرایند توخالی کامپیوتری تبدیل می شود و بدین ترتیب این پندار نادرست در ما پدید می آید که کاری سودمند را با سرعتی بیشتر انجام می دهیم. ارزشیابی عملکرد یک فرایند ارتباطی میان فردی است و حتی بیشتر مواقع این فرایند میان دو شخص به شکل مطلوب انجام نمی شود.
این که با استفاده از فرمهای کاغذی یک فرایند انسانی را به شکل مکانیکی در آوریم به اندازه کافی نادرست است. چه رسد به آن که، قدمی فراتر بگذاریم تا بدین ترتیب مدیران هرگز ناچار نباشند با کارکنان صحبت کنند.
آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرایند ارزشیابی
هنگامی که تصمیمی برای ارزشیابی گرفته می شود، بخش منابع انسانی فرم های جدیدی را طراحی کرده و در اختیار مدیران قرار می دهد و فرض را بر این می گذارد که، مدیران واحدها می دانند هدف بسی فراتر از تکمیل فرمهاست. اما چنین نیست. بخش منابع انسانی در نهایت چیزی بیش از فرم های تکمیل شده، دریافت نخواهد کرد. مدیران نه تنها درباره کم وکیف فرایند ارزشیابی، بلکه درباره چراها و جنبه های بین فردی آن، نیاز به آموزش گسترده دارند.
آموزش ندادن کارکنان
کارکنان نیز باید در مورد ارزشیابی، آموزش داده شوند، چرا که ارزشیابی تنها در صورتی نتیجه بخش خواهد بود که مدیر و کارکنان با همکاری یکدیگر پیش روند. هم مدیریت و هم کارکنان می بایست بدانند که چرا دست به ارزشیابی می زنند، چگونه ارزشیابی انجام می شود و انتظار چه چیزی را باید داشت.
باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرمها سودمند است
یکی از دلایل تاخیر مدیران در تکمیل فرم های ارزشیابی این است که فایده کار را در نمی یابند یا آن را نوعی اتلاف وقت می پندارند. ممکن است دلایل دیگری نیز در این امر دخیل باشند. با استفاده از بسیاری از این دلایل می توان با رویکردهای انعطاف پذیری رو به رو شد. اما متاسفانه بسیاری از بخش های منابع انسانی به این امرپی نبرده اند. اگر مدیران احساس کنند که این کار مفید است، آن را انجام می دهند. کلید حل مشکل این است که انجام این کارها را به شکلی سودمند در آوریم.
استفاده از روش یکسان در ارزشیابی
به دلیل مشکلات و سختی هایی که واحدهای منابع انسانی در بایگانی کردن و بررسی فرم ها دارند، شیوه مرسوم در بسیاری از شرکت ها آن است که فرمها را به حالت استاندارد در آورند. اما آیا این روش منطقی و عقلانی است؟ آیا می توان هم معلم و هم مستخدم یک مدرسه را به شیوه ای یکسان ارزشیابی کرد؟ این نوع انعطاف ناپذیری، نشان دهنده مشکل در بایگانی کردن فرم هاست، که غالباً فرم های نرخ هستند. اما، آیا هدف از ارزشیابی این است که صرفاً کار برای بخش منابع انسانی ساده تر شود!؟
ایفای نقش پلیس ارزشیابی
در سیستمی که به طور درست فعالیت می کند، هر یک از مدیران برحسب چند عامل ارزشیابی می شوند که یکی از آنها اعمال مدیریت عملکرد و ارزشیابی عملکرد است. مسئولیت یک بخش بر دوش مدیریت آن بخش است. چنانچه مدیری به مسئولیت خویش نپردازد، این مسئولیت بر رئیس وی محول می شود که او را ارزشیابی کند. هیچ سیستم ارزشیابی موفق نخواهد بود مگر آن که رئیس، این نکته را روشن کند که انجام ارزشیابی، عاملی در ارزیابی خود مدیر خواهد بود. بخش های منابع انسانی نباید نقش پلیس ارزشیابی را ایفا کنند، این برعهده ریاست است. هر چیزی به جز این، تنها اتلاف زمان و انرژی خواهد بود.
بخش دیگر مقاله پیرامون بهبود عملکرد بحث می کند و توجه به چند نکته را ضروری دانسته است. این چند نکته عبارتند از: تشخیص مشکلات عملکرد
یکی از دشوارترین وظایف هر مدیر یا سرپرست، تعیین علت یک مشکل عملکردی است. از آنجا که تصمیم های اتخاذ شده برای رفع مشکل به تشخیص علت، بستگی دارد ارزیابی صحیح ضرورت می یابد.
آنچه بر عملکرد شغلی تاثیر می گذارد، متاثر از چند عامل است. هنگامی که عملکرد عالی است، شرایطی چند فراهم آمده که این عملکرد عالی را امکان پذیر سازد. بنابراین، عملکرد برجسته مستلزم آن است که »تمام« عوامل مربوط بر رفتار، به شکل مطلوبی انجام گرفته باشد. متاسفانه، عملکرد ضعیف می تواند صرفاً‌ ناشی از »یک« عامل باشد که کارایی را به شدت کاهش می دهد. بسیار دیده شده که یک مشکل عملکردی بررسی نشده، ادامه یافته و تا جایی گسترش می یابد که سایر عوامل را از حالت مثبت به حالت منفی تبدیل می کند.
یک الگوی هفت گزینه ای در ارزشیابی عملکرد
اکنون هفت عامل را معرفی می کنیم که سطح عملکرد را تعیین کرده یا تحت تاثیر قرار می دهد. وجود نقص در هر یک از این عوامل، تاثیری منفی بر عملکرد خواهد داشت.
استعداد
منظور از استعداد، توان ذاتی یک شخص برای انجام وظیفه یا وظایف است. هر یک از ما نقاط قوت و ضعفی داریم که تعیین می کند آیا می توانیم کاری را انجام دهیم و بیاموزیم یا خیر. استعداد اندک برای انجام یک کار می تواند بدان معنا باشد که شخص، حتی اگر از بالاترین حد پشتیبانی هم برخوردار باشد، نمی تواند انجام آن کار را بیاموزد. لازم به یادآوری است که ارزشیابی استعداد امری بس دشوار است.
سطح مهارت
حتی انجام ساده ترین وظایف نیاز به مهارت دارد. تفاوت مهارت با استعداد در این است که مهارت را تا جایی که فرد استعداد دارد می توان به او آموزش داد. برای پی بردن به این که نقص عملکردی ناشی از نبود مهارت است یا خیر، باید پرسید: اگر زندگی این شخص وابسته به این کار باشد آیا می تواند آن را انجام دهد؟ چنانچه پاسخ منفی باشد، مشکل می تواند ناشی از نداشتن مهارت باشد.
درک وظیفه ( کار )
شخص باید به درستی ماهیت کار خود و انتظاراتی که از وی می رود را درک کند. در غیر این صورت، هیچ میزانی از مهارت یا انگیزش نمی تواند منجر به عملکرد موثر وی شود. مدیریت عملکرد وسیله ای رایج برای تفهیم کار است. بهترین راه برای ارزیابی درک کارکنان آن است که در یک محیط آموزشی پرسشهایی از آنان صورت پذیرد.
اجتناب از تلاش
این عامل و عامل بعدی، عوامل انگیزشی به شمار می روند. چنانچه یک شخص دارای استعداد، مهارت و درک باشد، علت اجتناب وی از تلاش ممکن است ناشی از عوامل شخصی یا محیط کار باشد. بررسی این که آیا یک مشکل انگیزشی وجود دارد یا خیر، دشوار است و بهترین کاری که می توان در این مورد انجام داد بررسی سایر مشخصه های رفتاری است (از قبیل غیبت از کار، عدم مشارکت در نشست ها، یا عواملی دیگر که نشانگر مشکلات انگیزشی است).
کاستن از سطح تلاش
برخی اوقات ممکن است فرد در کار خود تلاشی محدود به عمل آورد و بدین ترتیب منجر به ایجاد نتایج ناخواسته شود.
عدم پایداری
عملکرد مطلوب مستلزم شروع و استمرار تلاش است. این عامل انگیزشی ممکن است نشانگر خستگی، ترس از شکست و یا نداشتن مهارت باشد. برای ریشه یابی این عامل به گفت و گویی دقیق و با درایت نیاز است.
عوامل بیرونی
پاره ای اوقات عواملی که از کنترل شخص خارج است، می تواند عملکرد وی را کاهش دهد. خود سازمان ممکن است موانعی برای عملکرد مطلوب بوجود آورده باشد که بر مدیران و همکارانی که روحیه همکاری ندارند اثر گذار باشد. گفت و گوهایی که در طول مدیریت عملکرد با کارکنان صورت می گیرد می بایست عواملی را نیز که خارج از حیطه کنترل آنها بوده و باعث مهار پیشرفت شده، در بر گیرد. چنانچه اجازه داده شود که این عوامل بیرونی ادامه یابند و وجودشان نادیده گرفته شود، سطوح انگیزشی افت خواهد کرد و موضوع بغرنج تر خواهد شد.
در پایان باید یادآور شد که بسیار مهم است که به محض بروز مشکلات عملکردی به آنها پرداخته شود و عواملی که به آنها اشاره شد بررسی شوند تا نقش احتمالی آنها در کمک به مشکل، تشخیص داده شود. همیاری با کارکنان، شناخت و رفع پاره ای از علل ریشه ای مشکلات عملکردی را امکان پذیر می سازد.

[مژگان]

چکيده: به کارگيري و استقرار موفقيت‌آميز تجارت الکترونيک به وجود يک برنامه و استراتژي مدون و مشخص نيازمند است. بدون وجود استراتژي مناسب تجارت الکترونيک ممکن است کليه تلاشهاي شرکت در راستاي استقرار تجارت الکترونيک با شکست مواجه شده و ضمن اتلاف منابع مالي، انساني و زماني حتي بقاي سازمان نيز با تهديد روبه‌رو شود. گام اوليه و اساسي تدوين استراتژي بدون شک تدوين و طراحي اهداف استراتژيک تجارت الکترونيک در چارچوب سلسله مراتب اهداف يعني چشم انداز، رسالت و اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت سازماني است. در اين مقاله برمبناي فرايند برنامه ريزي استراتژيک، اهداف استراتژيک اين فرايند در چارچوب چشم‌اندازها، رسالت و اهداف براي فعاليت در محيط الکترونيک تشريح مي شود.





مقدمه
موج تجارت الکترونيک تقريبا همه شرکتها را در تمامي اقتصادها تحت تاثير قرار داده است و اين شرکتها ناگزير از ورود به عرصه تجارت الکترونيک هستند. گام اوليه و اساسي تدوين استراتژي بدون شک تدوين وطراحي اهداف استراتژيک تجارت الکترونيک است. اهداف استراتژيک تجارت الکترونيک همانند يک چراغ راهنما، تمامي تلاشها و اقدامات را در راه استقرار مناسب تجارت الکترونيک و کسب مزيت رقابتي در عرصه دنياي الکترونيک را تسهيل مي کند. با عنايت به اهميت وجود اهداف استراتژيک تجارت الکترونيک در اين مقاله به چگونگي تدوين اين اهداف پرداخته مي شود.
چشم انداز تجارت الکترونيک
يکي از مهمترين وظايف مديران عالي سازمان و متصديان تدوين استراتژي تجارت الکترونيک، تعيين چشم‌انداز تجارت الکترونيک سازمان است. چشم اندازهاي برتر و عالي تجارت الکترونيک چيزي فراتر از اهداف تجاري و يا درآمدي را منعکس مي کنند. چشم اندازهاي قوي و مناسب کارکنان را هماهنگ کرده و سرمايه گذاران را به سرمايه گذاري بيشتر در سازمان تشويق مي‌کند. وجود چشم انداز قوي، کارا و مناسب علائمي را به بازار مي فرستد که نشان‌دهنده توانايي سازمان جهت کسب رهبري بازار و تسلط بر بازار است (rayport & jaworski, 2002, pp 15-16). ميلر (1996,pp 40-42) در تعريف چشم‌انداز بيان مي دارد که چشم انداز مقصد نهايي است که جامع، گسترده و آينده نگر است. چشم انداز آرزوهاي آينده سازمان را نشان مي دهد و ابزارهاي رسيدن به آن را مشخص مي کند. به عبارت ديگر چشم انداز وضعيت ممکن و مطلوب آينده سازمان است. سازمان با تدوين چشم‌انداز تجارت الکترونيک وضعيت موردنظر و مطلوبي را که قصد دارد در آينده به آن برسد را مشخص مي کند و جايگاه خود را در بازار الکترونيک روشن مي سازد. نقش چشم انداز را در تعيين وضعيت مطلوب آينده سازمان را مي توان درقالب شکل (1) مشاهده کرد.


همانگونه که در شکل (1) مشاهده مي‌شود در زمان فعلي (وضعيت موجود) که وضعيت سازمان را در مقطع زماني (to) نشان مي دهد سازمان موقعيت مشخصي در بازار الکترونيک دارد. ممکن است درحال حاضر سازمان فقط يک وب سايت داشته باشد و هيچگونه فروش اينترنتي نداشته باشد و جزء پيروان و رقباي کم اهميت بازار الکترونيک تلقي شود. سازمان با تدوين استراتژي مناسب تجارت الکترونيک تلاش مي کند که به وضعيت مطلوب در زمان موردنظر (tn) دست يابد.
استراتژي تجارت الکترونيک به عنوان يک وسيله و ابزار در راستاي تحقق اهداف استراتژيک تجارت الکترونيک و ازجمله تحقق چشم انداز تجارت الکترونيک عمل مي کند. وضعيت مطلوب نشان دهنده آرزوها و خواسته هاي سازمان درمورد چگونگي موقعيت آينده خود در بازار الکترونيک است که ازطريق اجراي استراتژي تجارت الکترونيک تحقق مي يابد. براي مثال شرکت سيسکو چشم انداز خود را بدين صورت تدوين نموده است: تغيير روشي که کار مي‌کنيم، زندگي مي کنيم بازي مي کنيم و ياد مي گيريم.
رسالت تجارت الکترونيک
رسالت سازمان که از آن به عنوان مأموريت و بيانيه رسالتي ياد مي شود بيان مي کند که سازمان چه چيزي را براي جامعه توليد مي‌کند. رسالت سازماني اهداف بنيادي منحصر به فرد سازمان را تعيين و سازمان را از ساير سازمانها متمايز و جهت‌گيري سازمان را مشخص مي کند (mohammed.2002,p34). رسالت سازمان هدف سازمان و يا دليل وجودي آن را بيان مي کند (wheelen & hubger, 2000, p6). رسالت سازمان ضمن اينکه چشم انداز سازمان را عيني و ملموس مي کند اعتقادات و جهت گيريهايي را که مديران دورانديش سازمان درنظر دارند مشخص مي کند (miller, 1996, p44-45). رسالت سازماني تجارت الکترونيک بايد چهار عنصر زير را دربرگيرد:
1 – تعهد سازماني به ذي‌نفعان در بازار الکترونيک
سازمان بايد انتظارات دي‌نفعان متعدد از قبيل کارکنان، مديريت و سرمايه گذاران را از تجارت الکترونيک مشخص کرده و خود را ملزم به تحقق آن بدانند. براي مثال سازمان بايد امنيت شغلي کارکنان، بهبود ارزيابي عملکرد و تامين نرخ بازده موردانتظار را به عنوان انتظارات ذي‌نفعان در بازار الکترونيک لحاظ کند.
2 – حوزه کسب و کار
سازمان در رسالت تجارت الکترونيک خود بايد محدوده و قلمرو فعاليت خود را در بازار الکترونيک مشخص کند. آيا سازمان قصد دارد در حوزه b2c فعاليت کند يا b2b و يا هر دو؟ اگر شرکت در چندين کسب و کار شرکت کند تاچه حد قصد دارد هريک از کسب و کارهاي خود را به صورت الکترونيک تبديل کند؟ آيا شرکت قصد دارد فقط خدمات پس از فروش و مديريت ارتباطات با مشتري را تامين کند يا اينکه درصدد است مبادلات و حمل‌ونقل ديجيتال و اينترنتي را نيز پيگيري کند؟


3 – منابع مزيت رقابتي تجارت الکترونيک
سازمان بايد منابع و مهارتهايي را که سبب ايجاد مزيت رقابتي در بازار الکترونيک مي شوند را مشخص کند. اگر سازمان از منابع مالي کافي براي تامين هزينه هاي استقرار و نگهداري تجارت الکترونيک برخوردار باشد، کارکنان آشنا با مفاهيم و اصول تجارت الکترونيک داشته باشد، ازمارک قوي، معروف و معتبر برخوردار باشد و محصولات آن قابليت تبديل ديجيتال داشته باشند و از قابليت ديجيتال بالايي برخوردار باشند، سازمان مي تواند در بازار الکترونيک به مزيت رقابتي دست يابد. نکته مهم اين است که بازار الکترونيک و اينترنتي به خودي خود و في‌نفسه مزيت رقابتي تلقي نمي شوند.
4 – تصوير آينده سازمان به بازار الکترونيک
در رسالت تجارت الکترونيک سازمان، بايد تغييرات محيط قانوني، رقابتي، اقتصادي و فناوري موردتوجه قرار گيرد. محيط فناوري به دليل اهميت حياتي آن و تدارک زيرساختارهاي بازار الکترونيک ازتوجه و اهميت ويژه‌اي برخوردار است.
ابل (abell, 1993) اهميت تدوين رسالت سازماني را در سه مورد زير معرفي مي کند:
1 – رسالت سازمان منطق روشني از اهداف سازمان براي کارکنان ارائه مي کند.
2 – رسالت سازمان منطق روشني از کسب و کار صنعتي که سازمان در آن فعاليت مي کند عرضه مي نمايد.
3 – رسالت سازمان استراتژي فعلي کسب و کار سازمان و جهت گيري آينده آن را بيان مي کند.
رسالت تجارت الکترونيک دليل وجودي و فلسفه حيات سازمان را در بازار الکترونيک مشخص مي کند برخلاف چشم انداز تجارت الکترونيک که حالت آينده‌نگر دارد رسالت حال‌نگر است و به زمان حال توجه دارد.
رسالت سازماني در عرصه بازار الکترونيک سنگ بناي استراتژي تجارت الکترونيک بوده که در زمان to (حال حاضر) وجود دارد. سازمان برمبناي رسالت تجارت الکترونيک و با استفاده از استراتژي تجارت الکترونيک درصدد رسيدن به چشم انداز مطلوب تجارت الکترونيک در زمان آينده (tn) است. در اين قسمت سه نمونه از رسالت شرکتهاي فعال در تجارت الکترونيک مطرح مي شوند.
رسالت شرکت آ،او.ال: ايجاد يک رسانه جهاني که به اندازه تلفن و تلويزيون براي زندگي مردم حياتي بوده و حتي از آنها نيز ارزشمندتر است.
رسالت شرکت اي.بي: ما به مردم کمک مي کنيم تا از هر نقطه از جهان هر چيزي را با هم مبادله کنند. ما به تقويت تجربيات اينترنتي همه افراد (فروشندگان، شرکتهاي کوچک، جستجوگران اقلام منحصر به فرد و...) ادامه خواهيم داد.
رسالت شرکت مانستر: مانستر خود را متعهد به رهبري بازار ازطريق عرضه فناوري‌هاي نوآورانه جديد و خدمات برتر مي داند که امکان اعمال کنترل بيشتري را به مشتريان (جويندگان شغل) و شرکتها براي فرايند استخدام و کارمنديابي فراهم مي سازد.
اهداف
سازمانهايي که قصد تدوين استراتژي تجارت الکترونيک دارند بايد پس از تدوين و تعيين چشم انداز و رسالت، اهداف تجارت الکترونيک موردنظر خود را مشخص کنند. اهداف نشان دهنده نتايج نهايي فعاليتهاي برنامه ريزي شده سازمان هستند (hunger & wheelen, 2000, p6). منظور از تعيين اهداف و هدف گذاري تبديل چشم‌انداز و رسالت سازماني به اهداف عملکردي معين و خاص است (thompsons & strickland, 2003, p9). اهداف تجارت الکترونيک، مقاصد نهايي فعاليتهاي تجارت الکترونيک بوده و قابل اندازه گيري هستند. صفت مشخصه اهداف تجارت الکترونيک کميت پذيري آنها است به نحوي که ملموس و عيني باشند.
برخلاف چشم انداز و رسالت تجارت الکترونيک که حالت کيفي داشته و ازنظر کميت پذيري مبهم هستند، اهداف تجارت الکترونيک را مي توان برحسب معيارهاي مناسب به صورت عدد و رقم تبديل کرد.
سابان (saban,2001) اهداف عمده تجارت الکترونيک را در سه طبقه زير خلاصه مي کند:
1 – بهبود فرايندها: هدف تجارت الکترونيک مي تواند حذف فرايندهاي زايد و يا بهبود فرايندهاي موجود باشد. 3/68 درصد شرکتهاي به کارگيرنده تجارت الکترونيک، بهبود فرايندها را به عنوان يکي از اهداف خود قرار داده اند.
2 – مهار هزينه ها: گاهي اوقات هدف تجارت الکترونيک کاهش هزينه و بهبود کارايي است. 1/17 درصد شرکتها هزينه‌ها و افزايش کارايي را به عنوان هدف تجارت الکترونيک قرار داده اند.
3 – درآمدزايي: در بعضي موارد هدف از استقرار تجارت الکترونيک افزايش فروش و درآمدزايي است. براي مثال شرکت «مي‌بري» در سال 1997 فقط از فروش سالانه اي معادل دو ميليون دلار برخوردار بود اما بعد از به کارگيري اينترنت براي انجام فروش اينترنتي اين رقم در سال 2000 به هفت ميليون دلار رسيد (dennis, 2000).
هرکدام از اين سه هدف کلي خود از مجموعه اي از اهداف فرعي و جزيي تشکيل شده اند. مجموعه اين اهداف جزيي در جدول (1) نشان داده شده است.
سازمانها در تکنولوژي اطلاعات و سيستمهاي اطلاعاتي سرمايه گذاري مي کنند تا اهداف متفاوت مديريت را برآورده سازند. اهداف مديريتي از سرمايه گذاري در تکنولوژي اطلاعات و تجارت الکترونيک را مي توان در سه دسته زير بيان کرد (weill, 1995):
1 – اهداف مبادله اي: در اين حالت سرمايه‌گذاريها درصدد خودکار کردن رخدادهاي مالي مثل حقوق و دستمزد، حسابهاي دريافتني و سفارش گيري هستند. اين نوع سرمايه‌گذاريها هزينه هاي نيروي کار و مديريت را کاهش داده و کارايي را بالا مي برد.
2 – اهداف استراتژيک: در اين حالت هدف از سرمايه گذاري کسب مزيت رقابتي و افزايش سهم بازار از طريق رشد فروش است. هدف اين سرمايه گذاريها بيشتر گسترش و رشد شرکت است تا کارايي.
3 – اهداف اطلاعاتي: در اين وضعيت هدف ايجاد يک زيرساختار اطلاعاتي است تا سازمان را مديريت کند. اين اهداف درصدد انجام وظايف مديريتي مثل کنترل، بودجه‌بندي و برنامه ريزي بوده و ارتباطات، حسابداري و تجزيه وتحليل را توانمند مي‌سازد. دان و دان (dan&dan, 2000, pp 134-135) نيز اهداف تجارت الکترونيک را در پنج طبقه زير معرفي مي کند:
1 – رابطه سازي: هدف شرکت ممکن است برقراري ارتباطات نزديک‌تر، مستحکم‌تر، پايدارتر و همه جانبه با مشتري باشد. اين کار ازطريق پست الکترونيک امکان‌پذير مي‌شود.
2 – حضور بين المللي: توليدکننده ممکن است با استفاده از تجارت الکترونيک درصدد ورود به بازارهاي جهاني و بازاريابي صادرات باشد.
3 – کاهش هزينه هاي ارتباطي در بلندمدت: شرکت ممکن است درصدد کاهش هزينه هاي انجام فعاليتهايي مثل تبليغات و ترفيع باشد زيرا تبليغات اينترنتي هزينه هاي کمتري نسبت به تبليغات سنتي و کاغذي دارد.
4 – ارائه خدمات به يک جامعه يا گروه خاص: شرکت ممکن است ازطريق تجارت الکترونيک درصدد توجه به يک بخش خاص بازار باشد و بر آن قسمت تمرکز کند.
5 – دسترسي به بازارهاي جديد: يکي از اهداف شرکتها از به کارگيري تجارت الکترونيک دسترسي به بازارهاي جهاني به عنوان بخشي از فرصتهايي است که اينترنت ارائه مي کند.
يکي از دلايل افت و ناکامي شرکتهاي دات کام در طي سالهاي 2000 و 2001 نبود شاخص واضحي از سودآوري تجارت الکترونيک است (bidgoli, 2002, p43) به همين دليل حاصل نهايي تجارت الکترونيک بايد به عنوان سود خود را نشان دهد. باتوجه به اين مطلب در تعيين اهداف تجارت الکترونيک مي توان از معادله سود استفاده کرد. براساس معادله سود، سود شرکتها از کم کردن هزينه ها از درآمد حاصل مي شود. تجارت الکترونيک بايد سودآوري خود را نشان دهد و بدين منظور مي توان دو هدف کلي براي تجارت الکترونيکي شناسايي نمود:
1 – اهداف کاهش هزينه ها: تجارت الکترونيک قابليت کاهش هزينه هاي عملياتي و غيرعملياتي (اداري و پشتيباني) را دارد. تجارت الکترونيک به دليل افزايش سرعت، دقت و بهبود ارتباطات بين بخشهاي داخلي و خارجي هزينه‌هاي عملياتي را کاهش مي دهد. ازطريق تجارت الکترونيک مديريت زنجيره عرضه به‌هنگام و کارا مي شود و شرکت قادر خواهدبود دروندادهاي لازم را براي توليد محصولات با قيمت کمتر و کيفيت بهتر تهيه کند. شرکت مي‌تواند با دسترسي به عرضه کنندگان متعدد پايين ترين قيمت و بالاترين و بهترين شرايط را براي خريد مواد و قطعات پيدا کند. تجارت الکترونيک قادر به کاهش هزينه هاي غيرعملياتي سازمان را نيز هست، چرا که شرکت مي‌تواند با مراجعه به انواع بانکها و موسسات مالي و اعتباري وجوهات مالي لازم را با کمترين نرخ و بهترين شرايط بيابد. شرکتها همچنين مي توانند نيروي انساني موردنياز خود را با بهترين قابليت و آمادگي پيدا کرده و به کار گيرند. يکي از مهمترين کاربردهاي تجارت الکترونيک که سبب کاهش هزينه هاي عملياتي مي شود تامين منابع از خارج است. تجارت الکترونيک با حذف کاغذ و فرمهاي کاغذي صرفه جوييهاي عظيمي حاصل مي کند. تجارت الکترونيک با خودکار کرد برخي فرايندها سبب کاهش هزينه هاي نيروي انساني مي شود. تجارت الکترونيک همچنين باعث کاهش هزينه هاي بازاريابي و تبليغات مي شود.
2 – اهداف افزايش درآمد: تجارت الکترونيک محدوديتهاي ورود به صنعت را پايين مي آورد و امکان کسب بازارهاي جديد و دستيابي به مشتريان جديد و حتي مشتريان رقبا را نيز فراهم مي کند. با استفاده از تجارت الکترونيک امکان بازاريابي صادراتي و صادرکردن محصولات براي شرکتها ساده‌تر مي شود. تجارت الکترونيک باتوجه به مؤلفه مشتريان به چهار طريق درآمد شرکت را بالا مي برد:
1 – افزايش تعداد دفعات خريد مشتريان.
2 – جذب مشتريان رقبا و خصوصا رقبايي که از تجارت الکترونيک استفاده نمي کنند.
3 – دستيابي به مشتريان جديد.
4 – مطالبه قيمتهاي بالاتر از طريق متمايز ساختن و سفارشي کردن محصولات موردنظر مشتريان.
مغازه‌هاي اينترنتي هفت روز هفته و 24 ساعته شبانه روز باز بوده و امکان خريد از آنها درهر لحظه از زمان وجود دارد اين نکته که در تجارت الکترونيک به قانون 7/24 مشهور است سبب افزايش خريد مشتريان و افزايش درآمد شرکت مي شود.
نتيجه گيري
يکي از مهمترين مراحل در فرايند برنامه ريزي استراتژيک تجارت الکترونيک تعيين اهداف استراتژيک است. سازمان هدف، گيج و بي هدف به سوي پاياني نامعلوم گام برمي دارد. نمي توان فرد يا سازماني را متصور شد که بدون داشتن هدفهايي روشن به موفقيتهايي دست يافته باشد. با ورود ابزارهاي الکترونيک به عرصه تجارت سازمانها بايد نتايج موردانتظار خود را از فعاليتهاي الکترونيک در چارچوب چشم اندازها، رسالت و اهداف تعيين کرده تا موفقيت و بقاي سازمان تضمين شود. نکته مهم در برنامه ريزي راهبردي تجارت الکترونيک، استقرار براساس نياز است. به عبارت ديگر استقرار تجارت الکترونيک نبايد صرفا به عنوان يک مد در بين سازمانها معرفي شود. استقرار تجارت الکترونيک نيازمند سنجش زيرساختهاي نرم و سخت سازمان، تعيين اهداف راهبردي، تدوين و انتخاب راهبردها و درنهايت اجرا و کنترل نتايج است.

[مژگان]

مترجم : همكاران سيستم

ناشر : همكاران سيستم


اگر مي‌خواهيد زيان را به سود تبديل كنيد، با ارزش‌ترين و كم ارزش‌ترين مشتريان خود را مشخص كنيد.


بحران افتصادي كنوني سبب شده كه بسياري از سازمان‌ها كاهش سود بين 28 الي 200 درصد را گزارش كنند. چه شما اين وضعيت اقتصادي را "اقتصاد رو به افول"، "ركود" و يا "كسري اعتبار" بناميد، واقعيت اين است كه تعداد اندكي از صنايع توانسته‌اند خود را از اثرات آن مصون بدارند.

آيا مي‌توانيد تصور كنيد كه شما قادر هستيد درآمد خالص سازمانتان را در همين شرايط 400% افزايش دهيد، بدون اين كه سرمايه‌گذاري جديدي داشته باشيد و يا نيروي كار خود را كاهش دهيد؟ با فناوري و تجربيات امروز چنين رويايي قابل محقق شدن است. در زير گفت و شنودي را، كه به منظور تشريح چگونگي بكارگيري روش "هزينه‌يابي بر اساس فعاليت" (ABC Activity Based Costing) براي مشخص كردن مشتريان سودآور شما، بين ج‍وناتان هورنبي (Jonathan Hornby) مدير ارشد بازاريابي شركت SAS Performance Management و پيتر تورني (Peter Turney)، مدير عامل شركت Cost Technology برگزار شده، ملاحظه مي‌كنيد تا دريابيد چگونه زيان‌ها را كاهش دهيد و در اقتصاد بحراني كنوني دوام بياوريد.


هورنبي: اجازه دهيد مستقيم برويم سر اصل مطلب. 400% رقم قابل توجهي است. دستيابي به چنين رقمي را از كجا و با چه شيوه‌اي پيشنهاد مي‌كنيد؟
تورني: اين عدد واقعي است و حقيقتاً 400% ارقامي كه در گزارش سود و زيان شركت‌ها در سال گذشته درج شده به عنوان سود، قابل بازيافت است.

ارقام واقعي، منابع پنهان هزينه و سود را كه وابسته به عملكرد روزانه ما هستند، افشا مي‌سازد. اين رقم واقعي در چيزي كه ما آن را "صخره سود" مي‌ناميم قابل مشاهده است و آن تصوير زمختي از سودآوري است كه تقريباً در تمام موارد اجرا شده ABC، "هزينه‌يابي بر اساس فعاليت"، ظرف 20 سال گذشته ديده شده است. نمودار اين "صخره سود" به طور مستمر نمايانگر اين واقعيت است كه 20% برتر مشتريان رقمي معادل 5 برابر سود شركت را تأمين مي‌كنند در حالي 60% از آنان شركت را در نقطه سر به سر قرار مي‌دهند و 20% بقيه مشتريان كه برترين مشتريان هستند باعث به هدر رفتن رقمي معادل 4 برابر سود شركت مي‌شوند.

اگر متوجه نباشيد كه كدام مشتريان سود شما را تخريب مي‌كنند، سود نهايي شما فقط بخش كوچكي از سود بالقوه شما خواهد بود. علاوه بر اين شما نخواهيد دانست كدام تصميم شما اين رقم را براي شما باز خواهد يافت.

به بيان ديگر، اگر تحليل شما از بخش‌هاي مختلف بازار متكي به اطلاعات ناصحيح از ميزان سودآوري آن بخش باشد، تمام تلاش‌هاي شما براي رشد فروش منجر به اتصال با مشترياني خواهد شد كه براي شما سودآور نخواهند بود و در واقع شتابان سود شما را به زيان تبديل خواهند كرد.

ارزش واقعي اين قضيه در صرفه‌جويي پول نيست، بلكه در اين است كه چگونه شما از اطلاعات براي سازگار كردن سازمان خود با شرايط چالش برانگيزي، همانند اقتصاد كنوني حاكم بر جهان، استفاده مي‌كنيد.

همين قضيه در بخش دولت نيز جريان دارد. دولت تحت فشار شديدي است كه كار بيشتري را با هزينه كمتر انجام دهد. براي حل اين معضل نياز به ابزاري است كه موقعيت‌ها و شرايط را براي افزايش كارايي و اثربخشي آشكار سازد.

براي هر دو بخش خصوصي و دولتي، چنين ابزارهايي مشخص مي‌كنند كه چه فعاليت‌هايي بيشترين سهم را در نيل به اهداف استراتژيك و ارائه خدمات دارند. در جايي كه لازم است هزينه‌ها كاهش يابند، خوب است كدام فرايندها و فعاليت‌ها برون‌سپاري شوند و اين كه آيا بودجه دقيقاً منعكس كننده اولويت‌هاي استراتژيك و درخواست‌هاي مورد انتظار براي ارائه خدمات ما هست يا نه.

هورنبي:رقمي را كه شما ذكر مي‌كنيد با بكارگيري تكنيك‌هاي "مديريت بر مبناي فعاليت" ABM (Activity Based Management) بدست مي‌آيد. مي:توانيد روشن كنيد كه اين تكنيك‌ها چه تفاوتي با رويكردهاي مالي سنتي دارد؟
تورني:سيستم‌هاي مديريت مالي سنتي براي اهدافي مثل گزارش‌گيري مالي و امثال آن طراحي شده‌اند كه به خوبي نيز از عهده آن بر مي‌آيند. به هر حال اين سيستم‌ها طراحي نشده‌اند كه اطلاعات آماده به استفاده را در خصوص تعداد بسيار زياد منابع داخلي هزينه، درآمد و سود شركت را در اختيار مديران قرار دهد. معمولاٌ در سازمان‌هايي كه سود محل توجه است، سيستم‌هاي مالي، هزينه‌ها را براساس فعاليت و يا فرايند تعيين نمي‌كنند. اين سيستم‌ها سودآوري خدمات، مشتريان، بخش‌هاي مختلف فعاليت، كانال‌ها و مواردي از اين دست را گزارش نمي‌كنند. در سازمان‌هاي دولتي نيز سيستم‌هاي حسابداري و مالي، منابع و علل هزينه‌هاي بي‌مورد را افشا نمي‌سازند و هزينه‌ها را به صورت معني‌داري با فرايندها مرتبط نمي‌كنند و به اهداف استراتژيك سازمان، اندازه‌گيري كارايي و اثربخشي، پاداش‌ها، خروجي فعاليت‌ها و بودجه اتصال ندارند.

ABM يك سيستم مالي نيست، بلكه يك ابزار سازماني براي تحليل هزينه و سود و ارتباط فيمابين آن‌ها است. نظام ABM هزينه‌ها را به فرايندها، هزينه‌هاي فرايندها را به محصولات و خدماتي كه ايجاد ارزش مي‌كنند و نهايتاً به مشترياني كه اين ارزش‌ها را دريافت مي‌كنند، نسبت مي‌دهد. ABM با دقت بسيار زياد و با شيوه‌اي كه بسيار قابل درك است، سطوح بالاي فعاليت و تغييرات مورد نيازي را، كه باعث بيشينه‌سازي سود و كمينه‌سازي هزينه‌ها مي‌گردد، مشخص مي‌سازد.

ABM ابزاري نيست كه به خودي خود قابل استفاده و متناسب با هر متدولوژي باشد بلكه مجموعه‌اي از ابزارها است كه شامل ابزارهاي مبتني بر زمان و مدل‌سازي مصرف است و به ABC امكان مي‌دهد تا تحليل‌هاي تاريخي، مدل‌هاي پيش‌گويانه، تحليل سناريوها، بودجه‌ريزي و برنامه‌ريزي ظرفيت را پشتيباني كند. از همه مهم‌تر اين كه ABM با صنايع مختلف و تمام قسمت‌هاي زنجيره ارزش قابل انطباق است.

هورنبي: شما به دنبال كدام مشتري براي پياده‌سازي مدل ABM هستيد و چه چيز انگيزه نياز به استفاده از ABM را در مشتري ايجاد مي‌كند؟
تورني:هيچ سازمان و مشتري خاصي مورد نظر من نيست. به هيچ وجه غيرعادي نيست كه يك هفته با بانكي كار كنم كه درك مناسبي از كسب سود از هر مشتري دارد، و سپس هفته بعد را با يك مؤسسه دولتي كه مايل است بداند هزينه برون‌سپاري فعاليت‌هايش چيست، به كار پردازم.

انگيزه براي تمامي سازمان‌ها، نياز آنان به درك دقيق و مناسب از كسب و كار خود و يافتن بهترين مسير براي دستيابي به اهداف استراتژيك و كسب مزيت‌هاي رقابتي و مقابله با فشارهاي ناشي از بودجه است. اين نياز زماني تشديد مي‌شود كه سود سير نزولي داشته باشد و يا با اقتصاد در حال سقوطي كه مي‌تواند بالقوه منجر به تغييرات اساسي در شرايط كسب و كار ما شود، مواجه باشيم.

در شرايط اقتصاد بحراني فعلي، تصور كنيد كه چه تعداد از بانك‌ها صرفاً به بازسازي ساختار، كوچك كردن كسب و كارو يا فروش دارائي‌هايشان فكر مي‌كنند. بديهي است كه اين شرايط هر سازماني را تحت تأثير خود قرار مي‌دهد. زماني كه چنين فشاري وارد مي‌شود، اولين و ساده‌ترين فكري كه به ذهن متبادر مي‌شود اين است كه شيوه‌هاي ساده‌اي مثل كاهش نيرو، براي مقابله با آن به كار ببريم، غافل از اين كه اتخاذ چنين تصميماتي، بدون درك مناسبي از هزينه‌ها و آن چيزهايي كه باعث ايجاد ارزش مي‌شوند، مي‌تواند لطمات جدي به رشد آينده و پايداري سازمان بزند. طنز قضيه در اينجا است كه اكثر سازمان‌ها مي‌توانند در همين شرايط پول زيادي را، بدون از دست دادن حتي يك نفر از افراد خود، بازيافت كنند.

به هر حال اطلاعاتي كه از ABM به دست مي‌آيد، كاهش هزينه‌هاي فرايندها و اصلاح محصول و خدمات و افزايش سودآوري از مشتري را به دنبال خواهد داشت. بخش‌هاي مختلف سازمان مانند بخش عمليات، خدمات مشترك، فروش و بازاريابي، زنجيره تأمين و غيره، مي‌توانند از ABM براي رفع مشكلاتي از قبيل فشارهاي بودجه، جنگ قيمت‌ها، مهندسي مجدد فرايندها و دوباره‌كاري‌ها استفاده كنند و براي حفظ و نگهداري مشتريان و كاهش ظرفيت‌هاي بلااستفاده در سازمان آن را به كار گيرند.

هورنبي: هزينه تنها يك وجه قضيه براي بهينه‌سازي وضعيت است. شما يكپارچگي و انطباق ABM را با مديريت عملكرد چگونه مي‌بينيد؟
تورني:مديريت عملكرد يعني بكارگيري منابع، فرايندها و تكنولوژي، به شيوه‌اي استراتژيك، براي انتقال ارزش به مشتريان، به ترتيبي سودآور و قابل توجيه. براساس اين تعريف، ABM اساس و ابزار اين كار است. اين ابزار اعداد و ارقام و نرخ‌هاي صحيح براي تحليل ميزان سودآوري از هر مشتري را به دست مي‌دهد و محرك‌هاي لازم را براي سودآوري و افزايش بهره‌وري آشكار مي‌كند. ABM منبع مهمي است كه از طريق آن مي‌توان وضعيت فرايندها براي پشتيباني از هر مشتري و هزينه‌هاي ناشي از اين عمليات را به دقت اندازه‌گيري كرد. ABM در جهت آماده كردن بودجه و برنامه‌ريزي دراز مدت سازمان، كه منطقاً از اهداف استراتژيك نشأت مي‌گيرند، سهم به سزايي دارد. ABM به شما كمك مي‌كند تا ظرفيت‌ منابع خود را مديريت كنيد و براي هر مهارت و تخصص مورد نياز، منابع انساني خود را پيش‌بيني نماييد. در پاسخ به فشارهاي فزاينده‌اي كه براي توجيه تصميمات به شما وارد مي‌شود، ABM توجيهات مالي لازم و هم‌سو با اين تصميمات را از طريق گزارشات بسيار ارزشمند، در اختيار شما مي‌گذارد.

هورنبي: سه مانع اصلي براي پياده‌‌سازي ABM را چه مواردي مي‌دانيد و چه توصيه‌اي براي خوانندگان ما داريد تا در خصوص اين ابزار بيشتر ياد بگيرند؟
تورني:بهتر است ابتدا آن چيزهايي را كه در فهرست اين موانع نيستند ذكر كنم. قطعاً تكنولوژي و دانش در ليست اين موانع نيستند. اين روزها تكنيك "نرم‌افزار به عنوان يك سرويس" SAS (Software As a Service)، راهكارهاي سازماني و قابل توجيهي را در اين جهت ارائه مي‌دهد. با تركيب اين تكنولوژي با دانشي كه از بيش از 20 سال تجربه با مشتريان ABM به دست آمده است، شما قادر خواهيد بود كه يك سيستم سودآور ايجاد كنيد. با اين وصف، تنها چيزهايي كه به عنوان مانع براي انجام اين كار باقي مي‌مانند عبارت خواهند بود از: شكست در متقاعد كردن مديريت در اين كه تغيير ضروري است، نداشتن هدف مشخص در كسب و كار، و شكست در به نمايش كشيدن نرخ بازگشت سرمايه از ABM. به كارگيري ABM، به دليل توانايي آن در آشكارسازي زيان‌ها و به چالش كشيدن درك ديرينه سازمان از سودآوري، يك امر حتمي و ضروري است. عزم به انجام اين امر، نيازمند رهبري، ارتباطات، يادگيري و توان ايجاد يك اتفاق نظر در خواسته‌ها است.

مانع دوم بر سر پياده‌سازي ABM، عدم توانايي در تعريف واضح و شفافي از اهداف كسب و كار براي ABM است. استقرار ABM در سازمان، واحدهاي مالي و بخش فناوري اطلاعات سازمان را درگير خواهد كرد ولي خود به تنهايي راهبر اين دو واحد نيست. نيازهاي كسب و كار را به دقت تعريف كنيد، ABM را براي پاسخ‌دهي به اين نيازها فرموله كنيد و از نتيجه كار لذت ببريد.

سومين مانعي كه مي‌توان نام برد، عدم توانايي سازمان در تعريف صحيح و برنامه‌ريزي دقيق براي "نرخ بازگشت سرمايه" است. اگر هدف كسب و كار از بكارگيري ABM، تغيير تصميمات براي بهينه‌سازي سود است، بايد برايش مشخص كنيم كه بازگشت سرمايه در كدام نقاط است. در اين صورت به محض اين كه سيستم برقرار شود، شما بايد قادر باشيد كه ميزان اين بازگشت سرمايه را از بابت هر تصميم تجاري خود مشاهده كنيد.

در وضعيتي، يك سازمان بيش از نيم ميليارد دلار صرف استقرار و بكارگيري يك سيستم "برنامه‌ريزي منابع سازمان" يا به عبارتي ERP كرد ولي در پيش‌بيني ميزان بازگشت سرمايه مورد انتظار براي نظام ABM ناموفق بود. ميزان سرمايه‌گذاري و تمركز اين سازمان بر روي ABM در قياس با سيستم ERP بسيار كم‌مايه بود. از منظر "نرخ بازگشت سرمايه"، ABM در كمترين نقطه تمركز سازمان و مديريت آن واقع شده بود و همين امر بيشترين لطمه، را در رسيدن به اهداف تعريف شده، به سازمان مزبور وارد كرد.


غالباً ريشه اصلي موانع براي بكارگيري ABM، فقدان دانش لازم در خصوص آن است. منابع مطالعاتي بسياري در اين زمينه وجود دارد كه مي‌تواند به شما كمك كند. اين منابع را با همكاران خود به اشتراك بگذاريد و متفقاً آرمان‌هاي خود را به درستي براي ABM تعريف كنيد تا آن را در سازمانتان مستقر نموده و از نتايج ارزشمند آن بهره‌مند شويد.


براي دريافت فايل pdf اينجا (http://iiaa.ir/c/document_library/get_file?folderId=20372&name=DLFE-2301.pdf) را كليك كنيد.

[مژگان]

رئیس سازمان بورس در گفت وگو با «سرمایه» هدف از بازار گردانی را افزایش نقدشوندگی سهم عنوان کرد و افزود: «تاکنون در بازار سهام، بازارگردانی نشده است در حالی که در بازارگردانی براساس دستورالعمل جدید حجم مبنا برداشته می شود و دامنه نوسان قیمت نیز بازتر خواهد شد.»

وی افزود: «بازار گردان در یک دامنه که در چارچوب دامنه نوسان کلی است، قیمت خرید و فروش پیشنهادی را با دامنه مظنه تنظیم می کند.»

صالح آبادی توضیح داد: «اگر دامنه نوسان پنج درصد باشد بازارگردان در این دامنه قیمت خرید و فروش را با دامنه مظنه دو درصد تنظیم می کند. بدین مفهوم که اگر سهامی را با قیمت 600 تومان خرید، دو درصد بالاتر یعنی 612 تومان برای فروش بگذارد و در طول روز در دامنه نوسان پنج درصد خرید و فروش خود را تنظیم کند.»

وی تصریح کرد: «شرکت تامین سرمایه امین روی این دستورالعمل کار می کند تا سهامی را برای بازارگردانی انتخاب کند که اولین تجربه بازارگردانی در بازار سرمایه به شیوه جدید است.»

سخنگوی سازمان بورس بازارگردانی را یکی از وظایف شرکت های تامین سرمایه عنوان کرد و گفت: «شرکت تامین سرمایه امین، کارگذاری جدیدی به نام رشد پایدار و کارگزاری امین را در زیر مجموعه خود راه اندازی کرده است که در این زمینه فعالیت کنند.» وی به نقش مشاوران عرضه اشاره کرد و گفت: «دستورالعمل مشاور عرضه سال گذشته ابلاغ شد تا مشاوران عرضه در عرضه های عمومی، ارزشگذاری اوراق بهادار و افزایش سرمایه ها، فعالان بازار را یاری کنند.»

صالح آبادی همچنین با اشاره به نقش بازارگردانان در فرا بورس گفت: «در فرا بورس نیز سهام عرضه شده بازارگردانی می شود و شرکت های تامین سرمایه در این زمینه اقدام خواهند کرد.»

وی افزود: «برای ایجاد تعادل در عرضه و تقاضای سهام در بازار دوم نیز بازارگردانی نقش مهمی ایفا می کند.»

به گفته وی شرکت های تامین سرمایه نقش مهمی در بازار سرمایه دارند. تاکنون سه شرکت مجوز فعالیت گرفته که دوتای آنها فعال هستند. وی افزود: «با رفع مشکل مالیاتی شرکت های تامین سرمایه، فعالیت این شرکت ها گسترده تر می شود.»به گفته وی در حال حاضر لایحه مالیاتی تهیه و به هیات دولت ارسال شد که امید است در مجلس با قید فوریت تصویب شود تا راه برای طراحی ابزارهای مالی جدید برای این شرکت ها فراهم شود.صالح آبادی خاطرنشان کرد: «آیین نامه اجرایی قانون اصل 44 فعالیت شرکت های تامین سرمایه را مدنظر قرار می دهد و با تصویب آنها فعالیت آنها گسترده می شود.»

به گفته وی مدیریت جدید اصل 44 از زیر مجموعه معاونت بانک و بیمه و شرکت های دولتی در وزارت اقتصاد تشکیل شده که روی این آیین نامه ها کار می کند.

صالح آبادی عدم نقدشوندگی سهم را ناشی از کمبود نقدینگی عنوان کرد و گفت: «با کمبود نقدینگی در بازار نقدشوندگی سهم نیز با مشکل مواجه می شود هرچند توقف طولانی مدت نمادها نیز مشکل زاست اما شفافیت اطلاعاتی و دسترسی یکسان سهامداران به اطلاعات در اولویت است.»

[مژگان]

اجازه دهيد بحث را با تعريفي از "ويروس " شروع کنيم.

ويروس، يک پوشش پروتئيني است که شامل مواد ژنتيک است. ويروس حمله کننده از پوشش پروتئيني خود براي اتصال به يک سلول سالم استفاده مي کند. اولين بار که اتصال محکم و قابل اطميناني صورت پذيرفت، ويروس مواد ژنتيک خود را وارد سلول سالم مي کند و به صورت دائمي د.ان. اي (D.N.A ) سلول ميزبان را تغيير مي دهد. يک ويروس نسبتا مؤثر مي تواند سلول ميزبان را تبديل به يک کارخانه تکثير ويروس کند.

از همين خاصيت ويروس در بحث بازاريابي ويروسي استفاده مي شود.بازار يابي ويروسي با تبديل شبکه اينترنتي مشتريان و مشترکان به ماشين عظيمي که خبرها را دهان به دهان پخش مي کنند، شرکت را در معرض ديد همه قرار مي دهد. پيام تبليغي يک شرکت با استفاده از ترغيب مشتريان به معرفي آن شرکت به دوستان و آشنايان مي‌تواند به طور چشمگيري افزايش يابد. در واقع شرکت از مشتريان خود براي انجام کار استفاده مي کند و مشتري با هر بار استفاده‌، بي اختيار فروشنده محصول شرکت مي‌شود. اگر درصد زيادي از دريافت کنندگان پيام، آن را به تعداد زيادي از دوستان خود ارسال کنند، رشد ارسال آن پيام بسيار قابل توجه خواهد بود و به طبع اگر تعداد تبادل کم شود، رشد با شکست مواجه خواهد شد.
شرکتهايي از جمله ياهو، هات ميل و آ.او.ال از اين روش استفاده مي کنند . اين شرکتها از طريق پيامهايي در برنامه هاي پست ا لکترونيک براي خود تبليغ مي کنند. بر اساس اين روش هر نامه اي که توسط خدمات پست ا لکترونيک اين شرکتها صادر مي شود، حاوي پيام تبليغاتي مختصر و مفيدي است، يعني به تعداد نامه هايي که مردم با استفاده از خدمات اين شرکتها بين هم مبادله مي کنند، اين پيامها هم توزيع مي‌شود. از آنجا که اين پيامها بدون فعاليت و دخالت مستقيم اين شرکتها توزيع مي شود و در تمام مکاتبات بين افرادي که نشاني الکترونيک خود را از اين شرکتها اخذ کرده اند، منتشر مي شود، به اين شيوه بازاريابي، ويروسي راهبردي مي گويند.


به عبارت ديگر ، بازار يابي ويروسي ، استراتژي است که افراد را به انتقال پيام بازاريابي به ديگران تشويق مي کند و ايجادکننده امکان رشد ترويجي در نمايش و نفوذ پيام است.

بازار يابي ويروسي دو بينش ارائه مي‌دهد:

ـ اول اينکه: دنيايي که در آن بازاريابان مي توانند با هزينه هاي تقريبا معادل صفر مشتري ايجادکنند.
ـ دوم: پيشنهاد مي کند که ارتباطات ازحالت " بازارياب- مصرف کننده" به طرف" مصرف کننده- مصرف کننده" جا به جا شود.در واقع، بيشترين قدرت در فروش محصولات و ايده ها از طريق بازارياب به مشتري صورت نمي گيرد، بلکه از طريق مشتري به مشتري انجام مي شود.

اين نوع بازاريابي به سه دليل اين روزها محبوبيت يافته است:

۱) شبکه هاي اجتماعي کاملا به سمت وب حرکت کرده اند. اکنون بخش بزرگي از دوستان و اعضاي خانواده هر شخص روي خط است يا به زودي به آن متصل مي شود.
۲) تماس شخصي بر روي وب تقريبا به صورت رايگان است. هر شخص مي تواند در عرض کمتر از يک روز با صد نفر ارتباط برقرار کند و هر کدام از اين صد نفر نيز به نوبه خود مي توانند با بيش از صد نفر ديگر ارتباط برقرار سازند. در واقع هرم ارتباطي مي تواند در مدت يک روز ساخته شود.
۳) تأثير شبکه نقش مهمي را ايفا مي کند. همانطور که افراد بيشتري ثبت نام مي کنند، آنها مي توانند با گروه بزرگتري ارتباط برقرار کنند و به زودي تعداد کل به صورت تصاعدي افزايش مي يابد.

شرکتها مي توانند از راههاي زير، مشتريان خود را براي انجام کارهاي شرکت برانگيزند:

ـ خدمات يا مفاهيم ارزشمند
ـ تشويق مالي ( درشکل رقابت و مسابقه يا برنامه هاي حق و حساب)؛
ـ احساس تشخص به علت همراه بودن با نام و نشان تجاري شرکت؛
ـ سرگرمي ( انيميشن، کارت پستال و …. ).

● انواع بازاريابي ويروسي

انواع بازاريابي ويروسي به شرح زير است:

▪ ويروسي ارزشي: در اين حالت افراد تجربيات با کيفيت خود را با ديگران سهيم مي شوند.
فرد الف محصولي را امتحان مي کند و آن را خوب مي‌يابد. پس او به فرد ب مي گويد که او نيز اين محصول را امتحان کند. سايتهاي هات ميل، آمازون، ياهو و کتابهاي هري پاترهمگي مثا لهايي از اين نوع بازاريابي هستند. در اين حالت محصولات بايد به اندازه کافي خوب باشند تا منجر به ترغيب افراد شوند. در واقع استفاده از اين جمله که " اين موضوع را براي دوستان خود به‌صورت رايگان ارسال کنيد" يک محصول را ويروسي نمي کند، بلکه آنها فقط به استفاده کنند گان اجازه مي دهد تا درباره محصولات خوب با ديگران صحبت کنند.
▪ ويروسي حيله اي : افراد به دلايل زيادي‌، ازطريق تشويق ديگران سعي در فروش محصول مي کنند.
فرد الف سعي مي کند تا فرد ب را متقاعد کند که محصول را امتحان کند، زيرا ممکن است در صورت استفاده فرد ب از آ ن محصول، فرد الف پاداشي دريافت کند. در اين حا لت استفاده کننده بايستي احساس کند که پاداش ارزشمند است و اينکه محصولات به اندازه کافي خوب باشند که براي نارضايتي احتمالي ديگران بتوان ريسک کرد. به عبارت ساده ، زماني که محصولات به اندازه کافي با کيفيت نيستند ، افزودن پاداش ممکن است منجر به واکنش شديد استفاده کننده در برابر فروش شود.
▪ ويروسي حياتي : افراد مي خواهند تا در تجربيات خود با کساني شريک شوند که به محصولات معين و ويژه اي نياز دارند. فرد الف مي خواهد در تجربه يک محصول با فرد ب شريک شود و فرد ب نياز به محصول ديگر دارد و الي آخر. نرم افزارآکروبا ت و سا يت اي بي (eBay) مثالهايي از اين دسته اند. در اين حالت استفاده کننده است که بايستي احساس کند که آن تجربه و محصول ارزشمند است تا علاوه بر ايجاد تغيير در خود شخص ، دليلي براي ارسال آن به ديگران نيزداشته باشد.
▪ ويروسي مار پيچي: افراد مي خواهند تا در تجربيات شاد، و يا جالب با ديگران شريک شوند.
فرد الف مي خواهد تجربه خود را با فرد ب در ميان بگذارد، به خاطر اينکه او فکر مي کند که فرد ب نيز آن موضوع را مثل خودش شاد ، و يا جالب مي داند. ذکر اين موضوع لازم است که محصولات و کالاهاي اجباري مناسب اين طبقه نيستند.
▪ ويروسي نا خوشايند: افراد به ديگران درباره تجربيات منفي خود هشدار مي‌دهند.
فرد الف محصول را امتحان مي کند و در مي يابد که محصول خيلي بدي است‌. سپس او مانع استفاده فرد ب از اين محصول مي شود. کسي که محصولاتي با کيفيت پايين ايجاد مي‌کند که مطابق با نظر و سليقه استفاده کننده نيست. يا محصولاتي که استفاده کننده حالت مزورانه‌اي را در آن محصول مشاهده مي‌کند، اين نوع ويروس را ايجاد مي‌کند_
مطابق با آ نچه ذکر شد براي ويروسي ساختن بايستي نوع آن را در نظرداشت. شرکتها بايد سعي کنند تا نيازها و خواسته هاي استفاده کنندگان خود را شناسايي و براي برآورده ساختن و ارضاي آ ن نيازها و خواسته ها، محصولاتي را ايجاد کنند که منجربه يک تجربه مثبت دراستفاده کننده شود. مطابق با بررسيهاي صورت گرفته به طور متوسط استفاده کنندگان بر خط، دوازده نفر ديگر را از تجربه خريد خود آگاه مي‌کنند و اين پويايي، قدرت بازاريابي ويروسي است.

● مشکلات بازاريابي ويروسي

در اينجا لازم است تا به مشکلات اساسي و کليدي که در بازاريابي ويروسي مطرح مي شود، نيز اشاره اي داشته باشيم :

▪ کنترل نام و نشان تجاري: يکي از مشکلاتي که در بازاريابي ويروسي وجود دارد اين است که شرکت کنترلي بر روي نام و نشان تجاري خود ندارد. شرکت نمي‌داند که در آينده چه کسي قصد برقراري ارتباط را دارد. در نتيجه، بسياري از پيامها ممکن است توسط افرادي غير از مخاطبان هدف به پايان برسد.علاوه بر اين، در بعضي موارد افراد ممکن است، پيام را تعديل يا چيزي را به آن اضافه کنند که اين باعث ادراک متفاوت افراد از نام ونشان تجاري شرکت شود، چيزي که مورد نظر شرکت نبوده است .
▪ رشد بدون نمودار( نگاره) : بازاريابي ويروسي مي تواند به مسيرهاي رشد غير قابل پيش بيني منجر شود. براي مثال، درسالهاي اخير هات ميل يکي از تهيه کنندگان پيشروي پست الکترونيک در هندوستان است. اين موضوع که چنين رشدي مورد انتظار شرکت بوده ياخيرواينکه حتي اصلا شرکت خواستار اين رشد بوده يا نه، بدرستي مشخص نمي شود. به‌هر حال بسياري از افراد در هندوستان ارسال پست الکترونيک را به دوستان خود شروع کرده‌اند‌. چنين مسيرهاي رشدي ممکن است منجر به تغييرات ناگهاني و غير منتظره در مسير استراتژيک شرکت شود که مي تواند به صورت معمايي حل نشده در آيد.
▪ فقدان سنجش و اندازه گيري: شرکت هميشه نمي تواند فردي را که پست هاي الکترونيک را دريافت مي‌کند و آنچه را که وي انجام مي دهد، پيگيري کند. در بسياري از موارد مشخص کردن اينکه چه افرادي خدمات شرکت را انتخاب کرده‌اند، از طريق تکنيک‌هاي بازاريابي ويروسي امکان‌پذير نيست. بنابراين پيگيري و اندازه گيري اين موضوع دشوار است.
▪ تهديد روابط شخصي: اگراين نوع بازاريابي به صورت ضعيفي عمل کند، اين نوع بازار يابي مي تواند درابعاد وسيع باعث خدشه دار کردن موقعيت بازارياب شود. دريافت يک پست الکترونيک تجاري توسط يک دوست به طور نا خواسته، مي‌تواند روابط فرد را با شخصي که اين نامه را برايش ارسال کرده است، تضعيف کند که اين موضوع ممکن است باعث از دست دادن يک دوست و عصبانيت از بازارياب شود که اين پيام نا خواسته را براي فرد ارسال کرده است.

شرکتهايي که قصد اجراي برنامه هاي بازاريابي ويروسي را دارند، بايستي اين مشکلات را در نظر داشته باشند و برنامه هايي را براي غلبه بر آنها طراحي کنند.

برخي از راهکار هاي غلبه بر اين مشکلات درزير آمده است:

۱) ايجاد نام و نشان تجاري بسيار قوي که تحمل تعبير و تفسير ها را داشته باشد و يا ابداع رهيافت و راهکاري که فاقد نام ونشان تجاري باشد.
۲) ا نتخاب و استفاده کردن از ويروسي که داراي ارزش زيادي است و محدود ساختن روابط.
۳) آشنايي و شناخت قوانين و مقررات وآموزش طرفداران شرکت.
۴) گسترش، تنظيم و هدف گيري در مورد ويروس هايي که داراي ارزش هستند.

آنچه مسلم است بازاريابي ويروسي يک هدف نيست، بلکه بخشي از استراتژي جامع بازاريا بي شرکت است. در واقع، اگر هدف عمده فعاليتهاي پست الکترونيک، ايجاد نام و نشان تجاري است به منظور تحقق اين هدف، مي توان از بازاريابي ويروسي استفاده کرد.

● نتيجه گيري
سخن آخر، درک اين موضوع ضروري است که اگر چه ممکن است شرکتي مهارت و زبردستي خاصي در ارائه پيامهاي مهم را داشته باشد و همه قوانين ومقررات مربوط به پست الکترونيک را نيز در نظر داشته باشد، ولي مهمترين مسئله اين است که اگر مصرف کننده از سايت بازديد کند و چيزي کمتر از انتظار خود را مشاهده کند، شرکت در امر بازاريابي ويروسي موفق نخواهد شد و بايستي جدي تر به اين قضيه نگاه کند. در واقع، شناسايي و بر آورده ساختن خواست مصرف کننده به عنوان مهمترين عامل موفقيت در اين نوع بازاريابي محسوب مي‌شود.

[مژگان]

مولف/مترجم: دکتر رضا سيدجوادين- مريم سقطچي


چکيده: رشد و گسترش روز افزون فناوري ارتباطات، انقلابي را در ابعاد مختلف زندگي انسانها و عملکرد سازمانها ايجاد کرده است. اين فناوري روشهاي کارکرد و نگرش افراد، سازمانها و دولتها را دگرگون ساخته و باعث ايجاد صنايع نوين، مشاغل جديد و خلاقيت در انجام امور شده است. ظهور پديده‌هايي چون کسب و کار الکترونيک، تجارت الکترونيک و بانکداري الکترونيک از نتايج عمده نفوذ و گسترش فناوري اطلاعات در بعد اقتصادي است. کشور ما در عرصه حضور و به‌کارگيري تجارت و بانکداري الکترونيک، کشوري جوان است و تا رسيدن به وضعيت مطلوب را ه درازي در پيش رو دارد. قانون تجارت الکترونيک در دي ماه سال 1382 تصويب شد. در زمينه بانکداري الکترونيک تاکنون فعاليتهاي گسترده‌اي صورت گرفته، ليکن نبود برخي زير ساختها در ابعاد مختلف موجب کندي اين فعاليتها شده است. در اين مقاله سعي شده تا ضمن ارائه مفاهيم و تعاريف، ويژگيها و الزامات تجارت و بانکداري الکترونيک، ابزارها و کانال هاي بانکداري الکترونيک معرفي شود و وضعيت هر يک به صورت اجمالي مورد بررسي قرار گيرد.





مقدمه
دسترسي تعداد زيادي از مردم جهان به شبکه جهاني اينترنت و گسترش ارتباطات الکترونيک بين افراد و سازمانهاي مختلف از طريق دنياي مجازي، بستري مناسب براي برقراري مراودات تجاري و اقتصادي فراهم کرده است. تجارت الکترونيک عمده ترين دستاورد به‌کارگيري فناوري ارتباطات و اطلاعات (ICT) در زمينه هاي اقتصادي است.
استفاده از اين فناوري موجب توسعه تجارت، تسهيل ارتباطات عوامل اقتصادي، فراهم کردن امکان فعاليت براي بنگاههاي کوچک و متوسط، ارتقاي بهره وري، کاهش هزينه ها و صرفه‌جويي در زمان شده است. فناوري ارتباطات و اطلاعات امکان افزايش قابليت رقابت‌پذيري بنگاهها را فراهم ساخته و همچنين به ايجاد مشاغل جديد منجر شده است.
بر اثر گسترش اين فناوري حجم تجارت الکترونيک در جهان روز به روز در حال رشد است. طبق تحقيقات منتشر شده توسط موسسه فارستر پيش‌بيني مي‌شود طي سالهاي 2006-2002 حجم تجارت الکترونيک به طور متوسط سالانه بيش از 58 درصد رشد کرده و از 2293 ميليارد دلار در سال 2002 به بيش از 12837 ميليارد دلار در سال 2006 بالغ شود.
يکي از ابزارهاي ضروري براي تحقق و گسترش تجارت الکترونيک ، وجود سيستم بانکداري الکترونيک است که همگام با سيستم‌هاي جهاني مالي و پولي عمل و فعاليتهاي مربوط به تجارت الکترونيک را تسهيل کند. در حقيقت مي‌توان گفت که پياده سازي تجارت الکترونيک ، نيازمند تحقق بانکداري الکترونيک است.
به همين دليل، استفاده از سيستم هاي الکترونيک در موسسات مالي و اعتباري جهان به سرعت رو به گسترش بوده و تعداد استفاده کنندگان از خدمات بانکداري الکترونيک روز به روز در حال افزايش هستند.
براساس گزارش تحقيقاتي موسسه Data Monitor (از مراکز برجسته تجزيه و تحليل اطلاعات بانکداري در اروپا) آمار استفاده‌کنندگان از سيستم‌هاي بانکداري الکترونيک در هشت کشور فرانسه، آلمان، ايتاليا، هلند، اسپانيا، سوئد، سوئيس و انگليس از 5/4 ميليون نفر در سال 1999 به حدود 22 ميليون نفر در سال 2004رسيده است. در سال 2005 بيش از 75 درصد شرکتهاي فعال در کشورهاي توسعه يافته حداقل از يکي از خدمات بانکداري الکترونيک استفاده مي‌کنند. اين روند براي بانک ها هم يک فرصت و هم يک تهديد بشمار مي آيد.
ايران در زمينه تجارت و بانکداري الکترونيک ، کشوري جوان است و تا رسيدن به سطحي قابل قبول از آن، راه درازي در پيش دارد. ورود فناوري جديد در اين دو زمينه ، نيازهاي جديدي را در پردازش و تبادل داده‌ها ، ابزارها و زير ساختهاي مناسب پياده سازي آن ، و نيز نحوه ارايه خدمات بانکي نوين مطرح کرده است . با نگاهي به تجارب کشورهاي پيشرفته و رشد خدمات بانکداري الکترونيک مي‌توان نيازهاي در حال شکل‌گيري و روند افزاينده آن را در زمينه خدمات بانکي در ايران تا حد مناسبي پيش‌بيني کرد. نظر به روشهاي سنتي موجود در بانک‌هاي کشور و نارسايي اين روشها در ارائه خدمات جديد، تهيه زيرساختهاي مورد نياز در بانک‌ها از ضرورياتي است که خوشبختانه مورد توجه مسئولان امر قرار گرفته است و فعاليتهاي گسترده اي در سيستم بانکي کشور براي ارائه بانکداري الکترونيک و ديگر خدمات نوين بانکي انجام شده است .
کسب و کار الکترونيک
اين واژه براي اولين بار در سال 1997 توسط شرکتIBM مطرح گرديد. کسب و کار الکترونيک مفهومي عام‌تر از تجارت الکترونيک را در بر مي‌گيرد . تجارت الکترونيک بيشتر تکيه بر ارتباط بيروني بنگاه يا فرد دارد. در حالي که کسب و کار الکترونيک علاوه بر ارتباطات بيروني به استراتژي درون سازمان نيز اشاره دارد و شامل تجارت الکترونيک (EC) هوشمندي شرکتها (BI)، مديريت روابط با مشتري (CRM)، مديريت زنجيره تامين (CSM) و برنامه ريزي منابع شرکت (ERP) مي‌شود. .به طور خلاصه کسب و کار الکترونيک تلفيق سيستم ها و فرايندها و زنجيره هاي تامين و کل بازار با استفاده از اصول و فناوريهاي مرتبط با استفاده از ابزار اينترنت است که در هشت بخش ارائه مي شود:
-1 شرکت با مصرف کننده:
-2 شرکت با شرکت؛
-3 مصرف کننده با مصرف کننده؛
-4 شرکت با دولت؛
-5 دولت با مصرف کننده؛
-6 شرکت با کارکنان؛
-7 شخص با شخص؛
-8 شرکت با مصرف کننده.

تجارت الکترونيک
براي تجارت الکترونيک به عنوان يکي از پديده هاي بزرگ قرن 21 تعاريف مختلفي ارائه شده است که از جمله آنها مي‌توان به موارد زير اشاره کرد:
* هدايت ارتباطات کاري و معاملات بر روي شبکه ها از طريق رايانه؛
* خريد و فروش کالاها و خدمات و انتقال سرمايه ها از طريق ارتباطات ديجيتالي؛
* کاربرد وسايل الکترونيک براي تبليغ ، فروش ، توزيع و پشتيباني محصولات
اتحاديه اروپا در سال 1997 آن را به شکل زير تعريف کرد:
تجارت الکترونيک بر پردازش و انتقال الکترونيک داده ها شامل متن، صدا و تصوير مبتني است. تجارت الکترونيک فعاليتهاي گوناگوني از قبيل مبادله الکترونيک کالاها و خدمات و تحويل فوري مطالب ديجيتالي و انتقال الکترونيک را در‌بر دارند.
تجارت الکترونيک که تا چندي قبل به تعداد معيني از شرکتها محدود مي شد در حال ورود به عصر جديدي است که در آن تعداد زيادي مصرف کننده در شبکه حضور دارند. به علاوه محتواي آن از حيطه مبادله داده‌هاي مربوط به سفارش دادن يا قبول سفارش فراتر رفته و فعاليتهاي عمده‌ تجاري از قبيل تبليغات، آگهي، مذاکرات، قراردادها و تسويه حسابها را نيز در برگرفته است.
از مجموعه تعاريف ارائه شده فوق مي توان نتيجه گرفت که زمينه هاي کاربرد تجارت الکترونيک بسيار گسترده‌تر از مبادله کالا و خدمات و وجوه است و در تعريف آن و تعيين سياستهاي مورد نظر بايد علاوه بر کاربرد هاي بالفعل به کاربردهاي بالقوه آن نيز توجه داشت .
- براي تجارت الکترونيک مزايا و ويژگيهاي زيادي ذکر شده است که در يک دسته بندي کلي مي‌توان آنها را به شرح ذيل تقسيم کرد.




* جهاني شدن تجارت ؛
* حذف محدوديتهاي زماني و مکاني؛
* کاهش قيمت منابع جهت خريد؛
* افزايش درصد فروش؛
* دسترسي آسان به اطلاعات لازم؛
* کاهش چشمگير هزينه هاي معاملاتي؛
* کاهش هزينه هاي زماني معاملات.
محتواي تجارت الکترونيک ديگر به سفارش دادن و سفارش گرفتن محدود نمي شود بلکه فعاليتهاي عمده تجاري ازقبيل تبليغات، آگهي، مذاکرات، قراردادها و تسويه حسابها را نيز دربرگرفته است.




بانکداري الکترونيک
براي شناخت هر پديده اي لازم است تا ابتدا تعريف مشخصي از آن پديده و عوامل و متغيرهاي مرتبط با آن ارائه کرد. براي بانکداري الکترونيک تعاريف گوناگوني ارائه شده که از آن جمله مي‌توان به تعاريف زير اشاره کرد.
* فراهم آوردن امکان دسترسي مشتريان به خدمات بانکي با استفاده از واسطه‌هاي ايمن و بدون حضور فيزيکي (کهزادي، اولين همايش تجارت الکترونيک،1382)؛
* استفاده مشتريان از اينترنت براي سازماندهي، آزمايش و يا انجام تغييرات در حسابهاي بانکي خود و يا سرمايه‌گذاري و بانکها براي ارائه عمليات و سرويسهاي بانکي؛
* ارايه مستقيم خدمات و عمليات بانکي جديد و سنتي به مشتريان از طريق کانالهاي ارتباطي متقابل الکترونيک.
بانکداري الکترونيک شامل سيستم‌هايي است که مشتريان موسسات مالي را قادر مي‌سازد تا در سه سطح اطلاع‌رساني، ارتباط و تراکنش از خدمات و سرويس‌هاي بانکي استفاده کنند.
الف - اطلاع رساني: اين سطح ابتدايي ترين سطح بانکداري اينترنتي است. بانک اطلاعات مربوط به خدمات و عمليات بانکي خود را از طريق شبکه‌هاي عمومي يا خصوصي معرفي مي کند.
ب – ارتباطات: اين سطح از بانکداري اينترنتي امکان انجام مبادلات بين سيستم بانکي و مشتري را فراهم مي‌آورد. ريسک اين سطح در بانکداري الکترونيک بيشتر از شيوه سنتي است و بنابر‌اين، براي جلوگيري و آگاه ساختن مديريت بانک از هرگونه تلاش غير مجاز براي دسترسي به شبکه اينترنتي بانک و سيستم هاي رايانه‌اي به کنترل‌هاي مناسبي نياز است.
ج – تراکنش: اين سيستم متناسب با نوع اطلاعات و ارتباطات خود، از بالاترين سطح ريسک برخوردار است و بايد سيستم امنيتي قوي بر آن حاکم باشد. در اين سطح مشتري در يک ارتباط متقابل قادر است تا عملياتي چون پرداخت صورتحساب، صدور چک، انتقال وجه و افتتاح حساب را انجام دهد.
کانالهاي بانکداري الکترونيک: براي ارائه خدمات بانکداري الکترونيک کانالهاي متعددي وجود دارد که برخي از آنان عبارتند از :
رايانه هاي شخصي، کمک پردازنده هاي شخصي، کيوسک ، شبکه‌هاي مديريت يافته، تلفن ثابت و همراه، و ماشين‌هاي خودپرداز.
در روش شبکه‌هاي مديريت يافته، بانکها براي ارتباط با مشتريان خود از شبکه‌هايي که قبلاً ايجاد شده استفاده مي‌کنند. در روش اينترنت با رايانه‌هاي شخصي، بانک از طريق ايجاد يک پايگاه اينترنتي و معرفي آن به مشتريان، با‌ آنها ارتباط متقابل برقرار کرده و ارائه خدمت مي‌کند.
در روش بانکداري تلفني، تلفن (اعم از تلفن ثابت و همراه) وسيله ارتباطي بانک با مشتريان خود بوده و از اين طريق خدمات بانکي عرضه مي‌شود. تعداد استفاده‌کنندگان بانک از طريق تلفن همراه در سال 2004 بيش از 14 ميليون نفر بوده است. با استفاده از ماشين‌هاي خودپرداز نيز بانکها مي‌توانند خدمات متنوعي از قبيل برداشت نقدي، سپرده‌گذاري، انتقال وجوه، پرداخت صورتحساب وغيره را به مشتريان خود ارائه دهند.» (کهزادي، اولين همايش تجارت الکترونيک،1382)
مزايا
مزاياي بانکداري الکترونيک را مي‌توان از دوجنبه مشتريان و موسسات مالي مورد توجه قرار داد. از ديد مشتريان مي‌توان به صرفه‌جويي در هزينه ها، صرفه جويي در زمان و دسترسي به کانالهاي متعدد براي انجام عمليات بانکي نام برد. از ديد موسسات مالي مي‌توان به ويژگيهايي چون ايجاد و افزايش شهرت بانکها در ارائه نوآوري، حفظ مشتريان علي‌رغم تغييرات مکاني بانکها، ايجاد فرصت براي جست‌جوي مشتريان جديد در بازارهاي هدف، گسترش محدوده جغرافيايي فعاليت و برقراري شرايط رقابت کامل را نام برد. بر اساس تحقيقات مؤسسه Data Monitor مهمترين مزاياي بانکداري الکترونيک آنها عبارتند از: تمرکز بر کانالهاي توزيع جديد، ارائه خدمات اصلاح شده به مشتريان و استفاده از راهبردهاي تجارت الکترونيک. البته مزاياي بانکداري الکترونيک از ديدگاههاي کوتاه‌مدت، ميان مدت و بلندمدت نيز قابل بررسي است. رقابت يکسان، نگهداري و جذب مشتري از جمله مزاياي بانکداري الکترونيک در کوتاه‌مدت (کمتر از يکسال) هستند. در ميان‌مدت (کمتر از 18 ماه) مزاياي بانکداري الکترونيک عبارتند از: يکپارچه‌سازي کانالهاي مختلف، مديريت اطلاعات، گستردگي طيف مشتريان، هدايت مشتريان به سوي کانالهاي مناسب با ويژگيهاي مطلوب و کاهش هزينه‌ها. کاهش هزينه پردازش معاملات، ارائه خدمات به مشتريان بازار هدف و ايجاد درآمد نيز از جمله مزاياي بلندمدت بانکداري الکترونيک هستند.» (کهزادي، نخستين همايش تجارت الکترونيک،1382)

يک فرصت ، يک تهديد
همانگونه که اشاره شده تجارت و بانکداري الکترونيک از تبعات گسترش و نفوذ اينترنت و دسترسي همگاني به آن ناشي شده است. توسعه دسترسي به شبکه هاي گسترده جهاني انقلابي را در زمينه ارتباطات يک به يک و يک به چند در اطراف جهان ايجاد کرده است. به جرئت مي‌توان گفت که جهان هيچگاه شاهد چنين شتابي براي استفاده از يک پديده علمي نبوده است.
براساس گزارش سال 2004 انکتاد تعداد استفاده‌کنندگان از اينترنت در سال 2003 در جهان بالغ بر 676 ميليون نفر بوده يا به‌عبارتي 8/11 درصد از کل جمعيت جهان به اينترنت دسترسي داشته‌اند . که در مقايسه با سال 2002، 8/7 درصد افزايش يافته است (جدول شماره 1). کاربران کشورهاي در حال توسعه بيش از 36 درصد کاربران اينترنتي را تشکيل مي‌دهند. تعداد ميزبانان اينترنتي با 8/35 درصد رشد بين ژانويه 2003 تا ژانويه 2004 به 233 ميليون رسيده است. در حال حاضر حدود 52 ميليون وب سايت در جهان وجود دارد که در مقايسه با سال قبل 13/26 درصد رشد داشته است.
اينترنت همچنان شديدترين آهنگ رشد را در زمينه بانکداري الکترونيک در اروپا دارد. طبق برآورد موسسه
Data Monitor، 75 ميليون نفر از مردم اروپا در سال 2005 از سيستم بانکداري الکترونيک استفاده خواهند کرد. موسسه فارستر اين رقم را 110 ميليون نفر برآورد کرده است. برخي متخصصان پيش بيني مي‌کنند در سال 2011 در انگلستان 80 درصد از مردم براي انجام عمليات بانکي خود از طريق اينترنت به بانکها متصل خواهند شد. گسترش اين روند براي بانکها هم يک تهديد است و هم يک فرصت. بانکهايي که در ارائه همگاني اين گونه خدمات با شکست مواجه شوند در معرض خطر از دست دادن تعداد زيادي از مشتريان خود قرار خواهند گرفت و بانکهايي که با سرعت به‌سوي ارائه و ارتقا خدمات برخط (Online) مي‌روند فرصت آن را خواهند داشت که مشتريان بيشتري جذب کنند، مناطق جغرافيايي وسيع تري را تحت پوشش قرار دهند و اعتبار خود را در رابطه با مشتريان افزايش دهند.
روشهاي سنتي موجود در بانکهاي کشور و نارسايي در ارائه خدمات جديد، کشور را ناگزير به تحول سريع از بانکداري سنتي به الکترونيک مي کند.

در ايران
براي توسعه تجارت الکترونيک در کشور، ورود به بازارهاي جهاني و عضويت در سازمانهايي نظير سازمان تجارت جهاني، داشتن نظام بانکي کارآمد از الزامات اساسي به‌‌‌شمار مي‌آيد. بنابراين، استفاده از فناوري ارتباطات و اطلاعات در جهت ايجاد و توسعه بانکداري الکترونيک در نظام بانکي کشور حائز اهميت است. اگرچه طي سالها برخي از روشهاي ارائه خدمات بانکداري الکترونيک نظير: ماشين‌هاي خودپرداز و کارتهاي بدهي، در نظام بانکي کشور مورد استفاده قرار مي‌گيرد، اما تا رسيدن به سطح کشورهاي پيشرفته در زمينه بانکداري الکترونيک راهي طولاني در پيش است.
در هرحال ايجاد و توسعه بانکداري الکترونيک مستلزم برخورداري از برخي زيرساختهاي مناسب اقتصادي و اجتماعي است. اهم اين ‌زيرساختها عبارتند از: شبکه‌هاي ارتباطي و مخابراتي مناسب، امنيت تبادل اطلاعات، زيرساختهاي حقوقي و قانوني مناسب، آمادگي فرهنگي جامعه و بنگاههاي اقتصادي براي پذيرش و استفاده از خدمات بانکداري الکترونيک(1).
بنابراين براي توسعه و گسترش مناسب بانکداري الکترونيک و تجارت الکترونيک در کشور بايد نسبت به ايجاد زير‌ساخت‌هاي مناسب مخابراتي، امنيت در تبادل اطلاعات، تدوين قوانين و مقررات حقوقي مناسب، بسترسازي فرهنگي و آشنا نمودن مردم و بنگاههاي اقتصادي با مزاياي تجارت الکترونيکي و پرداخت الکترونيک، تسريع در شکل‌گيري دولت الکترونيک و ارتباط با سيستم (BOLERO2)، به طور جدي اهتمام ورزيد. شايان ذکر است براي ايجاد ارتباط با سيستم BOLERO هماهنگي سازمانهاي مختلف مرتبط با تجارت اعم از: بانکها، گمرک، شرکت‌هاي بيمه، شرکت‌هاي حمل و نقل، و …، ضروري است و تلاش نظام بانکي به تنهايي کافي نيست.» (کهزادي، نخستين همايش تجارت الکترونيک،1382)
عمليات بانکداري الکترونيک درسيستم بانکي کشور
در سالهاي 72 و 73 جرقه هاي ايجاد سوئيچ ملي جهت بانکداري الکترونيک زماني زده شد که شبکه ارتباطي بين بانک ملي و فروشگاه‌هاي شهروند ايجاد شد و افرادي که کارت بانک ملي را داشتند مي توانستند از خدمات فروشگاه‌هاي شهروند استفاده کنند. در بيست خرداد 1381 مجموعه اي از مقررات حاکم بر مرکز شبکه تبادل اطلاعات بين بانکي موسوم به شتاب تصويب شد که فعاليت خود را از اول تيرماه 1381 با هدف فراهم کردن زيرساخت بانکداري الکترونيک آغاز کرد، کليه سخت افزارها و نرم افزارها در 13 مرداد ماه 81 در اختيار اداره شتاب مرکزي قرار گرفت و از شرکت خدمات انفورماتيک و شرکت ملي انفورماتيک سلب مسئوليت شد. طرح شتاب که جهت هماهنگي و همکاري بين بانکها و سازماندهي سيستم پولي کشور از سوي مرحوم دکتر نوربخش در شوراي عالي بانکها به تصويب رسيد، کليه بانکها را ملزم به پيوستن به اين شبکه ساخت. آزمايش هاي اوليه اين شبکه با سه بانک دولتي آغاز شد. دو بانک تخصصي (کشاورزي و توسعه صادرات) و يک بانک تجاري (صادرات ايران) در پايلوت اوليه اين طرح حضور داشتند.
شتاب که با ايجاد ارتباط بين دستگاه هاي خودپرداز ATM در اين سه بانک متولد شد، در دو مرحله طراحي شد. در مرحله اول شبکه شتاب به ايجاد ارتباط کارتي Debit و Credit براي ارايه خدمات يکسان کارتهاي الکترونيک پرداخت و در مرحله دوم کليه ارتباطات بين بانکي و انتقال پولي بين بانکها را پوشش مي‌دهد. آزمايش‌هاي اوليه شتاب با ايجاد اتصال بين دستگاههاي خودپرداز ATM و پايانه هاي فروش (POS –POINT OF SALE) سه بانک اوليه عضو شتاب و بانک سامان به عنوان بانک خصوصي که در سال 82 به عضويت شبکه شتاب درآمداجراء گرديد. در اواخر سال 82 بانک ملي ايران به عنوان دارنده بيشترين شعب و بزرگترين بانک تجاري کشور به طرح شتاب پيوست و از پنجم ارديبهشت 83 فعاليت خود را در اين حوزه آغاز نمود.
اکنون بانکهاي ملي، صادرات، کشاورزي، توسعه صادرات، صنعت معدن، سامان، پارسيان و اقتصاد نوين از جمله بانکهاي دولتي و خصوصي هستند که عضو طرح شتاب هستند. در حال حاضر حدود هشت ميليون و دويست هزار کارت الکترونيک در سراسر کشور منتشر گرديده که از شانزده هزار دستگاه خودپرداز متصل اين شبکه استفاده مي‌کنند.

بدون ترديد بهره گيري از فناوري اطلاعات در زمينه‌هاي مختلف تجاري يکي از ابزارهاي لازم براي افزايش کارايي تجاري در اقتصاد ملي است.

اجزاي بانکداري الکترونيک در ايران
1- انواع کارت ها
- کارت هاي اعتباري و بدهي : در حال حاضر بيش از 2/8 ميليون کارت از سوي بانکهاي تجاري صادر شده است.
- کارت هاي غير بانکي : برخي موسسات غير بانکي اقدام به انتشار کارت هاي خريد مانند ثمين و سايپا کارت نموده‌اند.
2- شبکه شتاب
اين يک شبکه Online ملي است و خدمات مربوط به کارت هاي بدهي را انجام مي‌دهد و کارت هاي بدهي داخلي را بين بانک ها تسويه مي‌نمايد.
3- سيستم تسويه بين بانکي مبادلات ارزي
اين سيستم با استفاده از سوئيفت روي خط بين شعبه مرکزي بانکهاي تجاري عمل مي‌کند و بانک مرکزي نقش تسويه کننده را بر عهده دارد.
4- شبکه سوئيچ عمليات خرد بانکي و بين بانکي
اين سيستم از طريق ATM در حال حاضر بين شعب مرکزي دو بانک تجاري به صورت آزمايشي در حال اجرا است.
5- شبکه مرکزي سوئيفت(SWIFT) (3).
سوئيفت يک انجمن تعاوني غير انتفاعي است که در ماه مي 1973 ميلادي توسط 239 بانک از پانزده کشور اروپايي و آمريکاي شمالي راه اندازي شد و هدف از آن جايگزيني روشهاي ارتباطي غير استاندارد کاغذي و يا از طريق تلکس در سطح بين الملل با يک روش استاندارد شده جهاني بود. ايران از سال 1371 به عضويت سوئيفت درآمد و در سال 1372 به اين شبکه متصل گرديد. بانک مرکزي و ساير بانکهاي ايران از اين شبکه استفاده مي‌کنند و شتاب را به عنوان بخشي از آن اجرا مي کند.
از ديگر اجزاء بانکداري الکترونيک ايران مي توان به دستگاههاي خودپرداز، شعب مکانيزه، (4) PinPad، Pos، کارتهاي هوشمند، تلفن بانک و فاکس بانک و غيره اشاره نمود. ميزان بهره‌گيري سيستم بانکي کشور از هر يک از فناوريهاي فوق الذکر در جدول شماره 2 آورده شده است.
روش تحقيق:
اين تحقيق از نظر ماهيت واهداف از نوع کاربردي و کتابخانه‌اي بوده و پژوهشگر با بررسي وضعيت کنوني بانکداري الکترونيک بر اساس اسناد منتشره مراکز رسمي کشور به نتيجه‌گيري و ارائه پيشنهادات مي‌پردازد. همچنين اين تحقيق از نظر روش جمع‌آوري داده از نوع توصيفي پيمايشي است زيرا امکان دستکاري متغير مستغل وجود ندارد و محقق به بررسي، تحليل وضعيت، برداشت و توصيف دستاوردهاي مرتبط با وضعيت مي‌پردازد.
نتيجه گيري:
با گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات تمامي ابعاد زندگي بشر امروز به ويژه بعد اقتصادي آن دچار تحولي عميق و بنيادين گرديده است و اين روند همچنان ادامه دارد. به جرات مي توان گفت که عدم توجه به اين روند و تاخير در هماهنگي با آن موجب اختلال در روابط اقتصادي، اجتماعي و سياسي مي گردد. حضور در بازارهاي جهاني با استفاده از شيوه هاي موفق و کارآمد از جمله ضرورتهاي تطبيق با نظام بين المللي کنوني است بدون ترديد بهره‌گيري از فناوري اطلاعات در زمينه‌هاي مختلف تجاري و مالي يکي از ابزارهاي لازم براي افزايش کارايي تجاري در اقتصاد ملي است. استقرار نظام ملي بانکي کارآمدي که ضمن ارتباط با سيستم هاي بين المللي توانائي ارائه خدمات بانکي نوين را نيز داشته باشد از ضروريات استقرار نظام تجارت الکترونيک در کشور باشد. در اين زمينه اقداماتي از دهه هفتاد آغاز گشته و طي پنج سال گذشته با ايجاد برخي زيرساختهاي لازم (از جمله زيرساختهاي قانوني و مخابراتي) رشد آن شتاب فزاينده‌اي داشته است. ليکن همچنان تا رسيدن به مقصد و جبران زمان از دست رفته راه درازي در پيش است. در اين راه توجه به برخي فعاليتها و سرعت بخشيدن به آنها (که به برخي از موارد آن در بخش پيشنهادات اشاره خواهد شد) مي تواند در کوتاه نمودن اين مسير موثر واقع شود.
براساس پيش بيني يک موسسه بين المللي حجم تجارت الکترونيک در پايان سال 2006 ميلادي
افزون بر
12837 ميليارد دلار خواهد بود.




پيشنهادات:
1- توجه به ايجاد زير ساختهاي فرهنگي از طريق:
1-1 ارائه آموزشهاي لازم به دو گروه
الف - کساني که خدمات خود را از طريق سيستم الکترونيکي ارائه نمايند (مانند تجار و کارکنان موسسات مالي)
ب - کساني که از اين سيستم استفاده و در واقع کاربران آن هستند (مانند مشتريان موسسات مالي)
1-2 ترويج فرهنگ مناسب استفاده از ابزارها و خدمات با استفاده از رسانه هاي همگاني و تابلوهاي تبليغاتي.
2 - ايجاد نگرش کلان در ميان تصميم‌گيران، برنامه ريزان، سياستگذاران و دست اندرکاران اين فعاليت و پرهيز از هرگونه مديريت جزيره‌اي با اولويت حفظ منافع ملي در دراز مدت.
3- تدوين قوانين و دستورالعملهاي اجرايي شفاف.
4- توجه کافي و سريع به ايجاد ساختارهاي مخابراتي و امنيتي در شبکه هاي اينترنتي کشور و توسعه آنها.
5- بومي کردن فرهنگ و ابزارهاي مورد نياز استقرار اين پديده ها ( با توجه به اينکه اين قبيل تکنولوژي جزء تکنولوژيهاي وارداتي مي‌باشد لازم است تا برنامه هاي مورد نياز جهت بومي سازي آن تهيه و اجرا گردد تا بتوان از مضرات يک پديده غير متجانس با ساير بخشهاي جامعه پيش گيري نمود.)
منابع و ماخذ
1. مجموعه مقالات اولين همايش تجارت الکترونيک : تهران ؛ 1382
2. خدمات مالي الکترونيک: رهيافتي نوين براي تحول بخش مالي ؛ پژوهشکده پولي و بانکي ؛ 1382
3. تکفا ؛ شماره سال دوم ؛ شماره دوم 1383
4. کتاب بانکداري الکترونيک بانک مرکزي
5- The Future of Internet Banking: what the international experts say Bradley, L. and Stewart, K., University of Ulster, 2002 (need clearance from authors before publication)
6- Internet banking, some emerging tendencies in the UK, Li, F., 2002
7- DEESD – Digital Europe: e-business and sustainable development , Volker Türk, Michael Kuhndt,Vidhya Alakeson, Tim Aldrich and Justus von eibler in cooperation with: Phil Case, Barclays PLC., 1998-2002
8- FFIEC - Federal Financial Institutions Examination Council ., AUGUST 2003
9- www.csasystems.com (http://www.csasystems.com/)
10- E-COMMERCE AND DEVELOPMENT REPORT 2004 ,
UNCTAD/SDTE/ECB/2004/1 - , 14/12/04
11-www.freesearch.co.uk/dictionary/ebanking
12- E-Banking Technology in Europe 2001, www.datamonotor.com (http://www.datamonotor.com/)
پي‌نوشتها
1 – براي مطالعه بيشتر در اين زمينه ر.ک. به کهزادي (1380).
2 - سيستمBOLERO شبکه‌اي جهاني تجارت الکترونيک است که به‌منظور تسريع در عمليات انتقال الکترونيک اطلاعات و اسناد تجاري بين سازمانهاي مختلف مرتبط با تجارت کالا و خدمات ايجاد شده است. اين سيستم نقل وانتقال ايمن اطلاعات تجاري بين کاربران و تضمين انتقال تمام اسناد تجاري را برعهده دارد.
3 – SOCIETY FOR WORLDWIDE INTER BANK FINANCIAL TELECOMUNICATION.
4 – صفحه کليد کوچکي که شامل کليدهاي عددي است. PINمخفف کلماتPERSONAL IDENTIFICATION NUMBER مي‌باشد و PAD به‌معني تاييد صحت و سقم اطلاعات ورودي براي انجام تراکنش است.

[مژگان]

ماسن پیری


مترجم: جعفرخیرخواهان

‌دیدگاه اقتصادی یا سیاسی یک فرد، چیزی جز تظاهریافتن ناخودآگاه منافع طبقاتی او نیست




این استدلال که به نام «جامعه‌شناسی دانش» برکشیده شده است، چنین نتیجه می‌گیرد که برخی نظرات را می‌توان نادیده گرفت، چون آنها چیزی جز انعکاس منافع شخصی کسانی که به آن نظرات اعتقاد دارند نیست. برای مثال، طبقه سرمایه‌دار از حق آزادی داشتن حمایت می‌کند؛ فقط به این خاطر که در چنین شرایطی آزاد است تا با بهره‌کشی و فرصت‌طلبی، ثروتمند شود. این استدلال در حالت افراطی‌گونه خود، فلسفه، هنر، ادبیات و فرهنگ را رد می‌کند چون که اینها نیز چیزی بیش از تظاهر یافتن نفع شخصی هم‌آنانی که آن‌ها را به‌وجود آوردند نیستند. برای مثال مکتب ساخت‌شکنی فرض می‌گیرد که هر گونه نقل و روایت از چیزی، فقط سونگری ایدئولوژیک را بازتاب داده و تاریخ فقط در مورد قدرت و سلطه است.

این تفکر اساسا ضد روشنفکری و ضد عقل است و چنین می‌انگارد که انسان‌های دارای منافع خاص، حرفی برای گفتن ندارند. برای مثال شاید یک قاتل محکوم به اعدام استدلال‌های خوبی علیه مجازات مرگ بیاورد، اما بر اساس این تز، هرگز نباید به حرف او توجهی کرد، چون او تنها بازگوکننده منافع شخصی خود است.

این تحلیل، مستمسک کسانی است که در استدلال شکست خورده‌اند. وقتی که منطق و واقعیات نشان می‌دهد نظرات آنها بر خطا است آنها با گفتن اینکه این فقط منطق «بورژوازی» است و هیچ واقعیتی وجود ندارد صرفا یک سری تجربیات داریم در مقام پاسخ دادن برمی‌آیند. در دنیای واقع، هم استدلال و هم شواهد موجود به نفع کسانی است که به خلاقیت به‌دست آمده از آزادی و کارآفرینی آزاد اشاره می‌کنند و نیز به دستاوردهای محکم و پایداری که چنین جوامعی در مقایسه با نظام‌های رقیب به‌دست آوردند.

یک خصوصیت جالب چنین رویکردی این است که هرگز درباره کسانی که از آن استفاده می‌کنند به‌کار گرفته نمی‌شود. آنها هرگز این را به خود نمی‌قبولانند که خود آنها هم دارند به نوعی منافع طبقاتی روشنفکران چپ‌گرا را تظاهر می‌دهند که سرانجام اگر نظراتشان حاکم شود به قدرت ختم می‌شود. در نقطه مقابل، آنها خود را به عنوان تنها گروهی می‌گیرند که «تحلیل درست»شان حکم بر جدایی آنان از تظاهر به هر گونه منافع طبقاتی می‌دهد. دقیقا همان طور که از هر کس دیگری انتظار چنین تصوری می‌رود.

‌ در کمک به مبارزه با تروریسم، نیاز به کارت شناسایی هویت افراد داریم

تروریست‌ها گروهی را تشکیل می‌دهند که به نظر می‌رسد هیچ مشکلی در دستیابی و توسل به جعل اسناد و ساختن هویت کاذب ندارند. اگر کارت‌های شناسایی هویت افراد رایج گردد، هر تروریست مجهز و باعرضه‌ای می‌تواند یکی از آنها را داشته باشد. تروریست‌ها معمولا کلمه تروریست را به عنوان شغل خود نمی‌نویسند، بلکه آنها سعی می‌کنند هدف و مقصود خود را پنهان سازند و فقط در لحظه عملی جنایت می‌توان آنها را بازشناخت.

در مجموع بسیار خوب است که از فناوری برتر در جنگ با جعل کارت شناسایی صحبت کنیم، اما فناوری جاعلان نیز پیشرفت می‌کند و بسیاری از گروه‌های تروریستی منابع لازم برای استفاده از آن را در اختیار دارند. در واقع از کارت‌های id برای کنترل کردن افراد استفاده می‌شود. این کارت‌ها مقامات مسوول را قادر می‌سازد تا حرکات و جابه‌جایی‌ها را شناسایی کنند و در کنار آن به بسیاری اطلاعات دیگر دست یابند. همیشه ما در ارائه یکسری اطلاعات بی‌حدوحصر به مقامات طفره می‌رویم، چون دیده‌ایم که از آنها سوء‌استفاده می‌شود. دقیقا همان طور که می‌بینم، امروزه از تکنولوژی پیشرفته ضبط مکالمات تلفنی برای شناسایی افراد دخیل در یک رشوه‌گیری استفاده می‌کنند، پس می‌توان انتظار داشت که اطلاعات مندرج در idها به‌سرعت در کاهش جرائم ناشی از افراد مظنون به چنین اعمالی نقش داشته باشد.

ما به تجربه آموخته‌ایم که هر سطحی از دولت در ذخیره‌سازی اطلاعات مربوط به ما بسیار سهل‌انگار بوده و به ضرر ما عمل کرده است. حتی اگر مقامات خودشان هم استفاده نادرستی از اطلاعات نکنند کاملا این احتمال می‌رود که مراقبت بی‌قیدانه آنها از اطلاعات مردم، سوءاستفاده کسانی با مقاصد جنایی از آنها را بسیار آسان سازد. بارها اتفاق افتاده است که اطلاعات بسیار مهم و حساس ضبط شده در دیسکت‌ها به علت مراقبت ناکافی، مفقود یا به سرقت رفته است. تجمیع بسیار زیاد چنین حجمی از اطلاعات در یک جا این خطر را به‌وجود می‌آورد که اطلاعات به‌دست افراد ناباب بیفتد. دولت از مبارزه با تروریسم صحبت می‌کند، اما هدف اصلی کارت‌های id احتمالا کنترل اشتغال مهاجران غیرقانونی یا مبارزه با درآمدهای نامشروع است. راه‌های بهتر و کم هزینه‌تری برای انجام این کار وجود دارد تا اینکه بخواهیم کل شهروندان را تابع قاعده‌مندی کارت id بسازیم.

‌ آزادی برای قدرتمندان خیلی خوب است، اما وضع فقرا و ضعفا بدتر خواهد شد، اگر خدمات دولتی دریافت نکنند

واقعیت امر این است که فقرا و ضعفا معمولا کمترین میزان از خدمات دولتی را به‌دست می‌آورند. با وجود منابع محدود و مطالبات بسیار برای استفاده از منابع، بهترین خدمات دولتی به سمت طبقات متوسط سر و زبان‌دار و با اتکای به نفسی سرازیر می‌شود که خوب می‌دانند چگونه از نظام موجود استفاده کنند. در حالت وجود نظام اقتصادی که به طبقه متوسط آزادی عمل لازم برای تامین معاش خود را بدهد، دولت می‌تواند منابع کمیاب را به سمت کسانی که واقعا بیشترین نیاز را به کمک دولتی دارند، متمرکز سازد. خدمات و منافع سراسری باید به شکلی دقیق بین همه تقسیم شوند. این فقط قدرتمندان نیستند که از آزادی نفع می‌برند. در محیط آزاد، بیشتر مردم نفع می‌برند چون به ترجیحات‌شان بها داده می‌شود و رقبایی ظاهر می‌شوند که در تلاشند تا کالاها و خدمات را به آنها عرضه دارند. زمانی که خدمت‌رسانی خصوصی باشد به واسطه نوآوری‌ها و انواع جدیدی از خدمات که به ارمغان می‌آورند همه افراد از بهبود زندگی سود می‌برند. ممکن است این قدرتمندان باشند که پیشرو در تقاضا برای خدمات بهتر هستند، اما بهبودی‌های حاصله در نتیجه گسترش آن خدمات معمولا به نفع دیگران هم تمام می‌شود. مشتریانی که خدمات متمایز و بهتر دریافت می‌کنند محصول را ارتقا می‌بخشند، اما هر کسی از این ارتقا نفع می‌برد. حتی کسانی که هیچ چیز درباره الکترونیک نمی‌دانند از پیشرفت محصولات این صنعت و از اقدامات کسانی که می‌دانند چکار کنند، بهره می‌برند.

دلیل خوبی وجود دارد که تصور کنیم اگر به فقرا و ضعفا همان نوع انتخاب‌هایی که دیگران دارند داده شده بود آنها باید از خدمات بهتری به نسبت سایر افراد طبق ارائه سراسری و همگانی خدمت دولتی بهره گیرند. انتخاب مدارس، آنچه کشور سوئد پیش گرفته، منجر به بهبود آموزش و رضایتمندی والدین آنها گشته است. انتخاب در مراقبت‌های بهداشتی نیز می‌تواند بهبودهای مشابهی به همراه داشته باشد.

ضعفا می‌توانند از حمایت بیشتری برخوردار شوند، اگر منابع بین کسانی که می‌توانند بدون آن ادامه زندگی دهند توزیع نگردد. شاید بهتر باشد خیلی ساده، پول را مستقیما به فقرا بدهیم و آنها را قادر سازیم تا خود درباره میزان خدمات کافی برای خود تصمیم بگیرند. آزادی انتخاب داشتن برای کسانی که در قشرهای اقتصادی پایین هستند، به همان اندازه قدرتمندان باارزش است، چون این آزادی دسترسی به خدمات بهتری را که نیاز دارند، میسر می‌سازد.

[مژگان]

عامل نوآوری و تحول قرار است از سوی شرکت ایتالیایی اتومبیل‌سازی فیات پیش برده شود که طی ۵ سال اخیر توانسته است نقش مهمی درسودآوری کرایسلر ایفا کند. فیات طراح ساخت اتومبیل‌های کم‌مصرف‌تری است که دولت باراک اوباما آن را مسیر آینده اتومبیل‌سازی آمریکا می‌داند.

اما سال‌ها پیش که کرایسلر توسط کمپانی اروپایی دایملر– بنز اداره می‌شد تمام امیدها برای تولید اتومبیل‌هایی با ویژگی‌های جدید و موفق عملاً به جایی نرسید.

اعضای تیمی که مذاکره در مورد آینده کرایسلر را انجام می‌دادند روز پنجشنبه اعلام کردند که تمام ریسک‌های مالی طرح جدید را بررسی کرده و توانسته‌اند موافقت سرمایه‌گذاران را جلب کنند که سرمایه خود را با سودی معادل ۲۸ درصد در اختیار کرایسلر قرار خواهند داد.

براساس این توافق جدید سندیکای کارگران اتومبیل‌سازی آمریکا مدیریت کرایسلر را برعهده نخواهد داشت. دولت نیز با وجود سرمایه‌گذاری در این طرح از دخالت در امو مدیریتی پرهیز خواهد کرد. مدافعان این طرح می‌گویند که شرکت فیات نیز برخلاف تجربه دایملر– بنز که موفقیت‌آمیز نبود چون روی تولید اتومبیل‌های اقتصادی و کم مصرف تمرکز خواهد کرد زمینه‌های موفقیت را دارد.

با وجودی که در این طرح عامل مهم برای احیا کرایسلر تکیه بر تکنولوژی شرکت فیات است دولت نمی‌خواهد آن را آخرین شانس کرایسلر جلوه دهد. ولی واقعیت این است که براساس این طرح در نهایت کرایسلر به زیر مجموعه‌ای از شرکت فیات بدل خواهد شد.

براساس این طرح شرکت فیات خواهد توانست که به مرور به سهامدار اصلی کرایسلر بدل شود. اما در عین حال برای رسیدن به آن مرحله فیات ملزم شده است که فروش مدل‌های پر طرفدار ساخت شرکت کرایسلر را در بازارهای خارج از آمریکای شمالی به حد اعلا برساند و با تولید موتورهای پیشرفته میزان مصرف بنزین در مدل‌های قدیمی کرایسلر را به حد قابل رقابت با اتومبیل‌های کم مصرف خارجی برساند.

هیئت مدیره جدید شرکت کرایسلر شامل چهار نفری خواهد بود که شخصاً توسط رئیس جمهور برگزیده خواهند شد. به گفته مقامات کاخ سفید به غیر از انتصاب هیئت مدیره دولت در امور داخلی این شرکت دخالتی نخواهد داشت. اما رئیس جمهور صراحتاً مشخص کرده است که تمام سرمایه‌گذاری دولت در شرکت کرایسلر قبل از انتقال مالکیت اصلی آن به فیات باید به خزانه دولت بازگردانده شود.

مجموعه سرمایه‌گذاری دولت حدود ۸ میلیارد دلار است. در ماه‌های اخیر نیز فقط برای ادامه فعالیت این شرکت دولت آمریکا حدود ۴ میلیارد دلار به آن تزریق کرده بود.

کارشناسان معتقدند که طرح جدید برای نوآوری و احیا کرایسلر حداقل دو سال و نیم دیگر به نتیجه خواهد رسید و تا آن زمان این شرکت اتومبیل‌سازی باید در بدترین شرایط بازار فروش اتومبیل به حیات خود ادامه دهد.

اهمیت احیا شرکت‌های اتومبیل‌سازی آمریکا از جمله کرایسلر و جنرال موتورز به حدی است که بسیاری از مفسران می‌گویند رئیس جمهور آمریکا را وادار کرده است که توجه بسیار و گاه دخالت زیادی در این مسائل داشته باشد. بنابراین با وجودی که باراک اوباما بارها تأکید کرده که نمی‌خواهد نقش مدیرعامل شرکت‌های اتومبیل‌سازی را ایفا کند ولی در آینده موفقیت یا شکست این شرکت‌ها معیاری خواهد بود برای سنجش موفقیت و کارآمدی شخص رئیس جمهور.

[مژگان]

بحران گسترده‌ای که اکنون سراسر بازار‌های مالی دنیا را فرا گرفته و موجب رکود فعالیت‌های اقتصادی در اغلب کشورهای جهان شده، موجی از بیکاری و معضلات اجتماعی را به همراه آورده و توجه رسانه‌های همگانی و افکار عمومی را به خود جلب کرده است.

براي توضیح این بحران و ارائه راه‌های برون‌رفت از آن، مسوولان سیا‌سی اغلب کشورهای ذی‌ربط روی یک موضوع تاکید می‌ورزند و آن ضرورت دخالت و نظارت بیش از پیش دولت‌ها در حوزه فعالیت‌های اقتصادی است.

احزاب چپ و راست حکومتی از انگلستان و آمریکا گرفته تا فرانسه و آلمان با رفع اتهام از خود انگشت اتهام رابه سوی بازار نشانه رفته‌اند و مدعی شده‌اند که سودجویی و بی‌بندوباری حاکم بر نظام بازار عامل اصلی به وجود آمدن این وضعیت اسفبار شده است. واضح است که براي توضیح پدیده پیچیده‌ای مانند بحران مالی، داوری‌های احساسی و شعارهای عوام‌فریبانه گرچه ممکن است افکار عمومی را موقتا قانع کند، اما به لحاظ علمی کاملا بی‌ارزش است و در عمل راه به جایی نمی‌برد. نکته جالب توجه اینجاست که هیچ یک از دستگاه‌های کارشناسی و تحقیقاتی عریض و طویل دولتی در آمریکا و دیگر کشورهای پیشرفته صنعتی نتوانسته بودند این بحران را پیش‌بینی کنند و اکنون نیز قادر به توضیح آن در یک چارچوب تئوریک منسجم نیستند.

نظریه‌های مربوط به بحران را به طور کلی شاید بتوان به سه گروه تقسیم کرد:

1 - نظریه‌های مارکسیستی که بحران اضافه تولید را ذات نظام سرمایه‌داری و ناشی از استثمار کارگران می‌دانند.

2 - نظریه‌های گوناگون شکست بازار، از جمله تئوری کینزی که معتقدند بازار به تنهایی قادر به ایجاد تعادل‌های بهینه نیست و شکست بازار را باید با نظارت‌ها و دخالت‌های دولت جبران کرد.

3 - نظریه‌های اتریشی که مسوولیت اصلی در شکل‌گیری بحران‌های مالی را متوجه سیاست‌های مداخله‌جویانه دولتی به ویژه سیاست‌های پولی تلقی می‌کنند و بر این راي هستند که علت اصلی بحران در گسترش اعتبارات تصنعی و خارج از منطق نظام بازار است که موجب اطلاع‌رسانی نادرست در سیستم اقتصادی شده و منشا تصمیمات فاجعه‌بار می‌شود.

مارکس در جلد دوم کتاب سرمایه آنجا که براي توضیح ساختار تولید سرمایه‌داری کالاهای مصرفی و کالاهای سرمایه‌ای را از هم تفکیک می‌کند نکات مهم و قابل‌تاملی را مطرح می‌سازد، اما نظریه ارزش- کار و استثمار وی مانع از آن می‌شود که بتواند نتایج علمی لازم را از آن بگیرد. اتفاقا، آنچه بحران مالی آشکارا و در عمل خط بطلان بر آن می‌کشد همین نظریه ارزش- کار است. ذوب شدن ارزش مبادله‌ای دارايی‌های مالی و فیزیکی نشان می‌دهد که ارزش اقتصادی کالاها قائم به هیچ عنصر مادی نیست و این اساسا ارزیابی ذهنی خریداران است که ارزش مبادله‌ای را تعیین می‌کند، اما مارکس نظریه دیگری نیز در خصوص سرمایه‌داری مطرح ساخته و آن فرآيند تمرکز تولید و حرکت از رقابت به سوی انحصار است. پیروان مارکس از جمله مهم‌ترین آنها یعنی لنین این تئوری را مطرح ساختند که سرمایه‌داری رقابتی در مراحل پیشرفته جای خود را به سرمایه‌داری انحصاری می‌دهد و با ادغام کامل اقتصاد و سیاست امپریالیسم به مثابه عالی‌ترین مرحله سرمایه‌داری شکل می‌گیرد. تصور نظام بازار یا سرمایه‌داری (اصطلاحی که مخالفان این نظام باب کردند) به عنوان یک نظم سازمانی متمرکز و یکسان انگاشتن آن با قدرت سیاسی سلطه‌طلبانه جهانی یعنی امپریالیسم، اسطوره‌ای است که مارکسیست‌ها در ایجاد آن نقش درجه اول داشتند.

تئوری انباشت اولیه مارکس که استعمار دوران مرکانتیلست‌ها را شرط لازم براي توسعه سرمایه‌داری در اروپای غربی تلقی می‌کرد زمینه‌ساز نظریه‌های بعدی درباره رابطه میان سرمایه‌داری و امپریالیسم بود واقعیت این است که آموزه‌های همه‌شمول و جهان‌وطنانه لیبرالیسم که اوج آن را در فلسفه سیاسی کانت می‌توان مشاهده کرد کاملا در تضاد با سیاست‌های استعماری و امپریالیستی است. هیچ یک از بنیانگذاران اندیشه لیبرالی و اقتصاد سیاسی کلاسیک مدافع استعمار و جهانگشایی امپریالیستی نبودند. همزمانی سیاست‌های استعماری دول غربی و رشد اقتصادی ناشی از گسترش روابط نظام بازار در این جوامع موجب تقویت این شبهه شد که گویا بین این دو پدیده روابط علت و معلولی برقرار است. نظام بازار مبتنی‌بر حقوق مالکیت شخصی، آزادی انتخاب و روابط مبادله‌ای داوطلبانه است. این مبانی ارزشی چه سنخیتی با روابط سلطه‌طلبانه امپریالیستی می‌تواند داشته باشد؟

القاي شبهات و ترویج مغالطه‌های مفهومی منحصر به چپ‌ها نیست. اقتصاددانان حرفه‌ای و متعلق به جریانات مسلط آکادمیک، به ویژه آنها که براي دولت‌ها یا نهادهای وابسته به دولت کار می‌کنند نیز از این آفت در امان نمانده‌اند. یکی از آموزه‌های اقتصاد خرد در توضیح ساختار بازار این است که در شرايط انحصار کامل که یک بنگاه کل تولید صنعت را در اختیار می‌گیرد بنگاه و صنعت یکی می‌شوند به طوریکه بازار در هيات یک بنگاه (سازمان) ظاهر می‌گردد. از این بحث نظری اغلب این شبهه ایجاد می‌شود که بازار ممکن است در شرايطی تبدیل به بنگاه یا سازمان شود. این تصور خواه ناخواه یادآور تئوری سرمایه‌داری انحصاری مارکسیست‌ها است.

واقعیت این است که نظم‌های حاکم بر بازار و بنگاه ماهیت‌های کاملا متفاوت دارند. نظم بازار از نوع انتزاعی- اعتباری است حال آنکه بنگاه نظم انضمامی- سازمانی دارد. نظام تصمیم‌گیری در بازار داراي خصلت چند مرکزی و قاعده- محور است. در حالیکه تصمیم‌گیری در بنگاه به نحو تک مرکزی و هدف- محور صورت می‌گیرد. خلط مفهومی این دو نظم می‌تواند به نتایج نظری گمراه‌کننده‌ای منجر شود. به عنوان مثال در جریان بحران مالی اخیر، تصمیم‌گیری‌های نا‌درست برخی بنگاه‌ها به حساب نظام بازار گذاشته شد و در کیفر خواست علیه این نظام گویا دادستان از این نکته بسیار مهم و اساسی غفلت کرد که متهم یک موجود انتزاعی- اعتباری و لذا فاقد قدرت تصمیم‌گیری است!

همانگونه که ‌هایک نشان داده است بازار یک نظم خودجوش و قاعده-‌‌محور همانند زبان است که حیثیت وجودی مستقل از آن خود ندارد و به اعتبار رعایت برخی قواعد کلی شکل گرفته و منشا اثر در روابط میان انسان‌ها می‌شود. همان طور که هیچ زبانی را به هیچ اتهامی در هیچ دادگاهی نمی‌توان محکوم کرد، سخن گفتن از تقصیر نظم بازار نیز بی‌معنی است. البته منظور این نیست که اینگونه نظم‌ها کامل و بی‌عیبند بلکه مقصود روشن کردن جایگاه معرفت شناختی آنها است. هیچ نظمی در عالم انسانی بی‌عیب و نقص نیست، نظم بازار را نیز نمی‌توان از این قاعده مستثنا دانست.

برخی اقتصاددانان بر این راي هستند که بازار آزاد (لسه فر) در همه شرايط به نحو مطلوب عمل نمی‌کند و براي رفع این عیب تصمیمات اداری- دولتی خارج از نظام بازار ضرورت دارد. مصداق‌هایی که در این خصوص ذکر می‌شود ازقبیل نابرابری در توزیع درآمد و ثروت یا آثار خارجی منفی ناشی از آلوده کردن محیط زیست و غیره، مباحث زیادی را در محافل آکادمیک دامن زده است. بدون وارد شدن در جزئیات این مباحث پیچیده فقط اشاره می‌کنیم که شکست بازار الزاما و همیشه به این معنی نیست که راه‌حل جایگزین بهتر است. تجربه دولتی‌سازی دهه‌های پس از جنگ دوم جهانی نشان داد که شکست دولت در بسیاری از موارد بدتر از شکست بازار بوده است. درباره بحران مالی اخیر نیز می‌توان گفت که مساله اساسا ریشه در دولت و تصمیمات سیاسی دارد.

براي روشن شدن موضوع لازم است مفهوم ذوب شدن یا از بین رفتن دارايی‌های مالی را بررسی کنیم. تخمین‌های جدید حاکی از آن است که در جریان بحران اخیر حدود پنجاه تریلیون دلار دارايی مالی از صحنه روزگار محو شده است. براي درک ابعاد این رقم کافی است یاد آوری کنیم که این مبلغ بیش از سه برابر تولید ناخالص سالانه ایالات‌متحده آمریکا است. پرسش این است که چه بر سر این دارايی‌ها آمده و معنای ذوب شدن و دود شدن آنها چیست؟ واقعیت ساده و ابتدایی این است که هیچ دارايی فیزیکی از بین نرفته است؛ ساختمان‌ها، کارخانه‌ها، ماشین‌آلات، نیروگاه‌ها و غیره همه سرجای خود همچنان هستند. آنچه نقصان یافته ارزیابی مردم (خریداران بالقوه) از ارزش اقتصادی این دارايی‌ها است. به سخن دیگر، آنچه را که مردم پیش از این حاضر بودند بر فرض به پنجاه دلار بخرند اکنون به پنج دلار هم نمی‌خرند. اصطلاحی که کارشناسان براي توضیح این پدیده به کار می‌برند، حباب مالی است. منظور این است که برخی مواقع ارزش دارايی‌ها در بازار بیش از حد رشد کرده و مانند حباب باد می‌شود و زمانی که مردم به این واقعیت پی می‌برند، حباب می‌ترکد و قیمت دارايی‌ها حتی به زیر ارزش واقعی‌شان سقوط می‌کند.

آنچه سیاستمداران و مسوولان حکومتی در رسانه‌ها تبلیغ می‌کنند، عمدتا تاکید بر سودجویی برخی بنگاه‌های مالی و سرمایه‌گذاری به عنوان علت اصلی شکل‌گیری حباب است. آنها انبساط بی‌رویه بازارهای مالی را به اقدامات کنترل نشده این موسسات نسبت می‌دهند و می‌گویند اگر نظارت بیشتری بر فعالیت‌های آنها صورت می‌گرفت، این مشکل پیش نمی‌آمد. تردیدی نیست که نه فقط در نظام بازار آزاد بلکه در هر شرايطی انسان‌ها به طور معمول در پی حداکثر کردن منافع خود هستند. مساله دقیقا این است که چگونه می‌توان این میل طبیعی فردی را در جهت منافع عمومی سوق داد؟ بزرگ‌ترین دستاورد علم اقتصاد تاکنون این بوده که نشان دهد چگونه سازوکار‌های بازار آزاد می‌تواند این مقصود را برآورده سازد.

اقتصاددانان مکتب اتریش از دهه‌های نخستین سده بیستم میلادی بر این نکته مهم تاکید می‌ورزیدند که بحران‌های مالی ریشه در رونق‌های تصنعی ناشی از سیاست‌های گسترش اعتبارات دارد که دولت‌ها اساسا بانی و مشوق آن هستند. با شکل‌گیری پول دولتی و انحصاری شدن عرضه آن توسط بانک مرکزی، تعقیب این سیاست‌ها آسانتر و منافعشان براي دولتمردان بیشتر شده است. تبدیل شدن پول خصوصی کالایی به پول دولتی اعتباری، بر دامنه قدرت اقتصادی سیاستمداران به شدت افزوده است. به عقیده اتریشی‌ها، منشا بحران را باید در همین پول دولتی و تالی‌های فاسد آن جست‌وجو کرد. نگاهی به بحران مالی اخیر که نقطه آغاز آن بازار مسکن آمریکا بود، آشکار می‌سازد که چگونه سیاست‌های پولی انبساطی منجر به شکل‌گیری حباب ابتدا در بازار مسکن و سپس در بازار‌های مالی شد.

نرخ بهره‌های واقعی بسیار پایین و بعضا منفی که تنها با تکیه بر پول دولتی امکان پذیر بود، توهم فراوانی پس‌انداز و ارزان بودن سرمایه را در کل نظام اقتصادی دامن زد و در نتیجه فعالان کسب‌وکار را وادار به تصمیم‌گیری‌های نادرست نمود. ارائه وام‌های ارزان‌قیمت که هیچ تناسبی با توان واقعی پس‌انداز مردم آمریکا نداشت، تقاضا براي مسکن را به طور تصنعی و به شدت افزایش داد و باعث بالا رفتن غیر واقعی قیمت‌ها در بازار مسکن شد. به این ترتیب اطلاعات نا‌درست مضاعفی به بازارهای مالی منتقل شد و ارزش دارايی‌های مالی مشتق از مسکن را به نوبه خود افزایش داد. این مارپیچ توهمی ناشی از سیاست‌های پولی نادرست حباب مالی عظیمی را به وجود آورد که در نهایت و دیر یا زود ناگزیر از ترکیدن بود.

اینکه بانک‌های سرمایه‌گذاری و دیگر بنگاه‌های مالی در این میان رفتار سودجویانه و حتی ماجراجویانه داشتند تردیدی نیست، اما واقعیت این است که بدون سیاست‌های انبساطی پولی و پراکندن اطلاعات نادرست چنین اتفاقی در این ابعاد نمی‌افتاد. مطابق تئوری اتریشی‌ها، اگر پول خصوصی کالایی بر اقتصاد حاکم بود، امکان گسترش اعتبارات فراتر از توان پس‌انداز واقعی مردم هرگز به وجود نمی‌آمد.

این پول دولتی است که موجب خلق سرمایه‌های بی‌پشتوانه توهمی می‌شود. دارايی‌های مالی که امروز دود می‌شوند واز بین می‌روند، در واقع هیچ گاه وجود نداشتند و نشانه توهم ناشی از اطلاعات نادرست بودند. واضح است که اگر این تئوری را بپذیریم، راه‌حل بحران افزایش کنترل و نظارت دولت بر نهادهای مالی یا دیگر حوزه‌های اقتصادی نخواهد بود. راه‌حل اساسی در خارج کردن نظام پولی از انحصار دولتی و بازگرداندن منطق بازار به روابط پولی خواهد بود. اما لازمه این کار اسطوره‌زدایی از مفهوم بازار و پرده برگرفتن از چهره ایدئولوژی‌های اقتصاد دولتی است.

[مژگان]

مقدمه



بازار گردانی فعاليتی جديد در بستر داد و ستد اوراق بهادار در بازار های بورس و فرابورس می باشد. بدين معنی که يک نهاد مالی و يا سرمايه گذاری عضو بورس, به صورت تسهيل کننده جريان معاملات سهام شرکت های خاص درج شده در تابلوی بورس, وارد بازار می شود و با حرکت در جهت مخالف روند بازار, به ثبات و پايداری و نقد شوندگی آن کمک می کند .

در زمان بوجود آمدن صف های عرضه و تقاضا, بازارگردان (Market Maker) از سرمايه خود ,يا نهادهای مالی ديگر, به صورت مالکيتی و يا وکالتی اقدام به خريد يا فروش سهام شرکت مورد نظر نموده و اين کار را تا زمان نزديک شدن قيمت بازار به ارزش ذاتی سهم ادامه خواهد داد . در نتيجه سرمايه گذارا ن جديد الورود به آن صنعت و شرکت خاص با اطمينان از درجه نقد شوندگی و قيمت ذاتی سهم اقدام به خريد می نمايند .

به عبارت ديگر پشتوانه فيزيکی تعادل بازار سرمايه در بورسهای توسعه يافته و دارای عمق و حجم بالا, بازار گردانها و بازارگردان ويژه می باشند که هميشه آماده ايجاد بازار منظم , قانون مند و برنامه ريزی شده برای اوراق بهادار به شمار می آيند .



سابقه بازار گردانی در ايران و جهان



همانگونه که در قبل ذکر شد وجود بازارگردانهای متخصص و مجرب يکی از ارکان اصولی بازارهای سرمايه توسعه يافته در دنيا به شمار می روند و دپارتمانهای مختلفی در بازارهای مالی مشغول به انجام اين فعاليت مفيد و سودآور می باشند .

فعاليتی که در صورت داشتن قوانين ومتدهای اجرايی صحيح و بروز تراکنش های علمی و حرفه ای از سوی کارشناسان آنها در آينده ای نزديک از بزرگترين منابع کسب درآمد برای نهاد های مالی و شرکت های کارگزاری خواهند بود .

در اکثر بورس های جهان ( مانند بورس آتن ,بورس تايلند و ...) در روزهای آغازين ورود سهام شرکتهای جديد در بورس تقاضاهاي بازارگرداني جهت روانسازي وپايداري معاملات سهم به بورس مربوطه ارجاع داده مي شود . در بازار هاي سهام الكترونيك مانند نزدك كه تقابل در رقابت با بازارهاي سنتي و اوليه بورس بسيار بالاست و محدوديت هاي زماني و مكاني در آنها به پايين ترين حد خود رسيده است ، تعداد سهام قابل ملاحظه اي در هر روز مبادله شده و رقابت در خريد و فروش سهام را به اوج خود مي رساند . طبيعتا بازار گردانها در اين گونه بورس ها جايگاه ويژه اي در هماهنگي بين خريدارو فروشنده ايجاد مي كنند و با پويايي هر چه بيشتر و اطلاع رساني شفاف ، دقيق و با سرعت جو بازار را هميشه به سمت اعتدال و واقعيت رهنمون مي كنند و به نوعي خنثي كننده التهاب ها و هيجانات غير معمول بيروني و دروني بازار مي باشند .

در بورس اوراق بهادار تهران ، فعاليت بازارگرداني از تاريخ 20/11/82 با تصويب پيش نويس آيين نامه بازارگرداني اوراق بهادار به بازار سرمايه معرفي گرديد . در تاريخ 8/12/83 با بازار گرداني شركتهاي سرمايه گذاري مسكن ، گروه بهمن و سرمايه گذاري بهمن به ترتيب توسط بانك مسكن، شاسي سازي ايران و كارگزاري بهمن به صورت رسمي به جمع ابزارهاي نوين كنترلي بازار پيوست .

از آن زمان تا كنون, سهام 36 شركت بورس توسط 19 كارگزار/ بازار گردان, بازارگردانی شده است. باتوجه به تعداد شركت هاي پذيرفته شده در بورس تعداد فوق آمار نسبتا كمي مي باشد. اين حجم کم بدليل عدم آشنايي موسسات تامين سرمايه ، شركت هاي كارگزاري و سرمايه گذاران كلان و جزء, از مزاياي بازارگرداني ، اطلاع رساني و فرهنگ سازي ضعيف ، شرايط ملتهب سياسي و اقتصادي كشور از سال گذشته تا كنون و .... مي باشد . اما از زمان ظهور بازارگردانها در بورس تهران اثرات مثبت اين فعاليت با تمام نواقص اجرايي و نظارتي آن غير قابل انكار بوده و اميد است با بستر سازي مناسب و برنامه ريزي هدفمند ،شاهد افزايش كمي و كيفي بازارگردانها در بورس تهران باشيم .



وضعيت بازارگرداني كنوني و دورنماي آن در زمان اجراي قانون جديد بازار اوراق بهادار:



با عنايت به آيين نامه مصوب سازمان بورس اوراق بهادار ، بازارگردانها ، نهادها مالي و سرمايه گذاري يا شركتهاي كارگزاري هستند كه با ارائه درخواست بازارگرداني سهام شركتي خاص و رونوشت موافقت نامه حاصله بين سهامدار تامين كننده مالي و بازارگردان, به بورس اوراق بهادار ، تمايل خود را براي تعهد بازارگرداني سهم مورد نظر ابراز مي نمايند . اين درخواست با بررسي و تاييد دبيركل بورس درباره آرايش نيروي انساني متخصص و راهبر سهام درشركت بازار گردان ، كفايت سرمايه مورد نياز جهت بازار گرداني سهام ، عملياتي شده و به صورت رسمي به بازار ابلاغ مي گردد.

سپس بازار گردان با شرايط مورد توافق با سازمان بورس و تامين كنندگان مالي و اعتباري خود و رعايت مقررات سازمان به بازارگرداني پرداخته و كميته نظارت بر معاملات بازارگردانان نيز بر حسن انجام معاملات و فعاليت بازارگردان نظارت نموده و در مواقع لازم از ابزارهاي كنترلي و انظباطي و تشويقي خود جهت اعمال قانون استفاده مي نمايد . لغو مجوز بازارگرداني نيز توسط دبيركل بورس صورت مي گيرد .

اين روند در بورس های توسعه يافته به اين صورت كه اصل كفايت سرمايه مهمترين عنصر در شكل گيري شركت بازار گردان مي باشد و ايجاد يك نهاد مديريت ريسك و سرمايه گذاري در سهم خاص ، صنعت خاص و كل بازار سرمايه, استفاده از نيروهاي كارشناس و مجرب از ديگراصول پايه اي شكل گيري نهاد هاي بازارگردان مي باشد . همچنين بازار گردانها در اين بورس ها به ايجاد وضع مقررات داخلي خاص خود پرداخته و با ايجاد رويه هاي مناسب حسابداري و منطبق با روش هاي علمي گزارش های مستمر و شفاف, از فعاليت خود را به بازار منعكس نمايد .

با تصويب نهايي و اجرايي لايحه بازار اوراق بهادار ، يك نهاد خود انتظام به منظور تنظيم مقررات بازارگرداني و روابط اشخاصِ مجاز به معامله اوراق بهادار, به نام كانون بازارسازان تشكيل خواهد شد و فعاليت خود را با تصويب نهايی هيئت نظارت بر معاملات اوراق بهادار شروع مي كند .

اين نهاد توسط نيروهاي مجرب و كارشناسان زبده بورس, به بازنگري اصول و مقررات بازارگرداني پرداخته و در صورت لزوم ماده هاي آيين نامه را تصحيح يا الحاق مي كنند . اين قوانين توسط هيئت نظارت اوراق بهادارتصويب شده و به بازارساز ( بازارگردان ) ابلاغ مي شود . بازارگردان در تعريف اين قانون شخص حقيقي يا حقوقي است كه به منظور ايجاد تعادل در عرضه و تقاضاي اوراق بهاداري كه توسط بورس پذيرش شده و به او محول مي شود ، بر اساس مقررات پيوسته متعهد به خريد و فروش آن اوراق مي گردد.

در نتيجهِ اجراي قانون بازار اوراق بهادار, نهادي شبه صنفي, بارويكردي تخصصي و عملگرا به مقوله بازارگرداني تشكيل مي گردد ، كه پايگاه نظري و عملي بازارگرداني در بورس خواهد شد . اعضاء مجوز خود را از اين كانون دريافت نموده و طبق مقررات آن به بازار گردانی سهام پرداخته و گزارش فعاليت خود را به صورت شفاف, جهت اطلاع رساني به بازار, به كانون ارجاع مي دهند .



عوامل موثر در شكل گيري نهاد بازارگردان :



1-كفايت سرمايه :

بديهي است كه بدون وجود منابع مالي و دسترسي به بانك سرمايه گذاري مكفي ، اصل مفهوم بازارگرداني با ابهام روبرو خواهد شد. لذا بازارگردانها هميشه بدنبال شناسايي ، ارزيابي و استفاده از منابع كم بهره و مشترك المنافع خواهند بود . استفاده از Invesmen Bank ها و صندوق سرمايه گذاري مشاع و بهره گيری از ابزارهاي مشتقهِ مورد استفاده در بازار هاي پيشرفته مانند اختيار معامله (Option) و بازارهاي آينده ( Futures Market) و ديگر ابزارها, نقش مهمي را در فراهم نمودن منابع مالي بازار گرداني و تعديل ريسك او فراهم مي كند .

ريسك سرمايه گذاري نكته اي است كه شايد مهمترين عامل در بهره گيری از سرمايه باشد ، و با استفاده از ابزار هاي نوين معاملاتي و مطابقت اصولي آنها با شرايط و ضوابط بورس تهران و استفاده از آنها مي تواند تجربياتي را خلق كند, تا بنگاههاي اقتصادي و صاحبان عمده سهام علاقه مند به مشاركت هر چه بيشتر در جريان بازار گردند .



2- نيروي انساني :

در بورس تهران و ديگر بورسهاي جهان نكته حائز اهميت در رتبه بندي بازارگردانها حجم معاملات ، تجربه بازار گرداني ، سرمايه شركت و آرايش نيروي انساني مجري كار مي باشند . كيفيت دانش و قدرت اجرايي نيروهاي شاغل در بخش مديريت ريسك كه ستون فقرات دپارتمان بازارگردان را تشكيل مي دهد ، عامل تضمين كننده منافع بازارگردان و صاحب سرمايه خواهد بود .

پوشيده نيست كه بقاء شركت بازارگردان ، تعالي رسالت بازار سازي و استفاده صحيح از ابزار هاي معاملاتي و راههاي كسب درآمد, همگي در گروی نحوه كارِ كارشناسانی است كه عنوان تحليلگر مالي شركت را داشته و درك صحيحي از روان شناسي بازار سرمايه خواهد داشت .

اين نيروها با بررسي فاكتور هاي دخيل در تغييرات قيمت شركت و ايجاد شكاف قيمتي ، بازو هاي نيروهاي عرضه و تقاضا و استفاده از اطلاعاتي كه بر اساس توافق با سهامگذار از درون شركت دريافت مي كنند ، سفارشات را به گونه اي تنظيم نمايند كه اولا به صورت واقعي معامله اي اتفاق بيافتد و در ثاني بهره اي قابل قبول از اين تفاضل حاصل گردد .

بنابراين وجود حداقل يك نيروي كارشناس كه در آزمون هاي مهندسي مالي يا نمايندگي كارگزاري قبول شده و توانايي كار تمام وقت را در شركت بازار گردان دارد يكي از پيش شرط هاي دريافت مجوز بازارگرداني در بورسهايي مانند بورس پراگ ، آتن ، ژاپن و ايران است .



3- ايجاد رويه حسابداری مناسب و مطابق با روشهای علمی :

بازار گردان می بايست با استفاده از روشهای پذيرفته شده حسابداری سود عمليات خود را به صورت دقيق محاسبه نموده و گزارش شفاف آن را به کسانی که از اين درآمد يا زيان متاثر خواهند بود ارائه نمايد .

در برخی بورسهای جهان مانند بورس آتن و کانادا بازار گردانها در اکثر موارد گزارش حسابداری خود را جهت اعتماد و شفافيت بازار در دسترس عموم قرار می دهند .



منابع مالي مورد استفاده بازارگردان:



در بازارهاي با سابقه و بهره مند از عمق و حجم بالا ، ابزارهاي تامين منابع مالي و بانك هاي سرمايه گذاري (Invesmen Bank ) بسياري وجود دارد . حتي شركت هاي تحت نام موسسات مشاوره تامين مالي پروژه (Private Equity) وجود دارد كه به صورت حرفه اي و در يك بازار رقابت كامل, منابع مالي ای را به بازارگردانها معرفي نموده,كه نرخ بهره آن كمتر از نرخ تورم است و استفاده از آنها جهت بازار گرداني قابل توجيه مي باشد .

از ديگر منابع مالي مورد استفاده بازارگردان ها, سهامداران عمده شركت مورد بازارگرداني است كه در مقام موكل, مجوز استفاده از سهام تحت مالكيت خود را به بازارگردان مي دهد و بازارگردان از اين سهام, جهت پاسخ به عرضه و تقاضا استفاده مي كند . اين تعداد سهام با تصويب دبيركل در كدي مجزا, تا پايان زمان بازارگرداني جهت انجام معاملات Principal, وثيقه مي ماند .



مكانيزم كسب درآمد توسط بازارگردان :



فعاليت بازار گرداني با توافقات اوليه شركت بازارگردان با شركت درج شده در بورس آغاز مي شود و اصول و چارچوب اوليه بازار گرداني را در موافقت نامه اي مابين خود تدوين مي كنند .

در اين موافقت نامه, نام شركت مورد بازارگرداني مطرح و طول دوره زماني قرارداد كه شامل روزهاي كاري بورس كه نماد شركت در آن فعال است ، معين مي شود . همچنين در اين قرارداد تعداد معيني از سهام تحت مالكيت سهامگذار به بازارگردان سپرده شده و ميزان سهامي كه بازارگردان مي تواند در اين مدت خريد نمايد, را مشخص مي كنند . اين ميزان تا سقف مبلغ مالي تعهد شده از سوي سهامگذار يا اشخاص ثالث ديگر خواهد بود . معمولا درصدي از اين سرمايه نيز از جانب خود بازار گردان تعهد مي شود .

بنابراين با اعلام ميزان سهام قابل معامله در هر روز كاري و تعيين دامنه قيمتي كه سفارشات بازارگردان در آن نوسان خواهد كرد, كارگزار بازارگردان شروع به انجام تراكنش در بازار نموده و با انجام سفارشات دو سويه وهمزمان در طول نشست معاملاتي, به خريد سهم در قيمت پايين تر از قيمت تعادلي روز قبل و فروش به قيمتي بالاتر از قيمت تعادلي مي پردازد . درآمد حاصل از محل تفاوت اين دو نرخ (Spread) سود بازارگردان تلقي مي شود .

حداكثر دامنه قيمت بين دستور خريد و فروش بازارگردان در بورس تهران (طبق آئين نامه ), براي شركتهاي برتر بورس 5/1 درصد و شركتهاي كوچك 2 درصد مي باشد .

در زماني كه شرايط جاري بازار به گونه اي است كه ميزان عرضه و تقاضا از برابري نسبي برخوردار است, لزومي بر دخالت بازارگردان در انجام معاملات وجود ندارد ، بلكه اين نياز در زمان وقوع اختلاف بيش از 2 درصد بين قيمت فروش و خريد يا عدم وجود عرضه و تقاضا احساس خواهد شد.

در هنگامي كه بازارگردان مشغول انجام معاملات مالكيتي به حساب خود و از محل سرمايه اش (Principal) مي باشد, هيچ گونه كارمزدي دريافت نمي كند. بلكه تنها درآمد او از محل مبلغي است كه طبق توافق نامه فوق الذكر از تامين كنندگان مالي خود مي گيرد . سود يا زيان حاصل از تفاضل قيمت خريد و فروش نيز عايد سهامگذاران و تامين كنندگان مالي معامله خواهد شد.

اما در شرايطي كه بدون استفاده از منابع مالي و سهام مالكيتي خود و در نقش يك معامله گر (Dealer) سفارشات مشتري را پاسخ مي دهد از كارمزد انجام معامله بهره خواهد برد.

بنابراين در زمان انجام معامله روي سهم مورد بازارگرداني ، بازارگردان يا از تفاضل قيمت سود مي كند ، يا از كارمزد مصوب انجام معامله .



بررسي ها نشان مي دهد, در معاملات اكثر 36 شركت بازار گرداني شده در بورس تهران عمده منابع مالي بازارگردانها را سهامدار عمده شركت تقبل نموده, كه تحت التزام بورس به انجام معامله و تلاش براي پايداري بازار سهم مشغول فعاليت شده اند . لذا بازار گرداني به معناي ايجاد بازار رقابتي در زمان رونق بازار به قصد استفاده از شكاف قيمت ها و هدف كسب سود وجود نداشته و اكثر بازارگردانها تحت شرايط محيطي و محاطي بازار ملزم به خريد و فروش سهم از سهامداران خود گشته اند و با ظهور صفوف عرضه طولاني و خارج از قدرت مانور بازار گردان اكثر سفارشات بدون پاسخ رها شده اند .

اين فرآيند باعث مي شود وجوه در اختيار بازار گردان به سرعت صرف خريد سهام شده و بازارگردان در پايان حجم آستانه خريد سهام در طي روزهاي بازارگرداني, داراي تعداد سهامي است كه در بعضي مواقع با ارزشي بسيار بالاتر از ارزش روز سهم براي او هزينه شده است .

اين منبع صرف شده و سهام تحصيل شده مي بايست تا رسيدن به شرايط رونق بازار و برابري قيمت با نرخ خريد در سبد بازار گردان باقي بماند .

دليل عمده اي كه باعث بوجود آمدن شرايط فوق در بازار بورس مي شود ، در حال توسعه بودن بازار، ثبات سياسي و اقتصادي كم و تشتت سياستگذاري در راس اقتصاد كلان كشور مي باشد .

اين شرايط بازاري را بوجود مي آورد كه جريان هاي مستمر دوطرفه خريد و فروش در قيمت ذاتي سهم كمرنگ شده و ضريب نقد شوندگي بازار كاهش يابد . ماحصل اين شرايط ايجاد جوي با ريسك پذيري بالا براي فعاليت بازارگرداني است که همواره بازارگردان را از بهره گيری از شکاف قيمتی ناچيز هم محروم کرده و زيان قابل ملاحظه ای را متوجه وی می کند .

منحنی عرضه و تقاضا حول ارزش بازار سهام منقطع می شود و اين نشانگر عدم وجود جريان پيوسته خريد و فروش در قيمت بالا و پايين ارزش بازار سهم می باشد . اين بدين معنی است که درآمد بازارگردان از انجام معاملات مالکيتی (Principal) نسبت به هزينه های او به کف خود رسيده و زيان حسابداری در تزار بازار گردان ظهور می کند .

پايين بودن سطح کارايی بازار و عمق و حجم ناچيز بورس مهمترين مانع در افزايش جذابيت بازارگردانی است . به همين علت, در هنگام وقوع وضعيت هالت يا توقف در بازار , بازار گردان با نگرشی که در مورد آينده و دورنمای اقتصادی و سياسی بازار دارد با وجود تعهد در قبال خريد و فروش پيوسته سهام, خواستار تعليق فعاليت خود شده و تا رفع شرايط بحرانی, قادر به حضور در بازار نخواهد بود .

پرواضح است, در شرايطی که بازار شاهد افت مضاعف شاخص ها و قيمت سهام است , ترغيب شرکت های بازارگردان جهت حضور در بازار و بازارگردانی سهامی که دارای صف عرضه طولانی می باشد و همگان با نگاه به دور نمای اقتصادی آن صنعت, ايجاد صف تقاضا برای سهم در کوتاه مدت را منوط به وقوع معجزه می دانند , چيزی به غير از پيدا نمودن قربانی برای تحمل زيانهای حاصله نخواهد بود .

به همين جهت, با عدم انکار تمامی مزايای آشکار و پنهان اين مقوله تاثير گذاردر بازار سرمايه توصيه می شود که با اطلاع رسانی , فرهنگ سازی و آموزش هرچه بيشتر مزاياو مخاطرات , روشهای علمی و عملی ارتقاء کيفی بازارگردانی به فعالان بازار و ايجاد بستر مناسب , زمينه ساز ظهور تحولی عظيم در سطح کارايي بورس بوده و پتانسيل های بالقوه را خلق کرده , در شرايط تعادل به سرمايه گذاران ارائه نماييم .





با سپاس

عليرضا نکاحی

[مژگان]

موضوع: مديريت ريسک








ديدگاه رايج و سنتي درمورد ريسک، يک ديدگاه منفي است که تداعي کننده خسارت، تلفات، قمار، زيان و پيامدهاي مضر است. ولي بعضي از دستورالعملها و استانداردهاي امروزي امکان ريسک فراسوي (upside) يا فرصت را مطرح مي کنند. منظور عدم اطمينانهايي است که مي توانند تاثير سودمندي درجهت نائل شدن به اهداف سازمان داشته باشند. علي رغم اين تئوري، بيشترين کاربردهاي فرايند ريسک هنوز بر مديريت تهديدات متمرکز است و روشهاي مديريت فرصتهـا هنوز به صورت ناجور و واکنش دار (reactive and patchy) باقي مانده است. به نظر مي رسد ابزارها و تکنيکهاي قابل دسترس براي کاربران ريسک تنها برجنبه منفي ريسک تاکيد دارند. اين مقاله حوزه فرايند ريسک را تا جايي بسط مي دهد که مديريت فرصتها را نيز دربر بگيرد.


1 - مقدمه




تنها تعداد کمي از مديران اين مطلب را انکار مي کنند که «در تمام پروژه ها عدم اطمينان وجود دارد». عدم اطميناني که منشاهاي مختلفي دارد که مي توان به مسائل تکنيکي، مديريتي، بازرگاني و مسائل داخلي و خارجي مرتبط با طرح اشاره کرد. همچنين اين مسئله کاملاً به رسميت شناخته شده و پذيرفته شده است که مديريت موفق عدم اطمينانها درنهايت با موفقيت پروژه ارتباط دارد، همانند يک مديريت پويا که دائماً در تلاش براي هدايت پروژه درجهت دستيابي به اهداف مطلوب سازمان است. اين مسئله بيانگر اين واقعيت است که سيماي مديريت ريسک به سوي محبوبيت عــــامه سوق يافته و به نظر مي رسد يک روش نظام مندي را براي اداره کردن نامطمئن ها ارائه دهد. همچنين روشن است که اگــر زماني عدم اطمينان تشديد يابد مي تواند يک گستره اي از پيامدها را در دستيابي به اهداف پروژه موجب شود، از يک فاجعه اساسي گرفته تا يک نتيجه خوشايند غيرمنتظره. علي رغم اين، فرايند سنتي مديريت ريسک که توسط اکثر مديران تجربه شده است صريحاً بر اثرات منفي ترديدها (نامطمئني ها) متمرکز است. درنتيجه اين نگرش، تلاش قابل توجهي روي تشخيص و اداره تهديدها صرف شد، درحالي که فرصتها به فراموشي سپرده شدند.


اين مقاله استدلال مي کند که يک روش ترکيبــي براي مديريت تهديدات و فرصتها، مي تواند در آن واحد به حداقل رسيدن نتايج منفي ناخوشايند و همين طور به حداکثر رساندن شانس استفاده از نتايج مثبت خوشايند را تضمين کنند.


2 - يک تعريف يا دو تعريف؟




اين پيشنهـــــاد که «يک فرايند مشترک مي تواند براي اداره فرصتها و تهديدها به کار برود» از جنبه هاي مثبت تعريفات اخير از ريسک است. اين موضوع به نوبه خود بحثهاي داغي را ميان جامعه کاربران ريسک با گروههاي موافق و مخالف با آن به جريان انداخته است. بحث اين است که واژه ريسک بايد مشتمل برفرصتها و تهديدها باشد يا اينکه ريسک صرفاً يک واژه منفي است و با فرصت از لحاظ کيفي تفاوت دارد. دو گزينه وجود دارد:




1 - «ريسک» يک واژه پوششي است، با دو متغير:




- فرصت يک ريسک با نتايج مثبت است.




- تهديد يک ريسک با نتايج منفي است.




2 - «عدم اطمينان» يک واژه اساسي است با دو متغير:




- ريسک منحصراً مربوط به تهديد مي شود يعني عدم اطمينان با اثرات منفي.




- فرصت عدم اطمينان است با اثرات مثبت.




شکي نيست که منظور مردم از استعمال لغت ريسک فقط بـــه جنبه منفي آن مربوط مي گردد. اگر از يک فرد در خيابان سوال کنيد آيا او دوست دارد يک واقعه همراه با ريسک داشته باشد، در اغلب موارد يک جواب منفي مي شنويد: «ريسک براي شما بد است». اين مسئله بازتاب تعاريف سنتي از لغت ريسک هم در لغت نامه هاي استاندارد و هم در بعضي از لغت نامه هاي تخصصي است. به هرحال بعضي از صاحبنظران و سازمانها تدريجاً تعريف خود را از ريسک متحول مي کنند طوري که تعريف جديد هم «ريسک فراسوي و هم ريسک فروسوي(downside risk) » را شامل مي گردد. در بسياري از تعاريف ارائه شده توسط صاحبنظران ماهيت اثر ناشناخته است و هرکدام به طور ضمني تاثيرات مثبت و منفي را در تعريف خود مي گنجانند، مابقي در ناميدن فرصتها و تهديدها در تعاريف خود صريح هستند. آخرين استانداردهاي تعريف ريسک که فرصتها و تهديدها را شامل شود در آخرين سري از نشريه (the project management body of know ledge)pmbok توسط «انستيتو مديريت پروژه» در دسامبر 2000 منتشر شد که قيد مي کند: «ريسک يک رويداد نامعلومي است که اگر رخ دهد يا تاثير مثبت يا منفي بر اهداف پروژه دارد... ريسک هم تهديدات اهداف و هم فرصتهاي بهبود اهداف را دربرمي گيرد.




به نظر نگارنده يک تعريف از ريسک که هر دوي فرصتهاي و تهديدها را دربرگيرد، يک بيان روشن براي منظور موردنظر است. پذيرفتن اينکه اين دو به يک اندازه مهم هستند در موفقيت پروژه تاثير مي گذارد و هر دو نياز به اداره کردن پويا دارند. اين استدلالي است براينکه فرصتها و تهديدها در کيفيت، ذاتاً متفاوت نيستند زيرا هر دو شامل عدم قطعيت مي گردند که پتانسيل بالايي براي تاثير بر اهداف پروژه دارد. درنتيجه هر دو مي توانند با فرايندهاي مشابهي اداره شوند، اگرچه به خاطر رفتار موثر با فرصتها ممکن است يکسري اصلاحات براي استانداردساختن روش مديريت ريسک لازم باشد.


3 - يک فرايند يا دو فرايند؟




در ادامه بحث درمورد تعريفهاي ريسک، گفتمان هم راستا با آن درباره فرايندهاست. کساني که ريسک را کاملاً منفي معني مي کنند و فرصت را يک چيــزي ذاتاً متفاوت با ريسک مي بينند، خواهان جداکردن مديريت ريسک و مديريت فرصت هستند. کساني که ريسک را يک واژه مشترک شامل هم فرصتها و هم تهديدها مي بينند، پذيرفته اند که اداره هر دوي آنها با يک روش ترکيبي - ازطريق يک فرايند عمومي - امکانپذير است. به عنوان مثال، نشريه انستيتو مديريت پروژه، مديريت ريسک را «فرايند سيستماتيک شناسايي کردن، تجزيه و تحليل کردن و عکس العمل نشان دادن به ريسک پروژه» تعريف مي کنند. آن يعني به حداکثررسانيدن احتمال وقوع رخدادهاي مثبت و پيامدهاي حاصله و به حداقل رساندن احتمال وقوع رخدادهاي منفي و پيامدهاي ناشي از آن در راستاي اهداف پروژه است.




علي رغم اين دامنه روشن، فرايند مديريت ريسک که در نشريه يادشده، شرح داده شده، هنوز متمايل به مديريت تهديدات است، که اين مسئله بازتاب تجربيات آن دسته از کاربران ريسک است که به جاي جستجو براي مزيتهاي پنهان يا فراسوي ريسک (فرصتها)، مشکلات و خطرات بالقوه ريسک را موردتوجه قرار دادند. ديگر فرايندهاي مديريت ريسک که مدعي اند هم تهديدها و هم فرصتها را در فرايندهاي خود لحاظ مي کنند، بيشتر شبيه به نوعي دوگانگي براي مديريت فرصت به نظر مي رسند، که اين ضعف، در سازگار نشدن تعريف جامع آنها با يک فرايند - که صريحاً هر دو نوع ريسک را شامل شود - آشکار مي شود.




علاوه براين، از نقطه نظر تئوريکي، اينکه فرصت و تهديد دو متغير از جنس واحد هستند و آنها بايد با هم اداره گردند، باعث مي شود که استفاده از يک فرايند مشترک مزيتهاي عملي فراواني داشته باشد. اول اينکه احتمالاً از ديد مديران پروژه، ايجاد يک فرايند جداگانه براي مديريت فرصت، يک بار اضافي تلقي مي شود و ممکن است ايجاد چنين فرايندي موردتوجه قرار نگيــــــرد. به عبارت ديگر، اگر فرصتها به وسيله يک فرايند مديريت ريسک که از قبل وجود دارد، مورداستفاده قرار بگيرد هزينه هاي سربار نيز به حداقل مي رسد. دوم اينکه طرزتفکر در مديريت ريسک، مدير را تشويق به تشخيص عدم اطمينانهايي مي کند که ممکن است بر اهداف پروژه تاثيرگذار باشند و وي را به جستجوي پويا براي يافتن راههايي به منظور موردتوجه قرار دادن اين فرايند تشخيص سوق دهد. درحالي که نياز به کم رنگ کردن يا به حداقل رساندن تهديدات امري روشن است، اين غيرطبيعي است که وقت خود را صرف فرصتهاي برنامه ريزي نشده کنيم. يک فرايند عمومي مي تواند به روش يکساني با عدم اطمينانهاي مثبت ارتباط داشته باشد، همان طور که مي تواند با عدم اطمينانهاي منفي ارتباط داشته باشد و باعث گسترش دامنه روش مديريت ريسک گردد. سومين مزيت، زيادشدن کارايي است. يک فرايند که دو نوع درون مايه دارد (منظور فرايندي است که فرصت و تهديد را توأماً در خود دارد) ممکن است خيلي کارآتر از دو فرايند مجزا باشد.




به هرحال، اگر فرايند موجود ريسک گسترش داده شود تا فرصتها در کنار تهديدها اداره گردند، بعضي تغييرات در آن الزامي خواهدبود. مابقي اين مقاله به جاهايي که اصلاحات بايد انجام گيرند، اشاره مي کند.


4 - اصلاحات فرايند




به خاطر ساختار بحث، استفاده از يک فرايند ويژه مديريت ريسک که مديريت فرصت را در خود جاي مي دهد، ضروري است. فرايند مديريت ريسک در اين مقاله از قول نشريه «انستيتو مديريت پروژه» توضيح داده شده است، و اصول بيان شده در اين مقاله براي هر نوع فرايند ريسک ديگري صادق است. فرايند ريسکي که در اين نشريه ذکر گرديده است داراي شش مرحله است: 1 - برنامه ريزي مديريت ريسک 2 - تشخيص ريسک 3 - تجزيه و تحليل کيفي ريسک 4 - تجزيه و تحليل کمي ريسک 5 - برنامه ريزي براي واکنش در برابر ريسک 6 - نظارت و کنترل ريسک. اکنون هر مرحله از اين فرايند ريسک موردبررسي قرار مي گيرد تا تغييرات لازم براي پوشش دادن فرصتها شناسايي گردند.




الف - برنامه ريزي مديريت ريسک: اين مرحله مقدماتي از فرايند ريسک اطمينان مي دهد که اهداف پروژه به وضوح بيان و درک شده اند و توجه فرايند ريسک را بر حول نيازهاي روشن يک پروژه خاص معطوف مي دارد و نتايج را در يک طرح مديريت ريسک مستند مي کند. اين کاملاً مهم است که قبل از مبادرت کردن به تشخيص ريسک، اهداف فرايند مديريت ريسک بايد موردتوافق قرار گيرد. همچنين نقشها و مسئوليتها، روش بازنگري کردن و گزارش نتيجه کار و... ضروري است. برنامه مديريت ريسک بخش جدايي ناپذير از برنامه مديريت پروژه است که تعيين مي کند يک پروژه چقدر ريسک خواهد داشت.




اين مرحله جهت ناسازگاري با مديريت فرصت، نيازي به تغييرات اساسي ندارد. زيرا آن صرفاً فرايندي که بايد سرلوحه کار قرار گيرد را تعيين مي کند. البته درصورتي که تکنيک هاي خاص فرصت به کار برده شوند يا بعداً طراحي گردند، اين مرحله بايد همه موارد بالا را دربرگيرد. همچنين ممکن است بيان صريح اين مطلب که «روش مديريت ريسک در اين طرح، فرصتها و تهديدها را توأمان مديريت مي کند» سودمند واقع شود زيرا همان طور که جلوتر هم بحث شد، اين روش يک رويه رايجي نيست و بنابراين، ممکن است نياز شود در آغاز پروژه اين مورد تاکيد گردد که کاربران پروژه بدانند که انتظارات چيست؟




ب - تشخيص ريسک: تکنيک هاي زيادي براي شناسايي ريسک وجود دارد، مانند تکنيک طوفان فکري و کارگاههاي فکري(workshops) ، چک ليست و ليستهاي آماده، پرسشنامه ها و مصاحبه ها، تکنيک گروههاي دلفي يا گروه اسمي، و روشهاي نموداري مختلف مانند نمودارهاي علت معلولي، پويائيهاي سيستمها، نمودارهاي نفوذ (influence diagrams) و غيره. اينها شامل تکنيک هاي خلاقيت و آن چيزهايي است که براساس تجربيات قبلي ترسيم شده است و همچنين اينجا روشهاي گروهي به اندازه روشهاي انفرادي کاربرد دارند. بايد متذکر شد که در شناسايي ريسک هرگز «بهترين روش» وجود ندارد و بايد ترکيب مناسبي از روشهاي مورداستفاده قرار گيرد.




هريک از تکنيک هاي عمومي شناسايي ريسک کــــه در بالا فهرست گرديده است، مي تواند در تئوري براي تشخيص فرصتها و تهديدها اثربخش ظاهر گردند، اگرچه تجربه بيشتر تيم هاي پروژه اي، به هنگام استفاده از اين روشها، بيشتر متمرکز بر تهديدات پروژه است. زماني که سهامداران روش معمول خود را براي شناسايي ريسک به کار مي برند، اين نيروي عادت موجب مي شود که آنها به هيچ روش ديگري - به جزء روشهايي که تنها تهديدات را دربرمي گيرند - فکر نکنند. درنتيجه، ممکن است سودمند باشد که روشهاي ديگري براي شناسايي ريسک به کار ببريم که مي توانند ريسک را روشن تر از تکنيک هاي موجود به ما معرفي کنند. همانند سه روشي که در اينجا به آن اشاره مي شود:




تجزيه و تحليلswot : اين روش براي تشخيص نقاط ضعف و قوت سازماني، فرصتها و تمديدهاي خاص پروژه است. تکنيک هاي نرمـــال خلاقيت مربوط به طوفان فکري نيز مي توانند قابل استفاه باشند. ولي کارگاههاي فکر در چهار مرحله ساختار داده شده است. دو تا از آنهــا صريحاً جنبه هاي مثبت را معرفي مي کنند يعني تواناييهاي سازماني و فرصتهاي پروژه، ترتيب شناسايي (منظور، تشخيص توانائيها قبل از ضعفها و تشخيص فرصتها قبل از تهديدها) به ما کمک مي کند که بر گرايش طبيعي خود درمورد توجه بيشتر به عوامل منفي موجود غلبه کنيم. اين مسئله بايد موردتوجه قرار گيرد که استفاده شايسته از اين تکنيک ها مستلزم انجام يک مرحله تجزيه وتحليل در رابطه با توانائيها و ضعفها و فرصتها و تهديدها و اولويت بندي نتايج براي تحقق بخشيدن به مرحله عمل است. ولي با اين حال، در بيشتر موارد، گروهها روش شناسايي (swot=strength, weakness, opportunity, threat) را بدون مرحله تجزيه وتحليل انجام مي دهند.




تجزيه و تحليل مفروضات و بازدارنده ها: «مفروضات» نتايج احتمالي يک تصميم را در يک فضاي عدم اطمينان شرح مي دهند، درحــالي که «بازدارنده ها» محدوديتهاي پروژه اي را که در پروژه بايد اعمال گردند، تعيين مي کند. خوشبينانه بودن مفروضات امري معمول است. (يعني بهترين وضعيت




را درنظر مي گيريم). مفروضات مي توانند مانند ريسکهاي بالقوه موردآزمايش قرارگيرند، زيرا يک فرض غلط مي تواند يک تهديدي جدي براي پروژه به وجود بياورد. اين روش مي تواند براي سنجش بازدارنده ها نيز توسعه داده شود. در مواردي ممکن است يک فرصت شناسايي شده دستيابي به اهداف پروژه را تسهيل کند يا آنها را بهبود بخشد.




تجزيه وتحليل ميدان نيرو: اين تکنيک به طورکلي در تصميم گيريهاي استراتژيک براي تشخيص تاثيرات مثبت و منفي تصميم اتخاذ شده در دستيابي به اهداف پروژه به کار مي رود. شايد ساده باشد که اين روش را براي تشخيص ريسک هاي پروژه اي ازطريق تعيين فاکتورهايي که ممکن است جلوي موفقيت پروژه را بگيرند (تمديدات) و همين طور آنهايي که موفقيت پروژه را تسهيل مي کنند (فرصتها) - قبول کنيم و خود را با آن وفق دهيــــم. همچنين ممکن است برخي از تکنيک هاي مديريت ارزش براي شناسايي توانائيهاي بالقوه و همانطور مشکلات بالقوه در قالب يک روش تعديل گردند.




ج - تجزيه وتحليل کيفي ريسک: به منظورمعين کردن اثر بالقوه و احتمالي ريسکها - ريسکهاي شناسايي شده - بر اهداف پروژه همگي اين ريسکها از نظر کيفي ارزيابي مي شود و به منظور توجه بيشتر اولويت بندي مي گردد. تکنيک مهم بــراي اين منظور، «ماتريس احتمال - تاثير» که احتمال و اثرهاي هر ريسک را براساس مقياسهاي تعريف شده ارزيابي کرده و روي يک شبکه دوبعدي ترسيم مي کند. موقعيت روي ماتريس نشانگر اهميت نسبي ريسک و بالا، متوسط و پايين بودن درجه ريسک هــــاست. بـدين وسيله ريسکها درجه بندي مي گردد. اين روش مي تواند براي ارزيابي تهديدها و فرصتها مورداستفاده قرار بگيرد، اگرچه دشوار است که مجسم کنيم چگونه يک ماتريس احتمال - تاثير مي تواند به روشني وضعيت هر دو (فرصتها و تهديدها) را به ما نشان دهد. زيرا مقياس تاثير نيازمند انعکاس تاثيرات مثبت و منفي ريسک است.




بعضي از صاحبنظران استفاده از دو شبکه را توصيه مي کنند. يکي براي تهديدات (تاثيرات منفي) و ديگر براي فرصتها (تاثيرات مثبت). درهر شبکه ريسک هاي با احتمال بالا و با تاثير بالا اولويت بندي مي گردد زيرا ريسکها يکي از اين موارد هستند: تهديدهاي بازدارنده که بايد تا سرحد امکان از آن اجتناب و يا فرصتهاي طلايي که تا سرحد امکان بايد از آنها استفاده کرد.




ممکن است يک تغيير جزيي در ماتريس دوگانه «احتمال - تاثير» مفيد باشد يعني بعد تاثير ماتريس را به دو بخش فرصتها و تهديدات تقسيم کنيم که اين امر موجب مي شود فرصتها و تهديدات کليدي به واسطه تمرکز بر پيکان دقت به راحتي درک شوند.




د - تجزيه و تحليل کمي ريسک: اين مرحله درپي سنجيدن اثرات کمي ريسک بر اهداف پروژه است. براي اين منظور از ابزارهايي نظير تحليل حساسيت، درختهاي تصميم و تحليل مونت کارلو استفاده مي کنند. اين ابزارها مدلي را طراحي مي کنند که تمام پروژه يا عوامل کليدي پروژه را دربرگرفته و عدم اطمينانها را روي اهداف پروژه تحليل مي کند.




تمامي تکنيک هاي کمي مي تواند براي محاسبه اثرات مثبت و منفي عدم اطمينان به کار رود زيرا آنها مقدار ارزش متغيرها را مانند زمان، هزينه، منابع و... تخمين مي زنند. بهترين حالت تخميـن ارزش در دامنه (حداقل يا خوش بيني) بايد اثر فرصتها را در کاهش زمان فعاليت و هزينه فعاليت دربرگيرد درحالي که بدترين حالت (حداکثر يا بدبيني) تنها اثرات تهديدها را تخمين مي زند. اگر دامنه ها تهديدها و فرصتها را کاملاً مشخص کند، آنگاه مي توان از تکنيک هاي تحليل کمي براي مشخص کردن تاثير عدم اطمينانها اهداف پروژه استفاده کرد.




ه - برنامه ريزي براي واکنش در برابر ريسک: هدف اين مرحله بهبود بخشيدن به واکنشها در برابر ريسکها است. ريسک هايي که مناسب و قابل تحمل هستند. سهامداران نيز براي هر پاسخ ريسک يک مسئولي براي اقدام و نظارت بر اثربخشي تعيين مي کنند. معمولاً واکنشهاي ريسک را برمبناي اثري که بر رفتار ريسک موردنظر دارند، گروه بندي مي کنند.




اصولاً واکنشهاي ريسک در اين چهار گروه طبقه بندي مي گردد. که به آنها استراتژي هاي ريسک نيز مي گويند:




1 - اجتناب کردن: در اينجا بايد عدم اطمينان را از پروژه حذف کرد يعني بايد رخ دادن ريسک در پروژه را غيرممکن ساخت (احتمال اتفاق آن را به صفر رساند). يا مي توان طرح را از راه ديگري اجرا کردکه نهايتاً به همان اهداف از پيش تعيين شده رسيد. درنتيجه پروژه از تاثير ريسک در امان مي ماند. (اثر ريسک بر پروژه را به صفر رساند)




2 - انتقال دادن: يافتن يک شخص خطرپذير ديگر که توانايي بيشتري در اداره کردن ريسک دارد يعني کسي که مسئوليت انجام عمل را عهده دار گردد.




3 - آرام کردن: کاستن از ميزان ريسک در راستاي قابل قبول کردن آن براي پروژه يا سازمان از طريق کاهش تاثير يا احتمال ريسک.




4 - پذيرفتن: اين ريسکها را بايد پذيرفت و به آن واکنش نشان داد خواه به صورت فعال از طريق تخصيص هزينه مناسب يا به صورت انفعالي بدون انجام دادن هيچ کاري.




اين چهار نوع استراتژي صرفاً در ارتباط با تهديدهــا مناسب هستند وگرنه هيچ مديري نمي خواهد از يک فرصت اجتناب کند و يا اينکه از تاثير يا احتمال وقوع فرصت بکاهد. بنابراين، استراتژي هاي جديدي براي پاسخ به فرصتها نياز است. پيشنهاد مي گردد اين استراتژي ها مي تواند از استراتژي هاي تهديد مشتق گردد. اين عمل ازطريق کليت بخشيدن به روش به کــــار گرفته شده براي تهديدها مي تواند صورت گيرد.




چهار استراتژي براي واکنش نشان دادن به فرصتها پيشنهاد مي گردد که عبارتند از:




1 - بهره گيري کردن: اين استراتژي موازي با استراتژي اجتناب است که روشي براي حذف عدم قطعيت است. اين استراتژي در تلاش است تا فرصتها حتماً رخ دهد. (منظور اين است که احتمال وقوع فرصت را تا 100 درصد افزايش مي دهد). معيارهاي به کار گرفته شده در اين استراتژي سعي مي کنند اطمينان بدهند که مزاياي حال از فرصت موردنظر - درصورت تحقق آن - در پروژه عملي مي شود.




2 - سهيم بودن: استراتژي انتقال دادن، تفويض کردن مسئوليت به شخص سومي است که بهتر مي تواند تهديدات در کمين سازمان را اداره کند. در استراتژي سهيم بودن ما در جستجوي شرايطي هستيم که توانايي بيشتري در اداره کردن فرصتها دارد. يعني کسي که مي تواند شانس وقوع فرصت را به حداکثر برساند و فوايد بالقوه آن را افزايش دهد. همان طور که استراتژي انتقال، تهديدات را منتقل مي کند اين استراتژي نيز فرصتها را به روشي يکسان تقسيم مي کند.




3 - افزايش دادن: همسنگ استراتژي آرام کردن يک تهديد، استراتژي افزايش دادن فرصت است. آرام کردن، درجه تهديد را ازطريق کاهش احتمال يا تاثير پايين مي آورد. درحالي که استراتژي افزايش دادن درپي افزايش احتمال در راستاي به حداکثر رساندن مزاياي پروژه است.




4 - ناديده گرفتن: استراتژي پذيرفتن، به جز تهديداتي که احتمال اثرگذاري نسبي در پروژه دارند براي مابقي تهديدات هيچ برنامه اي را درنظر نمي گيرد. بنابراين، فرصتهاي جزئي نيز مي تواند تحت استراتژي ناديده گرفتن قرار گيرند. در اين استراتژي يک روش واکنشي بدون انجام يک عملکرد روشن اتخاذ مي گردد.




برنامه ريزي براي واکنش در برابر ريسک، مرحله بسيار مهمي است زيرا تصميماتي که در اين مرحله گرفته مي شود مستقيماً ريسک پروژه را تحت تاثير قرار مي دهد. درنتيجه در اين مرحله اين مسئله اهميت زيادي دارد که فرصتها و تهديدها به طور موثر با هم در ارتباط باشند، اگر مزاياي ريسک (فرصت و تهديد) ازطرف پروژه و سازمان تضمين گردد.




و - نظارت و کنترل ريسک: هدف مرحله نهايي فرايند مديريت ريسک، نظارت بر وضعيت ريسک هاي شناسايي شده، ريسک هاي جديد، اطمينان حاصل کردن از اجراي صحيح واکنشها و بازنگري درخصوص اثربخشي آنها و همچنين نظارت بر تغييرات ريسک در تمام مراحل پيشرفت پروژه است. همايشهاي بازنگري ريسک ممکن است براي ارزيابي آخرين وضعيت ريسک هاي پروژه برگزار گردد و همايشهاي بازنگري پروژه نيز بايد بر محـور گزارشهاي تيم پروژه اي که روي ريسک هاي کليدي و واکنشهاي توافق شده کار مي کنند - برگزار گردد. همچنين در اثربخشي فرايند ريسک بايد بازنگري صورت گيرد تا اطمينان حاصل شود نيازهاي مديريت ريسک برآورده مي شود.




روش انتخاب شده در اين مرحله بايد هم درمورد تهديدها و هم درمورد فرصتها کاربرد يکساني داشته باشد و هيچ گونه تغييراتي ولو اندک پيشنهاد نمي گردد. اين مرحله نبايستي کم اهميت تلقي شود زيرا بسياري از سازمانها به خاطر کم توجهي نسبت به اين مرحله از فرايند، عملاً از دستيابي به اهداف ناکام ماندند.




نتيجه گيري




شکي نيست که سيماي پروژه ها آرايش عظيمي از عدم اطمينانهايي است که پتانسيل زيادي براي اثرگذاري بر اهداف نهايي آنها دارند. همچنين واضح است که برخي از عدم اطمينانها ممکن است درصورت به وقوع پيوستن سودآور باشند. همان طور که در بسياري از موارد مي تواند منشا آسيب رساندن به سازمان باشند. کاربران مديريت ريسک به طور فزاينده اي اين مطلب را پذيرفته اند که تعــريف ريسک به عنوان «عدم اطميناني که مي تواند بر اهداف اثر بگذارد» شامل هم فرصتها و هم تهديدها مي گردد. اگرچه يک بحث هميشگي درمورد تعريف اين واژه بين صاحبنظران وجود دارد. به هرحال هر تعريفي که استفاده شود، اين مسئله غيرقابل انکار است که هم تهديدها و هم فرصتها بايد توسط مديران پروژه به طور پويا مديريت گردند. حال ايـــن سوال مطرح مي شود که آيا يک فرايند به طور اثربخش مي تواند بين اين دو رابطه برقرار کند.




اين مقاله تعدادي از مصاديق ساده براي فرايند استاندارد مديريت ريسک کـــه ثابت مي کند تهديدها و فرصتها مي توانند با همديگر و در يک فرايند مشابه به کار بروند ارائه داد. خصوصاً بعضي از تکنيک هاي جديد شناسايي ريسک که صريحاً در جستجوي ترديدهاي فراسوي (فرصت) هستند، پيشنهاد داد. همچنين يک ماتريس دوبعدي احتمال تاثير را توصيه مي کند که شيوه اي کارا براي نشان دادن اهميت نسبي فرصتها و تهديدهاست و نهايتاً استراتژي هاي جديد واکنش در برابر فرصتها مطرح شد که اساس طراحي اين استراتژي ها نيز عمدتاً برمبناي استراتژي هاي مورداستفاده شده براي تهديدات است. بسط فرايند مديريت ريسک مي تواند به طور موثري فرصتها و تهديدها را اداره کند. و اينکه هيچ نيازي به فرايند جداگانه براي مديريت فرصتها نيست و با اندکي تعديل در فرايند، مي تواند جزء لاينفک از مديريت ريسک باشد و همسان با تهديدها اداره شود. و مديريت ريسک نيز در راستاي دستيابي به مزاياي پروژه و سازمان، فرصتها را به صورت پويا اداره کند.

[مژگان]

خوشبختي، سعادت و بهره وري هر ملتي وابسته به كار وتلاش همه اقشار جامعه و بهره وري معياري براي ارزيابي عملكرد اين فعاليتها و تلاشها در بخشهاي مختلف اجتماعي-اقتصادي است. بهره وري به وسيله نسبت مطلوبيتهاي حاصله (ستانده ها) بر متابع و آنچه كه براي حصول به نتيجه صرف شده (داده ها) بيان مي شود. اين نسبت يكي از مهمترين شاخصهايي است كه ثمربخشي فعاليت ها را نشان مي دهد. ايجاد زمينه رشد فرهنگي، قدرت ملي ، رفاه و آسايش مردم نياز به عملكرد صحيح اقتصادي كشور دارد. توسعه اقتصادي نيز وابسته به حجم توليد و قابليت در عرصه بازارهاي جهاني است. ارتقاء بهره وري كه توان توليد محصولاتي با كيفيت بالاتر و هزينه كمتر را ايجاد مي كند ، فراهم كننده امكان اين رقابت مي باشد. لذا توجه به بهره وري امري اجتناب ناپذير براي ادامه بقاء و توسعه فعاليت هاي يك موسسه يا رشد و توسعه اقتصادي يك ملت است . پيشرفتهاي اقتصادي بنا به مزيتهاي ملي ومنطقه اي و نيروي فكر و انديشه منابع انساني هر كشور محقق مي شود . ماشين آلات ،تجهيزات و حتي دانش فني و روشهاي توليد و عمليات همه ابزاري در دست انسانها است كه در راه اهداف بكار گرفته مي شود و تنها هوشمندي در فعاليت ها كه مترادف با نگرش بهره وري است ، مي تواند فعاليت ها را جهت داده وعملكرد نظامها و مجموعه ها را داراي ارزش و اعتبار نمايد . دنياي رقابتي توليد و تجارت بر محور بهره وري قرار دارد و آنكه بهره ورتر است موفق تر خواهد بود. در حال حاضر تقريبآ تمامي كشورهاي توسعه يافته و برخي از كشورهاي در حال توسعه ، سرمايه گذاري هاي زيادي را جهت بهبود و ارتقاي بهره وري در سطوح ملي ، منطقه اي،بخشي ،موسسات و سازمانه و حتي افراد انجام داده و رشد و توسعه روزافزون خود را مرهون توجه و نگرش صحيح به اين مساله مي دانند. حال اين سئوال مطرح مي گردد كه موقعيت كشور ما دراين برهه زماني كجا مي باشد؟ به اين نكته اشاره كنم در كشور ما اهميت و ارزش بهره وري به درستي شناخته نشده است ، در حالي كه يكي از مشكلات عمده گريبانگير تمامي بخشها و سطوح جامعه، عدم كارآيي و بهره وري مي باشد. به عبارت ديگر هنوز فرهنگ و نگرش بهره وري بر جامعه حاكم نبوده و لازم است در اين زمينه قدم هاي اساسي و موثري برداشته شود . از مهم ترين اقدامات لازم، نياز مهم به تغيير ساختار مديريتي در سطح كلان مي باشيم بطوري كه مي توان به وضوح اشاره به وضعيت حاضر كه منافع شخصي و قومي افراد بر اهداف ملي و كشوري مقدم گرديده است...........

مديريت دو وظيفه اصلي دارد:

وظيفه اول: حفظ استانداردهاي كاري و اداره امور سازمان شامل هماهنگي و برنامه ريزي براي مسائلي نظير خريد مواد اوليه، قراردادهاي خارجي و داخلي، فروش، حقوق كاركنان، تعميرات و نگهداري و صدها كار خرد و كلان ديگر است تا خروجي سازمان (كالاها يا خدمات) با همان كيفيت و كميت كه پيش بيني شده بود ، توليد شود .

وظيفه دوم: بهبود و پيشرفت دادن آن است . كه بايد راه هاي بهبود و پيشرفت سازمان خود را شناسايي و فعاليت هاي كاركنان را در آن جهت سوق دهد . منظور از راه هاي بهبود و پيشرفت صرفآ برنامه ريزي براي توسعه فعاليتها ، توليد محصول جديد و گسترش فعاليت هاي اقتصادي جديد نيست، بلكه بايد بهبود را در همه فعاليت هاي خرد و كلان تعميم دهد.

بديهي است براي اينكه اين ديدگاه فكري عملآ باور شود نيازمند نظام و سيستم هستيم ، در غير اينصورت موضوع از مرحله طرح شعارهاي مهيج بيرون نخواهد رفت. امروزه بسياري از شركت هاي موفق دنيا ارتقاي بهره وري و پويايي سازماني خود را مرهون بكارگيري سيستمهاي بهبود مي دانند. بهر حال افزايش توليد نبايد به بهاي كاهش مرغوبيت تمام شود. در حقيقت يك راه مستقيم و موثر افزايش بهره وري، بهتر نمودن مرغوبيت محصول و ارائه خدمات بهتر باعث قدرتمندتر شدن ما در رقابت است. بهره وري را نبايد با مقدار توليد يكي بگيريم. در حاليكه بهره وري نه تنها محصول (خروجي) بلكه عوامل توليد (وروديها) را نيز در بر مي گيرد. بهره وري معيار اندازه گيري قابليت ما در بهره برداري از منابع مي باشد.افزايش بهره وري سبب كاهش هزينه هاي توليد مي شود . از بهره وري بالاتر همه ما به صور مختلف بهره مند مي شويم. هزينه هاي كمتر توليد منجر مي شود به :

- كالاها و خدمات ارزانتر

- تورم كمتر

- درآمد واقعي بالاتر براي كليه كاركنان

كه در كل باعث افزايش تقاضا براي محصولات ما و بازارهاي فروش بيشتري را براي عرضه كالاهايمان به دست آوريم . اين امر فرصتهاي اشتغال را افزايش داده و بدين طريق بهره وري بيشتر ، زندگي بهتر و شادتري را براي همه ما تضمين مي كند. كه در اين راه ما نيازمند به:

- مديران آگاه كه استفاده بهينه از امكانات را برنامه ريزي و هماهنگ نمايد

- كارگران ماهر و هماهنگ كه طرحهاي مديريت را اجرا كنند تا اينكه بتوانيم نتيجه واقعي بگيريم

- و در نهايت محتاج به حكومتي هستيم كه سياست گزاري هاي درست داشته، برنامه ريزي اقتصادي مناسب را طرحريزي كند تا رشد اقتصادي تحقق يابد.

بنابراين بهبود بهره وري نيازمند همكاري سه جانبه مديريت ،نيروي كار و دولت مي باشد.

ژاپني ها در طراحي و بكارگيري سيستمهاي ارتقاي بهره وري ، يا به عبارت ديگر سيستمهاي فراگير بهبود پيشگام بوده اند. سيستمهايي نظير نظام پيشنهادات كايزن، گروه هاي كنترل كيفيت ، خانه داري خوب (5S)، كنترل كيفيت جامع و مانند اينها ، همه به دنبال اين هدف هستند كه كاركنان را به انجام فعاليتهاي بهبود تشويق و متعهد نمايند.

به طور كلي دو روش متفاوت براي پياده كردن اين نظامها وجود دارد

1-روش فرا شركتي: معرفي و تبليغ سيستم براي كاركنان،آموزش آنان،تعيين مسئوليتها و كميته هاي مختلف هماهنگي و اجرايي و ابلاغ دستورالعملها در مراتب سازماني و .... انجام مي شود .

2- روش قدم به قدم : با توجه به اين كه هدف پياده كردن نظام فراگير بهبود است، اما اين كار يكباره و بطور وسيع در كليه قسمتها انجام نمي شود،بلكه در طول چندين سال و به تدريج عمي مي شود، به اين ترتيب كه ابتدا ناحيه اي به عنوان مدل Pilot)) انتخاب شده و سعي مي شود كه بهبود عمليات از مسائل حاد ، اما ساده و قابل اجرا شروع شود، پس از حصول نتايج ، تجربه حاصل گسترش داده مي شود و آنگاه از تجربيات به دست آمده در جهت پياده كردن هدف ارتقاي بهره وري و بهبود ، استفاده مي شود .

[مژگان]

درایران علی رغم توسعه روزافزون وظایف وبرنامه های دولت وضرورت استقراریک سیستم اطلاعاتی موثرومفیددرمدیریت مالی سازمانهای دولتی ، حسابداری دولتی تحول ودگرگونی اساسی وقابل ملاحظه ای نداشته است وباتوجه به ارتباط مستقیم مدیریت مالی سازمانهای دولتی بابودجه مصوب سالانه دولت واهمیت کنترل بودجه ای درحسابداری دولتی ، لذاجهت هدفهای دولت دربعد اقتصادی باتوجه به مواردذیل حائز اهمیت است :

1- ارتقاء کیفیت ارائه خدمات به مردم

2- استفاده بهینه ازمنابع وظرفیتهای موجود

3- فراهم آوردن زمینه های استانداردکردن خدمات دستگاههای دولتی

4- افزایش انگیزه کارکنان ومدیران واعطای اختیارات لازم به آنان

5- جایگزینی کنترل نتایج فعالیتها به جای کنترل مراحل انجام کار

عملیات سازمان درصورتی کارآمد واقتصادی است که به تولید کالاها ویاارائه خدمات مفید ومورد انتظار منجرشود، زیرا کارآمد ترین تولیدکننده هرمحصول که تقاضایی برای آن وجودندارد، ناگزیر ازتعطیل کارخوداست . باوجوداین ، بسیاری ازشرکتهای دولتی هنوز برمبنای اصل چگونگی انجام عملیات به جای تعیین نوع عملیات ودلایل انجام کارمی کنند .

درسازمانهای دولتی معمولا قوانین ومقررات ، استانداردهای کنترل کننده برای کارکنان محسوب میشوند ولازم است باتوجه به حرکت جدی دولت به سمت آزادسازی اقتصاد وایجادبازارهای رقابتی ، توجه به هزینه ها ونحوه تهیه بودجه وعملیاتی شدن آن هرچه بیشتر موردتوجه قرار گیرد .

دربودجه بندی عملیاتی علاوه برتفکیک اعتبارات به وظایف ، برنامه ها، فعالیتهاوطرحها ، حجم عملیات وهزینه های اجرای عملیات دولت ودستگاههای ذیربط براساس روشهای حسابداری بهای تمام شده محاسبه وتعیین می گردد . لذا ارقام پیش بینی شده دربودجه عملیاتی متکی به تجزیه وتحلیل تفصیلی برنامه ها ، فعالیتها ، عملیات وقیمت تمام شده آنان برپایه اهداف ومقاصددولت است که درآن بخشی ازهزینه های عمومی واستهلاک داراییهای سرمایه ای به واحدهای عملیاتی برنامه ها وفعالیتها تخصیص می یابد .

تدوین واجرای بودجه عملیاتی دردستگاههای دولتی مستلزم کاربرد حسابداری تعهدی ، به منظور تعیین هزینه های واقعی برنامه ها وفعالیتها ست . هماهنگی ویکنواختی طبقه بندیها ی بودجه ای وحسابداری وتطبیق آنها باترکیب سازمانی دستگاههای دولتی ازیک طرف وارتباط وظایف برنامه

ریزی ، بودجه ریزی وحسابداری دولتی ازطرف دیگر نیزازضروریات بودجه عملیاتی ایجاداطلاعات کافی برای مدیریت منابع ووجوه عمومی است .

دربودجه عملیاتی ازطبقه بندی عملیاتی جهت اعتبارات استفاده می شود . درطبقه بندی عملیاتی کالا وخدمات خریداری شده ، به جای طبقه بندی برحسب نوع وماهیت به عنوان عامل واجزای فعالیتها تلقی وطبقه بندی می گردند .

طبقه بندی عملیاتی مدارک واسنادقابل قبول وواقعی راکه ممکن است درتشخیص کارایی وسطوح مختلف مدیریت مفیدباشد ، ایجادمی کند وبیان می دارد که علت افزایش هزینه های بهای تمام شده برنامه ها افزایش حجم عملیات است یاافزایش هزینه ها برای حجم ثابت است .

گرچه طبقه بندی عملیاتی برحسب فعالیتها توجه مدیریت رابه برنامه ها وهزینه های تمام شده آنها جلب می کند ولی بایدتوجه داشت که هزینه های تمام شده همه فعالیتها به خودی خود ، ارزش واقعی آنها رانشان نمی دهد ، لذا دراکثر برنامه های دولت ، فعالیتها به عنوان واحدهای اندازه گیری عملیات به کار می روند ، زیرا دارای قابلیت انعطاف ومتناسب با ساختارهای سازمانی موجودهستند.

دوران گذار ازبودجه بندی برنامه ای به سوی بودجه بندی عملیاتی سرآغازی است برای :

1- عبورازحسابداری نقدی به طرف حسابداری تعهدی

2- گامی موثر ومفید درجهت شفافیت سازی هرچه بیشتر هزینه ها

3- زمینه ای برای انجام اصلاحات ساختاری وعقلانی تر کردن نقش دولت درفعالیتهای اقتصادی

[مژگان]

هري ماركويتز بنيانگذار ساختاري مشهور به تئوري مدرن پرتفوي است. مهم ترين نقش اين تئوري، ايجاد چارچوب ريسك - بازده براي تصميم گيري سرمايه گذاران است. ماركويتز با تعريف كمي ريسك سرمايه گذاري، براي سرمايه گذاران در امر انتخاب دارايي ها و مديريت پرتفوي، رويكردي رياضي ارايه كرد. اما همان طور كه ماركويتز و ويليام شارپ نيز اذعان كرده اند، براي فرمول اصلي موجود در تئوري مدرن پرتفوي، محدوديت هاي مهمي وجود دارد.

تحت شرايطي خاص، مي توان نشان داد كه شيوه ميانگين - واريانس، محاسبات و پيش بيني هاي رضايت بخشي از رفتار سرمايه گذار ارايه نمي كند. ماركويتز پيشنهاد كرد كه مدلي بر اساس نيم واريانس، طراحي شود كه به روش واريانسي، ترجيح داده دارد.

علل عدم مناسب بودن جنبه هاي تئوري مدرن پرتفوي اين مفروضات است:

1- واريانس بازده هاي پرتفوي، معيار مناسبي از ريسك سرمايه گذاري است، 2- بازده هاي سرمايه گذاري تمامي اوراق بهادار و دارايي ها مي توانند به طور مناسبي با توزيع نرمال نشان داده شوند. به عبارت ديگر، تئوري مدرن پرتفوي، توسط ريسك و بازدهي كه هميشه نمي توانند واقعيت هاي بازارهاي سرمايه گذاري را نشان دهند، محدود مي شود.

در اين جا لازم به يادآوري است كه در تئوري مدرن پرتفوي (شيوه ميانگين - واريانس)، ريسك بر اساس معيار واريانس و يا جذر آن (انحراف معيار) محاسبه مي شود.

خوشبختانه، پيشرفت هاي اخير در تئوري پرتفوي و مديريت مالي، بر محدوديت هاي مذكور غلبه كرده است. نتايج پارادايم ريسك - بازده به تئوري فرامدرن (پست مدرن) پرتفوي مشهور است. بنابر اين تئوري مدرن پرتفوي، تنها به مورد خاصي (حالت متقارن توزيع بازده ها) از فرمول موجود در تئوري پست مدرن (فرامدرن) پرتفوي تبديل شود.

معيارهاي ريسك شناسايي تغيير پذيري بد و خوب

در تئوري مدرن پرتفوي، ريسك با عنوان «تغيير پذيري كل بازده ها حول ميانگين بازده» تعريف شده و با استفاده از واريانس يا به گونه اي ديگر با استفاده از انحراف معيار، محاسبه مي شود. تئوري مدرن پرتفوي، به لحاظ توزيع، با تمامي عدم اطمينان ها (مطلوب و نامطلوب) به طور يكسان برخورد مي كند. در اين شرايط، واريانس، معيار ريسك متقارن است. در حالي كه در بازارهاي پر رونق، تا حد امكان به دنبال نوسانات بوده و تنها در بازارهاي راكد است كه نوسانات مي توانند ناديده گرفته شوند. به علاوه، اين واضح است كه افراد بيش تر از آن كه به دنبال بازده باشند، ريسك گريز هستند. به عبارت ديگر، از ديدگاهي ديگر، ريسك، متقارن نيست و شديداً به سمت تعديل شدن، چولگي (اريب) دارد.

در حالي كه واريانس، انحراف كامل بازده ها از ميانگين را به عنوان ريسك محاسبه مي كند، تئوري فرامدرن (پست مدرن) پرتفوي، آن بخشي از انحرافات كه به اهداف خاص سرمايه گذاران مرتبط است را مشمول محاسبه ريسك كرده و هر پيامد يا نتيجه اي كه بالاتر و بهتر از آن هدف باشد، بيانگر ريسك مالي نخواهد بود. معيار ريسك نامطلوب (تعديلي منفي) تئوري فرامدرن پرتفوي بين نوسانات مطلوب و نامطلوب، وجه تمايز واضحي ايجاد مي كند. در تئوري فرامدرن پرتفوي، تنها نوسانات پايين تر از نرخ بازده هدف سرمايه گذار، مشمول ريسك هستند و تمامي نوسانات بالاتر از اين هدف، بيانگر «عدم اطمينان» بوده كه در واقع، چيزي بيش از فرصت بدون ريسك براي بازده هاي با پراكندگي بالانيست (نمودار 1.)

در تئوري فرامدرن پرتفوي، اين نرخ بازده هدف، به حداقل بازده قابل قبول (MAR) تعبير مي شود كه بيانگر نرخ بازدهي است كه براي اجتناب از زيان دستيابي به برخي از اهداف مهم مالي بايد كسب شود. حداقل بازده قابل قبول، مي تواند به عنوان يك رابط عيني ميان نيازها و الزامات مالي سرمايه گذار و دارايي هاي آن ها باشد.

از آن جايي كه حداقل بازده قابل قبول به صورت عيني شامل محاسبه مرزهاي كارآي تئوري فرامدرن پرتفوي است، براي هر حداقل بازده قابل قبول، يك مرز كارآي منحصر به فرد وجود دارد. به عبارت ديگر، براي هر سطح مشخصي از ريسك، بازده و كوواريانس مفروض، نظير به نظير هر حداقل بازده قابل قبول، تعداد نامحدودي مرز كارآ وجود دارد. بنابراين اين امر در مقابل مرزهاي كارآي تئوري مدرن پرتفوي قرار مي گيرد كه در آن اهداف سرمايه گذار، هرگز به طور عيني مورد توجه قرار نمي گيرند.

فرض نرمال بودن توزيع بازده ها در تئوري مدرن پرتفوي صحيح نيست

براي نمايش عدم اطمينان موجود در پيش بيني دارايي، روال بهينه سازي در تئوري مدرن پرتفوي و تئوري فرامدرن پرتفوي اين است كه براي هر دارايي، به توزيع آماري بازدهي نياز داريم كه بايد تعيين و مشخص شوند. در حالي كه تئوري مدرن پرتفوي تنها در توزيع هاي دو پارامتري نرمال يا لوگ نرمال امكان پذير است، تئوري فرامدرن پرتفوي، طيف و طبقه وسيعي از توزيع هاي غير نرمال را مورد استفاده قرار مي دهد.

در اين جا، مطلبي كه مورد سوال واقع مي شود، در مورد ميزان عدم تقارن يا چولگي است.

براي روشن تر شدن تفاوت معيار انحراف معيار و نيم انحراف معيار تابع توزيع فراواني بازده هاي ماهانه دو شركت مختلف در شكل زير نشان داده شده است.

هما ن طور كه در نمودار 22) ملاحظه مي شود، تابع توزيع فراواني شركت (ب) از پراكندگي كم تري نسبت به شركت (الف) برخوردار است بنابراين اگر از انحراف معيار براي اندازه گيري ريسك استفاده كنيم، شركت (ب) نسبت به شركت (الف) كم ريسك تر است، اما از ديدگاه (نيم انحراف معيار) و در صورتي كه حداقل بازده قابل قبول يك سرمايه گذار در يك دوره ماهانه برابر با دو درصد در ماه باشد، اكثر مشاهدات بازده شركت(ب) به عنوان بازده هاي نامطلوب تلقي شده و در محاسبه ريسك منظور مي شوند و در عوض تعداد كم تري از مشاهدات بازده شركت (الف) به عنوان بازده هاي نامطلوب تلقي شده و در محاسبه نيم انحراف معيار منظور مي شوند. بنابراين از ديدگاه (نيم انحراف معيار) شركت (ب) پرريسك تر از شركت (الف) است.

اين امر شاهدي است بر اين مدعا كه فرض نرمال بودن توزيع بازده ها در تئوري مدرن پرتفوي، صحيح نبوده و منجر به نتايج غلط مي شود. رابطه تئوري فرامدرن پرتفوي به طور چشمگير و معنا داري اين مساله را كاهش مي دهد. چرا كه تئوري فرامدرن پرتفوي نمايش و جايگزين هاي بيش تري از دارايي ها را به شكل صحيح تر ارايه مي كند بنابراين مطالعات بهينه سازي تئوري فرامدرن پرتفوي به طور كلي نتايج صحيح تري را ارايه خواهد كرد.

نتيجه گيري

بنا به دلايل زير، مدل هاي ارايه شده در قالب تئوري فرامدرن پرتفوي نسبت به مدل هاي ارايه شده در قالب تئوري مدرن پرتفوي، قابل قبول تر هستند:

1- مدل ميانگين - واريانسي ماركويتز، يك پرتفوي بهينه را مشخص نمي كند بلكه مجموعه اي از پرتفوي هاي كارآ را روي منحني، مشخص مي كند كه همگي با توجه به ريسك و بازده هاي متفاوت، پرتفوي بهينه هستند;

2- ديدگاه ميانگين - واريانسي ماركويتزي و صاحب نظراني كه با وي هم نظر بوده و هستند، مجموعه انحرافات (هم انحرافات مساعد و هم انحرافات نامساعد) را در محاسبه ريسك در نظر مي گيرند، اما نتايج تحقيقات، نشان مي دهد كه با در نظر گرفتن تنها انحرافات نامساعد يا به عبارتي استفاده از روش نيم واريانس در تبيين مرز كارآ، مي توان با ريسك كم تر به همان مقدار بازدهي رسيد.

3- اگرچه براي سنجش ريسك، انحراف معيار بازده ها به طور گسترده اي مورد استفاده قرار مي گيرند، اما چند مساله، سودمندي آن را محدود مي كند:

اول: انحراف معيار، تنها زماني معيار مناسب سنجش ريسك است كه سطح زير منحني توزيع بازده ها، متقارن باشد، در صورتي كه مي دانيم توزيع بازده ها (حداقل در بازار سرمايه كشور)، نامتقارن است.

دوم: انحراف معيار، زماني مي تواند به عنوان معيار ريسك مورد استفاده قرار گيرد كه سطح زير منحني توزيع بازده ها نرمال باشد، اين در حالي است كه مي دانيم توزيع بازده ها (در بازار سرمايه كشور ما) غيرنرمال است براين اساس هرچه توزيع نرخ بازده ها غيرنرمال تر باشد يا داراي چولگي بيش تري باشد، مرز كارآ در مدل ميانگين - نيم واريانسي به سمت چپ بيش تر متمايل مي شود.

سوم: دو شرط قبل، يعني تقارن و نرمال بودن با ملاحظه شواهد تجربي در ساير كشورها به طور جدي زير سوال مي روند.

چهارم: واريانس بازده ها، تنها زماني مي تواند معيار مناسبي براي سنجش ريسك باشد كه مبناي توزيع بازده ها ريسك سيستماتيك باشد.

پنجم: واريانس در بازارهاي نوظهور نسبت به بازارهاي توسعه يافته نمي تواند معيار مناسبي براي سنجش ريسك باشد.

از طرف ديگر نيم واريانس بازده ها به چند دليل معيار پذيرفتني تري براي سنجش ريسك است:

اول: بديهي است كه سرمايه گذاران، اساساً از نوسانات مساعد بدشان نمي آيد، بلكه آن ها فقط از حد پايين نوسانات يا به عبارتي نسبت به نوسانات نامساعد گريزانند.

دوم: زماني نيم واريانس نسبت به واريانس، سودمند تر است كه مبناي توزيع بازده ها نامتقارن و نامتناسب بوده و زماني سودمندترين معيار است كه مبناي بازده ها متقارن و متناسب باشد. به عبارت ديگر نيم واريانس، دست كم به اندازه واريانس معيار سودمند و مناسبي براي سنجش ريسك است.

سوم: نيم واريانس، اطلاعات ارايه شده توسط دو شاخص پراكندگي (واريانس و چولگي) را در يك معيار تركيب مي كند بنابراين ايجاد امكان استفاده يك مدل _تك عاملي را براي تخمين بازده مورد نياز فراهم مي كند.

و طبق تعریف "ویکی پدیا " از "پرتفوي" :

سبد سهام یا پُرتفُوی (به فرانسوی:‎Portfolio ‏) ترکیبی مناسب از سهام‌ یا سایر دارایی‌ها است، که یک سرمایه‌گذار آنها را خریداری کرده است. هدف از تشکیل سبد سهام، تقسیم‌کردن ریسک سرمایه‌گذاری بین چند سهم است؛ بدین ترتیب، سود یک سهم می‌تواند ضرر سهام دیگر را جبران کند. یک ضرب‌المثل معروف می‌گوید: «همه تخم‌مرغ‌ها را در یک سبد نگذارید.»، چرا که ریسک شکستن سبد، باعث نابودی همه تخم‌مرغ‌ها خواهد شد.

ارزش پرتفوی
به ارزش مالی و نقدی پرتفوی هر شخص حقیقی یا حقوقی، ارزش پرتفوی گویند. برای قیمت گذاری شرکت‌های سرمایه گذاری پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار، مهم ترین عامل ارزش پرتفوی این شرکت هاست.

مدیریت
پرتفوی به منظور کاهش ریسک و به صورتی انتخاب می‌شود تا در شرایط عادی احتمال کاهش بازده همه دارائیها (شامل سهام‌های خریداری شده) نزدیک به صفر باشد.

پرتفوی می‌تواند متعلق به شخصیت حقیقی و یا حقوقی باشد. در حال حاضر در بورس ایران، بزرگ‌ترین پرتفوی افراد حقیقی متعلق به فردی است که مجموع دارائی‌های این پرتفوی مبلغی بالغ بر ۲ میلیارد دلار است.

[مژگان]

چکيده: بررسي تاثير اينترنت بر حوزه هاي مختلف اجتماعي، فرهنگي، سياسي واقتصادي امروزه موضوع تحقيقات مختلف درميان محققان و انديشمندان سراسر جهان شده است. هدف مقاله پيش رو نيز بررسي تاثير اينترنت بر حوزه تبليغات است. با شروع فعاليتهاي تجاري در اينترنت، تبليغات اينترنتي نيز پابه عرصه ظهور گذاشت. گـــــرچه درحال حاضر، ميزان هزينه هاي تبليغــات اينترنتي نسبت به کل هزينه هاي تبليغاتي بسيار پايين است ليکن نرخ رشد آن بيانگر اين واقعيت است که اين شاخه در آينده نه چنـــدان دور اهميت و جايگاه ويژه اي در صنعت تبليغات پيدا خواهدکرد. به همين دليل، در اين مقاله سعي خواهدشد تا در ابتدا معناي اصطلاح تبليغات اينترنتي بيان شده و در ادامه انواع مدل هاي معروف تبليغات در اينترنت موردبررسي قرار گيرد.







مقدمه
اينترنت به معناي شبکه اي از رايانه هاي متعدد که در سراسر جهان گسترده و با هم درارتباط هستند. از دهه نود و با واگذار شدن به بخش خصوصي کاربردهاي تجاري پيدا کرد. از آن زمان به بعد بود که اين شبکه تاثيرات عميقي را بر نحوه انجام فعاليتهاي تجاري گذارد. تبليغات تجاري به دليل ماهيت فناوري محور و ارتباطي محور خود به شدت تحت اين تاثيرات قرارگرفته و اصول سنتي آن به چالش کشيــده شد. حاصل اين چالشها و تاثيرات شکل گيري پديده تبليغات اينترنتي بود.




1 - تعريف
درنظر ابتدايي و باتوجه به تعاريفي که درمورد تبليغات و اينترنت بيان شده است، پي بردن به معناي اصطلاح تبليغات اينترنتي چندان دشوار نخواهدبود. درحقيقت اين اصطلاح به گونه اي است کـــه خودش، خود را تعريف مي کند. شايد به علت همين حالت خود تعريفي بوده است که در اکثر منابع موجود (کتابها، مقالات و پايگاههاي اينترنتي) در زمينه تبليغات اينترنتي کمتر تعريف مشخصي از آن ارائه شده است. البته در ادبيات جديد تبليغات، بعضاً تعاريفي نيز براي تبليغات اينترنتي ذکر گرديده است. براي مثال، دوکافي(1996) از اولين کساني که زمينه تبليغات اينترنتي و چگونگي نگرش مصرف کنندگان به آن تحقيقاتي را انجام داده، در مقاله خود تحت عنوان ارزش تبليغات و تبليغات در وب تبليغات اينترنتي را ازنظر مصرف کنندگان دربردارنده انواع بسياري از مطالب و مضامين تجاري موجود در وب مي داند -
از تبليغات الکترونيکي شبيه به تبليغات سنتي (تابلوهاي تبليغاتي و بنرها) گرفته تا انواع ديگري که متفاوت از تبليغات سنتي هستند (مثل ايجاد پايگاه اينترنتي). به همين گونه، اشلوزر و ديگران (1999) تبليغات اينترنتي را هر نوع محتوا و مضمون تجـاري موجود در اينترنت مي دانند که شرکتها بــــراي آگاه کردن مصرف کنندگان درمورد کالاها و خدمات خود طراحي مي کنند. بعضي ديگر (paton and conant, 2002) نيز تبليغات اينترنتي را به طور ساده استفاده از اينترنت براي انجام تبليغات دانسته اند. لذا با درنظرگرفتن بعد رسانه اي اينترنت و باتوجه به تعريف تبليغات تجاري که در بالا ذکر گرديد مي توان تبليغات اينتــــــرنتي را چنين تعريف نمود: بــــــــه کارگيري اينترنت و فناوري هاي زيرمجموعه آن نظير وب و پست الکترونيک توسط سازمانهاي تجاري براي انجام فعاليتهاي تبليغاتي موردنظر.(1)




تاريخچه و اهميت
با شروع فعاليتهاي تجاري در اينترنت، تبليغات اينترنتي نيز پابه عرصه ظهور گذاشت. به نظر مي رسد اولين شيوه براي تبليغ استفاده از پست الکترونيک بوده باشد. اما با اضافه شدن فناوري وب به اينترنت، تبليغات اينترنتي به شکل امروزي آن آغاز گرديد. در سال 1994 اولين بنر تبليغاتي - که امروزه معمول ترين و مشهورترين مدل تبليغ در اينترنت است - در پايگاه اينترنتي هات واير (hotwire) به کار گرفته شد (chen,2001, p.110) . از اين سال به بعد بود که تبليغات اينترنتي به عنوان تکنيکي موثر و کارا براي تبليغات موردتوجه بازاريابان قرار گرفت (gao et al, 2002). به مرور زمان انواع جديدي از مدلهاي تبليغات در اينترنت شکل گرفتند و ميزان هزينه هاي تبليغاتي به طور مداوم افزايش پيدا کرد. به طوري که از ميزان 55 ميليون دلار در سال 1995 به 270 ميليون دلار در سال 1996، 940 ميليون دلار در سال 1997، 2 ميليارد دلار در سال 1998 و 3/5 ميليارد دلار در سال 1999 رسيد (coen, 1999). همچنين طبق برآوردهاي موسسه ژوپيتر کاميونيکيشن که يکي از معروفترين و معتبرترين موسسات در زمينه ارائه آمار و اطلاعات اينترنتي است ميزان هزينه هاي تبليغات اينترنتي در سالهاي 2000، 2001، 2002 و 2003 به ترتيب برابر با 5/3، 7/3، 9/5 و 11/9 ميليارد دلار است.




با وجود نرخ رشد نسبتاً بالاي هزينه هاي تبليغات اينتــرنتي طي اين چند سال اما اين هزينه ها در مقابل کل هزينه هاي تبليغاتي صورت گرفته درجهان ناچيز است. مثلاً در سال 2000 تنها 4 درصد از کل هزينه هاي تبليغاتي در ايالات متحده مربوط به تبليغات اينترنتي بوده است. شرکت جنرال موتورز که بيشترين هزينه تبليغات را در اين سال داشته است، کمتر از يک درصد آن را به تبليغات در اينترنت اختصاص داده است. اين حقيقت درمورد شرکتهاي بزرگي مثل دايملر - کرايسلر، پراکتر اند گمبل و فورد نيز به همين صورت بوده است (morgan stanley dean witter, 2001).




درنتيجه به نظر مي رسد که بيشترين ميزان تبليغات اينترنتي به وسيله خود شرکتهاي اينترنتي - شرکتهايي مثل ياهو و آمازون که فعاليتهـــاي اصلي خود را در اينترنت انجام مي دهند - صورت مي گيرد. طبق آمارها 55 تا 70 درصد هزينه هاي تبليغات اينترنتي به چنين شرکتهايي تعلق دارد (morgan stanley dean witter, 2001).




البته طبق پيش بيني موسسه ژوپيتر کاميونيکيشن تا سال 2005 ميزان هزينه هاي اينترنتي به 16/5 ميليارد دلار خواهدرسيد که 8 درصـــد از کل هزينه هاي تبليغاتي را شامل مي شود. نمودار شماره يک بيانگر ميزان رشد تبليغات اينترنتي تا سال 2005 و درصد آن از کل هزينه هاي تبليغاتي در ايالات متحده است.






مدلهاي تبليغات اينترنتي
طي يک دهه اي که از پيدايش پديده تبليغات اينترنتي مي گذرد، روشها و مدلهاي مختلفي براي انجام تبليغات در اينترنت ابداع شده و مورداستفاده قرارگرفته است. در ادامه به برخي از مهمترين اين مدلها اشاره مي شود.




1 - بنر: بنر (banner) عبارت از يک تصوير گرافيکي کوچک و معمولاً مستطيلي که به يک پايگاه اينترنتي ديگر متصل مي شود و ابعاد مختلفي دارد اما به طور متوسط داراي طول 460 پيکسل (2) و عرض 60 پيکسل است (novak and hoffman, 1996). بنرها اولين شکل از تبليغات بودند که به طور گسترده در اينترنت مورداستفاده قرار گرفتند و امروزه از معروفترين و پرکاربردترين انواع تبليغات اينترنتي به شمار مي روند (mohammed et al, 2001, p.386) .




بنرها معمولاً در فرمتgif )3، ساخته شده و در قسمت بالاي صفحات اينترنتي قرار مي گيرند. کاربر با کليک کردن بر روي آنها به صفحه اي منتقل مي شود که توضيحـــات بيشتري درمورد آن تبليغ به او مي دهد و يا مستقيماً به پايگاه اينترنتي شرکتي که تبليغ مذکور را طراحي کرده منتقل مي گردد. در حقيقت اين مدل از تبليغات اينتـــرنتي را مي توان تا حدي به تبليغات سنتي چاپ شده در روزنامه ها و مجلات تشبيه کرد. بنرها داراي انواع مختلف و متفاوتي هستند و مي توان آنها را به صورت زير دسته بندي کرد:




الف) بنرهاي ثابت: اين بنرها معمولاً در فرمت gif تهيه شده و دربردارنده تصاوير و متوني هستند که ثابت بوده و حرکت نمي کنند. قبلاً از اين نوع بنرها به دليل آنکه گمان برده مي شد موردتوجه بازديدکنندگان قرار نمي گيرند کمتر استفاده مي گرديد. ليکن امروزه تحقيقات نشان داده است که بعضي کاربران اين نوع از بنرها را ترجيح مي دهند و به همين دليل اخيراً استفاده از آنها افزايش يافته است (minnick and minnick, 2001).




ب) بنرهاي متحرک (انيميشني): اين نوع بنرها از ترکيب چندين بنر ثابت و بــــــا استفاده از نرم افزارهايي مخصوصي نظيرgif builder طراحي گرديده و همانند کارتونهاي انيميشني داراي خاصيت تغييرپذيري هستند. اندازه و حجم اين بنرها نيز معمولاً از بنرهاي ثابت بيشتر است. از مزيتهاي اين نوع بنرها آن است که مي توان با استفاده از آنها پيامهاي تبليغاتي پيچيده تري طراحي کرد و نيز اينکه اين بنرها براي کاربران جالب تر بوده و توجه آنان را بيشتر به خود جلب مي کند. اما ازطرفي اين بنرها به علت حجم زياد و اندازه هاي بزرگ سرعت بارگذاري صفحات اينترنتي را کاهش مي دهند (minnick and minnick, 2001).




ج) بنرهاي تعاملي (داراي غناي رسانه اي): در اين نوع با استفاده از انواع نرم افزارهــا و فناوري هاي رسانه اي ويژگيها و کارکردهايي را به بنرها اضافه مي کنند به گونه اي که توانايي تعامل پذيري خاصي پيدا مي کنند (pastore, 2001). براي مثال بنرهايي وجود دارند که نخست چند گزينه را براي کاربر نمايش داده (مثلاً سوال درمورد مذکر يا مونث بودن کاربر) و درصورت انتخاب هريک از آن گزينه ها توسط کاربر در ادامه تبليغات خاصي به او نشان داده مي شود. درحقيقت بنرهاي تعاملي نوع پيشرفته تري از بنرهاي انيميشني بوده و داراي امکانات بيشتري هستند. البته مشکلاتي که درمورد بنرهاي متحرک گفته شد درمورد اين بنرها نيز به نحو شديدتري مطرح است. با وجود اين، مشکلات و نيز با وجود هزينه بالاتر براي طراحي آنها اما از آنجا که طبق تحقيقات، اثربخشي اين نوع از دو نوع ديگر بيشتر است (morgan stanley dean witter, 2001) لذا شرکتها ترجيح مي دهند بيشتر از آن استفاده کنند. Flash و shockwave از رايج ترين نرم افزارها براي طراحي بنرهاي تعاملي هستند.




جديداً انتقاداتي نسبت به اثربخشي بنرها وارد شده است. طبق برآوردها نرخ کليک کردن کاربران بر روي بنرها که در سال 1994، 10 درصد بوده است در سالهاي اخير به حدود 3 درصد و بعضاً تا زير يک درصد هم رسيده است (bulkeley, 1998, flynn, 1999, chen, 2001, p.110) . بعضي از دلايل کاهش اين نرخ عبارتند از: تبليغات بيش از حد در اينترنت (غرق شدن کاربران در پيامهاي تبليغاتي) و همچنين کمتر شدن جستجـــــــــوها و پرسه زدن هاي بي هدف کاربران در اينترنت. به همين دليل، آژانس هاي تبليغاتي سعي کرده اند تا با به کارگيري بنرهاي تعاملي، با ويژگيهاي جالب و سرگرم کننده و داراي غناي رسانه اي اين نرخ را افزايش دهند (kranhold, 1999). به هرحال هنوز بنرها پراستفاده ترين نوع تبليغات اينترنتي هستند و هر روز نيز بر تعداد آنها در اينترنت افزوده مي شود.




2 - خرده سايتها
خرده سايت ها عبارتند از بنجره هاي کوچکي (کوچکتر از اندازه معمولي پنجره مرورگر) که هنگام جستجوي فرد دراينترنت ناگهان بر روي صفحه نمايشگر ظاهر شده و حاوي نوشته ها و تصاوير تبليغاتي هستنــــد. اين نوع از تبليغات اينترنتي به پنجره هـاي جهنده نيز معروف هستند(mohammed et al, 2002, p.386). خرده سايت ها را مي توان به دو گروه زير تقسيم بندي کرد:




interstitials : اينها پنجره هايي جدا از پنجره اصلي مرورگر بوده که هنگام ورود کاربر به يک پايگاه اينترنتي خاص يا در زمان توقف او در آن پايگاه بر روي صفحه نمايشگر ظاهر مي شوند و معمولاً تا زماني که کاربر آنها را نبندد در صفحه باقي مي مانند.




superstitials : اين پنجره ها معمولاً در فاصله زماني بارگذاري يک پايگاه اينترنتي ظاهر گشته و خود به خود بسته مي شوند.




د رهر دو نوع از خرده سايت ها ممکن است از فناوري ها و تکنيک هاي پيشرفته رسانه اي (غناي رسانه اي) استفاده گردد و يا ممکن است فقط دربردارنده متن باشند. از آنجا که اين نوع تبليغات اينترنتي بدون اجازه و خواست کاربران ظاهر مي گردند و ممکن است موجب برهم زدن تمرکز آنان شوند موردانتقاد قرار گرفته اند. با اين حال، به طور گسترده توسط پــايگاههاي اينترنتي مورداستفاده قرار مي گيرند و نرخ کليک کاربران بر روي آنها نيز معمولاً بالا است (mohammed et al, 2002, p.386).




3 - موتورهاي جستجو
موتورهاي جستجو به پايگاههاي اينترنتي گفته مي شود که کاربران مي توانند از آنها براي جستجوي مطالب موجود در اينترنت استفاده کنند.
اين موتورها، بعد از آنکه کاربر موضوع مورد جستجوي خود را در فرم مخصوصي که براي اين کار تعبيه شده وارد مي کند، ليستي از پايگاههاي اينترنتي که دربردارنده موضوع موردنظر کاربر هستند بـــراي او جمع آوري مي کند. مکانيسم عمل موتورهاي جستجو که به سايتهاي درگاهي نيز معروف هستند معمولاً به دو گونه زير است (minnick and minnick, 2001):
- تعدادي از اين پــــايگاهها با استفاده از برنامه هاي نرم افزاري خاصي که خزنده يا عنکبوت ناميده مي شود، به طور خودکار اينترنت را براي يافتن موضوع موردنظر کاربر جستجو مي کنند. اين برنامه ها معمولاً اينترنت را به طور روزانه جستجو کرده و بانک اطلاعاتي خود را به روز مي کنند.
پايگاههاي اينترنتي نظير گوگل براساس اين مکانيسم عمل مي کنند. اين موتورها معمولاً اين امکان را به دارندگان پايگاههاي اينترنتي مي دهند تا مشخصات پايگاه خود را به بانک اطلاعاتي آنها اضافه کنند.
- تعداد ديگري از پايگاهها مانند ياهو با استفاده از روشهاي دستي پايگاههاي موجود در اينترنت را موردبررسي قرار داده و بعداز ارزيابي، هريک را در دسته بنديهاي خاص در بانک اطلاعاتي خود که از قبل طراحي کرده اند، قرار مي دهند. لذا هنگامي که کاربر کلمه خاصي را در فرم جستجوي اين پايگاهها وارد مي کند نتايجي که براي او آورده مي شود براساس بانک اطلاعاتي است که اين پايگاه آن را ايجاد کرده است و نه براساس جستجوي خودکار در اينترنت. اين پايگاهها نيز همانند دسته اول، به دارندگان پايگاههاي اينترنتي اين امکان را مي دهند تا مشخصات پايگاه خود را به بانک اطلاعاتي آنها اضافه کنند، البته با اين تفاوت که اين دسته از موتورهاي جستجو قبل از اضافه کردن، پايگاه اينترنتي را ارزيابي کرده و درصورت تاييد، آن را به بانک اطلاعاتي خود اضافه مي کنند. لـــــذا مدت زماني که طول مي کشد تا مشخصات يک پايگاه به اين موتورها اضافه شود ممکن است حتي تا چند ماه طول بکشد. ياهو همچنين داراي يک بانک اطلاعاتي پيشرفته هست که براي اضافه کردن پايگاههاي اينترنتي به آن مبالغي را از صاحبان اين پايگاهها اخذ مي کند.




نحوه تبليغات ازطريق دو دسته مذکور از موتورهاي جستجو مي تواند به دو صورت زير باشد(mohammed et al, 2002):




روش مجاني: موتورهاي جستجومعمولاً پايگاههاي اينترنتي را طبق کليد واژه هايي که صاحبان آنها برايشان درنظر گرفته و آنها را بر اســـــاس اين کلمات ثبت کرده اند جستجو مي کنند. مثلاً هنگامي که کاربري کلمه تبليغات اينترنتي را وارد فرم مخصوص جستجو در پايگاه گوگل يا ياهو مي کند، موتورهاي جستجو به بانک اطلاعاتي خود رجوع کرده و ليستي از تمام پايگاههايي که تحت عنوان تبليغات اينترنتي دسته بندي شده اند (روش ياهو) و يا تبليغات اينترنتي به عنوان کليد واژه آنها درنظر گرفته شده (روش گوگل) را براي کاربرنمايش مي دهند. به اين ترتيب انتخاب کليد واژه هاي مناسب براي پايگاه اينتــرنتي مي تواند شانس آمـــــدن نام پايگاه اينترنتي در رتبه هاي اول ليستي که به کاربر نشان داده مي شود را بالا مي برد و اين در حقيقت نوعي تبليغ براي آن پايگاه اينترنتي خواهدبود.




روش پولي:
در اين روش شرکتها مي توانند در ازاي پرداخت مبالغي به موتورهاي جستجو از آنان بخواهند تا درصورت جستجوي کليد واژه خاصي توسط کاربر، پايگاه اينترنتي آنها در ليست نشان داده شده به کاربر قرار گيرد. حال اينکه نام پايگاه در کدام رتبه ليست قرار گيرد، بستگي به مبلغي دارد که شرکت مي پردازد. نوع ديگر از تبليغات پولي به اين صورت است که شرکت با پرداختن مبالغي از موتورهاي جستجو مي خواهد تا درصورت جستجوي کليد واژه خاصي توسط کاربران، بنر تبليغاتي شرکت در بالاي صفحه اي که به عنوان ليست نتايج جستجو به کاربر نشان داده مي شود، آورده شود (minnick and minnick, 2001). هر دو نوع اين روشها درحال حاضر در وب معمول بوده و مورداستفاده قرار مي گيرد.




4 - پست الکترونيک
استفاده از پست الکترونيک داراي تاريخچه طولاني تري است. تبليغات اينترنتي از طريق بنرها، خرده سايت ها و موتورهاي جستجو تکنيک هايي هستند که تنها در محيط وب عملي هستند اما پست الکترونيک زيرمجموعه فناوري هاي اينترنتي بوده و ســــالها قبل از وب مورداستفاده قرار مي گرفته است (البته بايد متذکر شد که بعداز اختراع وب، فرستادن پست الکترونيک از طريق آن نيـــز طراحي گرديد).(4) با اين حال، به کارگيري پست الکترونيک براي تبليغات در سالهاي اخير و با افزايش تعداد کاربران اينترنت موردتوجه قرار گرفته است به گونه اي که طبق پيش بيني موسسه ژوپيتر کاميونيکيشن تعداد نامه هاي الکترونيک تبليغاتي که کاربران اينترنت سالانه دريافت مي دارند از 40 عدد در سال 1994 به بيش از 1600 عدد در سال 2005 افزايش خواهديافت (zeff and arenson, 1999).




در اين نوع تبليغات شرکتها پيامهاي تبليغاتي طراحي کرده و به نشاني هاي الکترونيک کاربران مي فرستند. نامه هاي الکتـــرونيک که شرکتها براي کاربران ارسال مي کنند را مي توان به دو نوع زير تقسيم بندي کرد:




الف) نامه هاي الکترونيک خواسته شده _(هدفگيــري شده): در اين تبليغات، شرکتها نامه هاي الکترونيک تبليغاتي را تنها براي مشترياني مي فرستند که خود خواستار دريافت چنين نامه هايي بوده اند. در اين حالت، مشتريان با مراجعه به پايگاه اينترنتي شرکت، فرم مخصوصي که بيانگر مشخصات وهمچنين نوع خواسته ها و ترجيحات آنان است را پر کرده و نشاني الکترونيک خود را وارد مي کنند. بعد شرکت، نامه هاي الکترونيک که حاوي تبليغات اينترنتي متناسب با خواست و سليقه مشتريان است براي آنان مي فرستد. هر زمان هم کــــه مشتري ديگر نمي خواهد چنين نـامه هايي دريافت کند، شرکت از فرستادن آنها خودداري مي ورزد. البته ممکن است شرکت مستقيماً نشاني هاي الکترونيک را به دست نياورده باشد بلکه با استفاده از پايگاههاي اينترنتي شرکتها و موسسات ديگر اين نشاني ها را به دست آورد (براي مثال ازطريق گروههاي خبري). به هرحال، نکته حائزاهميت آن است که در اينجا خود مشتريان خواهان دريافت چنين نامه هايي باشند و اينکه اين نامه ها دربردارنده پيامهاي تبليغاتي باشند که مطابق با نياز و خواست دريافت کنندگان آنها باشند. طبق آمار موسسه فارستر ريسرچ در سال 1997 سه ميليارد از اين نوع نامه ها فرستاده شده و اين تعداد به 250 ميليارد در سال 2002 رسيد.
ب) نامه هاي الکترونيک ناخواسته (اسپم): در اين حالت، شرکت با استفاده از نرم افزارهاي خاص که مي توانند نشاني هاي الکترونيک را از اينترنت جمع آوري کنند و يا ازطريق شرکتهاي تبليغــــاتي که داراي بانکي از نشاني هاي الکترونيک هستند اقدام به فرستادن نامه هاي الکترونيکي تبليغاتي به افراد مي کنند. اين کار بدون اجازه کاربران صورت گرفته و در اکثر موارد کـــاربران خواهان دريافت چنين نامه هايي نيستند. فرستادن اين نوع نامه ها با انتقاد شديــد مشتريان و مراکز حمايت از مصرف کنندگان روبرو شده است و به همين دليل امروزه شرکتها سعي مي کند تا براي جلوگيري از ضربه خوردن به شهرت خود از فرستادن اين نوع نامه ها خودداري کنند و يا اينکه در صورت تقاضاي مشتري از فرستادن نامه هاي بعدي جلوگيري کند (mohammed et al, 2002, p.393).




درکل، فرستادن نامه هاي الکترونيک امروزه يکي از رايج ترين مدل ها براي تبليغات اينترنتي است. مزاياي اين مدل عبارتند از:




- هزينه پايين: براساس برآوردها هزينه فرستادن نامه هاي الکترونيک کمتر از يک درصد هزينه فرستادن نامه هاي سنتي است؛
- امکان هدفگيري دقيق مشتريان: همان طورکه قبلاً گفته شد با استفاده از نامه هاي الکترونيک مي توان پيامهاي تبليغاتي را تنها براي کساني که خواهان دريافت آن هستند فرستاد؛
- اثربخشي بالا: طبق آمارها ميزان جواب دادن افراد به نامه هاي الکترونيک بالا است؛




- مديريت آسان: طراحي و فرستادن نامه هاي الکترونيک و همچنين ارزيابي آنها ساده تر است.
نتيجه گيري
در اين مقاله سعي شد تبليغات اينترنتي و مدل هاي آن به طور اجمالي موردبررسي قرار گرفته تا وسيله اي براي آشنايي مديران و بازاريابان شرکتهاي داخلي با اين پديده باشد و آنان را جهت شروع وانجام فعاليتهاي تبليغاتي خود در اينترنت ياري رساند. اينترنت خواسته يا ناخواسته بر جنبه هاي مختلف زندگي آدمي و ازجمله بر فعاليتهاي تجاري تاثير گذارده و در آينده نيز تاثيرات بيشتري خواهد گذارد. اين اختراع عظيم پديده اي زودگذر و موقتي نبوده و هنوز در ابتداي فرايند تکامل خود قرار دارد. بالطبع تبليغات اينترنتي نيز به عنوان پديده اي منشعب از تاثيرات اينترنت، امري زودگذر و موقتي نخواهدبود. گرچه امروز تبليغات اينترنتي با موانع ومشکلات روبرو است و به دليل همين موانع هنوز ميزان هزينه هاي تبليغات اينترنتي نسبت به کل هزينه هاي تبليغاتي پايين است ليکن پيش بيني ها حکايت از رشد سريع اين شيوه از تبليغات و برطرف شدن موانع و مشکلات آن درآينده دارد. بنابراين، شرکتهاي تجاري اگر بخواهند در عرصه فعاليت باقي بمانند و موقعيت خود را در بازار پررقابت امروز حفظ کنند چاره اي جز به کارگيري آن نخواهند داشت. اين امر مخصوصاً درمورد شرکتهايي که بخواهند در سطح جهاني فعاليت کنند مصداق بارزتري خواهد داشت.




پانوشت ها:
1 - تبليغات برخط (online advertising) و يا تبليغات مبتني بر وب (web-based advertising) اصطلاحات ديگري هستند که بعضاً به کار برده مي شوند. به نظر مي رسد که اين دو اصطلاح و بالاخص تبليغات مبتني بر وب از واژه تبليغات اينترنتي خاص تر بوده و فقط دربرگيرنده تبليغات در وب هستنـــد و ساير فناوري هاي زيرمجموعه اينتـــــرنت را شامل نمي شوند. البته بايد توجه داشت که اين اصطلاحات در بعضي موارد نيز مترادف با تبليغات اينترنتي و درهمان معني استعمال مي شوند.




2 - پيکسل (pixel) واحدي براي اندازه گيري تصاوير ديجيتالي است.




3 - يکي از فرمت هاي معروف براي ايجاد تصاوير ديجيتالي است که چون تصاوير داراي اين فرمت حجم کمتري نسبت به تصاوير با ساير فرمت ها دارند معمــولاً در اينترنت بيشتر مورداستفاده قرار مي گيرند.




4 - درحال حاضر دو نوع پست الکترونيک مورداستفاده قرار مي گيرد: پست الکترونيک مبتني بر وب که در آن کاربران بايد به پايگاههاي اينترنتي که اين خدمات را ارائه مي کنند رجوع کرده و در آنجا به صورت پولي و يا اغلب به صورت مجاني ثبت نام کنند و ازطريق آن پايگاه به ارسال و دريافت نامه بپردازند. اما در روش ديگر که سالها قبل از وب اختراع گرديد نيازي به اتصال به وب وجود ندارد. کاربران مي توانند با ثبت نام در شرکتهايي که اين خدمات را در ازاي دريافت پول ارائه مي کنند به ارسال و دريافت نامه ازطريق نرم افزارهاي خاص مثل outlook بپردازند.

[مژگان]

ترس از ضرر و حقوق و دستمزد

استنباط‌ها و نتایج عملکرد تئوری قیمت در تئوری مشتری احتمالی اخیرا به زمینه‌ سیستم‌های مختلف پرداخت حقوق در سازمان‌ها بسط داده شده است. این تحقیق روی عوامل خطر و رفتار انتخابی تمرکز دارد، و در مورد اثار انگیزشی بالقوه منتج از قالب‌های تصمیم‌گیری بحث نمی‌کند. ما در مورد آثار انگیزشی ترس از ضرر از یک تحقیق زمینه‌ای با جامعه آماری ناهمگون ( تعداد=193) مطالعاتی در آمریکا با سیستم‌های پرداخت حقوق متفاوت انجام دادیم. بنابر پیش‌بینی‌های نظری ما و بر خلاف دستورات قراردادی مربوط به سیستم‌های پرداخت حقوق مختلف، به این نتیجه رسیدیم که اشکال مختلف پرداخت حقوق که منجر به ضرر و زیان می‌شود، با کار و تلاش بیشتر و رفتار ناشایست کاری کمتر مرتبط هستند. در مورد مفاهیم و تداخلاتی که در این امر به وجود می‌آید صحبت شده است.
کلمات کلیدی :حقوق و دستمزدهای گوناگون، تئوری مشتری احتمالی، ترس از ضرر، نتایج کار





مقدمه :
کارآیی سیستم‌های مختلف پرداخت حقوق ( جبران معلق مربوط به عملکرد فردی، گروهی یا سازمانی ) در سازمان‌ها از جنبه‌های گوناگون در تئوری‌های مختلف انتظار، مساوات و سایر تئوری‌های عادلانه سازمانی، نمایندگی، هدفگذاری و سایر تئوری‌ها بررسی شده است. تمرکز اصلی این تحقیق توضیح کارایی پرداخت حقوق مختلف به وسیله پدیده انگیزشی مثل تلاش و عملکرد است. اخیرا، پرداخت متفاوت و گوناگون از نظر مفهومی در دیدگاه تئوری مشتری احتمالی مد نظر قرار گرفته است، علی‌الخصوص اسناد عملکرد قیمت و نرخ، در تئوری مشتری احتمالی که قیمت نتایج کار با توجه به شرایط آنها نسبت به یک نقطه مرجع روان‌شناختی که تعیین کننده دستاوردها از ضایعات است، به دست می‌آید. ( ویسمن و گومز- مجیا 1998؛ ویسمن و همکاران 2000 ) این تحقیق روی مفاهیم و موضوعات تابع قیمت روی بحران اولیه و رفتار انتخابی در بحران وابسته به پرداخت حقوق متنوع صورت گرفته است.
هلت و همکاران (1999) شواهدی ارائه دادند که تابع قیمت مربوط به تئوری مشتری احتمالی می‌تواند پلی بین توضیحات شناختی رفتار انتخابی و سایر توضیحات انگیزشی ماقبل بزند.
این تحقیق بعلاوه سعی دارد تا به توضیح آثار ترس از ضرر در موضوع پرداخت حقوق نامعلوم در فعالیت کاری، عملکرد و رفتار ناشایست افراد بپردازد.
دستمزد غیر معلوم، برخلاف دستمزد مشخص، مربوط به بعضی عملکردهای مربوط به نتیجه کار است. ( ویسمن و گومز- مجیا، 1998). مثال‌های دستمزد نامشخص شامل محرک‌ها، سود مشارکتی، سهام منفعتی، طرح‌های موجودی و سایر روش‌های پیوندی ابداعی از این روش‌های رایج می‌شود. از انواع این برنامه‌های حقوقی توسط سازمان‌ها در ده سال اخیر، علی‌الخصوص برای کارگران غیر اجرایی استفاده شده است. ( انستیتوی مدیریت اداری، 2005). حقوق وابسته به عملکرد نیز در حال حاضر یک " عنصر استاندارد مجموعه ابزار مدیریت " برای انگلستان به حساب می‌آید و مخصوصا در بخش عمومی به خوبی رشد کرده است. ( بلفیلد و مارس دن، 2002: 1: مارس دن و بلفیلد،2004) علی‌رغم رشد عمومی آن، ما فقط روی نحوه دریافت حقوق کارگران غیر مدیریتی و چگونگی تاثیر این دریافت روی عملکرد کاری آنها بحث می‌کنیم. ( هنمان و همکاران 2000، مارس‌دن و همکاران ، 2001، ویسمن و همکاران 2000). فهم واضح از این جریانات برای سازمان‌ها در صورت تمایل آنها برای گسترش سیستم پرداخت حقوق نامشخص ضروری است.
سازمان‌ها عموما تمایل دارند حقوق نامعلومی پرداخت کنند تا بتوانند موقعیتی برای کارگران برای دریافت حقوق و مزایای اضافی در صورت رسیدن به نتایج مطلوب ایجاد کنند. تعریفی که در فرهنگ لغت از کلمه "پاداش" به عنوان یک حق‌الزحمه نامعلوم آمده است، " چیزی که به فرد مازاد بر حقوق مشخص و قطعی او داده می‌شود " عنوان شده است. ( فرهنگ لغت جدید دانشکده‌های وبسترز‌). راهبردهای مکتوب در طراحی مدل‌های پرداخت حقوق معلق روی مدیریت تقاضاهای کارگران تمرکز دارند. یک جنبه مهم پرداخت حقوق در طراحی مدل عملکردی خارج کردن این فکر که جبران یک حق قانونی برای فرد است، از ذهن کارگران است و جایگزین کردن بحران‌های مرتبط با عملکرد افراد می‌باشد. ( میلکوویچ و نیومن، 2005 ). مفاهیم ذی حق بودن در طراحی سیستم حقوقی و طرح ضررو زیان‌ها در تئوری ناظر به آینده هر دو انتظارات افراد از پاداش‌های آتی را در بر دارند. در اصطلاحات مربوط به تئوری مشتری احتمالی یک راه‌حل قراردادی به این معنی است که سازمان‌ها باید کارگران خود را در جهت نظاره بر نقاط قوت حقوق نامشخص به عنوان پاداش در برابر تهدیدها و نقاط ضعف تشویق کنند تا اینکه منفعت از دست رفته را به یاد آنها بیاورند و حتی ‌امکان دارد پذیرش ضرر وزیان آن هم مورد قبول قرار نگیرد. ( هلت و همکاران، 1993 )
در این تحقیق، ما از یک نقطه ثابت انگیزشی اتفاقاتی که کارگران در صورت توجه به نقاط بالقوه پرداخت نامشخص و پاداش از مضرات و نقاط ضعفی که در یک دیدگاه سودطلبانه وجود دارد را بررسی می‌کنیم. با توجه به دانش ما، این دیدگاه و فرضیه قبلا مورد آزمایش و مطالعه قرار نگرفته است. بر خلاف عقاید مرسوم، ما پیش‌بینی می‌کنیم که هر چه دخالت کارگران و مشارکت آنها کمتر باشد، سیستم پاداش به عنوان یک نقطه ضعف بیشتر خود را نشان خواهد داد.
توضیحات نظری
ترس از ضرر و حقوق مربوطه
تئوری مشتری احتمالی اظهار می‌دارد که افراد نتیجه کار را با توجه به یک نقطه مرجع درونی می‌بینند و در نتیجه یک نماد خارجی نسبت به اصطلاحات ضرر و زیان برای خود متصور می‌شوند. ( کانمن و تورسکی، 1979 ). در یک تابع قیمت، درآمد زیر نقطه مرجع، یا ضررها، بیش‌تر از سودآوری‌های هم‌تراز ضررساز و بحران آور لحاظ می‌شوند. مثلا، از دست دادن 50 دلار، فرد را بیشتر از 50 دلار پاداش نگران و مضطرب می‌کند. ترس از ضرر و خسارت بطور تجربی در شرایط آزمایشگاهی و فرضی آزمایش شده است ( ددرو و همکاران 1994، هایهوس و جایسون 1996، هوجکینسون و همکاران 1999، سیتکین و وینگارت 1995 ) و همچنین تا حدودی نیز در موقعیت‌های واقعی تصمیم‌گیری سازمانی به اثبات رسیده است ( گودینگ و همکاران 1996، سندرز 2001، سینت 1986 ). ترس از خسارت و ضرر همچنین می‌تواند از تئوری مساوات استنباط شود که یافته‌های مشخصی در آن مربوط به پاداش کمتر و برآوردهای منفی کمی مربوط به پاداش بیشتر می‌شود ( مودی 1991، پریتچارد 1969 ).تئوری اقتصادی رفتار مشتری دلایل شناختی مبنی بر چرایی حفظ حقیقت ترس از ضرر و زیان در دوره‌های پرداخت حقوق را ارائه می‌دهد. فرضیه ثابت درآمد فریدمن (1957) اظهار می‌دارد که درآمد کنونی یک عامل ضعیف در مخارج مصرف‌کننده به حساب می‌آید. در عوض مصرف به درآمد مورد نظر آتی فرد که عنوان درآمد ثابت به خود گرفته است، وابسته است. درآمد ثابت یک تابع از سطوح درآمدی گذشته و حال فرد و رشد درآمدی مورد نظر است. یعنی دستمزد نامشخص که یک بار در قبل به فرد داده شده یا پیش بینی شده است، امکان دارد با درآمد ثابت و در نتیجه سطوح مخارج مطابق با این شرایط درآمدی تجدید نظر شده، در ارتباط باشد. به دلیل اینکه مخارج مصرف کننده، بدهی‌ها و پس‌اندازهای او بر اساس حقوق ثابت دریافتی‌اش تنظیم می‌شود، عدم دریافت آن موجب ضرر رسیدن به کار و زندگی آنها می‌شود. عدم دریافت درآمد متغیر امکان دارد ناامیدکننده باشد . لیکن نتایج مشابهی مثل قبل روی زندگی فرد نخواهد داشت. درآمد ثابت به تدریج تغییرات دیگری را در درآمد افراد ایجاد می‌کند، ولی سریعا تحت تاثیر تغییرات درآمدی قرار نمی‌گیرد، و ملزومات و مخارج لازم روی کاهش درآمد ثابت سرپوش می‌گذارند چرا که بدهی‌ها و قرض‌های افراد به سرعت کم نمی‌شوند.
در حقیقت، با یک دیدگاه سازمانی، دستمزد متغیر که مازاد بر حقوق ثابت شخص است باید به عنوان یک موفقیت برای سودآوری و نه یک ضرر و زیان تلقی شود. ( گومز – مجیا و همکاران 2000، ویسمن و گومز – مجیا 1998 ). ویسمن و همکاران (2000) اظهار داشتند که امکان دارد حقوق غیر مشخص چندان قابل فهم و صریح نباشد.
افزایش مقدار نقاط مرجعی که برای سنجش نتایج در مفاهیم سودآوری در برابر ضرر و زیان به کار رفته‌اند از کاهش آنها به مراتب بیشتر بوده است ( مارس 1998 ). افراد با افزایش پاداش‌ها نقاط مرجع بالاتری را در نظر خواهند داشت، ولی این بدان معنا نیست که با کاهش مقدار پاداش، آنها نیز نقطه مرجع پایین‌تری را در نظر بگیرند ( گودینگ و همکاران، 1996 ).
بعلاوه، قالب بندی سود و ضرر و زیان امکان دارد تحت تاثیر متغیرهای زمینه‌ای مختلف مثل نرم‌های اجتماعی ( توارسکی و کانمن، 1981)، اهداف یا آرمان‌ها ( هلت و همکاران 1999، توارسکی و کانمن 1981، سیتکین و پابلو 1992 )، تجارب قبلی ( گرکوری و همکاران 1993، سولیوان و کیدا 1995 ) به همان میزان دستورالعمل‌های موجود قرار بگیرند. با توجه به تمامی موارد ارائه شده‌ای که امکان دارد روی قالب‌بندی پرداخت حقوق نامعین تاثیرگذار باشد، بعید بنظر می‌رسد که یک نقطه مرجع عمومی بتواند دائما ضررو زیان‌ها را از روی نقاط قوت نشان دهد. در عوض، طراحی مدل در زمینه‌ مطالعاتی باید بر پایه اطلاعات فردی صورت گیرد و بر اساس درک و انتظار فرد از حقوق خودش سنجش و برآورد شود، که این طرح با بسیاری از طرح‌های تجربی که نوعا روی موارد سود و نقاط قوت و ضعف ساختاری بنا شده‌اند، تفاوت دارد.
بنابراین، این مطالعه و تحقیق روی سطح قالب‌بندی طبقاتی تمرکز دارد تا سنجش کمی فاصله توقع افراد از نقطه مرجع صفر در تابع قیمت، بر خلاف طرح‌های تجربی که به کنترل نقطه مرجع و ایجاد یک بازده کمی می‌پردازند. بنابر تحقیقات موجود، سنجش و ارزیابی ما بر اساس یک طرح ضرر و زیان صورت می‌پذیرد، به نحوی که امتیازات بالا ( نشان‌دهنده موافقت ) منعکس کننده یک مدل ضرر و زیان هستند، در حالیکه امتیازات پایین‌تر ( نشان‌دهنده مخالفت ) منعکس کننده یک مدل سودآور هستند. به دلیل اینکه این امر از سنجش بیشتر عناصر جزئی دخیل در مدل تابع قیمت جلوگیری می‌کند ( پیش‌بینی‌های خاصی مبنی بر فاصله بین ضررها و منافع از نقطه مرجع ) اجازه آنالیز تجربی ترس از ضرر و خسارت، آنالیز اولیه قاعده کلی تئوری مشتری احتمالی، در دنیای حقیقی موارد پرداخت حقوق معلق را به محقق می‌دهد.
همچنین برای مدنظر قرار دادن اینکه ترس از ضرر در هر دو محیط مطمئن و نامطمئن وجود دارد، اهمیت دارد ( توارسکی و کانمن 1991 )، موقعیت نامطمئن یا بحران شرایط اتخاذ رفتارها و تدابیر خاصی را ایجاد می‌کند. یک فرد باید موقعیت‌هایی را که در آن می‌تواند از ضرر دوری کند بشناسد تا رفتارهایی را اتخاذ کند که منجر به این نیروی بالقوه مطلوب شود.
موقعیت‌های نامطمئنی که مرتبط با پتانسیل پرداخت حقوق نامعین هستند، کارگر را در موقعیت انتخاب برای تلاش در جهت تاثیر روی بازده کاری قرار می‌دهد، یا نه، به نحوی که کارگر برای عکس‌العمل در برابر یک کارکرد دیر پاسخ در نظر گرفته شده است، به عنوان فردی خواهد بود که حقوق ثابت دریافت می‌کند. این واضح‌سازی اهمیت زیادی دارد چرا که ترس از ضرر در موضوع مطمئن بودن یا نبودن، کارکرد متفاوتی دارد ( روتمن و همکاران 1999 ).
آثار انگیزشی ترس از ضرر و زیان
افراد برای مشارکت در تحقیق روی " ترس از ضرر و زیان " و رفتار خطرپذیر در نظر گرفته شده‌اند، به این معنی که افراد در گروه‌های بزرگتری برای پیشگیری و اجتناب از ضرر قرار می‌گیرند تا این که در گروه‌های کسب منفعت و درآمد مطمئن قرار گیرند ( کانمن و توارسکی 1970 ). برای تعیین رفتارهای پتانسیل بالقوه اجتناب از ضرر در زمینه پرداخت حقوق معلق فرد باید دو راه کلی که امکان دارد کارگران در کارکرد تاثیر گذارند را مد نظر قرار دهد :
تغییر میزان یا شدت کار و یا تغییر راه‌برد کار و فعالیت ( لورد و هانگس 1987، تیلور و همکاران 1984 ). افزایش ساعات و شدت کار یکی از راه‌ها برای افزایش و ارتقا شرایط دریافت حقوق و پاداش است و در نتیجه معرف یک رفتار ترس از ضرر می‌باشد. افرادی که پاداش را به عنوان ضرر و زیان می‌بینند، امکان دارد بیشتر خواستار کار بیشتر برای جلوگیری از ضرر باشند. درحالیکه تحقیقات ترس از ضرر در متون مدیریتی روی پتانسیل‌های نقاط ضعف مالی تمرکز دارد و افزایش میزان و ساعات کار فقط بعنوان یک هزینه است که خطرات و بحران‌های یکسانی مثل منابع مالی ایجاد می‌کند ( آرکس و بلومر 1985 ).
میزان و نرخ کار و ساعات کاری بطور تجربی در یک تحقیق در مورد رفتارهای ترس از ضرر و زیان و هزینه‌های استهلاکی و تحقیقی در مورد رفتارهای ترس از ضرر و زیان در موارد هدف به دست آمده است ( هلت و همکاران 1999 ). هزینه فعالیت نیز امکان دارد در قالب طبقه‌بندی کمیته‌ها گنجانده شود، که افرادی که به کارکردها بعنوان ضرر و زیان نگاه می‌کنند بیشتر احتمال دارد در طبقه‌بندی وارد شوند. ( ویت، 1986 ). بعلاوه هلت و همکاران (1999) بطور نظری بیان کردند که سرمایه‌گذاری روی وقت و کار افراد در رابطه با هدف، اصول ترس از ضرر وزیان را دنبال خواهد کرد. در زمینه ضرر در تابع قیمت، قیمت و بهای حاشیه‌ای یک " بخش " اضافی در سرمایه‌گذاری زمان یا کار بیشتر از هزینه سود در تابع قیمت است. با یک دستکاری روی شرایط فرضی، به این نتیجه رسیدند که سرمایه‌گذاری روی کار ( مثل عوامل انگیزشی در کار ) و زمان ( مثل ساعات اضافه کاری ) در شرایطی مورد تایید قرار می‌گیرد، که کارکرد بعنوان ضرر در صورت عدم رسیدن به نقطه مطلوب در برابر شرایط، پیروزی تلقی شود. سرمایه‌گذاری زمان برای دو مرتبه در شرایطی که موقعیت‌های کاری بعنوان یک مدل سودآوری تلقی می‌شوند و مطابق با مطالعات قبلی روی ضرر و زیان بوده‌اند بیشتر از سودها و شرایط سودآوری یکسان حائز اهمیت است ( کانمن و همکاران 1990، توارسکی و کانمن 1991).
بطور خلاصه، ما این طور فرض می‌کنیم که هر چه افراد پاداش و حقوق معلق خود را بعنوان یک ضرر ببینند، بیشتر به فعالیت‌هایی تحریک می‌شوند که مربوط به درگیری در سودآوری مرتبط به رفتار کاری است. بخصوص ما پیش‌بینی‌هایی در مورد آثار ترس از ضرر و زیان روی دو متغیر کارکردی که عموما به تحقیقات انگیزشی، فعالیت کاری و عملکرد شغلی منحصر شده‌اند. ما همچنین روی اثرات ترس از ضرر و زیان بر کارکرد تحقیق می‌کنیم که کمتر در تحقیقات انگیزشی، رفتار ناشایست مورد توجه قرار گرفته است. آثار مد نظر، اتز نظر تئوریکی یکسان هستند، که بنابر آنها رفتار ناشایست امکان دارد در کارگرانی بروز کند که سودآوری اقتصادی در جهت هدف رسیدن به پاداش را ندارند.
بنابراین :
فرضیه 1 : هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، تلاش و فعالیت کاری آنها بیشتر می‌شود.
فرضیه 2 : هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، عملکرد کاری آنها بیشتر می‌شود.
فرضیه 3 : هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، رفتار ناشایست آنها کمتر می‌شود.
روش‌ها
نمونه
اطلاعات از خلاصه دو بخش ممیزی جمع آوری شده است: کارگرانی که حقوق معلق دریافت می کردند و مدیران و مسئولانی که اطلاعاتی برای سنجش عملکرد کاری تهیه می کردند. تمام برآوردهای دیگر برپایه داده های جمع آوری شده کارگران به دست آمده است. در جهت هدف این تحقیق، حقوق معلق و نامشخص به عنوان " حقوق هایی که فقط یکبار پرداخت می شوند مثل انعام ها، کمیسیون ها، تشویقی، هر نوع جبران فردی، کارکرد گروهی یا سازمانی، سود بری سهامی، اختیارات مشارکتی کارگر و هر نوع دیگر پرداخت حقوق غیر ثابت " معرفی شدند. تعریف حقوق متغیر با تغییر اساسی آن نسبت به حقوق ثابت بیشتر مشخص می شود، "حقوق ساعتی یا مواجب، شامل بالا رفتن نرخ ها ( بالا رفتن هزینه های زندگی یا شرایط کاری )، اضافه کاری، بازپرداخت پرهزینه و حق ماشین ".
ما تصمیم گرفتیم که تمام اشکال مهم پرداخت پاداش، از گروه ها تا افرادی کاری را در تعریف خود برای افزایش و گسترش شانس ها و موقعیت هایی که فرد پاداش دریافت می کند و ما آن را بعنوان حقوق نامشخص نامیده ایم، بگنجانیم. بنابراین شایستگی و کیفیت حضور و قرار گرفتن در جامعه آماری ما را داشته باشند. اگرچه رابطه بین فعالیت و میزان پاداش به افراد احتمالا در طرح های فردی ملموس تر از طرح های گروهی است، تمرکز ما در این تحقیق، ماننند هلت وهمکاران (1999) روی معیار روان شناختی کارکرد است، همان طور که انتظار می رفت. هلت و هم دانشگاهیان او " یک راه کار تابع قیمت " ایجاد کردند که بیشتر قابل پیش بینی باشد تا با قیمت و مخارج تناسب داشته باشد. در حقیقت آنها به این نتیجه رسیدند که پیش بینی های تابع عملکرد درست حتی زمانیکه هیچ توقعی برای رسیدن به هدف مورد نظر وجود ندارد، درست عمل می کند.هلت و همکاران این طور نتیجه گرفتند که " اختیارات توضیحی به منظور انتظارات بیش از حد ، امکان دارد ارزش هزینه کردن را نداشته باشد. "
از یک نمونه گوناگون و متعدد برای بالا بردن احتمال واریانس در مدل پرداخت حقوق نامشخص استفاده شده است. افراد تحت بررسی همه با مزایای داشتن نوعی از حقوق غیر ثابت که در سیستم حقوقی آنها جایی داشته باشند، آشنا هستند. 434 ممیزی به زیر شاخه هایی از کارگران در 3 سازمان شرکت کننده و کارگرانی که ا ز یک سازمان حرفه ای و کلاس های آموزشی درخواست مشارکت داده بودند، تقسیم بندی و هدایت شدند. سازمان های استخدامی در ایالات متحده قرار داشتند. از این افراد، ما 205 ناظر – هماهنگ کننده زیر بخش ها با میزان پاسخ 47 درصد به دست آوردیم. با حذف اطلاعات گمشده و مواردی که شایستگی احراز سطوح معنی دار در رابطه با حقوق نامشخص ( در 5 مورد کمتر از 1 درصد حقوقشان مربوط به حقوق معلق می شد ) و مواردی که کار تمام وقت نداشتند (2 مورد) جامعه آماری حقیقی ما به 193 نفر تقلیل یافت. موقعیت های به مشارکت گذاشتن داده ها از دو روش محاسبه شد :
استفاده از ترکیب های چندگانه نمونه های مستقل آزمون های t برای مقایسه واریانس بین گروه های نمونه، و کنترل گروه نمونه در مدل های رگرسیون ( آنالیز ها در پاسخ ها قابل مشاهده اند ). هر دو روش نشان می دهند که گروه ها برای قرار گرفتن در وسط متشابه هستند، بنابراین آنالیزهای آماری بعدی روی داده های ترکیبی انجام میگیرد. ما فقط یک مکان را که کنترل روی گروه نمونه به نحو بارزی انجام می شد یافتیم، شرکتی با گرایش مبنی بر فعالیت های کاری. از سوی دیگر نتایج رگرسیون فعالیت و تلاش کاری درمعنی یکسان بودند، بنابراین نظارت شرکت در رگرسیون های حاضر دخالتی نداشت.
افراد در سازمان های خود با میانگین 7/5 سال، استخدام شده بودند و بصورت تمام وقت کار می کردند. حقوق غیر ثابت پیش بینی شده در سا ل انجام تحقیق میانگین 12 درصد داشت. درآمدها بین 000/20 دلار تا بالای 000/100 دلار در سال فرق می کرد. طبقه میانگین بین 000/51 تا 000/60 دلار بودند. سطح وسیعی از مشاغل و حرفه ها، سازمان ها و سطوح مذهبی در جامعه آماری وجود داشتند. از نظر شغلی، 37 درصد افراد خود را در حرفه ها ی مدیریتی، 35 درصد پیشه وری و 17 درصد فنی معرفی کردند. باقی افراد در گروه های دفتری/منشی گری، فروشندگی، خدمات و سایر طبقه بندی شدند. صنعت های اصلی شامل بانکداری / امور مالی (26%) و کارخانه داری (19%) بودند.

اندازه گیری
قالب بندی حقوق نامشخص : درک و برداشت کارگزار از قالب بندی حقوق معلق با یک مقیاس اولیه 6 بخشی در این تحقیق محاسبه شده است. قالب ضرر و زیان / سود، نوعا از حساب های تجربی یا، درصدی پایین تر، شرایط سازمانی مثل اندازه گیری های مالی مرتبط استنباط می شود. با این که هیچ اندازه گیری از قبل برای سنجش استنباط هایی قالب بندی فردی در یک موقعیت متضاد وجود ندارد، ما از دو تحقیقی که با سنجش های قالبی تفاوت اساسی دارد آگاهی هستیم. لی (1997) زبان کمپانی هایی که هر ساله گزارش کارکرد سالانه می دادند را برای ارزیابی قالب بندی آنالیز کرد. مجموعه ای از کلماتی که دلالت ضمنی بر افکار و عقاید منفی نسبت به مدل ضرر و زیان داشتند جمع آوری شده و مد نظر قرار گرفته بودند. سینگین و وین گارت (1995) در یک حسابرسی دستی میزان تمرکز افراد روی موقعیت ها را در سناریو ضررو زیان / منفعت خود ارزیابی کردند، توجه بیشتر نسبت به موقعیت ها نشان دهنده مدل سود و منفعت بود. هر دو تحقیق قالب بندی را به عنوان یک ساختار واحدی در نظر داشتند- اندازه گیری مدل سود و منفعت یک مقیاس مناسب به معنی اهمیت یکسان مدل ضرر و زیان ( لی ) یا مدل سود ( سینگین و وین گارت ) است. این موضوع با نقطه مرجع قاعده کلی تئوری مشتری احتمالی تطابق و سازگاری دارد که نتایج و برآوردهای کاری را با مدل های ضرر / سود ارزیابی می کنند که این مدل ها از برداشت فرد نسبت به آنها ساخته می شوند. ما نیز از روشی مشابه در تحقیق با این تفاوت که اندازه گیری ها بیشتر روی قالب ضرر وزیان تمرکز دارد، استفاده می کنیم.
بنا بر این مقیاس ما میزان شکل بندی حقوق نامشخص افراد در آینده را به عنوان ضرر و زیان در مقابل سود ( یا غیر ضرر) با توجه به یک حس طبقاتی اندازه گیری می کند، همان طور که برای محاسبه فاصله کمی نقطه برداشت افراد از حقوق نسبت به نقطه مرجع صفر در تابع قیمت استفاده می شود. به همین دلایل ما به بطور تجربی قادر به اندازه گیری عناصر فرعی و جزئی بیشتر مرتبط با شکل تابع قیمت نیستیم به طوری که در تحقیق تجربی قبل انجام شده بود ( هلت و همکاران 1999).
تلاش کاری
تلاش کاری در یک آزمون 4 بخشی خود تنظیمی بر پایه مقیاس اوکنور و همکاران (1982) تنظیم شده بود. یک مثال برای این بخش این است که " زمانیکه در کار، من همیشه 100% کار می کنم. " به دلیل چولگی مثبت این متغیر تبدیل به توان دوم برای نرمال سازی پخش در نظر گرفته شده است.
عملکرد کاری
عملکرد کاری کارگر که توسط ناظر ارزیابی می شود، با یک مقیاس چهار بخشی ویلیام و اندرسون (1991) اندازه گیری می شود. یک مثال : " این کا ربه انتظارات عملکردی می رسد ".
رفتارهای ناشایست کاری
اندازه گیری رفتار ناشایست کاری از مقیاس رفتار ناشایست سازمان 12 بخشی بنت ورابینسون (2000) به دست می آید که از 4 بخش اصلی و 2 بخش اضافی که احتمال بیشتری دارد که در تمام محیط های کاری حضور داشته باشند، تشکیل شده است. از کارگران در مورد این سئوا ل شده بود که در صورت داشتن 6 رفتار مختلف ناشایست کاری در سال گذشته از نمره 1 ( هرگز ) تا نمره 7 ( هر روز ) را علامت بزنند.
متغیر های کنترل
کنترل ها شامل درصد حقوق نامشخص، موقعیت رفتار ناشایست کاری، فشارهای کاری، تمایل به رضایت اجتماعی، درآمدهای کارگر، سن وجنس می شود. فشارهای کاری وموقعیت های رفتار ناشایست کاری، هر دو جوانب مهم در کار و تلاش هستند. بنابراین کنترل این عوامل به عنوان فشارهای موقعیتی مهم به حساب می آیند. موقعیت های رفتار ناشایست با یک مقیاس اولیه سه بخشی اندازه گیری شده اند، در مورد نحوه توانایی های آنها در رفع مشکلات همراه با بهره برداری غلط کمپانی از زمان و منابع، بدون داشتن بازخوردهای منفی سئوال شده بود. فشارهای کاری با استفاده از مقیاس هشت قسمتی پیتر واوکنر (1980) اندازه گیری شده و توسط اوکنر و همکاران اعتبار آن تائید شده است (1980). در این تحقیق از کارگران در مورد این موضوع در صورت وجود هشت منبع مختلف مثل اطلاعات مربوط به زمان و نوع کار به صورت نمره بین 1 ( کاملا مخالف ) تا 7 ( کاملا موافق ) سئوال و پرسش به عمل آمد. با حفظ ساختار کلی مقیاس، ما دستورالعمل هایی که قابل استفاده نیستند را ارائه می دهیم و نمرات تنها در زمانی که موارد مورد نظر وجود داشته باشند، قابل بررسی و میانگین گیری هستند.
تمایلات اجتماعی امکان دارد تحت تاثیر نحوه پاسخ افراد به سئوالات مربوط به تلاش کاری و رفتار ناشایست قرار گیرد. تمایل اجتماعی با یک مقیاس 13 بخشی، نسخه مختصر مارلو- کرون که توسط رینولد (1982) بسط داده شده است اندازه گیری شد و به این نتیجه رسیدند که قابل مقایسه در مقیاس کلی نیز هست ( لووتورپ، 2000). پاسخ ها به شکل درست / غلط ترتیب داده شده اند. ( درست = 1، غلط = 2 )
کنترل های جمعیت شناختی مثل سن، درآمدها و جنس به عنوان متغیرهای معمول در تحقیقات مربوط به عملکرد کاری به حساب می آیند. سن به وسیله 6 طبقه به نحوی که کمتر از 20 سال در پایین ترین طبقه و بالاتر از 60 سال در بالاترین طبقه مقیاس اندازه گیری شد. درآمدها با استفاده از 10 طبقه بین 000/20 دلار تا 000/100 دلار اندازه گیری شدند. سئوال ها در مورد حقوق ثابت و مشخص در سال جاری بود. عدد 0 را برای مردان و عدد 1 را برای زنان قرار دادیم.
نتایج
پایایی مقیاس ها همگی تا میزان 7/0 گسترش یافتند که توسط نونوآلی (1978) اظهار شده اند.
همبستگی 0 بین قالب بندی و دو متغیر وابسته، تلاش کاری و عملکرد دیده می شود. این روابط همچنین توسط رگرسیون ها با تمام محدودیت های اختصاصی تایید می شوند.
فرضیه 1 یک رابطه مثبت را بین درجه قالب بندی حقوق نامشخص به عنوان ضرر وتلاش کاری پیش بینی می کند. این رابطه در واقعیت نیز مثبت و حائز اهمیت بود (p<0/01) که به معنی حمایت از فرضیه 1 است.
فرضیه 2 یک رابطه مثبت را بین درجه شکل دهی به حقوق نامشخص در آینده به عنوان ضرر و عملکرد کاری پیش بینی می کند. این رابطه نیز مثبت و حائز اهمیت بود (p<0/01) که به معنی حمایت از فرضیه 2 است.
فرضیه 3 زمانی مورد حمایت قرار می گیرد که دو ضرورت وابسته به موقعیت ( موقعیت رفتار کاری ناشایست و فشارهای کاری ) در مدل رگرسیون تحت کنترل باشند. این رایطه منفی و حائز اهمیت بود (p<0/01) – همان طور که پیش بینی شده بود.-
سه مورد از متغیرهای کنترل نیز اثرات حائز اهمیت آماری داشتند. موقعیت رفتار ناشایست یک عامل موثر مهم روی تلاش کاری و رفتار کاری ناشایست بود (p<0/01). بطور اخص موقعیت رفتار ناشایست بطور منفی با تلاش کاری و بطور مثبت با رفتار کاری ناشایست رابطه داشت. شرایط کاری همچنین بعنوان یک عامل مهم روی تلاش کاری (p<0/001) و رفتار کاری ناشایست (p<0/01) به حساب می رفتند، اگرچه نه در مواردی که انتظار می رفت. شرایط و فشارهای عملکردی رابطه مثبتی با تلاش کاری و رابطه ای منفی با رفتار کاری ناشایست داشتند. این شاید به این معنا باشد که افراد تلاش کاری بیشتری را دارند و رفتار کاری ناشایست مخالف منافع مالی را برای جبران نتایج کوتاه مدت در محیط کار، کنترل و محدود می کنند. فشارهای عملکردی غیر قابل اهمیت در عملکرد کاری پیش بینی شده از این عقیده حمایت می کند. به نحو قابل توجهی رابطه بین سن ورفتار کاری ناشایست حائز اهمیت (p<0/01) و منفی بود. یعنی در کارگران جوان بیشتر استعداد ظهور رفتارهای ناشایست ضد منافع اقتصادی وجود دارد.
بحث
نتایج تحقیق اخیر نشان دهنده رابطه بین قالب بندی و ترس از ضرر در پیش بینی پاسخ‌های کارگران به حقوق نامشخص است. با توجه به پیش بینی هایی که بر پایه ترس از ضرر صورت گرفته است، ما درجه ارتباط مثبت بین قالب بندی حقوق نامشخص به عنوان ضرر و تلاش کاری و عملکرد و ارتباط منفی با رفتار کاری ناشایست را تعیین کردیم. به عنوان یک نمود ترس از ضرر، به اثبات رسیده است که کا گرانی که برداشت های قالب بندی ضرر و زیان دارند به سمت رفتارهایی گرایش دارند که احتمال ضرر و زیان حقوق نامشخص، تلاش کاری بیشتر و رفتارهای ناشایست کمتر را کاهش می دهد. این رفتارها نهایتا به عملکرد کاری رشد یافته انتقال داده شدند.
تحقیق اخیر راه کارهای مهمی برای مدیریت دارد. سازمان ها باید نحوه ارزیابی و پاسخ نیروی کار خود به پرداخت نامشخص را درک کنند تا بتوانند کارآمدترین طرح وسیستم پرداخت حقوق را طراحی کنند. یافته های ما برداشت های قالب بندی حقوقی را به عنوان یک متغیر متفاوت فردی که باید در تعیین پاسخ کارگر به پرداخت حقوق نامشخص معرفی کنند. کارگرانی که از پرداخت حقوق نامشخص تصوری به صورت پتانسیل ضرر و زیان دارند تلاش بیشتری برای حقوق نامشخص دارند و در نتیجه از ضرر اجتناب می کنند، نسبت به زمانیکه پرداخت حقوق نامشخص بعنوان پتانسیل سود و منفعت در نظر گرفته شود. بنابراین سازمانها امکان دارد با تشویق کارگران خویش به سازگاری با مدل ضرر و زیان در پرداخت های نامشخص به نتایج عملکردی بهتری برسند. یک روش عملکردی برای این کار در روند تعیین هدف است. به جای تاکید بر پرداخت پاداش در جوامع سازمانی، سازمانها و ناظران می توانستند کارگران را تشویق کنند که اهدافی را تعیین کنند تا به پاداش برسند. در این راستا اهداف به عنوان نقاط مرجع خواهند بود ( هلت و همکاران، 1999) و عدم موفقیت در رسیدن به هدف ، و در نتیجه پرداخت پول به عنوان یک ضرر و زیان شناخته خواهد شد.
البته برای فرآیند پذیرش هدف توسط کارگران سازمان و ناظر نیاز به جریان هایی دارند که با انتظارات و ابزار کار متناسب باشند مثل دیدگاه سازمان، کنترل شرایط محیطی، ارزیابی نمایشگاه کالا و .... در این کارکرد برای طراحی حقوق نامشخص، مدیریت انتظارات و ابزار، فراتر از یک وسیله برای رسیدن به اهداف محیط و انگیزش متعاقب آن به شمار می آید. که این با تئوری ها و مطالعات مارسدن (2003) مبنی بر نسبت دادن کارایی پرداخت حقوق وابسته به عملکرد به مکانیزم های هدف – محیط تطابق دارد.
همچنان که کارایی طرح های پرداخت های مختلف که امکان ترس از ضرر را بیشتر می کند و به نحوه زندگی افراد ربط داده می شود، تمایلات و ترجیحات و انتخابات خطر بحران نیز در کارگران باید مد نظر قرار گیرد ( دکوپ و همکاران 2004، ریکاروهای هوس 1998 ). این امر امکان پذیر است مثلا ترکیب مدل ضرر و زیان و ترس از ضرر می توانست به نتایج منفی که در تحقیق گذشته مربوط به بحران حقوق بود عنوان شد، و شامل عدم اطمینان ( هری 1996، کاسر و همکاران )، فشارهای روحی ( شیردم و همکاران، 1999) می شد که متعاقب عدم رضایت از پرداخت حقوق و رفتار شهروندی سازمانی نامناسب به وجود می آمد ( دک آپ و همکاران 2004). پیشنهادات آتی ما درباره تحقیق روی چندین زمینه است. اثار انگیزشی ترس از ضرر که در واقعیت پرداخت حقوق نامشخص وجود دارد، بدون ملاحظات مستقیم روی انتظارات و ابزار مثل سمت و سوی دیدگاه سازمانی. مطالعات بعدی باید بطور تجربی اهمیت، یا کم اهمیت بودن، انتظارات و ابزاری که در زمینه کاری وجود دارد را تعیین کند. یک روش برای به کار بردن این موضوع همراه با پرداخت حقوق نامشخص نگاه و نظاره به اثرات ترس از زیان و ضرر از طریق سیستم های مختلف پرداخت حقوق، از طرح های فردی که نوع و دیدگاه سازمان را مشخص می کند گرفته تا طرح های گروهی و عملکرد کمپانی است. ما همچنین پیشنهاد می کنیم که یک آنالیز دقیق تر انجام گیرد و از مدل سودآوری برای تعیین اینکه چگونه اندازه گیری یک مدل سودآوری در حقیقت همان فضا را اشغال می کند، استفاده می شود. ساختار مدل امکان دارد با لحاظ کردن تشابهات بین احساس ناشی از ذی حق بودن و برداشت های مدل ضرر نیز رو به زوال رود. در نهایت، کاربرد مداوم قالب بندی و ترس از ضرر برای نتایج و کارکردهای انگیزشی مهم و حائز اهمیت است، بدون در نظر گرفتن استفاده از یک مدل کاری ثبت شده و معتبر. نقاط قوت روش شناسی این تحقیق شامل جامعه آماری وسیع، تنوع انتخاب در صنعت و شرایط کاری، که به یافته ها قابلیت تعمیم و گسترش می دهد، می باشد. شرکت بعضی سازمان ها در این تحقیق حائز اهمیت است چرا که با توجه به ماهیت حساس و تنش زای اطلاعات مربوط به حقوق، سازمان ها نوعا از چنین بررسی هایی اجتناب می کنند.
به محدودیت های تحقیق نیز باید توجه شود. با توجه به طرح برش مقطعی تحقیقی، تداخلات عاملی وارد تحقیق نخواهد شد. به دلیل اینکه طراحی ما طوری است که مدل پرداخت حقوق را به عنوان عامل تلاش و فعالیت کاری معرفی کرده ایم، امکان دارد که میزان کار و تلاشی که فرد انجام می دهد بستگی به برداشت و دریافت او از مدل پرداخت داشته باشد. اکثریت داده ها از یک منبع واحد به دست آمده بودند، همان چیزی که از عملکرد کاری انتظار می رفت و توسط ناظر به دست آمده بود، و از روش های مشابهی استفاده شده بود. برای کاهش تمرکز فراتر از روش های معمول واریانس به خصوص روش های معمول تغییر نرخ، ما یکی از فاکتورهای آزمون زمان را به کار برده و برای محاسبه رضایت مندی اجتماعی در رگرسیون آن را کنترل کردیم. مدل و طراحی آن، مستلزم آنالیز فاکتوری متغیرها در تحقیق برای تعیین امکان توجیه واریانس مشترک بین متغیرهای وابسته توسط فاکتور است ( پودساکوف و ارگان، 1986 ). اولین فاکتور بغیر از متغیر های جمعیت شناختی که از افراد در تست خود سنجی به دست آمد تنها 28% واریانس را نشان می داد، ارائه یک روش معمولی محاسبه واریانس مشکلی در تحقیق حاضر به حساب نمی آید. پودساکفوارگان (1986) اظهار داشتند که هیچ استاندارد مطلقی مبنی بر این که واریانس فاکتور اول تا چه حد باید در چولگی جا داشته باشد، ولیکن یک مقدار 50 درصدی را به عنوان یک قانون کلی پیشنهاد کردند. همچنین حائز اهمیت است که بزرگترین اندازه اثر در تغییرات روی توان دوم و روی اثرات مدل بندی شده به دست آمد در حالیکه عملکرد کاری که توسط ناظر به دست می آمد نه کارگر، به عنوان متغیر وابسته بود.
بعلاوه با توجه به جریانات قیمت متداول، ما پی می بریم که پتانسیل اندازه گیری های خود تفسیری رفتار، از رفتار واقعی تفاوت دارند. به هر حال مطالعات، رابطه حائز اهمیت بین اندازه گیری های خود تفسیری و اندازه گیری مستقل عملکرد نشان داده اند ( بلا 1993، کاتربرگوبلا 1983 ). در تحقیق ما عملکرد وابسته به گزارش ناظر و اندازه گیری های خود تفسیری رفتار کاری نیز بطور حائز اهمیتی با هم ارتباط دارند. بنابراین وقتی تمایل کارگران برای بالا بردن مشارکت خود در محیط کار عنوان می شود (میر 1975 ) رابطه گزارش خود فرد از تلاش کاری نسبت به هدف عملکرد، نشان دهنده این است که واریانس با رفتار حقیقی فرد برابری می کند و این تمایل به سمت پایداری دارد. بنابراین روی آزمون های ما اثرات منفی نخواهد گذاشت.
در نهایت در مورد جامعه آماری ایالات متحده، باید ملاحظاتی در مورد قابلیت تعمیم به سایر ملل نیز صورت گیرد. به دلیل اینکه حقوق عملکردی در سطوح غیر اجرایی یک روند رو به رشد در ملل دیگر غیر از ایالات متحده دارد، تمایل برای طراحی مدل پرداخت حقوق نامشخص در دوره های رکود در صورت عدم مواجه با شرایط از دست دادن موفقیت امکان دارد تحت نفوذ فرهنگ ملی قرار گیرد. شواهد مقطعی – فرهنگی نشان می دهد که در جوامع مختلف انتخاب رفتار و گرایش به رفتار خاص، به گرایش به ارزش های مادی و غیر مادی افراد آن جامعه بستگی دارد ( آبرامسون و اینگلهارت 1995 ).
کاملا منطقی به نظر می رسد که در جوامعی که افراد گرایش های مادی دارند یعنی جایی که به دست آوردن منافع مالی یک ارزش اصلی به حساب می آید، افراد بیشتر تمایل دارند که پرداخت حقوق نامشخص را بعنوان ضرر تلقی کنند، در حالیکه افراد که در جوامع با گرایش های فرا مادی هستند، به پرداخت حقوق نامشخص به عنوان یک موقعیت سودآوری نگاه می کنند.
به هر حال فرهنگ سازمانی و خصوصیات روان شناختی کارگران احتمالا نقش بیشتری نسبت به فرهنگ ملی در تعیین نوع قالب بندی دارند. مثلا مارسون (2003) در مورد مذاکره دوباره روی " فعالیت معاملاتی " برای کارگران خدمات عمومی انگلستان بحث می کند که در آن اکثریت کارگران خود را بعنوان " بازنده های " بالقوه در مدل های پرداخت حقوق می دانند به دلیل نرم های سازمانی قبلی در بخش عمومی. چنین دینامیکی نیز در بخش های عمومی و سایر سازمان های دارای اتحادیه مشاهده می شود.
در نهایت، تحقیق اخیر محدودیت های مربوط به نوع پرداخت حقوق نامشخص و این که کدام یک موجب تشویق کارگران به تلاش کاری بیشتر، رفتارهای ناشایست کاری کمتر و در نهایت عملکرد کاری بهتر می شود را نشان می دهد. یافته ها پیشنهاد می کنند که سازمان ها می توانند نتایج پرداخت حقوق نامشخص را با مدیریت مدل پرداخت حقوق نامشخص بهبود و ارتقا دهند. امتحان کردن پاسخ کارگر به حقوق نامشخص با موارد ترس از ضرر یک روش و استفاده آزاد از یک مدل تئوریکی به ثبت رسیده می باشد. این قالب ها و مدل ها و نتایج تحقیق حاضر امکانات و موقعیت های تحقیقات آینده را پیش روی شما می گذارد.

[مژگان]

مولف/مترجم: دکتر مهدي ابزري ، هادي تيموري

چکيده:


اغلب کشور هاي در حال توسعه براي رونق دهي به اوضاع اقتصادي، ايجاد اشتغال و دستيابي به رشدو توسعه اقتصادي پايدار با مشکل کمبود منابع سرمايه گذاري روبرو هستند. کمبود در آمد هاي ارزي ناشي از صادرات و نرخ ناعادلانه مبادله که اغلب به زيان صادر کنندگان کالاها و مواد اوليه خام در حال تغيير است و انبوه جمعيت و مصرف به نسبت بالا از عواملي است که منابع پس انداز قابل تبديل به سرمايه گذاريهاي مولد در اين گونه کشور ها را بشدت محدود مي سازد .




جبران عقب ماندگي و دستيابي به توسعه پايدار، نيازمند سرمايه گذاري براي بهره جويي از مزيتهاي نسبي و تواناييهاي بالقوه اقتصادي است. در فرآيند جهاني شدن، سرمايه نيز با سهولت قابل نقل و انتقال است.اما سرمايه گذاران به دنبال کسب سود بيشتر و مکاني امن براي سرمايه گذاري هستند . با اشباع سرمايه گذاري در کشور هاي پيشرفته صنعتي، نرخ بازده سرمايه گذاري در اين کشورها رو به نزول مي‌رود و سرمايه گذاران همواره در صدد بهره جويي از فرصتهاي با بازده بيشتر هستند .




چنانچه امنيت سرمايه گذاري در کشور هاي در حال توسعه و اقتصادهاي در حال گذار تضمين شده و بستر قانوني لازم فراهم شود، سرمايه گذاران بين المللي ميل و رغبت بيشتري براي حضوردراين گونه بازارها خواهند داشت. اين امر به کشور هاي ميزبان نيز فرصت بهره گيري از مزيتهاي نسبي، رشد اقتصادي، اشتغال زايي و دستيابي به دانش و فناوري روز براي توليد کالاهاي رقابتي در عرصه بين‌المللي را مي دهد.بنابراين، تسريع در ورود سرمايه گذاري هاي خارجي، منافع متقابلي را براي کشور هاي ميزبان و سرمايه‌گذاران بين‌المللي بدنبال خواهد داشت.




در اين مقاله، سرمايه گذاري خارجي و منافع و تهديدات بالقوه پيرامون آن مورد بررسي قرار مي گيرد. همچنين، انگيزه هاي لازم براي سرمايه گذاري خارجي، دلايل مخالفان و طرفداران سرمايه گذاري خارجي، موانع سرمايه گذاري خارجي تشريح شده و درپايان راهکارهاي جذب سرمايه گذاري خارجي ارائه مي شود.




مقاله حاضر از نوع توصيفي است و ابزار جمع آوري اطلاعات آن به روش کتابخانه اي است. نتايج حاصل از اين تحقيق مي تواند مورد استفاده سياست گذاران مالي واقتصادي، تصميم گيرندگان بازار سرمايه، سرمايه گذاران داخلي و مديران شرکتها قرار گيرد.


مقدمه




کمبود سرمايه در مباحث اقتصادي به عنوان يکي از مهمترين عوامل توسعه نيافتگي مطرح شده است. به عبارت ديگر، رشد و توسعه اقتصادي بدون انباشت سرمايه امکان پذير نخواهد بود؛ به گونه اي که بسياري از متفکران دليل توسعه نيافتگي بسياري از کشورها را کمبود در آمد و پس انداز و در نتيجه سرمايه گذاري نا کافي مي دانند.




سرمايه مي تواند بخش توليد را تحرک ببخشد و باافزايش توليد، موجب رشد تجارت، بهبود سطح زندگي مردم و رشدو توسعه اقتصادي شود . فقدان سرمايه يکي از علل اصلي گرفتار آمدن بسياري از کشورها در دورباطل فقر و توسعه نيافتگي شناخته شده است و علاوه بر آنکه بيکاري گسترده را بدنبال دارد، موجب عقب ماندگي سطح توليد مالي مي شود ودر مرحله بعد به فقر اقتصادي مي انجامد . در مباحث مربوط به توسعه اقتصادي، راه حل اصلي فائق آمدن بر مشکل کمبود سرمايه و خروج از دور باطل فقرو توسعه نيافتگي، استفاده کشور هاي در حال توسعه از سرمايه هاي انباشته شده در کشور هاي توسعه يافته عنوان شده است .




به عبارت ديگر،آنچه استفاده از سرمايه گذاري خارجي را بويژه براي کشور هاي در حال توسعه ضروري مي سازد، وجود شکاف ميان پس انداز و سرمايه گذاري در اين کشور هاست که از يک سو به دليل ناکافي بودن پس انداز ملي واز سوي ديگر، براثر توسعه نيافتگي بازارهاي مالي در کشور‌هاي مزبور، پديده عام کمبود سرمايه و گرايش به جذب سرمايه گذاري خارجي را شکل گرفته است.




سرمايه گذاري خارجي معمولادردو قالب سرمايه گذاري خارجي درسبدمالي(foreign portfolio investment)=(FPI) وسرمايه گذاري مستقيم خارجي (FDI=foreign direct investment) صورت مي گيرد.

انواع سرمايه گذاري خارجي




سرمايه گذاري خارجي به تحصيل دارايي شرکتها، موسسات وافرادکشورهاي خارجي تعبير مي شود. سرمايه گذاري خارجي به دو صورت قابل تفکيک است:




سرمايه گذاري مستقيم که کشور يا سرمايه گذار خارجي مستقيما و يا با مشارکت سرمايه گذاران داخلي مبادرت به سرمايه گذاري مي کند(FDI) و سرمايه گذاري غير مستقيم که معمولا از طريق خريد سهام واوراق قرضه در بورس توسط سرمايه گذاران خارجي صورت مي گيرد.(FPI)




صندوق بين المللي پول، سرمايه گذاري مستقيم خارجي رادر شرکتهايي موثر مي داند که به نحو موثري توسط افراد يا موسسات خارجي کنترل مي شوند . شکل عمومي اين سرمايه گذاري عبارت است از سرمايه گذاري در شعبه ها و واحد هاي تابعه شرکتهاي فرامليتي.




تعيين اينکه يک شرکت توسط خارجيان بطور موثري کنترل مي شود يا نه،کار چندان ساده اي نيست. از اين لحاظ، ضوابطي براي اين منظور در نظر گرفته مي شود که عبارتنداز:




- مالکيت 50درصد يا بيشتر از سهامي که حق راي دارد توسط خارجيان.




- مالکيت 25 درصد يا بيشتر سهام توسط يک فرد يا بنگاه خارجي.




- حضور گروه هاي خاص خارجي در هيئت مديره.




سرمايه گذاري مستقيم مي تواند به صورت سرمايه گذاري جديد، سرمايه گذاري مجددازدرآمدها و ياوام از يک شرکت مادر يا شرکت تحت کنترل آن باشد. سرمايه گذاري مستقيم را مي توان به کمک اين ضابطه که براي کسب منافع پايدارونيز قدرت لازم در مديريت بنگاه صورت مي‌گيرد، از سرمايه گذاري غير مستقيم باز شناخت.اما خصوصيت بارز اين سرمايه‌گذاريها آن است که اين سرمايه گذاريهاي خارجي صرفا يک سرمايه گذاري نيست، بلکه انتقال تکنولوژي، تجربيات و مهارتهاي مربوط به مديريت و بازاريابي و حضور در بازارهاي جهاني را نيز مي تواند به همراه داشته باشد که ممکن است اهميت آن براي کشور پذيراي سرمايه‌گذاري مهمتر از ورود سرمايه صرف باشد .




در سرمايه گذاري مستقيم، کشور يا شرکت سرمايه گذار مسئوليت امور مالي شرکت توليدي و يا تجاري رادر کشور سرمايه پذير بر عهده دارد واداره و کنترل شرکت جزء وظايف شرکت سرمايه گذار محسوب مي شود .




سرمايه گذاري در سبد مالي(غير مستقيم) تمام سرمايه گذاريهاي يک شخصيت حقيقي يا حقوقي مقيم در يک کشور در اوراق بهادار يک بنگاه مقيم در کشور ديگر را در بر مي گيرد. هدف از اين نوع سرمايه گذاري تحصيل حداکثر سود از طريق تخصيص بهينه سرمايه در يک پرتفوي بين المللي است. سرمايه گذار در جهت نيل به اين هدف با خريد اوراق قرضه و سهام شرکتها در معاملات بورس و حتي سپرده گذاري بلند مدت در بانکهاي ديگر کشورها، اقدام به تخصيص بهينه ثروتش مي کند تا بدين ترتيب، ريسک سرمايه گذاري ثروتش را کاهش دهد و درآمد زيادتري بدست آورد. در اين نوع از سرمايه گذاري خارجي، بر خلاف سرمايه گذاري مستقيم خارجي، سرمايه گذار در اداره واحد توليدي نقش مستقيم نداشته و مسئوليت مالي نيز متوجه وي نيست.

سرمايه­گذاري مشترک




شرکت سرمايه گذاري خارجي ممکن است سرمايه مورد نظر را خود راسا تامين کند (سرمايه گذاري مستقل) يا فعاليتهاي اقتصادي خود را در قالب سرمايه گذاري مشترک انجام دهد. سرمايه گذاري مستقل خارجي از نظر حقوقي همان شرکتهاي فرعي با مالکيت 100 درصد خارجي هستند.شرکتهاي فرعي معمولاداراي تابعيت کشور ميزبان هستندولي تمامي و يا اکثريت سهام وسرمايه آنها متعلق به شرکت خارجي است‌.




در سرمايه گذاري خارجي ازنوع مشترک، هزينه هاي سرمايه گذاري و منافع حاصله ازآن به تناسب بين سرمايه گذاران داخلي و خارجي تقسيم مي شود.امروزه، بيشتر کشورهاي در حال توسعه اين نوع سرمايه گذاري خارجي رابه دليل منافعي که برآن مترتب است بر ساير اشکال سرمايه‌گذاري خارجي ترجيح مي دهند.




مزاياي عمده سرمايه گذاري خارجي مشترک را مي­توان به شرح زير بر شمرد:




- امکان ادغام سرمايه گذاري داخلي و خارجي در نظام اقتصادي- اجتماعي کشور ميزبان و فراهم کردن زمينه توليد صنعتي مدرن و بهره مند شدن سرمايه گذارداخلي از تخصص شرکت سرمايه گذاري در فعاليتهاي صنعتي مدرن و تکنولوژي جديد.




- سرمايه گذار محلي مي تواندازمديريت کارآيي مشترک بهره مند شود و تجربه لازم را بدست آورد .




- امکان سرمايه گذاري مجدد از سود حاصله شرکت در کشور ميزبان فراهم مي شود.




- مهمتر از همه اينکه، سرمايه گذارخارجي در سود و زيان سرمايه گذاري مشترک سهيم است و تنها وقتي که بنگاه مورد سرمايه گذاري به بازده مثبت و سودآوري رسيده باشد، از آن بهره مند مي شود.




- برداشت توسط سرمايه گذار خارجي امکان پذيراست واگر دچار زيان شود به سرمايه گذار خارجي پرداختي صورت نمي گيرد.از اين جهت فشار مالي اينگونه سرمايه گذاريها براي کشور هاي در حال توسعه به مراتب کمتر از اخذ وام و اعتبار بوده که درهرصورت دريافت کننده مسئول باز پرداخت اصل و بهره آن است .

انگيزه سرمايه گذاري خارجي




بي ترديد در عين حالي که انگيزه اصلي هر سرمايه گذار خارجي تحصيل حداکثر سود است، اما هدفهاي ديگري بهمراه دارد که ازآن جمله مي توان مواردزيررانام برد.




1- حصول اطمينان از قوام تامين مواد اوليه.




2- بهره گيري از نيروي کار و احتمالا مواد معدني و ساير مواد اوليه ارزان قيمت.




3- اقدام به فعاليتي نظير بانکداري و بيمه گري که در عين سود آوري، شرکتهاي خودي يا کشور موطن راحمايت کنند.




4- کمبود فرصتهاي سرمايه گذاري و وجودرقابت شديددرموطن اصلي ويابالابودن نرخ مالياتها.


موافقان: فاصله ها پر مي شود




درباره آثار سرمايه گذاري خارجي در اقتصادکشورهانظرات متفاوتي ارائه مي‌شود. بررسي اين نظرات متفاوت نشان مي دهد که اختلاف بيشترمربوط به برداشتهاي کاملا متفاوتي است که هريک از کشورها براي مفهوم توسعه قائل هستند.




در اينکه سرمايه گذاري خارجي مي‌تواند دربعضي از پارامترهاي اقتصادي کلان مانند توليد ناخالص داخلي، حجم سرمايه گذاري، ميزان پس انداز، نرخ رشد تراز پرداختها، حجم بازرگاني خارجي و نرخ ارز اثرگذار باشد، چندان مخالفتي نيست. معمولااختلاف در چگونگي اين تاثيروميزان زيانهاي احتمالي وهزينه هاي متقابل آن است.




موافقان سرمايه گذاري خارجي تاکيد بر پر کردن فاصله هادارندوسرمايه گذاري خارجي را راهي براي ازميان بر داشتن تفاوت ميان مقاديرموجودومقاديرلازم براي رسيدن به هدفها و نيازهاي توسعه ملي مي دانند. طبق باور اين عده سرمايه گذاري خارجي بر کميتهايي مانند پس انداز، ذخايرارزي، دريافتيهاي دولت، تحصيل مهارتهاودانش فني، تامين بازار، حضوردراقتصادجهاني وبازارهاي مالي و بين المللي و .... اثر مثبت دارد.




در مورد تامين ارز، بي ترديد سرمايه‌گذاري خارجي تنها مي توانددرکوتاه مدت کسري حساب جاري تراز پرداختها را کاهش دهد و اگرسرمايه گذاريهاي بلند مدت باامکان نسبي لازم صورت گرفته باشد، مي تواند به توليدوصادرات کالابيانجامدوکسري رااز ميان برداردو بالاخره، لازم است به فاصله مربوط به مديريت، تکنولوژي، مهارت و تصدي امور بازرگاني خارجي اشاره کرد .




سرمايه گذاري خارجي درحدسرمايه گذاري مالي متوقف نمي شود، بلکه با خود مجموعه اي از عناصر و عوامل را بهمراه دارد که خصوصاازنظر کشورهاي در حال توسعه، بويژه باشرايط امروز اقتصاد جهاني از اهميت زيادي بر خوردار است.اينگونه تجارب در کشورهاي در حال توسعه کمتر وجود داردودرنتيجه، سرمايه گذار خارجي با پر کردن اينگونه فاصله ها مي تواند تحول بزرگي رادر راه توسعه اقتصاد کشور در حال توسعه ايجاد کند .




برنامه هاي آموزشي و يادگيري ازطريق انجام کار با سرمايه گذاري خارجي نبايد دست کم گرفته شود.در کنار اين موضوع، کشور هاي در حال توسعه به کمک اين سرمايه گذاريها مي آموزند که چگونه با بازارها، بانکهاو منابع تامين مالي خارجي بايد رفتار کنند.




سرمايه گذاري خارجي با خود تکنولوژي توليد، ماشين آلات و تجهيزات مدرن را به ارمغان مي آورد که اين امردرصورت هوشياري کشور ميزبان،به انتقال تکنولوژي ومهارت ودانش مي انجامد، بخصوص که تحولات تکنولوژيک در جهان امروز با چنان سرعتي پيش مي رود که بدون همکاري وبهره گيري ازدانش کشورهاي صنعتي انتقال آن به درون غير ممکن است.


مخالفان: سرمايه گذاري خارجي، قيمتها را افزايش مي دهد




در مخالفت با سرمايه گذاري خارجي نيز دلايلي ذکر مي شود. مخالفان سرمايه‌گذاري خارجي مي گويند سرمايه گذاري خارجي با وجود تامين سرمايه در بلند مدت با ايجاد حالت انحصاري وممانعت از رقابت عملا موجب کاهش پس انداز و سرمايه گذاري در کشور در حال توسعه مي شود؛ زيرابخش اعظم سود حاصل از سرمايه گذاري خارجي به جاي سرمايه گذاري مجددازکشورخارج مي‌شود. بعلاوه، درآمد اين سرمايه گذاريها عايد گروههايي مي شود که ميل به پس انداز کمتري دارند و سرمايه گذاريهاي خارجي به جاي افزايش سرمايه گذاري موجب نقصان آن و با افزايش تقاضا موجب افزايش قيمتها مي شود.




در رابطه با بهبود وضع ارزي نظر مخالفان آن است که اين وضعيت موقتي است و در درازمدت حالت معکوس به خود مي گيرد.




دليل ديگر مخالفان با سرمايه گذاري خارجي، دو قطبي شدن اقتصاد است . به اين معني که اين سرمايه گذاريها باعث مي شود تعداد محدودي از شاغلان در بخشهاي مدرن اقتصاد مشغول شوند و ازدريافتي نسبتا خوب نيز برخوردار شوند. در نتيجه اختلاف ميان دريافتي آنان با ساير شاغلان شدت مي‌يابد. در اثر سرمايه گذاري خارجي منابع محدودازاحتياجات اساسي به سمت توليد محصولات لوکس و مدرن که تنها نياز گروه خاصي را برطرف مي کند، منحرف مي شود، بخصوص آنکه گرايش اين سرمايه‌گذاريها به سمت مناطق شهري است و از اين لحاظ، فاصله شهري و روستايي را افزايش مي دهد‌.

بالاخره، سرمايه گذاري خارجي الگوي مصرف را تغيير مي دهدوجامعه را به سوي مصارفي سوق مي دهد که ريشه در توليد دروني ندارند . ضمن انکه تکنولوژي بکار رفته نيز از نوع تکنولوژي سرمايه طلب است و براي اشتغال در کشور هاي در حال توسعه که مشکل اصلي اين کشورهاست، اهميتي قائل نمي شود.


منافع حاصل از سرمايه گذاري خارجي




در يک نگاه کلي، اثرات سرمايه گذاري خارجي از جهاتي قابل بررسي است که در زير به چندي از آنها اشاره مي شود:




1- ساختار و عملکرد صنعتي




برخي مطالعات نشان داده اند که سرمايه گذاريهاي خارجي مخصوصا از طريق شرکتهاي فراملي موجب مي‌شوند تا توليد کنندگان کارآمد جانشين توليد کنندگان ناکارآمد شوند .




شواهد تجربي حاکي از اين است که در کشورهايي که در راه تجارت وسرمايه گذاري درآنها،موانع مخصوص وجود نداشته و محيط اقتصادي براي فعاليتهاي بخش خصوصي (اعم از داخلي و خارجي) مساعد بوده است ، شرکتهاي فراملي آثار مثبتي بر تخصيص منابع داشته اند . از طرف ديگر سرمايه گذاري خارجي مي تواند باعث ايجاد سرمايه و هدايت آن به سمت واحد‌هاي فعال و مولد شده و سبب افزايش توليد و کنترل تورم شود.




2- رشد اشتغال و سرمايه انساني




سرمايه گذاريهاي خارجي داراي اثرات متعددي براشتغال وتوسعه نيروي انساني است و اين موضوع لزوم بررسي دقيقتر طرحهاي پيشنهادي اين شرکتها توسط دولت و نيزوضع مقررات براي استخدام کارکنان توسط شرکتهاي فراملي و برنامه‌هاي آموزش کارگران را مطرح مي سازد .




مطالعات نشان مي دهد که اگر در يک کشور در حال رشد، بيکاري عمدتا علت ساختاري داشته باشد و هيچ منبع سرمايه‌گذاري نيز موجود نباشد، در اين صورت سرمايه گذاريهاي خارجي موجب افزايش اشتغال خواهد شد. از سوي ديگر، چنانچه سرمايه گذاري خارجي جانشين سرمايه گذاري داخلي باشد،اثر اشتغال آن ناچيز و حتي منفي خواهد بود .




شواهد تجربي نشان داده اند که شرکتهاي فراملي بيش از شرکتهاي محلي به تکنولوژي‌هاي سرمايه بر گرايش دارند.از طرف ديگر، شرکتهاي فراملي به واسطه پيوندهايي که با صنايع بالا دست يا پايين دست دارند و از طريق اثرات مثبت يا منفي که بر ميزان استخدام رقيب مي گذارند، مي‌توانند بطور غير مستقيم برامراشتغال تاثير داشته باشد .




3- افزايش نقدينگي بازارهاي سرمايه محلي




سرمايه گذاري خارجي نقدينگي بازارهاي سرمايه محلي را افزايش مي دهد و همچنين مي تواند به بهبود کارايي بازار کمک کند. سرمايه گذاري خارجي به دو صورت مستقيم وغير مستقيم به افزايش نقدينگي بازار کمک مي کند. با حضور سرمايه گذاران خارجي، پول اضافي وارد بازار سرمايه مي‌شود و در نتيجه حجم معاملات و قدرت نقد شوندگي بازار افزايش مي يابد.از سوي ديگر، با حضور فعال و مستمر سرمايه گذاران خارجي، جذابيت بازار سرمايه بيشتر مي شود ودر نتيجه انگيزه و تمايل سرمايه گذاران داخلي براي سرمايه گذاري در بازار سرمايه افزايش مي يابد و بدين گونه، اين پديده بصورت غير مستقيم نيز به افزايش نقدينگي بازار منجر مي‌شود. همچنين سرمايه گذاران خارجي با تقاضاي اطلاعات شفاف، به موقع و با کيفيت، به افزايش کارآيي بازار نيز کمک مي‌کنند. در بازار کارآ قيمت اوراق بهادار به ارزش ذاتي خود نزديک تر مي شود و قيمت تعيين شده در بازار، شاخص مناسبي براي ارزش واقعي اوراق بهادار است.




از ديگر منافع سرمايه گذاري خارجي، بهبود زير ساختهاي بازار است . آنها از طريق تقاضا براي استانداردهاي حسابداري با کيفيت، قوانين و مقررات مناسب و نيروهاي واجد شرايط و قابل اعتماد،به بهبود زير ساختهاي بازار کمک مي کنند. آنها همچنين با تقاضاي ابزارهاوخدمات مالي متنوعتر، به افزايش عمق بازارنيزکمک مي کنند .




4- پيوند اقتصاد ملي با اقتصاد بين المللي

يکي از اثرات مهم شرکتهاي فراملي بر کشورهاي ميزبان، ايجاد پيوندوارتباط بين اين کشورهاواقتصاد بين المللي است.اين روابط دراکثرموارد و درمجموع نتايج مثبتي در بر دارندواز طريق سرمايه گذاري خارجي، تجارت وانتقال تکنولوژي برقرار مي‌شوند. عمليات شرکتهاي فراملي همچنين مي توانددرافزايش کارايي وکاهش هزينه توليدموثرباشدوازاين طريق موقعيت رقابتي يک کشوررادر بازارهاي بين المللي ارتقا بخشد، ودرنهايت به نفع مصرف کنندگان باشد .


5- موازنه پرداختها و تشکيل سرمايه

شواهد موجود حاکي ازآن است که سرمايه گذاريهاي خارجي در زمان سرمايه گذاري، تاثير مثبت ناچيزي بر موازنه پرداختهاوتشکيل سرمايه مي گذارد. ولي با گذشت زمان اين تشکيل سرمايه مي تواند از طريق سهم سود، سودهاي انباشته و برگشت سرمايه تاثير بيشتري داشته باشد.از نظر دولتها، کنترلي که شرکتهاي فراملي بر سرمايه هاي خود اعمال مي کنند در بسياري از موارد به اين شرکتها امکان مي دهد که بر سياستهاي داخلي اين کشورها تاثير بگذارندواين مطلب يکي از دلايل موافقت نکردن با اين قبيل سرمايه‌گذاريهاست‌. هرچندادعا مي شود که در بسياري از موارد داراييهاي که شرکتهاي فراملي وارد اقتصاد کشوري مي کنند، منحصر به سرمايه نيست و اهميت عواملي چون تکنولوژي، مديريت دستيابي به بازارها و دستيابي به صادرات اگرازاهميت سرمايه بيشتر نباشد، کمتر نيست.


6- دستيابي به بازارهاي صادراتي


باوجود مشکلات حال وآينده بازارهاي صادراتي، نياز کشورهاي در حال رشد به توسعه صادراتشان همچنان پا بر جاست . يکي از وسايل رسيدن به اين هدف استفاده از سرمايه گذاريهاي خارجي است.شرکتهاي فراملي مي توانند تکنولوژي لازم جهت توليد محصولاتي با کيفيت صادراتي وتضمين عواملي چون تحويل بموقع و کيفيت مطلوب و قابل اعتماد که لازمه بازاريابي صادراتي هستندوبالاخره اطلاعات مربوط به بازارهاي صادراتي و دسترسي به آنها را با خود به کشور ميزبان بياورند.


تهديدهاي بالقوه سرمايه گذاري خارجي




همانطوري که بحث شد، سرمايه گذاري خارجي منافع زيادي را بهمراه دارد.اما داراي خطرات يا تهديدهاي بالقوه اي نيز هست که توجه نکردن به آنها مي تواند زيانهاي جبران ناپذيري را بهمراه داشته باشد.




از آنجايي که سرمايه گذاري خارجي، بسيار فرار بوده به تغييرات و بحرانهاي داخلي و بين المللي بسيار حساس است، مي تواند به افزايش نوسانات و ناپايداري در اقتصاد کشور ميزبان منجر شود.




به عبارت ديگر، چون سرمايه گذار خارجي(در صورت وجود نداشتن قوانين و مقررات مناسب)درهر لحظه قادر است سرمايه اش را به کشور خود يا کشور ثالث منتقل کند، در نتيجه در شرايطي که وضعيت اقتصادي کشور ميزبان رو به وخامت گذارد و وارد دوره رکود شود و يا سطح بازدهي سرمايه کاهش يابد، معمولا اين نوع سرمايه گذاري به سرعت از کشور ميزبان خارج شده و اين امر باعث تشديد نابساماني اقتصادي در اين کشور خواهد شد.




علاوه بر موارد فوق، مي توان به خطر افزايش مالکيت و کنترل خارجيان بر شرکتهاي داخلي، افزايش نوسانات نرخ ارزونرخ بهره وخطر گسترده ترشدن دامنه رفتار مخرب سرمايه گذاران خارجي بدليل دنباله روي سرمايه گذاران داخلي از رفتار آنها، بعنوان ديگر تهديدات بالقوه سرمايه گذاري خارجي نيز اشاره کرد . تمامي موارد فوق مي تواند بطور قابل ملاحظه اي از سرمايه گذاري داخلي و خارجي جلوگيري کند و نهايتا براي اقتصاد کشور بسيار مضر باشد.




موانع سرمايه گذاري خارجي




سرمايه را اقتصاددانان به جيوه تشبيه مي کنندکه لغزان است و با کوچکترين تکاني جابه‌جا مي شود. برخي ديگر معتقدند که سرمايه زودتر از «جان آدمي» از معرکه مي گريزد و به عبارت ديگر صاحبان اندوخته و سرمايه به محض مشاهده و احساس خطر قبل از اينکه به فکر نجات جان خود باشند، ابتدا، سرمايه را از خطر نجات مي دهند تا امنيت را براي خود در جايي ديگر تامين کنند.




بايد به اين نکته توجه شود که سرمايه گذاري خارجي براي ورود به يک عرصه اقتصادي با چه موانعي روبه رو است و چگونه مي شود اين موانع را از ميان برداشت:




1- باور و ذهنيت منفي نسبت به سرمايه‌گذاري و سرمايه خارجي همواره القا کننده يک تصور و احساس غلط و با کمترين تعقل نسبت به خطرات آن است.اين ذهنيت بويژه در کشورهاي جهان سوم، بنوعي تحت تاثير تفکر و انديشه افرادي است که بطور کلي اقتصاد دولتي را به اقتصاد آزاد ترجيح مي دهند.




تجربه رشد و توسعه کشورهاي نو توسعه يافته در سه دهه گذشته نشان داد که اين تفکر چندان با معيارهاي عقلي و کارکردهاي واقعي مطابقت نداشته و دنيا در اين سه دهه شاهد کشورهايي بوده است که با تداوم رشد سرمايه داري به قدرتهاي بزرگ تبديل شدند. کشورهايي که چارچوب هاي اقتصاد بازار را پذيرفتند بتدريج در زمره ممالک توسعه يافته درآمدند و فاصله خود را با عقب ماندگي و فقر بيش از پيش افزون کردند.




2- دومين مانع برخاسته از اولين مانع است؛ تصويب قوانين و مقرراتي که تا آنجا که ممکن است مسير سرمايه گذاري و ميل و انگيزه نسبت به آن را دشوار و تضعيف مي کند. در کشورهاي در حال توسعه غالبا تصميم گيرندگان سياسي و اقتصادي تحت تاثير جوي قرار مي گيرند که نسبت به سرمايه‌گذار نگاه نامساعد و ناسازگار دارند‌. از سويي ديگر، گاهي وجود انحصارها و اقتدارها نيز بر تصميمهاي سياسي و اقتصادي حاکمان سايه مي اندازد و تصميمهاي آنان تحت تاثير قرار مي گيرد،چراکه صاحبان قدرت در اين کشورها. کليه اهرمهاي اقتصادي سود آور را به سود خود به انحصار در مي آورند و حضور رقيب تازه اي را ( چه داخلي و چه خارجي) بر نمي تابند. اين گروه بسادگي مي توانند با دادن شعار ها و جملات فريبنده و احساساتي، مردم را نيز با خود هماهنگ و همنوا سازندو در مواقع ضرورت از نيروي آنها براي تحکيم قدرت مالي و سود آوري خويش استفاده کنند. قوانيني که در اين دسته از کشورها وضع مي شود غالبا داراي چند ويژگي به شرح زير است:

- کند کننده حرکتهاي اقتصادي – توليدي مردمي

- تقويت کننده نظام اقتصاد دولتي

- کاهنده انگيزه ها و تمايلات سر مايه گذاري مولد

- طرفدار بازرگاني وارداتي

- غير شفاف شدن کارکردها.




در قوانين اين کشورها ماليات بيشتر متوجه فعاليتهايي است که نقش توليدي و ايجاد ارزش افزوده آنها قابل توجه است . به عبارت ديگر، توجه اصلي سازمانهاي وصول ماليات در اين کشورها بر فعاليتهاي آشکار و شفاف است و از اين طريق با دريافت ماليات کلان و گاه به ناحق اين گونه فعاليتها رادچار دشواري مي سازند و از عرصه کار و تلاش خارج مي کنند.




همچنين در قوانين اين کشورها کنترل‌هاي متعددي بر نرخها و قيمتها - ظاهرا به عنوان حمايت از مصرف کنندگان داخلي - اعمال مي شودو توفيقهاي کوچک سازمان کنترل کننده در تحقق هدفهاي انتخاب شده، بزرگ و موثر نشان داده مي شود. در حالي که، اگر در محتواي آنها دقت شود مشاهده خواهد شد که عملا کمتر موفقيتي در کنترل قيمتها بدست آمده است .




قوانين در اين کشورها همچنين براي سرمايه گذاران نگران کننده و تهديد کننده است، ضمن آنکه محدوديت آور نيز هست. به عبارت ديگر، باوجود اينکه در سياستها و استراتژي ها نسبت به سرمايه گذاري عبارتهاي موافق و تشويق کننده اي ديده مي شود، قوانين و مفاد آنها به ترتيبي است که هر گونه تجاوز و تسلط بر سرمايه گذاران عمده را مجاز مي شمارد و به اهرمهاي سياسي اجازه مي دهد که در هر زمان که مصلحتهاي خود انديشيده شان و منابع اقليتها اقتضا کند، نسبت به سرمايه گذاران تصميمهاي خاصي اتخاذ کنند.




3- مانع سوم مربوط به بوروکراسي بسيار پيچيده و پر افت وخيز در نظام دولتي کشورهاي کمتر توسعه يافته است. در اين کشورها زمان به انجام رسيدن طرحها بسيار طولاني است . بعضي آمارها حاکي از اين است که اين زمان در کشورهاي پيشرفته از سه تا چهار سال تجاوز نمي کند. ولي در کشورهاي کمتر توسعه يافته هفت سال و در کشورهاي عقب مانده تا چهارده سال به طول مي انجامد و عملا، هزينه طرح را به دو يا سه برابر برآورد اوليه خود افزايش مي دهد.طرحهاي توليدي و يا زيربنايي در اين کشورها در طي اجرا با تغييرات شديدي در مصوبات دولتي و قانوني مواجه مي شوندکه سازگار شدن با آنها، هزينه طرح را به ناچار بالا مي برد و در بيشتر موارد طرح در پايان کار، صرفنظر از کهنه بودن تکنولوژي و فناوري، اساسا توجيه خود را از جهت تامين نياز جامعه از دست مي دهد و به عبارت بهتر بدون «توجيه اقتصادي» مي شود.




در اين کشورها، آيين نامه ها و دستور العملها غالبا از حدود قانون خارج شده و محدوديتهاي بيشتري را برقرار مي کنند و چنان موانعي را در مسير سرمايه گذاري قرار مي دهند که طي آنها به يک تحمل و حوصله و نيروي مضاعف نيازمند است و همين امر براي سرمايه گذاران خارجي ، که در کشور خود کمتر با آن برخورد مي کنند و يا اصلا با آن بيگانه اند، يک اثر منفي و ضد انگيزه باقي مي گذارد. بورو کراسي همچنين از طريق تغيير مقررات و مبهم بودن مفاد آنها تشديد مي شود. طبيعي است که به جز بعضي افراد معدود در سطح دولت، کمتر کسي از چند و چون اين تغييرات آگاه مي شود و همين امر وسيله اي در اختيار مجريان بدنه پايين دولت قرار مي دهد تا به هر ترتيب که مقتضي بدانند کارها را پيچيده‌تر و طولاني تر کنند . تغيير بي وقفه و مداوم در ضوابط و مقررات و دستور العملها يکي از عوامل عمده نبود «امنيت اقتصادي» است که با رفتارها و تصميمهاي مغاير و نا هماهنگ و قانون گريزي و رعايت نکردن قوانين و مقررات توام مي شود و يک نوع بي اطميناني و بي اعتمادي را در سرمايه‌گذاران بر مي انگيزد.




4- يکي ديگر از موانع سرمايه گذاري، فقدان يا ضعف مديريت اقتصادي است که قادر نيست، با تدبير با مشکلات و تغييراتي که بروز مي کند بموقع مواجه شود و آنها را از ميان بر دارد. اين مديريت با کمبود علم، تجربه و کارآمدي رو به رو است و کنکاش براي دستيابي به راهکارهاي سنجيده را در وظيفه خود نمي داند. او سعي مي کند که فقط خود و منصب خويش را حداقل يک روز بيشتر حفظ کند و در تمييز بين بد و بدتر، خوب و خوبتر، تمييز بين زمان حال و آينده و تفاوت بين دولتي و غيردولتي، با دشواري روبه رو است و از مجموع امکانات نمي تواند سود جويد.مخالفان سرمايه گذاران خارجي معتقدند که سرمايه گذاري خارجي باعث حضور و نفوذ بيشتر خارجيان بر اقتصاد کشور مي شود و منابع ملي را تاراج و به سود خود مصادره مي کند. آنها هم چنين معتقدند که ورود سرمايه گذاران خارجي بازار رقابت را نابرابر مي سازد، حالت انحصاري ايجاد مي کند و بالاخره جامعه را به مصرف بيهوده عادت مي دهد.




اين مخالفان هم چنين بر اين باورند که سرمايه گذار خارجي هرگز بر مردم کشوري که در آن سرمايه گذاري کرده است، دل نمي‌سوزاند و بيشتر در پي سود آوري خود است.




تجربه و ارقام و اعدادي که دردست است، ضعف اين استدلال را بخوبي نشان مي دهد. چرا که اگر کشوري هوشيارانه و با خرد و عقل در زمينه سرمايه گذاري خارجي عمل کند و مصلحتها را درست تشخيص دهد، هرگز اسير مطامع و هدفهاي غير منطقي ديگران نخواهد شد و بخوبي خواهد توانست سرمايه ها را به سويي حرکت دهد که آينده کشور را تضمين کند.




نکته ديگر اينکه باوجود ادعاي اين که بازار رقابت نا برابر خواهد شد . در صورتي که مديريت بنگاههاي توليدي بهينه شود و با دستيابي به روشها و الگوهاي مناسب خود را تجهيز کند، خواهد توانست در عرصه رقابت با خارجيان هم سنگ و برابر شود و گاه با استفاده از جو مناسب داخلي که همواره يک ميل ميهن پرستي در آن جريان دارد، قادر خواهد شد که موازنه رقابت را به سود خود سنگين کند.




راهکارهاي جذب سرمايه هاي خارجي

بطور کلي علل و انگيزه هاي جريان سرمايه بين کشورهاي مختلف تا حدود زيادي با علل و انگيزه هاي انتقال سرمايه بين بازارهاي مختلف در داخل يک کشور يکسانند. انگيزه هاوعوامل تسهيل کننده اي را که باعث انتقال سرمايه مي شوندمي توان به صورت زير طبقه بندي نمود.

1- عوامل اقتصادي.مالي.فني

2- عوامل حمايتي

3- عوامل سياسي

4- عوامل جغرافيايي

1- انگيزه هاي اقتصادي. مالي و فني

1 -1- سود و بازدهي

در انتقال سرمايه، اصلي ترين عاملي که بايستي بدان توجه شود، بازدهي مورد انتظار است. از آنجايي که کشورهاي در حال توسعه داراي نيروي کار فراوان، مواد اوليه ارزان و بازارهاي مصرفي اشباع نشده هستند، توجيه اقتصادي مناسب براي انتقال سرمايه به اين کشورهامشروط به وجود سايرعوامل، وجود خواهد داشت .

2-1 -تغييرات نرخ ارز

مسئله نرخ ارز يکي از عوامل تعيين کننده در محاسبه سودآوري و کارآيي پروژه هاي سرمايه گذاري است و اين موضوع مي تواند کل فرآيند سرمايه گذاري و انتقال وجوه سرمايه به داخل اقتصاد کشورهاي در حال توسعه را تحت الشعاع قرار دهد.ثبات نرخ ارز باعث اطمينان در محيط اقتصادي داخلي مي شود ودرنتيجه سرمايه گذاران مي توانند با سهولت بيشتري در مورد سرمايه گذاري در زمان حال و آينده تصميم گيري کنند.

3-1 - کسري بودجه

وضعيت مالي دولت از جمله عوامل ديگري است که سرمايه گذاري وجريان سرمايه را تحت تاثير قرار مي دهد.چنانچه دولت با کسري مواجه باشد و آن را با انتشاراسکناس تامين کند، فشارهاي تورمي بوجود خواهد آمد و اگر از طريق فروش اوراق قرضه واستقراض از خارج باشد نيز خروج سرمايه ازکشورراتشويق مي کند، زيرا فروش اوراق قرضه و استقراض از خارج جزء تعهدات کشور است که بايد در آينده باز پرداخت شود.

4-1 - اثرات مالياتهاي داخلي

هنگامي که يک شرکت چند مليتي تصميم به سرمايه گذاري مي گيرد، به دنبال تخصيص سرمايه بين مناطق مختلف، به گونه اي است که بتواند حداکثر سود خالص را بعد از کسرمالياتها کسب کند و بدنبال تامين اين اهداف، تمامي شرايط رادرانتخاب کشورميزبان(کشوري که درآن سرمايه گذاري خواهد کرد)و کشور مالک(کشوري که شرکت چند مليتي آن راموطن خودقلمدادمي کند) مورد ارزيابي قرارمي دهد.

يکي ازمهمترين عواملي که مي تواند تصميمات شرکت چند مليتي راتحت تاثير قراردهد، نظام مالياتي است که کشورميزبان وکشورمالک براساس آن سودحاصل ازفعاليتهاي شرکت چندمليتي ماليات را تعيين مي کنند .

2- عوامل حمايتي

علاوه بر انگيزه هاي اقتصادي، مالي و فني، سرمايه گذاري تابع عوامل حمايتي نيز هست. عمده ترين عواملي که موجب تقويت انگيزه هاي حمايتي مي شوند عبارتند از:

1 -2- بيمه سرمايه گذار

از جمله عواملي که سرمايه گذاري بويژه سرمايه گذاري خارجي راتحت تاثيرقرارمي دهد و مي تواند باعث تشويق آن شود، بيمه سرمايه گذار در مقابل خطرات احتمالي در آينده است . به طور کلي، اگر حتي انگيزه هاي اقتصادي، مالي و فني براي سرمايه گذاري کاملا مساعد باشد، اما سرمايه گذار با خطراتي از قبيل سلب مالکيت و عدم امنيت جان ومال مواجه باشد، وي اقدام به سرمايه گذاري نخواهد کرد .

2 -2- حمايتهاي دولت

يکي ازمهمترين عوامل جذب سرمايه‌هاي خارجي، سياستهاي حمايتي دولت است.نحوه سرمايه گذاري دولت در بخشهاي اقتصادي نقش مهمي را در حيطه عمل بخش خصوصي(چه داخلي يا خارجي) بازي مي کند .

سرمايه گذاريهاي دولت بايد بنحوي باشد که باعث تشويق بخش خصوصي به سرمايه گذاري شود. در واقع سرمايه گذاريهاي دولت بايد بلند مدت و زير بنايي بوده و مکمل سرمايه گذاري بخش خصوصي باشد.از طرف ديگر، امتياز خروج سود ويژه سرمايه گذار خارجي براي او انگيزه سرمايه گذاري بيشتري را ايجاد خواهد کرد، چرا که يک سرمايه گذار خارجي نه تنها به سودآوري پروژه مي‌انديشد، بلکه قابل انتقال بودن آن را نيز در نظر مي گيرد. بطور خلاصه، فقدان رقابت بين سرمايه گذاري دولتي و سرمايه گذاري خصوصي خارجي، رفع تبعيض در دستگاههاي دولتي بين خارجيان و اتباع داخلي، مشخص بودن زمينه هاي فعاليت در سرمايه گذاري خارجي و امکان انتقال سود هاي حاصل از سرمايه گذاري خارجي،از جمله عوامل حمايتي است که مستقيما تحت تاثير سياستهاي دولت است .

3-2 - سياستهاي تجاري و ارزي مناسب

سياستهاي ارزي، سياستهاي تجاري و سرمايه گذاري درکشورمقوله هاي تفکيک ناپذير هستند و با همديگرارتباط مستقيم دارند.وجود معافيتهاي گمرکي بر ورود کالاهاي سرمايه اي وواسطه اي مورد نياز کشورهاي در حال توسعه و عوارض گمرکي بالا بر ورود کالاهاي مصرفي، سياستي است که شرکتهاي چند مليتي را به جاي فروش کالاهاي نهايي تشويق به سرمايه گذاري در کشورهاي در حال توسعه مي کند .

از طرف ديگر نرخ بازده داخلي هر پروژه سرمايه گذاري که اثرمستقيم برتصميم سرمايه گذار دارد، تابع مستقيمي از هزينه سرمايه است که هزينه سرمايه به نسبت ارزبري آن، کاملا درارتباط بانرخ ارزمقررشده براي واردات تجهيزات سرمايه اي است .

بطور خلاصه، ملاحظه مي شود که نظام ارزي مشخص،سياستهاي تجاري با ثبات در خصوص واردات مواد اوليه و صدور کالا و قوانين گمرکي با ثبات از جمله مهمترين عوامل زمينه ساز جذب سرمايه هاي خارجي اند . هرقدر اين سياستها پايدار و براي زمان طولاني ثابت باشد، سرمايه گذاري و بويژه سرمايه گذاري خارجي افزايش خواهد يافت.

4 -2- بازارهاي پولي و مالي

از جمله نهادهاي حمايت کننده سرمايه‌گذاري، بازارهاي پولي ومالي اند که از مهمترين عوامل در جريان و انتقال سرمايه به شمار مي‌روند.هر چه بازارهاي پولي و مالي منسجمتر، وسيعتر، موانع و محدوديتها کمتر، تکنولوژي‌هاي ارتباطي قويتر و تاسيسات مالي مناسبتر باشد، جريان نقل و انقال سرمايه بسادگي و با شدت بيشتر صورت مي پذيرد.

3- عوامل سياسي

ثبات اجتماعي، ثبات سياسي، ساختار سياسي جامعه، نوع حکومت، قدرت دولت و نحوه تصميم گيري، نظم سازماني و... در جذب سرمايه هاي خارجي داراي اهميت زيادي هستند .

يک کشور بعنوان ميزبان سرمايه گذاريهاي خارجي زماني که دچار بي ثباتي سياسي، ساختاري و مديريتي باشد هر چند از جهت عوامل اقتصادي در شرايط بهينه‌اي قرار داشته باشد، محل خوب و مطمئني براي سرمايه گذاري خارجي نخواهد بود . بطور قطع ثبات سياسي و اجتماعي يکي از عوامل تمايز بين چند گزينه سرمايه گذاري براي سرمايه گذاري خارجي خواهد بود.


4- عوامل جغرافيايي

منظورازعوامل جغرافيايي در اينجا موقعيت جغرافيايي کشور است. موقعيت جغرافيايي کشوراز جمله آب وهوا، ناهمواريها، نوع گياهان، مسائل جمعيتي، مکان استقراردرحيات انساني و دسترسي به گذرگاههاي تجاري از عوامل تشويق و تحديدکننده سرمايه‌گذاريهاي خارجي است

نتيجه گيري




از مهمترين عوامل موثر بر رشد اقتصادي کشورها و بخصوص کشور هاي در حال توسعه، فراهم آوردن سرمايه بمنظور تامين مالي طرحهاي سرمايه گذاري است. بسياري از کشورهاي جهان بواسطه کافي نبودن منابع داخلي براي سرمايه گذاري، تمايل شديد به جذب سرمايه هاي خارجي دارندوسرمايه گذاران خارجي نيز بمنظور کسب سود و بازده بيشتر متمايل به سرمايه گذاري در ساير کشورهاشده اند.




چنانچه شرايط سرمايه گذاري در کشور‌هاي در حال توسعه و اقتصادهاي در حال گذار تضمين شود، سرمايه گذاران بين‌المللي ميل و رغبت بيشتري براي حضور در اين گونه بازارها خواهند داشت.اين امر به کشور هاي ميزبان نيز فرصت بهره گيري از مزيتهاي نسبي، رشد اقتصادي، اشتغال‌زايي و دستيابي به دانش و فناوري روز براي توليد کالاهاي رقابتي در عرصه بين‌المللي را مي دهد.بنابراين، تسريع جريان ورود سرمايه گذاري خارجي منافع متقابلي را براي کشورهاي ميزبان و سرمايه گذاران بين المللي فراهم مي سازد . با توجه به آنچه گذشت به منظور کسب بيشترين منفعت از سرمايه گذاري خارجي و همچنين کاهش تهديدات بالقوه آن، تامين ثبات سياسي و امنيت اقتصادي، بهبود زير ساختها، وضع و اجراي قوانين و مقررات مناسب لازم و ضروري است. بديهي است در رشد اقتصادي هر کشوري نمي توان اهميت توجه همه جانبه به انطباق فرهنگي، مزيتي، رقابت منافع ملي و ....... را ناديده گرفت.

[مژگان]

سياوش وزيري مهر
به دنبال وعده ای كه رئیس كل بانك مركزی در مورد تعیین نرخ سود تسهیلات سال ۸۷ در اواسط اسفندماه داده بود، این مسئله مجدداً در روزهای اخیر در محافل اقتصادی مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است.
طرفداران كاهش نرخ سود بانكی به قانون برنامه چهارم توسعه استناد می كنند كه دولت موظف است تا پایان برنامه نرخ سود بانكی را به نرخ تك رقمی برساند و به همراه آن نیز تحلیل هایی مبنی بر افزایش سرمایه گذاری و كاهش تورم ارائه می كنند. اما در مقابل كسانی نیز از عدم كاهش نرخ سود دفاع می كنند. عمده طرفداران این نظر متولیان سیستم بانكی هستندكه كاهش سود آوری و افزایش زیان بانك ها را در این زمینه مورد استدلال قرار می دهند. تحلیل ها و مواضعی از این نوع در سال های اخیر بسیار ارائه شده است. اما كاهش نرخ سود برای سال ۸۷ تا اندازه ای نسبت به سال های قبل پیچیده تر شده است تا جایی كه هیچ كدام از مسئولان به صراحت در مورد آن اعلام نظر نمی كنند و تصمیم گیری در مورد آن را به بررسی های همه جانبه و بیشتر موكول می كنند.
هنگامی كه از وزیر امور اقتصادی و دارایی در مورد كاهش نرخ سود سؤال شد وی تأكید كرد كه دولت برای تعیین نرخ سود تسهیلات در سال آینده، این موضوع را از جنبه های مختلف نظیر هزینه های مردم، تسهیلات ونیز واحدهای دولتی و بخش خصوصی بررسی خواهد كرد.به نظر می رسد مهم ترین دلیل این عدم اجماع برای كاهش نرخ سود روند صعودی تورم در یكسال اخیر بوده است. عدم توازن بین نرخ تورم و نرخ سود دامنه حمایت از كاهش نرخ سود برای سال ۸۷ را تنگ كرده و عده ای از كارشناسان حتی از اثر معكوس این مسئله بر پس انداز و سپرده گذاری نام برده و از به وجود آمدن مشكل «سر كوب مالی» (Financial Repression) نگرانند.
● سركوب مالی
اصطلاح سركوب مالی اگر چه در علم اقتصاد دارای سابقه و ریشه است، اما در روزهای اخیر اولین بار بانك مركزی از این واژه استفاده كرد. در اطلاعیه بانك مركزی آمده بود كه «با وجود آن كه در سال های اخیر پیشرفت هایی در رابطه با حركت به سمت اقتصاد بازار به دست آمده، اما همچنان سیستم بانكی كشور تحت فشار سركوب مالی است.»اصطلاح سركوب مالی در سال ۱۹۷۳ توسط مك كنیون در مورد وضع محدودیت هایی از قبیل سقف نرخ بهره اسمی، كنترل كمی و تخصیص گزینشی اعتبارات، بالا بردن حداقل نرخ ذخیره قانونی به كار برده شد.
دكتر علی یاسری كارشناس مسائل پولی و بانكی نیز در تعریف اصطلاح سركوب مالی می گوید: هنگامی كه متغیرهای مالی به جای این كه از طریق عوامل عرضه و تقاضا تعیین شوند به صورت دستوری و مصنوعی مشخص گردند و ا از حالت تعادلی دور بشوند گفته می شود وضعیت سركوب مالی رخ داده است.یاسری معتقد است: بارز ترین مثال در این مورد نرخ سود بانكی است كه اگر بدور از انعكاس عوامل عرضه و تقاضای بازار آزاد و به صورت دستوری تعیین گردد این وضعیت مصداقی از سركوب مالی تلقی می شود.
● مخالفان سركوب مالی
در سال ۱۹۷۳ تئوری های غالب آن زمان در ارتباط با سركوب مالی بشدت با انتقاد مواجه شد.
محور عمده انتقادات این بود كه سركوب مالی سبب كاهش نرخ رشد اقتصادی می شود و سیاست پیشنهادی آنها برای كشورهای درحال توسعه افزایش نرخ بهره به سمت نرخ های واقعی تعادلی و كاهش تورم بود كه سبب افزایش پس انداز و سرمایه گذاری و در نهایت رشد اقتصادی می گردد.دكتر مهدی تقوی نیز در این زمینه معتقد است: برای رفع سركوب مالی، نسخه آزادسازی بخش مالی توصیه می شود.وی می گوید: در نهایت وقتی دستگاه های مختلف در بحث تعیین نرخ سود دخالت داشته باشد، نرخ رشد اقتصادی كاهش می یابد. همچنین از نظر دكتر علی یاسری زیان دیگر سركوب مالی این است كه در این وضعیت تقاضا برای منابع بانكی افزایش خواهد یافت و چون به اندازه كافی منابع وجود ندارد لذا موجب رانت در دریافت تسهیلات پیش می آید و موجب بروز فساد مالی خواهد شد.
● توجیهات سركوب مالی
اما در مقابل جریان طرفدار آزادسازی مالی برخی مكاتب اقتصادی و بعضی از كارشناسان برای سركوب مالی توجیهاتی ارائه می كنند. ساختارگرایان و نئوكلاسیك ها معتقدند كه افزایش نرخ بهره در كوتاه مدت به علت اثری كه بر هزینه ها می گذارد، تورم را افزایش داده و همزمان نرخ رشد اقتصادی را از كانال كاهش عرضه اعتبار (برحسب مقادیر واقعی) جهت تأمین مالی سرمایه گذاری كاهش می دهد، بنابراین سركوب مالی را كه اثری مخالف اثر فوق دارد دارای توجیه می دانند. توجیه دیگر سركوب مالی در مفهوم ضمنی آن نهفته است. اگر دولت ها به سبب محدودیت های موجود در جامعه نتوانند برای تأمین هزینه ها و مخارج خود به اندازه كافی مالیات جمع آوری نمایند در این صورت محدودیت ها و موانع مالی (تورم، ذخایر قانونی بالا و سقف نرخ بهره) ممكن است به عنوان دومین استراتژی تأمین مالی هزینه های دولت توجیه گردد.
مسئله دیگر این كه با وجود منافع بلندمدت ناشی از حذف سقف های نرخ بهره، مقامات پولی در ایجاد اصلاحات مالی تردید دارند زیرا در كوتاه مدت ممكن است موجب ورشكستگی بانك ها و همچنین افزایش نااطمینانی شود كه این امر بر روی تصمیمات سرمایه گذاری و پس انداز اثر سوئی دارد.
دكتر مهدی تقوی نیز ضمن توصیه نسخه آزادسازی مالی معتقد است: البته شرایط اقتصادی كشورها برای این توصیه متفاوت است به طوری كه آمریكای لاتین با آزادسازی مالی شاهد كاهش رشد اقتصادی و بروز بحران مالی بود اما بالعكس رشد اقتصادی در شرق آسیا با آزادسازی مالی افزایش یافت.
بنابراین در پایان می توان این نكته را متذكر شد كه اگرچه كاهش نرخ سود بانكی مطابق قانون منطقی كردن نرخ سود تسهیلات و همچنین الزام قانون برنامه چهارم قابل اجراست اما به نظر می رسد باید تصمیم گیران با دیدی جامع و شناخت تمام زوایا به مسئله نگاه كرده و اثرات منفی احتمالی را نیز مدنظر داشته باشند كه البته برای برون رفت از این دوراهی تصمیم گیری مطالعات زیادی صورت گرفته و پیشنهاداتی نیز ارائه شده است.از جمله متیسون در سال ۱۹۷۹ با ارائه مدلی بیان می كند كه اگر اصلاحات مالی همراه با سیاست های تثبیت باشد بسیاری از تناقضات و مشكلات فوق پیش نمی آید. همچنین بعضی از اقتصاددانان معتقدند به جای پرداختن به مسئله نرخ سود باید كاهش تورم را در دستور كار قرار داد.
دكتر تقوی معتقد است: باید زمینه را برای كاهش نرخ تورم آماده كرد، چنانچه نرخ تورم كاهش یابد لازم نیست كسی كاری انجام دهد زیرا نرخ سود بانكی به تبع آن كاهش می یابد. وی گفت: حداقل ۲ شرط برای آزادسازی مالی لازم است. اول این كه در كشور ثبات اقتصادی وجود داشته باشد و دوم نرخ تورم پائین باشد.
این استاد اقتصاد معتقد است: در شرق آسیا هم سركوب مالی وجود داشت یعنی نرخ بهره واقعی منفی بود اما به دلیل وجود ثبات اقتصادی نسبی و آزادسازی مدیریت شده آزادسازی مالی منجر به رشد اقتصادی شد در حالی كه در آمریكای لاتین با این كه سركوب مالی وجود نداشت اما آزادسازی مالی منجر به كاهش شدید رشد اقتصادی شد.

[مژگان]

ضمن تایید اقدام شما برای این‌که پس‌اندازهای خود را از طریق بازار سرمایه به تولید مولد تبدیل کنید، به‌اطلاع جناب‌عالی/ سرکار می‌رساند که بازار سرمایه در کنار بازده‌های خوبی که در طی سال‌های نسبتاً طولانی داشته است، متضمن ریسک نیز می‌باشد.


بنابراین، توصیه‌های زیر را درنظر داشته باشید و پس از آن اقدام به سرمایه‌گذاری کنید.


1.در صورتی‌که پس‌انداز شما زیر 30 میلیون ریال است، توصیه نمی‌شود که در بازار سرمایه سرمایه‌گذاری کنید. بهترین محل برای سرمایه‌گذاری این وجوه بازار پول یعنی بانک‌هاست. علت آن است که امکان نیاز فوری شما به این وجوه بسیار بالا خواهد بود، و بهتر است از چنین حداقلی برای پشتوانة زندگی خود استفاده کنید، و این پس‌اندازها را به‌شکلی نگاه دارید که نقدشوندگی بالا دارند، و بدون ریسک‌اند.


2.درصورتی‌که با مبالغ در اختیار می‌توانید کاری را شروع کنید که دوست دارید، یعنی خود مستقیماً آن را به یک دارایی سرمایه‌ای ( به یک کار فیزیکی و عملی ) تبدیل کنید، به جای این‌که سهام بخرید، بهتر است همان کار را بکنید. البته، باید مطمئن شوید که در آن کار موفق می‌شوید. بنابراین، به‌هیچ وجه توصیه نمی‌شود که وسیلة کار خود را بفروشید و به خرید و فروش سهام بپردازید. مثلاً، توصیه نمی‌شود کامیون خود را که وسیلة کار شماست و یا کارگاه خیاطی، آموزشگاه حرفه‌ای، مطب و یا شرکت خود را بفروشید و با آن در بازار سرمایه حضور یابید. اول باید کار خود را بتوانید انجام دهید و بعد در بازار سرمایه، پس‌اندازهای خود را سرمایه‌گذاری کنید.


3.مسکن ضرورتی تام دارد و برای هر شهروند ایرانی و خانوادة او تهیة مسکن امری حیاتی است. بنابراین، اگر بین خرید مسکن و خرید سهام می‌خواهید تصمیم بگیرید، توصیه می‌کنیم نسبت به خرید مسکن اقدام کنید. هرگز مسکن خود را نفروشید تا وجوه آن را به خرید سهام اختصاص دهید.


4.اگر حرفه‌ای نیستید، تسهیلات نگیرید و از دیگران قرض نکنید تا سهام بخرید. به کسانی‌ هم که مدعی‌اند وجوه شما را به نرخ بالایی از شما دریافت می‌کنند تا در بازار سرمایه‌گذاری کنند، وجهی ندهید.


5.اگر تا به‌حال سهام نخریده‌اید، مطلع باشید که خرید سهام متضمن دریافت سود، دریافت سهام جایزه، شرکت در جلسات سالیانه‌ای که مجامع عمومی نام دارد و نیز شرکت در افزایش سرمایه می‌باشد. بنابراین، باید با این موضوعات ساده که سود چیست، شرکت‌ها چه‌گونه افزایش سرمایه می‌دهند، و چه‌گونه باید در مجامع عمومی حضور یابید، آشنا شوید. به‌علاوه، اگر سهام دارید، حتماً در مجامع عمومی شرکت‌ها حضور یابید تا مراحل کار را فرابگیرید.


6.اگر تاکنون سهامی نخریده‌اید، توصیه می‌شود برای مدت چند روز در محل یکی از تالارهای بورس یا تالارهای اختصاصی حضور یابید و در آن محل اطلاعات را دنبال کنید. هم‌چنین از طریق سایت www.irbourse.com (http://www.persianblog.com/www.irbourse.com) و یا دیگر سایت‌های شرکت‌های معتبر کارگزاری و سرمایه‌گذاری و سایر کسانی‌که سایت‌های معتبر دارند، اطلاعات بگیرید و یا روزنامه‌های اقتصادی را بخوانید. مناسب است اگر بتوانید 10 یا 15 روز قبل از اقدام به خرید سهام، در تالارهای بورس و یا تالارهای اختصاصی کارگزاران حاضر شوید و با فرایند سرمایه‌گذاری آشنا شوید. اگر تا به‌حال سهامی نخریده‌اید، شایسته است در یکی از کلاس‌های کوتاه‌مدتی که راهنمای سرمایه‌گذاری است، شرکت کنید. درحال حاضر، کلاس‌های متعددی تشکیل می‌شود.


7.آن‌گاه که تصمیم به خرید سهام می‌گیرید، مطلع باشید که سهام دارای ریسک است. بنابراین، به سودآوری شرکت‌ها و مخصوصاً سودآوری مستمر آن‌ها ( سود عملیاتی ) توجه خاص کنید. اگر تابه‌حال سهام نخریده‌اید، حتماً از شرکت‌های بزرگ شروع کنید و بلافاصله وارد خرید سهام شرکت‌های کوچک و متوسط نشوید (به بندهای 11 و 12 رجوع کنید).


8.از شایعه و دنبال‌روی و تصمیم‌گیری براساس شایعه پرهیز کنید. فکر نکنید که در بازار سرمایه معجزه رخ می‌دهد. ممکن است کسانی در تالارهای بورس و یا در جاهای دیگر باشند که قصد دادن اطلاعات نادرست به شما دارند تا از آن طریق، خود بهره‌مند شوند. مثلاً، به شما می‌گویند سهمی را بخرید که وضعیت مناسبی ندارد و شما فردا آن سهم را می‌خرید، درحالی‌که ممکن است خود آنان‌ فروشندة آن سهم باشند. یا ممکن است به شما بگویند فلان سهم را بفروشید، درحالی که خودشان فردا خریدار آن سهم باشند. بنابراین، از کسانی که اعتماد دارید مشورت بگیرید و به‌هیچ وجه به‌دنبال شایعات نروید. به‌دنبال چیزی که درصدگیری نام‌گرفته است، نروید. اگر قیمت سهمی هر روز دارای نوسان است و تغییرات شدید می‌کند، چندان به‌دنبال آن نباشید. به‌دنبال سهامی باشید که قیمت آن‌ها ثبات نسبی دارد.


9.اگر مثلاً 10 میلیون تومان دارید، حتماً ترکیبی از سهام را بخرید. اصطلاحاً به این‌ها سبد سهام می‌گوییم. مثلاً 5 سهم بخرید، یعنی 2 میلیون تومان به هر سهم اختصاص دهید. بدین‌ترتیب، ریسک شما کاهش پیدا می‌کند. در انتخاب این سهام، از صنایع مختلف سهم بخرید: مثلاً اگر سهم 5 شرکت را از صنایع سیمان، خودرو، پتروشیمی، ساختمانی، مالی، مقاطع‌کاران بزرگ، گروه‌های دیگر خریداری کنید، این توزیع به شما کمک می‌کند تا ریسک خود را کاهش دهید.


10. مصلحت آن است که سهام را به‌شکل سبدی بخرید که فرد کارشناس و متخصص انتخاب کرده است. به‌زودی در بازار سرمایة ایران، سبدهایی طراحی شده و به‌فروش خواهد رسید. یک نوع از این سبدها، صندوق سرمایه‌گذاری مشاع نام دارد که دردست انتشار است. این‌ها را در آیندة نزدیک خواهیم داشت. آن‌چه درحال حاضر دردسترس است، سهام شرکت‌های سرمایه‌گذاری است.



۱۲. اگر بازار دچار هیجانات شدید شد، یعنی شاخص به‌شدت نوسان به‌طرف بالا یا پایین داشت، بهتر است هیچ کاری نکنید. همة افراد با تجربه در چنین دوره‌هایی نه می‌فروشند و نه می‌خرند، بلکه به بررسی بیشتر و گردآوری اطلاعات می‌پردازند. توجه بفرمایید که بعضی کاهش‌های شدید قیمت ممکن است به‌دلیل افزایش سرمایه‌ باشد، و واقعاً قیمت کاهش نیافته باشد.

۱۳. عرضه‌های اولیه، سهامی است که برای اولین‌بار به بورس می‌آید. بعضی از این سهام دولتی است که سازمان خصوصی‌سازی عرضه می‌کند، و بعضی از آن‌ها را بخش خصوصی ارائه می‌دهد. در طی چندسال گذشته، خرید سهام عرضه‌های اولیه با سود مناسب همراه بوده است، از این‌رو، خرید سهام در عرضه‌های اولیه (به‌ویژه عرضه‌های دولتی) قابل‌توصیه است. البته، عرضه‌های اولیة نامناسب هم وجود داشته است.

1۴. به‌زودی اوراق مشارکت شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس نیز منتشر می‌شود. از آن‌جا که ناشران این اوراق پرداخت اصل و سود علی‌الحساب را تضمین می‌کنند، ریسک این اوراق به‌مراتب کمتر از سهام است. به‌علاوه، در مقایسه با اوراق مشارکت دولتی و بانک مرکزی، سود قطعی مورد انتظار این اوراق بالاتر است. بنابراین، توصیه می‌شود که بخشی از منابع خود را به خرید اوراق مشارکت شرکت‌ها اختصاص دهید.

1۵. اگر شما خود را سرمایه‌گذاری حرفه‌ای می‌دانید، و از وضع شرکت‌های مختلف بورس اطلاع کامل دارید، توصیه‌های ما به شما مربوط نمی‌شود. مخاطب این توصیه‌ها صرفاً سرمایه‌گذاران غیرحرفه‌ای‌اند.

۱۱. سهام را برای چند روز یا چند هفته نخرید. افق سرمایه‌گذاری بلندمدت داشته باشید، و اگر سهمِ مطمئنی خریده‌اید، حداقل افق سرمایه‌گذاری 6 ماهه داشته باشید. از نوسانات گاه‌به‌گاه قیمت سهامِ مطمئنی که خریده‌اید، نگران نباشید.

[مژگان]

مولف/مترجم: ابراهيم برجي دولت آباد



چکيده: يکي از حياتي¬‌ترين برنامه‌¬هاي پژوهشي دانش مالي امروز که در رأس رد نظريه بازارهاي کارا قرار دارد، نظريه رفتار مالي است که حاصل تشريک مساعي بين علوم مالي و علوم اجتماعي است و باعث ژرفتر شدن دانش ما، از بازارهاي مالي شده است .
در اين مقاله به تشريح دو عنصر رفتار مالي، يعني: روان‌شناسي شناختي و محدوديتهاي آربيتراژ، پرداخته شده است. در بخش بحث و نتيجه گيري، موانع و اشتباهاتي که ممکن است رفتار مالي سرمايه‌¬گذاران را تحت شعاع قرار دهد، تحليل شده و راهکارهايي براي پيشگيري از بروز چنين اشتباهاتي، پيشنهادهايي ارائه شده است.





مقدمه
به نظر مي‌¬رسد مي¬توان تاريخچـه نظريه‌¬هاي مالي پنجاه سال گذشته را در دو انقلاب و دگرگوني اصلي، خلاصه کرد. ابتدا انقلاب نئوکلاسيک در علوم مالي بود که با مدل قيمت گذاري دارايي‌هاي سرمايه‌¬اي (CAPM) و نظريه بازارهاي کارا (EMT) در دهه 1960 و مدل قيمت‌گذاري دارايي سرمايه¬‌اي ميان¬‌مدت و نظريه قيمت‌گذاري آربيتراژي (APT) در دهه 1970، آغاز شد. دومين دگرگوني اساسي، انقلاب رفتاري در مباحث مالي بود که در دهه 1980 با طرح پرسش پيرامون منبع نوسان در بازارهاي مالي و با کشف ناهنجاريهاي بي¬شمار و نيز تلاش در جهت يکپارچه کردن نظريه انتظار کاهنمن و تورسکي و ديگر نظريه¬‌هاي روانشناسي با نظريه مالي شروع شد.
علت اصلي اين تغيير و دگرگونيها را شايد بتوان در يک جمله آقاي اندرلو خلاصه کرد که معتقد است: به موازات تغيير بازارها و بروز و ظهور نيرو¬هاي تکاملي جديد براي ايفاي نقش، ديگر برندگان و بازندگان امروز، برندگان و بازندگان ديروز و فردا نيستند. بنابراين ضرورت همه دگرگوني‌هاي نظري و عملي حفظ ماندگاري در اين اقتصاد جهاني است. به ديگر سخن نظريه‌¬هاي نوي ابزاري جديد براي رويارويي با مسائل و مشکلاتي هستند که نظريات قديمي از پاسخگويي به آنها عاجز بودند و در صورت استفاده نکردن از اين ابزار و پارادايم‌¬هاي نوي، اقتصاد يک کشور، در خوشبينانه‌¬ترين حالت، موفق به حل مشکلات قديمي خود خواهد شد و سهمي از بازارهاي جهاني و البته آينده نخواهد نداشت.
پارادايم حاکم بر مباحث مالي امروز که ما قصد توضيح، تشريح و مقايسه آن را داريم، رفتار مالي نام دارد، که به زبان ساده عبارت است از يک الگوي فکري که در آن بازارهاي مالي با استفاده از الگوهاي مرکب از علوم اجتماعي، روانشناسي، مالي و چند رشته ديگر مطالعه مي¬شوند و به عبارت بهتر عاملان اقتصادي در الگوهاي رفتاري بر خلاف نظريه‌¬هاي نئوکلاسيک منطقي نيستند، بلکه يا به خاطر ترجيحاتشان و يا به دليل سوگيري‌هاي شناختي نرمال‌اند. اين پارادايم نوبنياد به اعتقاد رابرت شيلر يکي از حياتي¬‌ترين برنامه¬‌هاي تحقيقاتي بوده و آشکارا در رد نظريه¬ بازار کارا قرار گرفته است.
در بخش دوم اين مقاله به تشريح و توضيح مفهوم رفتار مالي و عناصر سازنده آن خواهيم پرداخت و در پايان پس از بحث و نتيجه گيري، جدولي از توصيه¬‌ها ارائه خواهد شد.
1 . رفتار مالي
در ادبيات اقتصاد غرب، ماهيت وجودي انسانها به عنوان موجودي منطقي که تحت شرايط کاملاً شفاف تصميم‌¬گيري مي‌¬کند، تعريف مي‌¬شود. اين موجود کامل که اغلب از آن به عنوان انسان اقتصادي ياد مي‌¬شود، همواره در بهينه‌¬سازي منافع دلخواهش کامياب است و تمام اطلاعاتي را که بر گزينه¬‌ها و تصميماتش تأثير دارند، جمع‌¬آوري مي‌¬کند و موقعيتي آرماني را که مطمئناً در دنياي واقعي بسياري از سرمايه¬‌گذاران يافت نمي¬‌شود خلق مي‌کند (FROMELT,2001).
اما هربرت سايمون- پيشرو در رفتار مالي - انسان اقتصادي را موجودي غير‌واقعي در نظريه¬‌هاي اقتصادي تشخيص داد. مير استتمن نيز در مقاله‌اي با عنوان: بازبيني تخصيص دارايي با استفاده از چالش رفتار مالي بيان کرد که افراد در نظريه¬‌هاي سنتي منطقي هستند در حالي که رفتار مالي افراد را نرمال فرض مي‌کند، يعني يک سرمايه‌‌گذار ممکن است تصميمي اتخاذ کند که از نظر اقتصادي توجيه نداشته باشد.
رفتار مالي، به عنوان نوعي نظريه مطرح است که مباحث و مسائل مالي را با کمک گرفتن از نظريات روانشناسي شناختي تشريح مي‌کند. اين نظريه نه تنها پيش بيني‌¬هاي نظريه‌¬هاي مدرن مالي نظير بازارهاي کارا را مورد ترديد قرار مي¬د¬هد بلکه در سطح خرد نيز در مورد نظرياتي مانند: بيشينه¬‌سازي مورد انتظار و انتظارات عقلايي ترديد دارد.
بنابراين نظريه‌¬هاي رفتار مالي در دو سطح خرد و کلان تأثير گذار هستند:
1 . رفتار مالي خرد (BFMI): به بررسي رفتارها يا سوگيري‌هاي سرمايه¬‌گذاران مي‌پردازد و آنها را از عاملان اقتصادي منطقي که در نظريه اقتصاد کلاسيک متصوريم، باز¬مي‌¬شناساند.
2 . رفتار مالي کلان (BFMA): شناسايي و تشريح ناهنجاري‌هايي در نظريه بازارهاي کارا که الگوهاي رفتاري، احتمالاً قادر به توضيح آن باشند.
رفتار مالي شامل دو عنصر سازنده است که عبارت‌اند از: روان‌شناسي شناختي (افراد چگونه فکر مي¬‌کنند) و محدوديت‌هاي آربيتراژ (چه زماني بازار کارا خواهد بود)، ما در ادامه به تشريح اين دو عنصر مي‌¬پردازيم.
1-1 . روانشناسي شناختي
همان‌گونه که پيشتر گفته شد، اين عنصر به بررسي طرز تفکر سرمايه‌‌گذاران مي¬پردازد. رفتار مالي بر اين باور است که تفکر افراد متأثر از ترجيحات و سوگيري‌هاي شناختي آنهاست. تفاوت اصلي بين اين دو، در اين است که در الگوهاي رفتاري ترجيحات بايد منعکس و لحاظ شوند، ولي سوگيري‌ها بايد توسط الگوها حذف و يا کنترل شوند.
1-1-1 . ترجيحات
يکي از اجزاي اصلي هر الگويي که براي ارائه درک بهتر از رفتار قيمت‌ها و معاملات تلاش مي¬کند، مفروضات ترجيحي سرمايه‌¬گذار است. اکثر سرمايه‌¬گذاران سه ترجيح مهم دارند که عبارت‌اند:
_ زيان گريزي: يکي از اصول اساسي رفتار مالي، اين ايــده است که سرمايه¬گذاران ريسک گريز نيستــند، بلکه زيان گريزند. به عبارتي: نفرت افــراد از عدم اطمينان چندان شديد نيست، بلکه آنها بيش از هر چيز از زيان کردن متنفـرند (Nevins 2004). افراد اغلب براي زيان بيشتر از سود، حساسيت نشان مي‌‌دهند، يعني مجازات ذهني که افراد براي يک سطح معين زيان در نظر مي‌گيرند، بيشتر از پاداش ذهني است که براي همان سطح سود(يک دلار سود) در نظر مي¬‌گيرند. اين پديده براي نخستين بار در نظريه انتظار دانيل کاهنمن و آموس تورسکي مطرح شد و مبين اين اصل بود که افراد زيان را قوي¬تر از سود درک مي‌کنند و افراد زيان گريز حتي براي فرار از موقعيت زيانده حاضر به ريسک بيشتر هم هستند.
_ دژمان گريزي: اين ترجيح در واقع ناشي از تمايل افراد به اجتناب از احساس تأسف و تنبهي است که در اثر يک تصميم سرمايه¬‌گذاري ضعيف در درونشان به وجود مي¬آيد. دژمان گريزي چيزي بيش از درد و زيان مالي صرف را مجسم مي¬کند و شامل تأسف و احساس مسئوليت¬‌پذيري براي تصميمي است که منجر به زيان شده است. اين فرار از تأسف ممکن است افراد را به حفظ سهامي با عملکرد ضعيف وادار کند، به اين اميد که با اجتناب از فروش آنها از زيان متعاقب آن هم بگريزند.گذشته از اين امکان دارد دژمان گريزي سرمايه‌¬گذاران را با رفتار گله¬اي مواجه کند. براي مثال: افراد بيشتر در سهام شرکت‌هايي که مورد قبول ديگران هستند، سرمايه‌‌گذاري مي‌کنند؛ زيرا اين نوع خريدها يک ضمانت ضمني در برابر دژمان گريزي دارند. (اگر شما پول خود را در اين شرکتها از دست بدهيد، چون افراد متعدد ديگر هم پول خود را از دست داده‌¬اند، شما از تصميم زيانده خود خيلي متأسف نخواهيد شد).
_ محاسبه ذهني: محاسبه ذهني‌، اصطلاحي است که معرف گرايش طبيعي افراد به سازماندهي اطرافشان در قالب حساب‌هاي ذهني جداگانه است. به فرايندي که از طريق آن تصميم گيرندگان مسائل را براي خودشان فرمول‌بندي مي‌‌کنند محاسبه ذهني گفته مي‌¬شود. يکي از مفاهيم محاسبه ذهني شکل¬‌گيري کوته‌¬بينانه است، يعني سرمايه¬‌گذاران تمايل دارند تا به هر يک از عناصر سبد دارايي‌هاي خودشان، به طور جداگانه بپردازند که همين مي¬‌تواند منجر به اتخاذ تصميم ناکارآمد شود. با اندکي توجه مي‌توان دريافت که محاسبه ذهني، به معناي داشتن نگرش چندگانه نسبت به ريسک است، همان‌گونه که مير استتمن معتقد است ما داراييهايمان را به داراييهايي با ايمني بالا و دارايي‌هايي با ايمني پايين تقسيم مي¬‌کنيم. به عنوان نمونه بسياري از افراد به هزينه‌¬هاي آموزشي فرزندان خود راحت¬‌تر(و شايد غير اقتصادي‌¬تر) بودجه تخصيص مي‌¬دهند، در حالي که همين افراد براي برخي فرصتها حساب جداگانه‌¬اي دارند و به دنبال کسب بالاترين بازده از آن فرصت‌ها هستند.
1-1-2 . سوگيريهاي شناختي
روان‌شناسان به اين نتيجه رسيده‌اند که، زماني که عاملان اقتصادي باورهاي ذهني خود را به کار مي¬‌گيرند، در معرض برخي اشتباهات سيستماتيک هستند. همان‌گونه که پيشتر گفته شد، الگوهاي رفتاري در جهت کاهش تأثير اين سوگيريها هستند و باعث کارآمدتر شدن بازارها ¬مي¬شوند. شرح برخي از اين اشتباهات سيستماتيک در زير مي¬آيد:
_ بيش‌نمايي: اين اشتباه را مي¬توان به عنوان تمايل افراد به دادن اهميت بيشتر به برخي گزارشها، پيشرفتها و اظهارات تعريف کرد، از اينرو به يک رويداد بيش از اندازه شايستگي‌¬اش اهميت داده مي‌شود. به ديگر سخن، فرد در بيش‌نمايي، رويدادها را نماينده و نمونه يک طبقه ويژه بداند و به اين ترتيب الگويي را که وجود خارجي ندارد، براي خودش متصور باشد. پيامد مهم اين اشتباه براي بازارهاي مالي اين است که سرمايه¬‌گذاران تمايل به اين فرضيه دارند که رويدادهاي اخير در آينده نزديک ادامه خواهد داشت، از اينرو در جستجوي خريد سهام چشمگيراند و سهامي را که به تازگي عملکرد ضعيفي داشته‌¬اند، نمي‌¬خرند.





_ اطمينان بيش از اندازه: اين اشتباه قطعاً پر تکرارترين الگوي رفتار مالي است که تا کنون بحث شده است. شيلر اين الگو را به زبان ساده اين‌گونه بيان مي¬‌کند که : مردم فکر مي¬‌کنند که آنها بيشتر از آنچه که انجام مي‌¬دهند، مي¬‌دانند اين اشتباه مربوط به حالتي است که در آن افراد براي اطلاعات محرمانه خود بيش از اندازه اهميت قائل‌اند. سرمايه‌¬گذاراني که اعتماد به نفس بيش از اندازه دارند، در مواجهه با رويداد عمومي جديد، ارزيابيهاي شخصي خود را کندتر بازبيني و تجديد نظر مي‌¬کنند. اما جالب اينجاست که اين سوگيري به هيچ وجه مختص سرمايه‌گذاران غير‌حرفه‌¬اي يا فردي نيست.
_ اثر قالبي: پژوهش‌ها درباره چگونگي تصميم‌¬گيري حاکي از اين است که يک تفاوت کوچک در روش ارائه پرسش منجر به پاسخهاي متفاوت مي‌¬شود. روزکوسکي اين اثر را اين‌گونه توضيح مي‌¬دهد:
تحقيقي را در نظر بگيريد که در آن يک گروه از افراد مطلع مي‌¬شوند که در يک سرمايه¬‌گذاري ويژه50 درصد احتمال موفقيت دارند. به گروه ديگر گفته مي‌‌شود که در همان سرمايه¬‌گذاري 50 درصد شانس شکست دارند. از نظر منطقي، بايد تعداد برابري از افراد هر گروه علاقه‌مند به تحمل اين ريسک باشند. اما اين موضوع در اين مورد صادق نبود. وقتي ريسک بر اساس احتمال موفقيت توصيف مي‌شود، نسبت به حالتي که ريسک بر حسب احتمال شکست توصيف شود، افراد بيشتري متمايل به تحمل ريسک مي‌‌شوند.
اين سوگيري بدين مفهوم است که پرسش‌هاي مربوط به ريسک بايد خيلي با دقت بيان شود. حتي تخمينهاي دقيق از ميزان تحمل ريسک، مي¬‌تواند منجر به استراتژي انتخابي ضعيفي شود.
_ اثر تمايلي: اثر تمايلي در نظريه‌¬هاي مدرن بخوبي شناخته شده است. اين اشتباه بيانگر ميل طبيعي به فروش سريع سهام برنده(سودآور) و نگه¬داشتن بيش از اندازه سهام سهام بازنده(زيان¬ده) است. توجه داشته باشيد که بخش دوم اثر تمايلي مي¬تواند موجبات زيانهاي کلاني را فراهم کند (اجتناب از قطع زيان و معاملات نامطلوب). اين اثر خودش را در سودهاي کوچک پرتعداد و زيانهاي کوچک کم¬ تکرار نشان مي¬‌دهد. در واقع حجم معاملات تحت تأثير اين اثر است بر اين اساس، در بازار رو به رشد، حجم معاملات صعودي، و در بازار راکد، حجم معاملات نزولي است.
_ محافظه‌¬کاري: اين اشتباه که به اصرار بر باور نيز معروف است، مؤيد اين مطلب است که افراد براي تغيير عقايد خود حتي زماني که اطلاعات جديدي به دست مي‌¬آورند، بي¬ميل هستند. بر اساس مطالعات بارباريس و ثلر دو اثر در اين زمينه تأثيرگذارند: اول اينکه افراد براي تحقيق در جهت يافتن شواهدي که مغاير با باورهايشان است، بي‌¬ميل‌اند و دوم اينکه اگر هم چنين شواهدي يافتند با شک و ترديد مضاعفي به آن شواهد مي‌¬نگرند (BARBERIS & THALER, 2001). نکته جالب توجه اينکه در بعضي اوقات محافظه‌¬کاري نقطه مقابل الگوي مکاشفه‌¬اي بيش‌نمايي است.
فهرست سوگيريهاي شناختي تنها به اين فهرست کوتاه محدود نمي شود و براحتي مي¬‌توان به آن افزود، اما قدر مسلم اين است که رفتار مالي، تنها در پي فهرست کردن اشتباهات نيست و سعي دارد بعد از شناسايي چرايي و چگونگي شکل‌گيري چنين سوگيريهايي، راهکارهايي براي اجتناب از آنها و در نتيجه کارا¬تر شدن بازارهاي مالي ارائه کند.
-2 .1 محدوديتهاي آربيتراژ
در دهه 1970 راس نظريه قيمت‌گذاري آربيتراژ (APT) را پايه گذاري کرد. مفهوم اساسي در APT ، قــانون وجود يک قيمت است. يعني دو دارايي (سهمي) که در ريسک و بازدهي مشــابه‌اند، نمي‌‌توانند درقيمتهاي متفاوت فروخته شوند. با اين تعريف، قيمت گذاري نادرست ورقه بهادار به طريقي که سود بدون ريسک ايجاد کند، آربيتراژ ناميده مي شود.
بر اساس نظريه قيمت¬‌گذاري آربيتراژي سرمايه¬‌گذاران را به دو دسته تقسيم مي‌کنند: دسته اول معامله‌¬گران باهوش يا معامله¬‌گران نهايي يا منطقي هستند که توانايي جبران اشتباهات بسياري از سرمايه‌¬گذاران را دارند و دسته دوم معامله¬‌گران عادي يا غير¬منطقي هستند که اغلب مرتکب اشتباه در تصميم¬‌گيري مي¬‌شوند.
براي درک بهتر مفهوم آربيتراژ، مثالي مي¬‌آوريم: فرض کنيم در بازار، برگه‌¬اي نسبت به قيمت پايه‌¬اش بالاتر قيمت‌‌گذاري شده و جانشين اين برگه نيز در بازار در دسترس است. سرمايه¬‌گذاران منطقي از طريق فروش استقراضي برگه گرانتر و به طور هم¬زمان خريد برگه مشابه آن سهم، سود بدون ريسکي را کسب مي‌‌کنند. به خاطر فعاليت رقابتي تعداد زيادي سرمايه‌‌گذار باهوش يا آربيتراژ¬کننده، دو قيمت به سمت يک قيمت واحد حرکت خواهند کرد و در حـالت تعادل، سهامي که بالاتر از ارزش پايه قيمت¬‌گذاري شده بود به قيمت پايه‌¬اي خود باز خواهد گشت. بنابراين از طريق فرايند آربيتراژ، تا زماني که سهـم، جانشين نزديکي داشته باشد، اثر معامله‌‌گران عادي حذف مي‌‌شود.
آربيتراژ به خاطر اينکه اثر آن موجب بازگشت قيمتها به ارزش پايه و حفظ کارايي بازار مي¬‌شود، نقش مهمي در تجزيه و تحليل بازارهاي اوراق بهادار ايفا مي¬‌کند. يکي از يافته‌¬هاي اصلي رفتار مالي نظريه محدوديت آربيتراژ است. اين نظريه نشان مي‌¬دهد که اگر معامله‌¬گران عادي باعث انحراف هر دارايي از ارزش پايه¬‌اش شوند، معامله‌¬گران باهوش اغلب نمي‌¬توانند کاري بکنند زيرا به دلايل گوناگون اغلب فرصتهاي آربيــتراژي در بازارهاي اوراق بهــادار در دنياي واقعي بشدت محدود مي‌¬شوند. اول از همه اينکه بازارهاي دنياي واقعي از حالــت آرماني و کامل خود دور هستند. ناسازگاريهاي متعددي از قبيل: هزينه¬‌هاي معاملات، و نيز فقدان جانشين کامل يا مناسب براي بسياري از اوراق بهادار، کار تکرار کامل هر دارايي را براي بازار بــشدت سخت مي‌کنند. در اين حالت نيروهاي آربيتراژي با خطر اساسي مواجـه مي‌‌شوند. به خاطر افق سرمايه¬‌گذاري کوتاه¬‌مدت و محدوديتهاي ديـگري که نيروهاي آربيتراژي با آن مواجه‌¬اند، آربيتراژ تبديل به يک فعاليت ريسک¬‌دار مي شود و براي همين، احتمالاً نيروهاي آربيتراژي انجام آن را به عهده نخواهند گرفت.
نتيجه¬‌گيري
در اين مقاله ابتدا به معرفي مفهوم نظريه¬‌هاي رفتار مالي پرداختيم و سپس در بخشهاي بعدي درباره دو عنصر سازنده آن-روان‌شناسي شناختي و محدوديتهاي آربيتراژ- توضيح داديم.
تشريک مساعي بين علوم مالي و علوم اجتماعي که با عنوان رفتار مالي شناخته مي¬‌شود، باعث ژرفتر شدن دانش ما از بازارهاي مالي، شده است. حضور علوم نامبرده در مباحث مالي مشاوران مالي را تبديل به پزشکان مالي کرده ¬است. مير استتمن به مشاوران مالي توصيه مي¬‌کند: الگوي پزشکان را پيروي کنيد: بپرسيد، گوش کنيد، تشخيص دهيد، آموزش دهيد و معالجه کنيد. مشــاوران مالي که به عنوان پزشک عمل مي¬‌کنند، دانش مالي خود را با توانايي راهنمايي ارباب رجوع ترکيب مي¬کنند. به ديگر سخن آنها درباره ريسک و بازده فکر نمي‌¬کنند، بلکه درباره ترس، اشتياق و اشتباهاتي که احتمالاً ارباب رجوع مرتکب خواهند شد، مي‌انديشند. همان گونه ‌که پزشکان بهداشت و رفاه افراد را ارتقا مي¬‌بخشند، مشاوران مالي نيز ثروت و رفاه افراد را بالا مي‌¬برند».
انقلاب الکترونيکي در ارتباطات، که مهمترين رويداد دوران ماست، باعث دگرگوني کامل نهادهاي مالي در آينده خواهد شد، بنابراين قدر مسلم اين است که ما بايد از تمام ذخاير علمي خود استفاده کنيم تا مطمئن شويم که اين دگرگوني منجر به زندگي بهتري براي همه ما مي¬‌شود و اين بدين معنا است که ما بايد هم نظريه¬‌هاي رفتاري و هم نظريه‌¬هاي نئوکلاسيک را به کار بگيريم.
با توضيحي که درباره نظريه¬‌هاي رفتار مالي ارائه شد، ناگفته پيداست که عامل تعيين کننده در اثربخش بودن يا نبودن اين دسته نظريه¬‌ها خود سرمايه‌¬گذار است. ميلتون فريدمن معتقد است تنها کسي که بدرستي مي‌¬تواند شما را متقاعد کند خود شما هستيد و اين خود شما هستيد که بايد مباحث را سرفرصت در ذهن خود تغيير دهيد. بنابراين نظريه‌¬هاي کمي و بسيار دقيق که در متون علمي و درسي ديده مي‌¬شوند، براي کاراتر شدن بازارها شرط لازم‌¬اند، اما قطعا شرط کافي براي بازار کارا، سرمايه¬‌گذاران کارا هستند؛ يعني سرمايه‌گذاراني که سوگير نيستند و مشاورانشان پزشکان مالي هستند. در پايان در جدول شماره 1 توصيه‌هايي براي مديران مالي، اقتصاددانان و تصميم‌گيران مالي جهت اجتناب از اشتباه در تصميماتشان، با استفاده از رويکرد رفتار مالي ارائه شده است.

[مژگان]

بسیاری از تحلیلگران وضعیت اقتصادی امروز آمریکا را مشابه وضعیت این کشور در سال‌های دهه ۱۹۷۰ می‌دانند. گفته می‌شود این بدترین وضعیت اقتصادی آمریکا بعد از رکود بزرگ اقتصادی آمریکا در سال ۱۹۳۰ میلادی تا به حال است. در سال‌های اخیر قیمت نفت در بازارهای جهانی افزایش یافت و شوکی را به بازار وارد کرد. این شوک سبب شد تا نرخ تورم در آمریکا افزایش یابد و از طرف دیگر به دلیل بحران‌های بازارهای مالی نرخ رشد اقتصادی آمریکا کاهش یافت. در این سال‌ها آمار از افزایش نرخ بیکاری در آمریکا حکایت می‌کند که همگی آنها در کنار هم نشانه‌هایی از رکود تورمی آمریکاست. از طرف دیگر قیمت طلا به بیشتر از ۱۰۰۰ دلار در هر اونس رسید در حالی‌که سال گذشته قیمت هر اونس طلا نزدیک به ۵۰۰ دلار بوده است. خلاصه تمامی این نشانه‌ها حکایت از آن دارد که اقتصاد آمریکا پا جای پای خود در سال‌های دهه ۱۹۷۰ گذاشته است. بحران اقتصادی آمریکا در سال‌های دهه ۱۹۷۰ میلادی که بسیاری آن را رکود اقتصادی این سرزمین می‌نامند در مفاهیم علم اقتصاد رکود نبود. اقتصاددانان وضعیت اقتصادی آن زمان آمریکا را رکود تورمی یا Stagflation می‌نامند که به معنای وقوع همزمان تورم و رکود است. طبق تعاریف اقتصادی رکود تورمی زمانی در اقتصاد ایجاد می‌شود که نرخ رشد اقتصادی یک سرزمین در مسیر کاهش قرار گیرد در حالی‌که نرخ بیکاری در این سرزمین افزایش یابد. در شرایط رکود تورمی که اقتصاد با کاهش نرخ رشد مواجه است مشکل تورم نیز در اقتصاد وجود دارد. ترکیب این موارد که هر یک نشانه‌ای خاص از شرایطی متفاوت در اقتصاد است حالتی بیمارگونه را در اقتصاد ایجاد می‌کند که رکود تورمی نام دارد. در مورد دلایل ایجاد رکود تورمی نظرات مختلفی وجود دارد.
برخی بر این باورند قوانین کنترل‌کننده دولت روی بازار که مانع از فعالیت سالم و عادی بازار شود زمینه ایجاد رکود تورمی را فراهم می‌کند. برخی دیگر بر این باورند كه حوادث خارجی باعث ایجاد این معضل اقتصادی می‌شود. این دسته از اقتصاددانان نظریه خود را نظریه شوک اقتصادی نامگذاری کرده‌اند و بر این باورند که رشد ناگهانی قیمت کالایی که زیاد مورد مصرف قرار می‌گیرد از قبیل نفت یکی از عوامل ایجاد این مشکل اقتصادی است. اما برای خروج از این ورطه چه باید کرد؟ کارشناسان علم اقتصاد معتقدند خارج شدن از رکود تورمی سخت‌تر از رکود است زیرا استفاده از نظریه‌های اقتصادی پولی‌گرایان، یا طرفداران سیاست‌های مالی و یا حتی نظریه طرف عرضه در چنین شرایطی ناکارآمد است. با کمک این نظریه‌ها به طور مثال می‌توان زمینه را برای افزایش نرخ رشد اقتصادی یک سرزمین فراهم کرد ولی به همراه این مسئله رشد تورم نیز وجود دارد که برای اقتصاد درگیر با رکود تورمی سبب بدتر شدن شرایط می‌شود. از طرف دیگر سیاست‌های کنترل‌کننده تورم نیز نمی‌تواند در این شرایط سودمند باشد زیرا از جهت دیگر به اقتصاد آسیب وارد می‌کند. شایان ذکر است ادامه رکود تورمی سبب می‌شود تا اقتصاد به تدریج وارد رکودی عمیق شود.
رکود اقتصادی در آمریکا از ماه‌های پایانی سال ۱۹۶۹ میلادی آغاز شد. در این سال نرخ تورم در آمریکا بیشتر از ۱۴ درصد بود و اوضاع نامناسب اقتصادی در این سرزمین سبب شد تا قیمت هر اونس طلا برای اولین بار در تاریخ حضور این صنعت در بازار جهانی به مرز ۸۰۰ دلار برسد. گفته می‌شود در آن سال‌ها اوپک برای تولید نفت و عرضه به بازار جهانی محدودیت‌هایی قائل شده بود و افزودن تولید برای کنترل قیمت نفت و تسکین شرایط را امری غیربازاری می‌دانست. در این سال‌ها قیمت هر بشکه نفت خام در بازارهای بین‌المللی بیشتر از ۱۰ دلار بود که با توجه به بزرگی اقتصاد جهانی در سال‌های مورد بررسی رقمی بسیار بزرگ‌تر از قیمت کنونی نفت بوده است. شایان ذکر است رشد قیمت نفت در سال‌های رکود تورمی آمریکا بسیار بزرگ‌تر از رشد کنونی بود. طبق آمارهای موجود در فاصله یک سال اخیر قیمت هر بشکه نفت در بازارهای جهانی از حدود ۵۰ دلار به مرز ۱۰۰ دلار رسید یعنی دو برابر شد، این در حالی‌ است که در دهه ۱۹۷۰ میلادی قیمت نفت از حدود ۲ دلار به ۱۰ دلار رسید که به معنای پنج برابر شدن قیمت در این فاصله زمانی است. در این سال‌ها نیکسون رئیس‌جمهوری وقت آمریکا بود و به همین دلیل وی اولین کسی بود که برای حل مشکل اقدام کرد.
بررسی تاریخی نشان می‌دهد بیشترین مشکل اقتصادی آمریکا در جریان ریاست جمهوری نیکسون بود. نیکسون برای جلوگیری از وخیم‌‌ترشدن اوضاع اقتصادی از نظریه‌های مختلف اقتصادی بهره برد. یکی از کارهایی که وی برای کنترل نرخ تورم انجام داد کنترل قیمت و دستمزد برای ممانعت از افزایش آنها بود. این کار که در اصول اقتصادی مداخله در مسیر بازار است در کوتاه‌مدت توانست اثربخش باشد ولی به دلیل اینکه عملکرد طبیعی بازار را تحت تاثیر قرار می‌دهد در فاصله زمانی نه‌چندان طولانی مشکلات دیگری ایجاد می‌کند که یکی از انها ایجاد اضافه تقاضا و عدم‌تمایل تولیدکنندگان به تولید است. به هر حال کنترل قیمت‌ها مانع از افزایش نرخ تورم نشد و کشوری که در سال‌های آغازین با تورم بالا و تبعات منفی آن مواجه بود در سال ۱۹۷۳ میلادی وارد رکود – کاهش نرخ رشد اقتصادی و نرخ رشد تولید ناخالص داخلی برای چندین دوره متوالی- هم شد. در این سال‌ها صندوق ذخایر ارزی آمریکا برای اولین بار طرح افزایش نرخ بهره بانکی برای کنترل تورم را مطرح کرد و آمریکایی‌ها از این راه بهره بردند. سال آغاز بحران اقتصادی در آمریکا تقریبا همزمان با بالا گرفتن تنش میان کمونیست‌های ویتنام و آمریکا بود. در جریان این جنگ که میلیون‌ها نفر جان باختند نیروهای آمریکایی در ویتنام حضور داشتند و درگیری در منطقه تقریبا آرام شده بود. ولی در سال ۱۹۷۰ میلادی یعنی سالی که مقامات آمریکایی با وخامت اوضاع اقتصادی روبه‌رو شدند به فکر استفاده از حربه قدیمی افتادند و جنگ در ویتنام بالا گرفت.
بالا گرفتن جنگ در این کشور و نیاز آنها به تجهیز نیروهای آمریکایی در جریان جنگ و تامین مواد خوراکی و پوشاک سربازان اندکی به رشد اقتصادی این سرزمین کمک کرد. در این سال‌ها تولید بیشتر شد و به دلیل افزایش تقاضا، شرایط بازار اندکی بهبود یافت. طبق آمارهای موجود جنگ ویتنام تا سال ۱۹۷۵ میلادی ادامه داشت و بعد از پایان این جنگ رکود اقتصادی آمریکا نیز کاملا از بین رفته بود. آمریکا این‌بار نیز با بهره‌گیری از حربه جنگ و فعال کردن کارخانه‌های سلاح‌سازی هم مشکل بیکاری را حل کرد و هم با ایجاد درآمد برای افراد زمینه را برای رشد تقاضا فراهم کرد. البته در این فاصله آمریکا تجهیز تسلیحات جنگی اسرائیل را نیز بر عهده گرفت. جنگ اعراب و اسرائیل در سال ۱۹۷۳ میلادی با حمله اعراب به اسرائیل آغاز شد. در این جنگ اسرائیل به دلیل نداشتن توان نظامی کافی نمی‌توانست در برابر اعراب مقاومت کند و حمایت‌های آمریکا سبب شد تا نه‌تنها این جنگ ادامه یابد بلکه در فاصله کوتاهی بالا بگیرد.

[مژگان]

شركت‌هاي دولتي با توجه به حجم بالا‌ي دارايي، نقدينگي و كاركنان، بخش مهمي از اقتصاد كشور را در بر مي‌گيرند و به طور مسلم ساماندهي آنها مي‌تواند گام مهمي در جهت ساماندهي اقتصادي كشور باشد. به‌رغم تصويب برنامه‌هاي متعدد اقتصادي و تصريح به كوچك‌سازي بخش دولتي و خصوصي‌سازي شركت‌هاي دولتي در برنامه‌هاي اخير توسعه كشور، گسترش شركت‌هاي دولتي طي دهه‌هاي اخير باعث افزايش حجم دولت و محدود شدن فضاي رقابتي براي بخش خصوصي شده و امكان توسعه بخش غيردولتي و استقرار عدالت اجتماعي را دشوار كرده است.
به‌دليل نقش و جايگاه تأثيرگذار شركت‌هاي دولتي در اقتصاد كشور، كنترل و نظارت بر شركت‌هاي مزبور بحث مهم و اساسي بوده و قانونگذار نيز به دليل اهميت آن، در قوانين مختلف اين موضوع را مدنظرداشته است. از سوي ديگر، به خاطر پيچيدگي‌هاي موجود در فرآيند واگذاري سهام شركت‌هاي دولتي و وابسته به دولت، ضرورت دارد نهادهاي نظارتي ويژه‌اي بر برنامه خصوصي‌سازي كشور نظارت كند. در قوانين موجود، دستگاه‌هاي مختلفي وظايف نظارتي را به عهده دارند كه با آشنايي كامل از قوانين مربوط و شناخت دستگاه‌هاي مزبور مي‌توان در راستاي بهبود نظارت و افزايش تأثيرگذاري چنين دستگاه‌هايي اقدام كرد. در اين گزارش ضمن ارايه تعريف قانوني شركت دولتي، مباني قانوني دستگاه‌هاي نظارتي نيز مورد بررسي قرار مي‌گيرد.
تعريف شركت دولتي
براي ورود به بحث ابتدا لا‌زم است موضوع مورد بررسي را به طور كامل شناسايي و ماهيت حقوقي آن را تبيين كرد. مهم‌ترين تعريف شركت دولتي كه قابليت استناد داشته و در حال حاضر ملا‌ك عمل است، ماده4 قانون محاسبات عمومي‌كشور مصوب سال 1366 است. مطابق اين ماده قانوني، شركت دولتي واحد سازماني مشخصي است كه با اجازه قانون به صورت شركت ايجاد يا مصادره شده و به عنوان شركت دولتي شناخته شده باشد و بيش از 50 درصد سرمايه آن متعلق به دولت باشد. هر شركت تجاري كه از طريق سرمايه‌گذاري شركت‌هاي دولتي ايجاد شود، مادام كه بيش از 50 درصد سهام آن متعلق به شركت‌هاي دولتي است، شركت دولتي تلقي مي‌شود. البته در اين قانون شركت‌هاي زيرمجموعه بانك‌ها، مؤسسه‌هاي اعتباري و شركت‌هاي بيمه، مستثنا شده‌اند.
بايد به اين نكته توجه كرد كه مؤسسه دولتي مطابق ماده 3 قانون محاسبات و مؤسسه‌ها و نهادهاي عمومي ‌غيردولتي به استناد ماده 5 قانون يادشده داراي تعاريف جداگانه بوده و به طور كامل از شركت‌هاي دولتي متمايز شده‌اند.
بند 11 ماده يك قانون برنامه و بودجه كشور (مصوب سال 1351)، شركت دولتي را به عنوان يكي از مصاديق دستگاه اجرايي بيان كرده است. بنابراين هرجا قانونگذار به دستگاه اجرايي اشاره مي‌كند، شركت دولتي را نيز شامل مي‌شود.
از سوي ديگر، با توجه به ماده 20 قانون تجارت (مصوب 13/2/1311)، شركت‌هاي تجارتي به هفت دسته تقسيم مي‌‌شوند: شركت سهامي، شركت با مسؤوليت محدود، شركت تضامني، شركت مختلط سهامي، شركت مختلط غيرسهامي، شركت نسبي و شركت تعاوني توليد و مصرف. بنابراين هر شركت تنها در قالب يكي از انواع يادشده قرار مي‌گيرد و در خارج از اين انواع، سازماني به عنوان شركت از نظر قانون تجارت اعتبار قانوني ندارد.
همچنين اصل 44 قانون اساسي، نظام اقتصادي جمهوري اسلا‌مي‌ايران را بر پايه سه بخش دولتي، تعاوني و خصوصي تعريف و بخش دولتي را شامل تمام صنايع بزرگ، صنايع مادر، بازرگاني خارجي، بانكداري، بيمه، تأمين نيرو، سدها و شبكه‌هاي بزرگ آب‌رساني، راديو و تلويزيون، پست و تلگراف و تلفن، هواپيمايي، كشتيراني و راه و راه آهن بيان كرده است.
هرچند در اصل مزبور از لفظ شركت دولتي استفاده نشده است اما تمام فعاليت‌هاي ذكر شده در اين اصل از مصاديق فعاليت شركت‌هاي دولتي در ايران است. به‌رغم اينكه محدوده تعريف شده در اين اصل بسيار وسيع است اما در حال حاضر حيطه فعاليت شركت‌هاي دولتي در ايران بسيار گسترده‌تر از چارچوب مورد اشاره است به طوري كه مي‌توان محدوده مزبور را حداقل فعاليت شركت‌هاي دولتي در ايران قلمداد كرد.

دستگاه‌هاي نظارت‌كننده بر شركت‌هاي دولتي
بر اساس قوانين مختلف مرتبط با نظارت بر شركت‌هاي دولتي، 9 نهاد نظارتي مي‌توانند به طور مستقيم بر فعاليت شركت‌هاي دولتي نظارت كنند كه در ادامه به بررسي آنها مي‌پردازيم.
سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور
سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور كه از ادغام دو سازمان امور اداري و استخدامي‌كشور و سازمان برنامه و بودجه تشكيل شده است، داراي وظايف نظارتي متعددي در خصوص شركت‌هاي دولتي است كه در اين قسمت سعي خواهد شد منشأ قانوني آنها مورد اشاره قرار گيرد.
عمده وظايف نظارتي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور نشأت گرفته از قانون برنامه و بودجه است. براساس ماده 5 قانون برنامه و بودجه يكي از وظايف سازمان مزبور، نظارت مستمر بر اجراي برنامه‌ها و پيشرفت سالا‌نه آنها است. از سوي ديگر، براساس ماده يك همين قانون برنامه‌ها به سه گروه اصلي درازمدت، پنجساله و سالا‌نه تقسيم شده‌اند كه لا‌زم است وظايف و عمليات اجرايي تمام دستگاه‌هاي اجرايي در آنها مشخص و تعيين شده باشد.
بنابراين در تمام برنامه‌هاي توسعه‌اي (اعم از درازمدت، پنجساله و سالا‌نه) بايد وظايف دستگاه‌هاي اجرايي (ازجمله شركت‌هاي دولتي) تعيين شود و سازمان مديريت نيز بر حسن اجراي آنها نظارت كند.
همچنين در فصل نهم قانون برنامه و بودجه موارد متعددي به نظارت سازمان مديريت بر دستگاه‌هاي اجرايي (ازجمله شركت‌هاي دولتي) اختصاص دارد، از جمله به استناد ماده 34 قانون يادشده، سازمان مديريت موظف است در مورد اجراي فعاليت‌ها و طرح‌هاي عمراني كه هزينه آن از محل اعتبارات جاري و عمراني دولت تأمين مي‌شود به منظور ارزشيابي و از نظر مطابقت عمليات و نتايج حاصل با هدف‌ها و سياست‌هاي تعيين شده در قوانين برنامه عمراني و قوانين بودجه كل كشور، دستورالعمل‌ها و مشخصات طرح‌ها و مقايسه پيشرفت كار با جدول هاي زماني فعاليت‌هاي جاري و طرح‌هاي عمراني مربوط نظارت كند و براي انجام اين منظور به طور مستمر از عمليات طرح‌ها و فعاليت‌هاي دستگاه‌هاي اجرايي (از جمله شركت‌هاي دولتي) بازديد و بازرسي كند و دستگاه اجرايي را به طور مرتب در جريان نظارت و نتايج حاصل از آن بگذارد. همچنين به استناد ماده 35 همان قانون، دستگاه‌هاي اجرايي (ازجمله شركت‌هاي دولتي) موظف‌اند در پيشرفت فعاليت‌هاي جاري و طرح‌هاي عمراني مراقبت دايم به عمل آورند و به طور منظم به ترتييي كه از طرف سازمان مديريت تعيين مي‌شود، اطلا‌عات لا‌زم را به سازمان مزبور تسليم كنند و تمام تسهيلا‌ت و همكاري لا‌زم براي نظارت و ارزشيابي سازمان مديريت بر نتايج اجراي فعاليت‌ها و طرح‌ها را از هر حيث فراهم سازند. با توجه به دو ماده ياد شده، سازمان مديريت در اجراي طرح‌هاي عمراني كه هزينه آن از محل اعتبارات جاري و عمراني دولت تأمين مي‌شود، موظف به نظارت است و دستگاه‌هاي اجرايي ازجمله شركت‌هاي دولتي نيز در زمينه پيشرفت فعاليت‌هاي جاري و طرح‌هاي عمراني ملزم به ارسال گزارش به اين سازمان هستند.
همچنين مطابق ماده 38 قانون برنامه و بودجه، دستگاه‌هاي اجرايي كه بيش از بيست و پنج درصد منابع مالي خود را از محل بودجه عمومي‌دولت دريافت مي‌كنند، از نظر پرداخت حقوق و مزاياي كاركنان خود موظف به رعايت تصميمهاي شوراي حقوق و دستمزد هستند و درباره آنها، نظارت طبق مفاد فصل 9 قانون مزبور به عمل خواهد آمد. در واقع اين ماده قانوني، نظارت سازمان مديريت را بر شركت‌هاي دولتي از منظر استفاده از اعتبارات جاري دولت تبيين مي‌كند. نكته حايز اهميت آن است كه به استناد احكام قانون برنامه و بودجه، سازمان مديريت مي‌تواند تنها بر طرح‌هاي عمراني و فعاليت‌هاي جاري شركت‌هايي نظارت داشته باشد كه به نوعي از بودجه عمومي‌استفاده مي‌كنند. حال آنكه بسياري از شركت‌هاي دولتي از اين محل استفاده نمي‌كنند و از اين حيث تحت نظارت سازمان مديريت قرار نمي‌گيرند.
به جز موارد ياد شده، برخي ديگر از مواد قانون برنامه و بودجه نيز به نوعي به وظايف نظارتي سازمان مديريت اختصاص دارند كه در ادامه به آنها اشاره مي‌شود.
مواد 17 و19قانون يادشده با مكلف كردن شركت‌هاي دولتي به ارسال برنامه سرمايه‌گذاري سال بعد خود كه از محل منابع داخلي شركت‌هاي مزبور تأمين اعتبار مي‌شود، نظارت سازمان مديريت بر شركت‌هاي دولتي را تقويت كرده است.
به استناد ماده 22 اين قانون نيز وظيفه تشخيص صلا‌حيت و طبقه بندي مهندسان مشاور و پيمانكاران، براساس آيين‌نامه مصوب هيأت وزيران، به عهده سازمان مديريت است. با توجه به آنكه تعداد زيادي از شركت‌هاي دولتي در حال حاضر در بسياري از طرح‌هاي عمراني مشغول به انجام فعاليت‌هاي پيمانكاري و مشاوره هستند، از اين رو، مكلف به انطباق شرايط خود با مفاد آيين نامه‌هاي مصوب در اين خصوص هستند. با توجه به آنكه اين آيين‌نامه‌ها به پيشنهاد سازمان مديريت به تصويب هيأت‌وزيران مي‌رسند، سازمان مديريت مي‌تواند از طريق تدوين مقررات و ضوابط مناسب در بحث تشخيص صلا‌حيت و ارزشيابي پيمانكاران و مشاوران بر شركت‌هاي دولتي كه در اين زمينه فعاليت مي‌كنند، نظارت كند.
قانونگذار در ماده 23 قانون برنامه و بودجه با الزام دستگاه‌هاي اجرايي‌(از جمله شركت‌هاي دولتي) به رعايت استانداردها و اصول كلي و شرايط عمومي‌قراردادهاي مربوط به طرح‌هاي عمراني مطابق آيين‌نامه مصوب هيأت‌وزيران، تهيه شده توسط سازمان مديريت، بحث نظارت اين سازمان را به صورت قوي‌تري پيش‌بيني كرده است.
نظارت سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور بر شركت‌هاي دولتي از بعد امور اداري و استخدامي‌نيز به طور عمده به حوزه استخدام و طبقه‌بندي مشاغل متمركز بوده و بسياري از امور مربوط به كاركنان به مجمع عمومي‌يا شوراي عالي شركت‌ها تفويض شده است.
براساس ماده 3 مقررات استخدامي‌شركت‌هاي دولتي (مصوب 5/3/1352)، تعيين مشاغل كارگري به عهده شركت و با تأييد سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور است. همچنين به موجب تبصره يك ذيل ماده 11 قانون مزبور، طرح طبقه‌بندي مشاغل كه شامل دستورالعمل ارزيابي مشاغل و همچنين دستورالعمل اجرايي طرح و شرح وظايف و شرايط احراز طبقات مشاغل و فهرست تخصيص طبقات مشاغل به گروه‌ها است، پس از تأييد سازمان
براساس ماده 3 مقررات استخدامي‌شركت‌هاي دولتي (مصوب 5/3/1352)، تعيين مشاغل كارگري به عهده شركت و با تأييد سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور است. همچنين به موجب تبصره يك ذيل ماده 11 قانون مزبور، طرح طبقه‌بندي مشاغل كه شامل دستورالعمل ارزيابي مشاغل و همچنين دستورالعمل اجرايي طرح و شرح وظايف و شرايط احراز طبقات مشاغل و فهرست تخصيص طبقات مشاغل به گروه‌ها است، پس از تأييد سازمان مديريت قابل اجرا خواهد بود.
بدين‌ترتيب سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور قادر است بر امور استخدامي‌شركت‌هاي دولتي نظارت كند. اين موضوع در ماده ديگري از قانون يادشده، تقويت مي‌شود. مطابق ماده 78 مقررات استخدامي‌شركت‌هاي دولتي تمام دستورالعمل‌هاي اجرايي كه در حدود مقررات قانون مزبور تهيه مي‌شود، پس از تأييد سازمان مديريت و تصويب مجمع عمومي‌يا شوراي عالي شركت قابل اجرا بوده و شركت مكلف است مصوبات مجمع عمومي‌يا شورا را در امور استخدامي‌به سازمان مديريت ارسال كند.
يكي ديگر از موارد نظارتي سازمان مديريت، قانون حداكثر استفاده از توان فني و مهندسي و توليدي و صنعتي و اجرايي كشور در اجراي پروژه‌ها و ايجاد تسهيلا‌ت به منظور صدور خدمات (مصوب 12/12/1375 مجلس شوراي اسلا‌مي) است. ماده يك قانون يادشده بيان كرده است: به منظور استفاده بيشتر از توان فني و مهندسي، توليدي و صنعتي و اجرايي كشور، تمام وزارتخانه ها، سازمان‌ها، مؤسسه‌ها و شركت‌هاي دولتي يا وابسته به دولت (موضوع ماده 4 قانون محاسبات عمومي) در ارجاع كارهاي خدمات مهندسي مشاور، پيمانكاري، ساختماني، تأسيساتي و تجهيزاتي پروژه‌هاي خود اعم از اينكه از بودجه عمومي‌دولت يا از درآمدهاي خود يا اعتبارات و تسهيلا‌ت ارزي و ريالي دستگاه‌هاي مزبور استفاده مي‌كنند بايد براساس اين مصوبه اقدام كنند.
ماده 3 قانون يادشده نيز بيان داشته ارجاع كارهاي خدمات مهندسي مشاور و پيمانكاري ساختماني، تأسيساتي، تجهيزاتي و خدماتي تنها به مؤسسههاو شركت‌هاي داخلي مجاز است و در صورت عدم امكان، با پيشنهاد دستگاه اجرايي و تصويب شوراي اقتصاد، از طريق مشاركت شركت‌هاي ايراني خارجي مجاز خواهد بود كه حداقل سهم ارزشي كار طرف ايراني 51 درصد باشد.
از آنجايي كه دبيرخانه قانون يادشده و همچنين دبيرخانه شوراي اقتصاد كه بر حسن اجراي اين قانون نظارت دارد در سازمان مديريت قرار دارند، از اين رو، سازمان مديريت به استناد اين قانون مي‌تواند بر نحوه ارجاع كار شركت‌هاي دولتي به ساير شركت‌ها نظارت داشته باشد.
از موارد ديگري كه سازمان مديريت به استناد آن مي‌تواند بر فعاليت شركت‌هاي دولتي نظارت كند، قانون برگزاري مناقصات (مصوب 3/11/1383 مجمع تشخيص مصلحت نظام) است. در بند «ب» ماده يك قانون ياد شده يكي از موارد شمول قانون را شركت‌هاي دولتي عنوان و شركت‌هاي دولتي را مكلف كرده است در مراحل برگزاري مناقصه به استناد موارد يادشده در اين قانون عمل كنند. همچنين به استناد ماده 30 اين قانون تمام قوانين و مقررات مغاير در شركت‌هاي دولتي در اين‌خصوص از تاريخ تصويب آن منسوخ شده‌اند. از اين رو، با توجه به آنكه تدوين آييننامه‌هاي موضوع ماده 8 درخصوص تهيه آيين‌نامه هيأت رسيدگي به شكايات، ماده 12تهيه آيين‌نامه ارزيابي كيفي مناقصه‌گران، ماده 23 تهيه آيين‌نامه مستندسازي و اطلا‌ع‌رساني مناقصات، بند «الف» ماده 26 تهيه ‌آيين‌نامه نحوه تهيه فهرست مناقصه‌گران صلا‌حيت‌دار و بند «هـ» ماده 29 تهيه آيين‌نامه خريد خدمات مشاوره‌اي به عهده سازمان مديريت است با پيش‌بيني ضوابط و مقررات مناسب، سازمان مديريت مي‌تواند به طور مؤثر در بحث مناقصات تمام شركت‌هاي دولتي به خصوص در مورد واگذاري كار توسط شركت‌هاي مزبور يا انجام كار مشاورهاي و پيمانكاري توسط شركت‌هاي دولتي كنترل و نظارت داشته باشد.
در برنامه چهارم توسعه نيز برخي از وظايفي كه به عهده سازمان مديريت گذاشته شده است جزو وظايف نظارتي سازمان مزبور محسوب مي‌شوند كه در ادامه به بررسي آنها خواهيم پرداخت.
ماده يك قانون برنامه سوم توسعه كه در برنامه چهارم توسعه نيز تنفيذ شده به تشكيل شوراي عالي اداري منجر شده است. براساس اين ماده قانوني، رييس سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، دبير شوراي عالي اداري بوده و مسؤول نظارت بر حسن اجراي مصوبات آن نيز خواهد بود. از آنجايي كه مصوبات شوراي عالي اداري بر اساس شرح وظايف و اختيارات آن، حوزه وسيعي از امور مربوط به شركت‌هاي دولتي را در برمي‌گيرد، از اين رو، حيطه نظارت سازمان مديريت در اين خصوص بسيار وسيع است. برخي از اين امور عبارت‌اند از: ساختار داخلي شركت‌ها، تفكيك وظايف حوزه‌هاي ستادي و استاني، شناسايي و واگذاري وظايف تصدي گري شركت‌هاي دولتي، اصلا‌ح و مهندسي مجدد نظام‌ها و روش‌هاي مورد عمل و ارتقاي كارايي و بهره‌وري.
در ماده 105 قانون برنامه سوم توسعه (تنفيذي در برنامه چهارم توسعه) نيز، تمام طرح‌ها و پروژه‌هاي بزرگ توليدي و خدماتي بايد پيش از اجرا و در مرحله انجام مطالعات امكان سنجي و مكان‌يابي، براساس ضوابط پيشنهادي شوراي عالي حفاظت محيط زيست و مصوب هيأت وزيران مورد ارزيابي زيست محيطي قرار گيرند. رعايت نتايج ارزيابي توسط مجريان طرح‌ها و پروژه‌هاي يادشده الزامي‌است. نظارت بر حسن اجراي اين ماده نيز برعهده سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور گذاشته شده است.
همچنين مطابق مفاد ماده 157 قانون برنامه چهارم توسعه، رييس جمهور موظف شده است گزارش نظارت و ارزيابي پيشرفت هر سال برنامه چهارم توسعه را به مجلس شوراي اسلا‌مي‌ارايه كنند. از آنجايي كه مطابق ماده 5 قانون برنامه و بودجه وظيفه نظارت مستمر بر اجراي برنامه‌ها و پيشرفت سالا‌نه آنها بر عهده سازمان مديريت است، اين گزارش نيز در طول سال‌هاي اجراي برنامه چهارم توسعه، بايد به طور سالا‌نه توسط سازمان مزبور تهيه و تنظيم شود. در واقع اين ماده قانوني نيز به نوعي اشاره به وظيفه نظارت عملياتي و برنامه‌اي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور دارد.
وزارت امور اقتصادي و دارايي
وظيفه نظارتي وزارت امور اقتصادي و دارايي به طور عمده ريشه در قانون محاسبات عمومي‌كشور (مصوب 1/6/1366 مجلس شوراي اسلا‌مي) دارد. مطابق مفاد اين قانون، نظارت وزارت امور اقتصادي و دارايي بيشتر نظارت حين خرج است و توسط ذيحسابان مستقر در دستگاه‌هاي اجرايي (از جمله شركت‌هاي دولتي) اعمال مي‌شود. در اين قسمت موادي از قانون يادشده كه ناظر بر وظايف نظارتي وزارت امور اقتصادي و دارايي است، بيان مي‌شود.
به استناد ماده 15 قانون محاسبات عمومي‌كشور، درآمد شركت‌هاي دولتي عبارت است از: درآمدهايي كه در قبال ارايه خدمت يا فروش كالا‌ و ساير فعاليت‌هايي كه شركت‌هاي يادشده به موجب قوانين و مقررات مجاز به انجام آنها هستند عايد آن شركت‌ها مي‌شود كه به استناد ماده 39 همان قانون بايد به حساب‌هاي خزانه كه در بانك مركزي جمهوري اسلا‌مي‌ايران افتتاح مي‌شود، تحويل شود. در مورد شركت‌هاي دولتي كه قسمتي از سهام آنها متعلق به بخش غيردولتي است، در صورتي كه اساسنامه آنها با هريك از مواد اين قانون مغاير باشد با موافقت صاحبان سهام يادشده قابل اجرا است و در غير اين‌صورت مواد اين قانون نسبت به سهام مربوط به بخش دولتي لا‌زمالا‌جرا خواهد بود.
ماده 31 قانون محاسبات عمومي‌كشور مهم‌ترين ماده در خصوص نظارت وزارت امور اقتصادي و دارايي بر شركت‌هاي دولتي است. به موجب مفاد اين ماده، ذيحساب از سوي وزارت امور اقتصادي و دارايي به منظور اعمال نظارت و تأمين هماهنگي لا‌زم در اجراي مقررات مالي و محاسباتي در وزارتخانه‌ها و مؤسسه‌هاو شركت‌هاي دولتي و دستگاه‌هاي اجرايي محلي منصوب مي‌شود. به استناد اين ماده، وزارت دارايي قادر است بر امور مالي و محاسباتي، نگهداري حساب اموال دولتي، نظارت بر اموال يادشده و مواردي از اين قبيل در شركت‌هاي دولتي نظارت كند.
در ماده 40 قانون مزبور شركت‌هاي دولتي موظف شده‌اند روش‌هاي اجرايي وصول درآمدهاي خود را به تأييد وزارت امور اقتصادي و دارايي برسانند.
آيين نامه نحوه اجراي مواد 41 و 42 قانون محاسبات عمومي‌كه به بحث واريز سپرده يا وجه الضمان يا وثيقه و نظاير آن از سوي شركت‌هاي دولتي به حساب مخصوص اشاره دارند، توسط وزير امور اقتصادي و دارايي تصويب و ابلا‌غ شده است. همچنين در ماده 44 قانون مزبور، شركت‌هاي دولتي به پرداخت ماليات و سود سهام دولت مكلف شده‌اند و تخلف از اين امر را در حكم تصرف غيرمجاز در وجوه عمومي‌تلقي كرده است.
آيين نامه اجرايي ماده 62 قانون يادشده نيز كه به الزام تأمين اعتبار از سوي شركت‌هاي دولتي براي افتتاح اعتبار اسنادي براي خدمات و كالا‌هاي وارداتي اشاره كرده است، توسط وزارت امور اقتصادي و دارايي تهيه شده و به تصويب هيأت وزيران رسيده است.
به موجب تبصره ماده 71 قانون محاسبات عمومي، دولت مكلف است بر مصرف اعتباراتي كه به عنوان كمك از محل بودجه شركت‌هاي دولتي يا از محل اعتبارات منظور در ساير رديف‌هاي بودجه كل كشور به مؤسسه‌هاي غيردولتي پرداخت مي‌شود، نظارت مالي اعمال كند.
تبصره 2 ماده 72 قانون يادشده نيز به شمول قانون محاسبات عمومي‌نسبت به اجراي طرح‌هاي عمراني شركت‌هاي دولتي از نظر مقررات مالي و معاملا‌تي تصريح كرده است.
همچنين در ماده 76 قانون محاسبات عمومي، شركت‌هاي دولتي ملزم شده‌اند تمام پرداخت‌هايشان را از طريق حساب‌هاي بانكي كه از طرف خزانه در يكي از بانك‌ها براي آنان افتتاح مي‌شود، انجام‌دهند.
به استناد ماده 90 قانون يادشده، اعمال نظارت بر مخارج شركت‌هاي دولتي از نظر انطباق پرداخت‌ها با مقررات اين قانون و ساير قوانين و مقررات مربوط، به عهده وزارت امور اقتصادي و دارايي است. ماده 96 قانون محاسبات نيز به الزام ارسال گزارش عمليات انجام شده از سوي دستگاه‌هاي اجرايي به ديوان محاسبات كشور، سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور و وزارت امور اقتصادي و دارايي تأكيد كرده است. همچنين به استناد مواد 98 و 99 قانون محاسبات، شركت‌هاي دولتي مكلف‌اند ترازنامه و حساب سود و زيان خود و صورتحساب دريافت و پرداخت طرح‌هاي عمراني (اعتبارات تملك دارايي‌هاي سرمايه‌اي) خود را به وزارت امور اقتصادي و دارايي ارسال كنند.
موارد يادشده همگي نشان دهنده نظارت مالي و حين خرج وزارت امور اقتصادي و دارايي ‌هستند. اين وزارتخانه از طريق سازمان حسابرسي نيز نظارت ويژه‌اي بر شركت‌هاي دولتي دارد كه به دليل اهميت ويژه اين سازمان، به طور مجزا به آن پرداخته شده است.
بازرس (حسابرس) شركت‌هاي دولتي
يكي از اركان نظارتي در شركت‌هاي دولتي، بازرس (حسابرس) است. به استناد ماده 144قانون تجارت مجمع عمومي‌عادي در هرسال يك يا چند بازرس انتخاب مي‌كند تا به وظايف خود عمل كنند. به استناد مواد 148، 149، 150و 151 قانون تجارت، بازرس يا بازرسان مكلف‌اند درباره صحت و درستي صورت دارايي و صورتحساب دوره عملكرد و حساب سود و زيان و ترازنامه‌هايي كه مديران براي تسليم به مجمع عمومي‌تهيه مي‌كنند و همچنين درباره صحت مطالعات و اطلا‌عاتي كه مديران در اختيار مجامع عمومي‌گذاشته‌اند، اظهار نظر كنند. بازرسان بايد اطمينان حاصل كنند كه حقوق صاحبان سهام در حدودي كه قانون و اساسنامه شركت تعيين كرده است، به طور يكسان رعايت شده باشد و در صورتي كه مديران اطلا‌عاتي برخلا‌ف حقيقت در اختيار صاحبان سهام قرار دهند، بازرسان مكلف‌اند كه مجمع عمومي‌را از آن آگاه سازند و در اين‌خصوص گزارش جامعي راجع به وضع شركت به مجمع عمومي‌تسليم كنند. بازرس مي‌تواند در هر موقع، هرگونه رسيدگي و بازرسي لا‌زم را انجام دهد و اسناد و مدارك و اطلا‌عات مربوط به شركت را مطالبه كند و مورد رسيدگي قرار دهد. همچنين بايد هرگونه تخلف يا تقصيري را كه در امور شركت از ناحيه مديران مشاهده مي‌كند به اولين مجمع عمومي‌اطلا‌ع دهد و در صورتي كه ضمن انجام مأموريت خود از وقوع جرمي‌مطلع مي‌شود بايد موضوع را به مراجع قضايي صلا‌حيت‌دار اعلا‌م كند و جريان را به اولين مجمع عمومي‌گزارش دهد.
به موجب قانون تشكيل سازمان حسابرسي (مصوب 5/10/1362 مجلس شوراي اسلا‌مي) وظيفه حسابرسي و بازرسي قانوني تمام شركت‌هاي دولتي را سازمان حسابرسي بر عهده دارد. به موجب اين قانون، دولت مكلف شده است سازمان حسابرسي را تأسيس و تمام كادر متخصص را از واحدهاي حسابرسي وزارتخانه‌ها، مؤسسه‌ها و شركت‌هاي دولتي به سازمان يادشده منتقل كند.
اين سازمان وابسته به وزارت امور اقتصادي و دارايي بوده و اهم وظايف آن عبارت است از: انجام وظايف بازرسي قانوني و حسابرسي تمام شركت‌هاي دولتي، مؤسسه‌ها و سازمان‌هاي انتفاعي دولتي و ارايه خدمات مالي به تمام دستگاه‌هاي اجرايي (از جمله شركت‌هاي دولتي) در صورت درخواست آنها.
اهم وظايف اين سازمان در قبال شركت‌هاي دولتي مطابق اساسنامه آن عبارت‌اند از: انجام وظايف بازرسي قانوني و حسابرسي تمام شركت‌هاي دولتي كه صد در صد سرمايه آن متعلق به دولت، وزارتخانه‌ها، مؤسسه‌ها يا شركت‌هاي دولتي است. انجام وظايف بازرسي قانوني و حسابرسي ساير شركت‌هايي كه بيش از 50 درصد سرمايه آنها به طور مستقيم يا غيرمستقيم متعلق به وزارتخانه‌ها، مؤسسه‌ها يا شركت‌هاي دولتي به تشخيص وزارت امور اقتصادي و دارايي باشد. انجام وظايف بازرسي قانوني و حسابرسي شركت‌هاي فرعي، بانك‌ها، مؤسسه‌ها و نهادهاي عمومي‌غيردولتي و نهادهاي انقلا‌ب اسلا‌مي. حسابرسي طرح‌هاي تملك دارايي‌هاي ثابت و ساير قراردادهاي ايجاد دارايي ثابت مورد اجرا در شركت‌هاي دولتي.
مطابق اساسنامه آن عبارت‌اند از: انجام وظايف بازرسي قانوني و حسابرسي تمام شركت‌هاي دولتي كه صد در صد سرمايه آن متعلق به دولت، وزارتخانه‌ها، مؤسسه‌ها يا شركت‌هاي دولتي است. انجام وظايف بازرسي قانوني و حسابرسي ساير شركت‌هايي كه بيش از 50 درصد سرمايه آنها به طور مستقيم يا غيرمستقيم متعلق به وزارتخانه‌ها، مؤسسه‌ها يا شركت‌هاي دولتي به تشخيص وزارت امور اقتصادي و دارايي باشد. انجام وظايف بازرسي قانوني و حسابرسي شركت‌هاي فرعي، بانك‌ها، مؤسسه‌ها و نهادهاي عمومي‌غيردولتي و نهادهاي انقلا‌ب اسلا‌مي. حسابرسي طرح‌هاي تملك دارايي‌هاي ثابت و ساير قراردادهاي ايجاد دارايي ثابت مورد اجرا در شركت‌هاي دولتي.
بدين ترتيب از سال 1362 در عمل، سازمان حسابرسي در تمام شركت‌هاي دولتي و وابسته به دولت وظايف بازرسي قانوني مصرح در قانون تجارت را بر عهده داشته است و در واقع نوعي انحصار در اين فعاليت به وجود آمد. از سال 1372 با تصويب قانون استفاده از خدمات تخصصي و حرفه‌اي حسابداران ذي‌صلا‌ح به عنوان حسابدار رسمي، به دولت اجازه داده شد از حسابداران ذي‌صلا‌ح در امور حسابرسي و بازرسي قانوني شركت‌هاي دولتي نيز استفاده كند. در واقع با تصويب اين قانون نه تنها انحصار سازمان حسابرسي شكسته شد، بلكه امور حسابرسي در يك فضاي رقابتي قابل واگذاري به بخش خصوصي شد. البته، براساس قانون مزبور، شرايط و ضوابط مربوط به تعيين صلا‌حيت حسابداران رسمي و چگونگي انتخاب آنان مطابق آيين‌نامه‌اي است كه به تصويب هيأت وزيران رسيده است.
ديوان محاسبات كشور
مبناي قانوني تشكيل ديوان محاسبات كشور به قانون اساسي باز مي‌گردد. به موجب اصل 54 قانون اساسي، ديوان محاسبات كشور به طور مستقيم زير نظر مجلس شوراي اسلا‌مي‌است و در اصل 55 قانون اساسي در شرح وظايف ديوان محاسبات آمده است: ديوان محاسبات به تمام حساب‌هاي وزارتخانه‌ها، مؤسسه‌ها و شركت‌هاي دولتي و ساير دستگاه‌هايي كه به‌نحوي از انحا از بودجه كل كشور استفاده مي‌كنند، به ترتيبي كه قانون مقرر مي‌دارد، رسيدگي يا حسابرسي مي‌كند كه هيچ هزينه‌اي از اعتبارات مصوب تجاوز نكرده و هر وجهي در محل خود به مصرف رسيده باشد. ديوان محاسبات، حساب‌ها و اسناد و مدارك مربوط را برابر قانون، جمع آوري و گزارش تفريغ بودجه هر سال را به انضمام نظرات خود به مجلس شوراي اسلا‌مي، تسليم مي‌كند. اين گزارش بايد در دسترس عموم گذاشته شود. ماده يك قانون ديوان محاسبات كشور (مصوب 11/11/1361 و اصلا‌حيه‌هاي بعدي آن) اعمال كنترل و نظارت مستمر مالي از طريق كنترل عمليات و فعاليت‌هاي مالي شركت‌هاي دولتي و همچنين بررسي و حسابرسي وجوه مصرف شده و درآمدها و ساير منابع اعتبار در ارتباط با سياست‌هاي مالي تعيين شده در بودجه مصوب با توجه به گزارش عملياتي و محاسباتي مأخوذه از دستگاه‌هاي مربوط را از اهداف ديوان محاسبات عنوان كرده است.
ماده 2 قانون يادشده نيز مجدداً تأكيد كرده است كه يكي از مصاديق دستگاه‌ها در اين قانون شركت‌هاي دولتي هستند و متعاقباً بررسي عمليات مالي، اختلا‌ف حساب‌ها، تفريغ بودجه و مواردي از اين قبيل دستگاه‌ها (از جمله شركت‌هاي دولتي) را در مواد 3 تا 8 از وظايف ديوان محاسبات عنوان كرده است. ديوان محاسبات با دارا بودن دادسرا، دادياران و در راcس آن دادستاني و همچنين هيأت‌هاي مستشاري (مركب از 3 مستشار) وظايف خود را به انجام مي‌رساند. هيأت‌هاي مستشاري به‌موارد يادشده در قانون رسيدگي و انشاي راcي مي‌كنند. ماده23 قانون يادشده ضمن بيان موارد تخلف، مجازات‌هاي اداري را كه توسط هيأت‌هاي مستشاري صادر مي‌شود، در تبصره آن ماده احصا كرده است. پس همانگونه كه در قانون بيان شد، ديوان محاسبات ضمن نظارت و بررسي تمام امور مالي مربوط به شركت‌هاي دولتي، در صورت وقوع تخلف، راcساً مي‌تواند ضمن صدور راcي، متخلفان را نيز به مجازات‌هاي مقرر محكوم و همچنين در صورت احراز وقوع جرم ضمن اعلا‌م راcي، پرونده را از طريق دادسراي ديوان براي تعقيب به مراجع قضايي ارسال كند.
مطابق ماده 26 قانون ديوان محاسبات، آراي ديوان محاسبات كشور را دادستان يا نماينده او براي اجرا به دستگاه‌هاي مربوط ابلا‌غ و نسخه اي از آن را به وزارت امور اقتصادي و دارايي ارسال و در اجراي آنها مراقبت مي‌كند. در صورتي كه آرا اجرا نشود، دادستان ديوان محاسبات كشور موظف است مراتب را به مجلس شوراي اسلا‌مي ‌اعلا‌م كند.
سازمان بازرسي كل كشور
به استناد اصل 174 قانون اساسي براساس حق نظارت قوه قضاييه نسبت به حسن جريان امور و اجراي صحيح قوانين در دستگاه‌هاي اداري، سازماني به نام سازمان بازرسي كل كشور زير نظر رييس قوه قضاييه تشكيل شده كه حدود اختيارات و وظايف اين سازمان را قانون تشكيل سازمان بازرسي كل كشور مصوب سال 1360 و اصلا‌حات آن مصوب سال 1375، تعيين كرده است.
به استناد بند«الف» ماده 2 قانون يادشده بازرسي مستمر تمام وزارتخانه‌ها و اداره‌ها و نيروهاي نظامي‌و انتظامي‌و مؤسسه‌ها و شركت‌هاي دولتي و شهرداري‌ها و مؤسسه‌هاي وابسته به آنها و دفاتر اسناد رسمي و مؤسسه‌هاي عام‌المنفعه و نهادهاي انقلا‌بي و سازمان هايي كه تمام يا قسمتي از سرمايه يا سهام آنان متعلق به دولت است يا دولت به‌نحوي از انحا بر آنها نظارت يا كمك مي‌كند و تمام سازمان‌هايي كه شمول اين قانون نسبت به آنها مستلزم ذكر نام آنها بوده، از وظايف سازمان بازرسي كل كشور ‌است.
مطابق ماده 2 قانون مزبور، بازرسي سازمان از شركت‌هاي دولتي مي‌تواند به دو صورت مستمر و فوقالعاده باشد و وظايف و مسؤ وليت‌هاي سازمان بازرسي براي نظارت بر حسن جريان امور و اجراي صحيح قوانين از يكي از دو طريق ياد شده صورت مي‌پذيرد. به استناد بند «ج» اين ماده، تخلف و نارسايي‌ها و سوءجريان‌هاي اداري و مالي درخصوص شركت‌هاي دولتي از طريق سازمان بازرسي به وزير ذي‌ربط اعلا‌م خواهد شد. همچنين به استناد بند «د» ماده يادشده در صورتي كه گزارش بازرسي حاكي از سوءجريان مالي يا اداري باشد، رييس سازمان يك نسخه از آن را با دلا‌يل و مدارك براي تعقيب و مجازات مرتكب، به طور مستقيم به مرجع قضايي صالح و مراجع اداري و انضباطي مربوط منعكس و تا حصول نتيجه نهايي پي‌گيري خواهد كرد.
بازرسي در سازمان بازرسي كل كشور توسط بازرس يا هيأت‌هاي بازرسي مطابق مقررات قانون يادشده به عمل مي‌آيد و رسيدگي به گزارش‌هاي سازمان در مراجع قضايي و هيأت‌هاي رسيدگي به تخلفات اداري خارج از نوبت است. به استناد ماده 8 قانون مزبور تمام مسؤولا‌ن شركت‌هاي دولتي مكلف به همكاري لا‌زم و ارايه اطلا‌عات و مدارك مورد نياز هيأت‌هاي بازرسي هستند كه عدم همكاري در اين زمينه توسط كاركنان شركت‌هاي دولتي به موجب تبصره يك ماده 8 اين قانون موجب حبس از 3 ماه تا 6 ماه يا انفصال موقت از خدمات دولتي تا يك سال خواهد بود. همچنين وزير يا مسؤول دستگاه يا مديريت شركت‌هاي دولتي ملزم به رعايت پيشنهادهاي مندرج در گزارش بازرسي هستند. به استناد ماده 12 قانون مزبور سازمان حسابرسي، مسؤولا‌ن حراست و نظارت و بازرسي وزارتخانه‌ها و مؤسسه‌هاي مشمول بازرسي چنانچه به سوءجرياني در رسيدگي به عملكرد مالي و اداري دستگاه‌هاي اجرايي و شركت‌هاي دولتي و وابسته به دولت برسند كه مربوط به وظايف سازمان بازرسي باشد، بايد مراتب را به اطلا‌ع سازمان بازرسي كل كشور برسانند. ماده يك آيين‌نامه اجرايي قانون تشكيل سازمان بازرسي كل كشور (مصوب سال 1360 و اصلا‌حات مصوب 1375) بازرسي سازمان را به بازرسي مستمر، فوق العاده و رسيدگي به شكايتها تقسيم كرده است. بازرسي مستمر حداقل سالي يك بار صورت مي‌پذيرد كه وظايف بازرسان يا هيأت‌هاي بازرسي در بازرسي‌هاي مستمر در ماده 6 آيين‌نامه يادشده، عنوان شده است (بررسي وضع سازمان‌ها و مؤسسه‌هاي مورد بازرسي از حيث حسن جريان امور اداري، اجراي قوانين و طرح‌ها و برنامه‌هاي مربوط، طرز رفتار رييسان و....)
به استناد ماده 9 آيين‌نامه يادشده هركسي مي‌تواند شكايت خود عليه شركت‌هاي دولتي را به طور مستقيم به سازمان بازرسي كل كشور تسليم كند. در قسمت‌هاي مختلف قانون تشكيل سازمان بازرسي كل كشور و آيين‌نامه اجرايي آن، ضمانت‌هاي اجرايي مختلفي براي انجام مناسب‌تر وظايف سازمان عنوان شده است و عدم همكاري از سوي مسؤولا‌ن دستگاه‌هاي مشمول را تحت عنوان تخلف قابل تعقيب دانسته است. سازمان مزبور به استناد ماده 29آيين‌نامه اجرايي خود مي‌تواند پيشنهادهاي اصلا‌حي خود را به شركت‌هاي دولتي و ساير دستگاه‌هاي مشمول براي اصلا‌ح ساختار و رفع نقايص ارايه دهد.
به استناد ماده 49 آيين نامه اجرايي قانون تشكيل سازمان بازرسي كل كشور، مسؤولا‌ن اداره‌هاي نظارت و بازرسي و حراست‌هاي مستقر در وزارتخانه‌ها و شركت‌هاي دولتي و وابسته به دولت مكلف‌اند به طور مستقيم موارد سوءجريان و تخلفات و نارسايي‌هاي دستگاه مربوط را در اسرع وقت حسب مورد به سازمان بازرسي كل كشور اعلا‌م كنند.
ماده 35 آيين‌نامه يادشده به سازمان اجازه مي‌دهد بازرسي را از سازمان‌هايي كه تمام يا قسمتي از سرمايه يا سهام آنها متعلق به دولت است يا دولت به نحوي از انحا بر عملكرد آنها نظارت دارد يا به آنها كمك مي‌كند، هرچند كه اين قبيل سازمان‌ها غيردولتي باشند، به عمل آورد. از اين رو، همانگونه كه مشاهده مي‌شود برخلا‌ف ديوان محاسبات كشور، حيطه اختيارات سازمان بازرسي كل كشور بسيار وسيع‌تر است و مي‌تواند علا‌وه بر شركت‌هاي دولتي، شركت‌هاي غيردولتي يا شركت‌هايي را كه قسمتي از سهام آنها متعلق به دولت است يا دولت تنها برعملكرد آنها نظارت دارد يا به آنها كمك مي‌كند، نيز مورد بررسي قرار دهد.
ديوان عدالت اداري
بر اساس اصل 173 قانون اساسي، به منظور رسيدگي به شكايت‌ها، تظلم‌ها و اعتراض‌هاي مردم نسبت به مأموران يا واحدها يا آيين‌نامه‌هاي دولتي و احقاق حقوق آنها، ديواني به نام ديوان عدالت اداري زير نظر رييس قوه قضاييه تأسيس شده است.
در قانون ديوان عدالت اداري (مصوب 4/11/1360 با اصلا‌حيه‌هاي بعدي) حدود اختيارات و نحوه عمل اين ديوان تعيين شده است.
به استناد ماده 11قانون يادشده از موارد صلا‌حيت ديوان، رسيدگي به شكايت‌ها، تظلم‌ها و اعتراض‌هاي اشخاص حقيقي يا حقوقي از تصميم‌ها و اقدام‌هاي واحدهاي دولتي اعم از وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها، مؤسسه‌ها و شركت‌هاي دولتي، شهرداري‌ها و همچنين تصميم‌ها و اقدام‌هاي مأموران واحدهاي يادشده در امور راجع به وظايف آنها است. بنابراين اشخاص حقيقي و حقوقي مي‌توانند با ابزار ديوان عدالت اداري نسبت به اقدامهاي خلا‌ف مقررات شركت‌هاي دولتي پي‌گيري لا‌زم را به عمل آورند و شعبه مأمور رسيدگي نيز مي‌تواند در حدود قانون، هرگونه تحقيقي را كه ضروري است، به عمل آورد يا انجام آن را از هر يك از مراجع قضايي يا اداري تقاضا كند. شركت‌هاي دولتي نيز به استناد ماده 16 قانون يادشده موظف هستند با ديوان همكاري لا‌زم را داشته باشند و مدارك مورد نياز را براي آن ارسال كنند.
ماده 21 اين قانون درخصوص ضمانت اجراي احكام ديوان بيان داشته است كه واحدهاي دولتي اعم از وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها، مؤسسه‌ها و شركت‌هاي دولتي مكلف‌اند احكام ديوان را در آن قسمت كه مربوط به واحدهاي ياد شده است اجرا كنند و در صورت استنكاف، با حكم رييس كل ديوان به انفصال از خدمات دولتي به مدت يك تا 5 سال محكوم مي‌شوند.
دستگاه‌ها و نهادهاي نظارت‌كننده بر فرآيند واگذاري سهام شركت‌هاي دولتي
خصوصي‌سازي و واگذاري شركت‌هاي دولتي به بخش غيردولتي يكي از اهداف برنامه‌هاي توسعه پس از انقلا‌ب است. هدف از اجراي برنامه خصوصي‌سازي، كوچك سازي دولت و واگذاري امور به بخش غيردولتي بوده است. بدينترتيب ضمن افزايش مشاركت عمومي‌در فعاليت‌هاي اقتصادي، انتظار مي‌رود بازدهي و بهره‌وري شركت‌ها نيز افزايش يابد و در نهايت باعث افزايش سرعت رشد و توسعه اقتصادي كشور شود. اما از آنجايي كه همواره در انتقال اموال و سهام دولتي به بخش غيردولتي امكان بروز فساد و تخلف وجود دارد، دولت‌ها همواره در كنار اعمال سياست‌هاي خصوصي‌سازي سعي در تحكيم نهادها و مباني نظارتي دارند. در ايران در برنامه‌هاي اول و دوم توسعه كشور، هيأت وزيران و دستگاه‌هاي اجرايي واگذار كننده به طور عام وظيفه نظارت بر واگذاري را به عهده داشته و مسؤول حسن اجراي آن بوده‌اند.
با بروز مشكلا‌ت و شبهه‌هايي كه در فرآيند خصوصي سازي در طول سال‌هاي اجراي برنامه‌هاي اول و دوم توسعه رخ داد،
دولت اقدام به تشكيل نهادهايي خاص كرد كه علا‌وه بر سياستگذاري و راهبري فرآيند خصوصي‌سازي در كل كشور، وظيفه نظارت را نيز برعهده دارند.
هيأت عالي واگذاري
به استناد ماده 12 قانون برنامه سوم توسعه (تنفيذي در برنامه چهارم توسعه) هيأت عالي واگذاري به رياست وزير امور اقتصادي و دارايي و با عضويت رييس سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، رييس كل بانك مركزي جمهوري اسلا‌مي‌ايران، وزير دادگستري، وزير وزارتخانه ذي‌ربط و دو نفر از نمايندگان مجلس شوراي اسلا‌مي‌تشكيل شده است. اين هيأت علا‌وه بر هماهنگي و كنترل فرآيند واگذاري، وظيفه نظارت بر خصوصي‌سازي را نيز برعهده دارد.
مطابق بند «ج» ماده 14 قانون يادشده، نظارت بر فرآيند واگذاري و ارايه گزارش‌هاي نظارتي شش ماهه به رييسجمهوري و مجلس شوراي اسلا‌مي‌شامل تجزيه و تحليل‌ها، بررسي نقاط ضعف و بازخوردهاي فرآيند و راهكارهاي پيش برنده از وظايف و اختيارات هيأت عالي واگذاري است.
هيأت داوري
هيأت داوري نهاد ديگري است كه به موجب قانون برنامه سوم توسعه ايجاد شده و در فرآيند واگذاري، مسؤول رسيدگي به شكايت‌ها و تخلف‌هاست.
به موجب ماده 20 قانون برنامه سوم توسعه (تنفيذي در برنامه چهارم توسعه) رسيدگي، اظهارنظر و اتخاذ تصميم در مورد شكايت اشخاص حقيقي و حقوقي از هر يك از تصميم‌ها در امر واگذاري، در صلا‌حيت هيأت داوري است. اين هيأت مركب از هفت نفر شامل پنج نفر از متخصصان امور اقتصادي، مالي، بازرگاني، فني و حقوقي (به پيشنهاد مشترك وزير امور اقتصادي و دارايي، وزير دادگستري و رييس سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور و تصويب هيأت وزيران) و رييس اتاق تعاون و رييس اتاق بازرگاني و صنايع و معادن است.
سازمان خصوصي سازي
سازمان خصوصي‌سازي نيز يكي از نهادهاي مؤثر در فرآيند خصوصي‌سازي بوده كه در اجراي مفاد فصل سوم قانون برنامه سوم توسعه تشكيل شده است. وظيفه اصلي اين سازمان در چرخه و فرآيند خصوصي‌سازي، واگذاري سهام شركت‌هاي دولتي به وكالت از صاحبان سهام آنهاست. به عبارت ديگر، دولت و شركت‌هاي مادرتخصصي براي واگذاري سهام خود در شركت‌هاي دولتي و وابسته به دولت، به سازمان خصوصي‌سازي وكالت فروش داده اند و سازمان يادشده نيز پس از تعيين قيمت پايه در چارچوب مقررات، اقدام به فروش سهام مي‌كند. اما در كنار اين وظيفه مطابق شرح وظايف اين سازمان مندرج در بند «ز» ماده 5 اساسنامه آن، نظارت بر اجراي دقيق مفاد قراردادهاي مربوط به واگذاري سهام، واگذاري مديريت و اجاره و انجام ساير اموري كه طبق قراردادها به اين سازمان محول مي‌شود از وظايف آن است.
براساس اين بند سازمان خصوصي سازي موظف است حتي پس از واگذاري شركت‌ها، بر فعاليت و نحوه مديريت آنها نظارت داشته باشد تا از مفاد قراردادهاي واگذاري تخلف نشود. از آنجايي كه در متن بسياري از قراردادها، افزايش بازدهي و بهره وري و حفظ نيروي انساني از تعهدات خريداران است، اينگونه نظارت مي‌تواند از عواقب منفي خصوصي سازي بكاهد.
ساير مراكز نظارتي
سازمان‌ها و نهادهاي يادشده، همگي سازمان‌هايي هستند كه به موجب نص صريح قانون مكلف‌اند بر فعاليت شركت‌هاي دولتي و وابسته به دولت و همچنين فرآيند واگذاري سهام شركت‌هاي يادشده به بخش غيردولتي، نظارت كنند. تمام سازمان‌ها و نهادهاي بررسي شده، به طور مستمر بر فعاليت شركت‌هاي دولتي و فرآيند واگذاري سهام آنها نظارت داشته و در برخي مواقع موظف‌اند گزارش‌هاي ادواري يا ساليانه تهيه كنند و به آگاهي مراجع ذي‌صلا‌ح برسانند. علا‌وه بر سازمان‌ها و نهادهاي يادشده، برخي ديگر از ارگان‌ها يا نهادها وجود دارند كه در مواقع خاص يا به موجب دستور ويژه اقدام به نظارت و بازرسي بر شركت‌هاي دولتي و دستگاه‌هاي دخيل در امر واگذاري سهام شركت‌هاي دولتي و وابسته به دولت مي‌كنند.
اين در حالي است كه در متن قوانين، به طوردقيق به اين وظايف براي مراجع يادشده، اشاره‌اي نشده است. به عنوان مثال مي‌توان از وزارت اطلا‌عات، بازرسي ويژه رييس جمهور و مجلس شوراي اسلا‌مي‌نام برد. مراكز و سازمان‌هاي مزبور و مراجع مشابه نيز بنا به ضرورت و به صورت مقطعي اقدام به نظارت بر شركت‌هاي دولتي و دستگاه‌هاي مجري واگذاري سهام شركت‌هاي مزبور مي‌كنند. اما به دليل آنكه وظيفه اصلي آنها نظارت مستمر بر دستگاه‌هاي اجرايي يادشده است، در اين گزارش از بررسي و ذكر قوانين خاص سازمان‌‌هاي يادشده، پرهيز مي‌شود.
جمع‌بندي
در اين گزارش مباني قانوني نظارت بر شركت‌هاي دولتي و دستگاه‌هاي مسؤول واگذاري سهام شركت‌هاي مزبور مورد بررسي قرار گرفت و وظايف هر كدام از آنها شناسايي شد. طبيعي است كه نظارت بر شركت‌هاي دولتي ابعاد گوناگوني دارد: نظارت بر اجراي برنامه‌هايي كه شركت‌ها موظف به انجام آن هستند، نظارت بر اجراي طرح‌هاي عمراني كه شركت‌ها به نمايندگي دولت مسؤول اجراي آنند، نظارت بر كيفيت و نوع كالا‌ها و خدماتي كه اين شركت‌ها عرضه مي‌كنند، نظارت بر نيروي انساني فعال در شركت‌هاي دولتي و مواردي از اين دست مقوله‌هايي هستند كه لا‌زم است به آن توجه شود.
بررسي ساختار قانوني نظارت بر فعاليت شركت‌هاي دولتي حاكي از آن است كه در اين زمينه در برخي موارد دستگاه‌هاي نظارتي به وظايف قانوني خود به خوبي عمل نمي‌كنند. به طور مثال مي‌توان به سازمان بازرسي كل كشور اشاره كرد كه به موجب ماده 35 آيين نامه اجرايي قانون تشكيل خود مجاز به بازرسي از سازمان‌هايي هرچند غيردولتي است كه تمام يا بخشي از سرمايه يا سهام آنها متعلق به دولت است يا دولت به نحوي از انحا بر عملكرد آنها نظارت دارد يا به آنها كمك مي‌كند. سازمان بازرسي كل كشور بر اساس اين مجوز قانوني مي‌تواند در صورت لزوم بر عملكرد شركت هاي غيردولتي كه بخشي از سهام آنها متعلق به دولت است نظارت و از ايجاد فساد اداري و مالي در شركت‌هاي يادشده جلوگيري كند. اين موضوع از آنجايي حايز اهميت است كه طبق قانون، شركت‌هاي مزبور تحت نظارت ساير مراجع نظارتي همچون ديوان محاسبات، سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور و وزارت امور اقتصادي و دارايي قرار ندارند. درصورتي كه به نظر مي‌رسد سازمان بازرسي كل كشور فعاليت چنداني در اين زمينه نداشته و شركت‌هاي غيردولتي كه به انحا مختلف به دولت و شركت‌هاي دولتي وابسته بوده و از امكانات و مزاياي اين ارتباط نيز بهره‌برداري مي‌كنند، تحت هيچ‌گونه نظارت و بازرسي نيستند. بدين‌روي، پيشنهاد مي‌شود سازمان بازرسي كل كشور از تمام ظرفيت قانوني خود استفاده و نظارت قانونمند و مستمري را بر شركت‌هاي يادشده، اعمال كند.
همچنين خلا‌ءهاي قانوني متعددي نيز در اين ساختار وجود دارد، از جمله اينكه برخي از شركت‌هاي دولتي به موجب قانون خاص تشكيل شده‌اند و قوانين تشكيل آنها به گونه‌اي تدوين شده است كه قدرت نظارتي دستگاه‌هاي ناظر بر فعاليت آنها را كاهش مي‌دهد. به عنوان مثال مي‌توان به عدم تبعيت برخي از شركت‌هاي دولتي از قانون محاسبات عمومي‌اشاره كرد. بنابراين پيشنهاد مي‌شود با اصلا‌ح قوانين موجود تمام شركت‌هاي دولتي كه به موجب قوانين خاص يا اساسنامه خود از شمول قانون محاسبات عمومي‌و ساير قوانين و مقررات عمومي‌مربوط به شركت‌هاي دولتي مستثنا شده‌اند، تابع قوانين و مقررات عمومي‌يادشده، قرار گيرند.
* رييس گروه مطالعات و بررسي‌هاي دفتر رياست، روابط عمومي‌و بين‌الملل

[مژگان]

سازمان جهاني تجارت كه از ابتداي سال 1995 ميلادي براي مديريت مناسبات تجارت چنـد جانبه بيـن‌المللي جايگزين گات شد، اكنون به يك سازمان بزرگ جهاني تبديل شده است .اهميت سازمان جهاني تجارت (World Trade Organization -WTO) تا آن حد است كه در حال حاضر 150 كشور جهان به عضويت اين سازمان درآمده و 30 كشور نيز در حال طي كردن فرآيند الحاق هستند.ايران نيز اكنون به عضويت ناظر سازمان جهاني تجارت درآمده وسرگرم آماده سازي فرايند مذاكرات است.

در اوج جنگ جهاني دوم و بويژه در سالهاي بعد از آن تلاش هاي وسيع براي نظم بخشيدن به مناسبات بين كشورها در عرصه هاي سياسي و اقتصادي صورت گرفت.در زمينه سياسي، نتيجه اين تلاش ها به تأسيس سازمان ملل متحد به عنوان سازماني براي مديريت مناسبات سياسي بين المللي انجاميد.

نتيجه اين تلاش ها در عرصه تجارت و بازرگاني در سال 1947 به تأسيس موافقت نامه عمومي تعرفه و تجارت (گات) منجر شد. بسياري از كشورها مسائل مربوط به تجارت چندجانبه خود را حدود نيم قرن در چارچوب گات پيگيري مي كردند.با اين وجود،از يك سو به دليل فقدان يك مبناي حقوقي براي گات، به عنوان يك سازمان بين المللي، و از سوي ديگر به دليل گسترده و پيچيده تر شدن مسائل مربوط به تجارت و بازرگاني بين المللي ضرورت تأسيس يك نهاد مسئول در اين زمينه در دهه آخر قرن بيستم بخوبي آشكار شد. بر همين اساس اعضاي گات در دور اروگوئه كه آخرين دور مذاكرات تجاري گات محسوب مي شود با تصويب موافقت نامه مراكش سنگ بناي نهاد جديدي به نام سازمان جهاني تجارت را گذاشتند . سازمان جهاني تجارت گات باضافه خيلي چيزهاي ديگر است.گات در واقع مجموعه اي از قواعد و مقرراتي بود كه هرگز از يك مبناي حقوقي به عنوان يك نهاد بين المللي برخوردار نبود و به طور موقت شكل گرفته بود در حالي كه سازمان جهاني تجارت يك نهاد بين المللي با ساختار سازماني دائمي است. اين سازمان كه از سال 1995 جايگزين گات شده است يك سازمان بين المللي است كه علاوه بر موافقت نامه عمومي تعرفه و تجارت در چارچوب موافقتنامه هاي متعدد ديگري بر حقوق و تعهدات اعضاء نظارت مي كند.

تفاوت ديگر گات با سازمان جهاني تجارت در اين است كه مقررات گات تنها شامل تجارت كالاها بود در حالي كه موافقتنامه سازمان جهاني تجارت علاوه بر تجارت كالاها، تجارت خدمات و جنبه هاي تجاري مرتبط با ماليكت معنوي را نيز در بر مي گيرد .يك تفاوت ديگر گات با سازمان جهاني تجارت در نظام حل و فصل اختلافات است. در سازمان جهاني تجارت مقررات تفصيلي تر و عملي تري در مورد بررسي و اجراي تصميمات نظام حل و فصل اختلاف وجود دارد. نظام حل و فصل اختلافات اين سازمان محدوديت زماني براي بررسي تعيين كرده و از اين لحاظ از سرعت بيشتري نسبت به نظام حل و فصل اختلافات گات برخوردار است. در اين نظام كه جنبه خودكار دارد احتمال كارشكني و تأخير كمتر است. همچنين يك نهاد براي فرجام خواهي و بررسي نظرات هيأت حل و فصل اختلافات نيز در سازمان تجارت وجود دارد . اهداف يادشده در مقدمه موافقتنامه عمومي تعرفه و تجارت يعني مواردي همچون بالابردن سطح زندگي مردم كشورهاي عضو،فراهم نمودن امكانات ايجاد اشتغال كامل،افزايش درآمدهاي واقعي و بالابردن سطح تقاضا، و بهره برداري مؤثر از منابع جهاني و گسترش توليد تجارت بين المللي اهداف سازمان جهاني تجارت نيز است.

به اضافه اين كه در اين سازمان گسترش توليد و تجارت خدمات نيز علاوه بر گسترش توليد و تجارت كالاها مد نظر قرار گرفته است و استفاده از منابع جهاني هم به حمايت از محيط زيست و رشد پايدار مشروط شده است.

بنابراين اگر اهداف سازمان جهاني تجارت را بخواهيم بطور خلاصه بيان كنيم عبارت خواهند بود از:
1- مديريت و نظارت بر اجراي 28 موافقت نامه
2- مجمعي براي مذاكرات تجاري چند جانبه
3- مكانيسم حل و فصل اختلافات تجاري
4- بررسي و ارزيابي سياست هاي تجاري اعضاء
5- همكاري با ديگر سازمان هاي بين المللي در زمينه مديريت اقتصاد جهاني
6- كمك به كشورهاي درحال توسعه و اقتصادهاي در حال گذار جهت برخورداري از مزاياي نظام تجارت چند جانبه سازمان جهاني تجارت نيل به اين اهداف را برمبناي اصولي همچون اصل عدم تبعيض، اصل آزاد سازي تجاري، اصل تجارت عادلانه، اصل شفافيت، اصل رفتار ويژه و متفاوت با كشورهاي درحال توسعه تعقيب مي كند.البته بايد توجه داشت كه براين اصول استثنائات زيادي وارد شده است و اينطور نيست كه همه كشورهاي عضو سازمان جهاني تجارت با هر سطحي از توسعه اقتصادي و يا هر ميزان از حجم اقتصاد و تجارت به يك اندازه ملزم به رعايت اين اصول باشند . سازمان جهاني تجارت به عنوان يك سازمان بين المللي كه اكثر كشورهاي جهان عضو آن هستند براي انجام وظايف خود كه مديريت تجارت چندجانبه بين المللي است داراي ساختار تشكيلاتي به شرح زير است:

كنفرانس وزيران : كنفرانس وزيران بالاترين ركن سازمان جهاني تجارت و متشكل از وزيران ذيربط كليه كشورهاي عضو است. نشست كنفرانس وزيران معمولاً از وزيران بازرگاني يا وزيراني كه مسئوليت امور تجارت خارجي در كشورهاي عضو سازمان جهاني تجارت را برعهده دارند تشكيل شده و دست كم هر دو سال يكبار برگزار مي شود. در نشست كنفرانس وزيران دستور كار تهيه شده توسط شوراي عمومي مورد بررسي قرار مي گيرد و در خصوص تمامي مسائل مربوط به امور سازمان جهاني تجارت در چارچوب موافقتنامه هاي تجاري چند جانبه تصميم گيري مي شود .

اولين نشست كنفرانس وزيران سازمان جهاني تجارت پس از تأسيس اين سازمان در ماه دسامبر سال 1996 در سنگاپور برگزار شد. نشست دوم در ماه مه 1998 در شهر ژنو ،نشست سوم در دسامبر 1999 در شهر سياتل آمريكا ،نشست چهارم در ماه نوامبر 2001 در دوحه قطر ،نشست پنجم در سپتامبر 2003 در كانكون مكزيك و نشست ششم در دسامبر 2005 در هنگ كنگ برگزار شد.

شوراي عمومي :شوراي عمومي كه پس از كنفرانس وزيران مهمترين ركن سازمان جهاني تجارت محسوب مي شود عهده دار امور جاري و روزمره سازمان است.طبق موافقتنامه تأسيس سازمان جهاني تجارت اين شورا كه متشكل از تمامي اعضاي سازمان جهاني تجارت است وظايف خود را در سه شكل الف – شوراي عمومي ، ب – هيأت حل وفصـل اختـلاف ، ج – هيأت بررسي سياست تجاري انجام مي دهد. نشست هاي عادي شوراي عمومي معمولا هر دو ما يك بار با شركت سفراي كشورهاي عضو تشكيل مي شود.

شوراي عمومي در فاصله بين اجلاس هاي كنفرانس وزيران به نمايندگي از سوي كنفرانس تمامي امور مربوط به سازمان جهاني تجارت را انجام مي دهد.

اين شورا چه در شكل هيأت حل و فصل اختلاف كه براي نظارت بر رويه هاي حل و فصل اختلاف اعضاء تشكيل جلسه مي دهد و چه در شكل هيأت بررسي سياست تجاري كه براي تجزيه و تحليل سياست تجاري اعضاء تشكيل جلسه مي دهد گزارشات خود را به كنفرانس وزيران ارائه مي كند.

شوراهاي بخشي :ركن بعدي سازمان جهاني تجارت شوراهاي بخشي است كه هر يك مسئوليت اداره بخش وسيعي از مسائل تجاري را بر عهده دارد و به شوراي عمومي گزارش مي دهد. تعداد اين شوراها سـه مـورد اسـت كه عبارتنـداز:الف – شـوراي تجـارت كـالاها، ب – شوراي تجـارت خدمـات، ج – شوراي جنبه هاي تجاري مرتبط با مالكيت فكري .به طوري كه از نام اين شوراها برمي آيد هر يك از آنها مسئول اجراي موافقتنامه هاي سازمان جهاني تجارت در قلمروهاي تجاري مربوط است. اين شوراها متشكل از تمامي اعضاي سازمان است. همچنين سه شوراي بخشي داراي نهادهاي وابسته هستند. اگرچه حيطه كاري اين نهادها محدودتر است، اما آنها همچون شوراهاي يادشده متشكل از تمامي اعضاي سازمان جهاني تجارت بوده و گزارش كار خودرا به شوراي عمومي ارائه مي كنند . اين نهادها مسائلي همچون تجارت و توسعه، محيط زيست، موافقتنامه هاي تجارت منطقه اي و مسائل اداري را شامل مي شود. كنفرانس وزيران سازمان جهاني تجارت در اولين نشست خود در دسامبر سال 1996 در سنگاپور با ايجاد گروههاي كاري جديد در زمينه هاي سياست سرمايه گذاري و رقابت، شفافيت در خريدهاي دولتي، و تسهيل تجاري موافقت كرد.

كميته های تخصصی : هر يك ازشوراهاي سطوح عالي داراي كميته هاي وابسته بخود هستند كه از نظر سلسله مراتب سازماني در مرحله بعد از اين شوراها قرار مي گيرند. اين كميته ها كه متشكل از تمامي اعضاي سازمان جهاني تجارت هستند به شوراهاي مربوطه گزارش مي دهند. تعداد اين نوع كميته ها در زير مجموعه شوراي تجارت كالاها 16 مورد است كه در زمينه هاي تخصصي فعاليت مي كنند. همچنين شوراي تجارت خدمات نيز 4 كميته وابسته به خود دارد. در سطح شوراي عمومي نيز هيأت حل و فصل اختلاف دو نهاد فرعي وابسته دارد كه عبارت است از پانل هاي حل و فصل اختلاف و هيأت استيناف.

دفترمرکزی :دفترمرکزي سازمان جهاني تجارت كه مقر آن در شهر ژنو سوئيس است مسئول اداره امور اداري است. در حال حاضر سازمان جهاني تجارت حدود 700 كارمند دارد. عمده فعاليت دفترمرکزي مربوط به مذاكرات الحاق اعضاي جديد و ارائه مشورت هاي لازم به كشورهاي متقاضي عضويت در سازمان مي باشد. در رأس دفترمرکزي مديرعمومي قرار دارد كه توسط شوراي عمومي انتخاب مي شود.مدير عمومي با همكاري معاونان خود امور دفترمرکزي و بخش هاي مختلف آن را اداره مي كند . اولين مدير سازمان جهاني تجارت «پيتر ساترلند» آخرين مدير گات بود كه براي مدتي پس از تأسيس اين سازمان مدير آن را نيز بر عهده داشت. دومين مدير سازمان جهاني تجارت «رناتو روجيرو» از ايتاليا بود كه دوره چهارساله او كه از سال 1995 آغاز شده بود در آوريل سال 1999 به پايان رسيد. سومين مدير سازمان جهاني تجارت مايك مور از استراليا بود كه تا از سال 1999 تا سال 2002 در اين منصب قرار داشت. چهارمين مدير سازمان جهاني تجارت سوپاچاي پانيچ پاكدي از تايلند بود كه از سال 2002 تا سال 2005 عهده دار اين مسوليئت بود . مدير كنوني سازمان جهاني كه در واقع پنجمين مدير اين سازمان مي باشد تجارت پاسكال لامي از كشور فرانسه است كه از سال 2005 عهده دار اين سمت شده است.

نشست هاي غيررسمی :اگرچه نشست هاي غير رسمي در قالب نمودار تشكيلاتي سازمان جهاني تجارت قرار ندارد، اما از آنجا كه تصميم گيري در اين سازمان براساس اجماع آراء صورت مي گيرد شكي نيست كه دستيابي به اين امر بدون رايزني هاي قبلي بين اعضاء امكان پذير نخواهد بود. برهمين اساس مشورت هاي غيررسمي در اشكال مختلف حتي در سطح رؤساي هيأت هاي نمايندگي نقش مهمي در نيل به اجماع نظر اعضاي سازمان ايفا مي كند و لازمه نشستهاي رسمي كميته ها و شوراهاي مختلف محسوب مي شود. اين رايزنيها در زمينه موافقت اعضاء با قبول عضويت يك كشور جديد بسيار حائز اهميت است.

منابع مورد استفاده : سرمايداري وجهان سوم، عملکرد گروه هشت و جهان سرمايداري و خشونت .
صوفیا -رادمرد

[مژگان]

درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا‌ت در اقتصاد دانش‌محور موجب رشد فزاینده پدیده‌های جهانی شدن و جامعه اطلا‌عاتی شده است و در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری‌مداری، توان‌ا‌فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام‌آور شده است.

تاثیر این تحولا‌ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا‌ت استخدامی مشاهده می‌شود. روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکه‌ای، نیاز به بازنگری در شیوه‌های مدیریتی را دیکته می‌کند.

سرمایه‌های انسانی در سازمانهای دانش‌محور1، نقش و اهمیت ویژه‌ای یافته و مدیریت سرمایه‌های انسانی و دانشگران2 در سازمانهای امروزی، به رمز موفقیت تبدیل شده است.

قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا‌، در دست کسی که دانایی و منابع لا‌زم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، می‌تواند شیوه مناسبی برای اداره سازمانهای بی‌تحرک و بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب‌گونه و پیش‌بینی‌ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای امروز، کارکنان مسئولیت‌پذیر را می‌طلبد که قادر به تصمیمگیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.

در این راستا در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد. سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیت‌پذیر دریافت می‌کنند. در این سازمانها مدیران در نقش مربی یا مرشد به توان‌افزایی کارکنان خود می‌پردازند. این کارکنانِ توانمند هستند که با دلسوزیها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به طرفداران پروپاقرص سازمان تبدیل می‌کنند.

از این‌روست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می‌شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت‌تر است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می‌شوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. بنابراین برخلا‌ف قرن گذشته که ارزشمندترین داراییهایی یک سازمان ابزار تولید بود، امروزه کارکنان کارامد و دانشگران، سرمایه‌های سازمان تلقی می‌شوند. البته این سرمایه‌ها شمشیر دولبه هستند. چنانچه بدرستی مدیریت نشوند، به قول مایکل دل، می‌توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند.

براساس دیدگاه مبتنی بر هوشمندی3 در مدیریت سرمایه‌های انسانی، کار اصلی مدیران در هر سطحی از مدیریت که باشند «توسعه هوشمندی کارکنان» است. در این رابطه مدیر باید پیوسته درصدد شناسایی هوشمندیها در کارکنانش باشد و تلا‌ش کند تا آنان را برکارهایی بگمارد که در مسیر هوشمندیهایشان باشد، تا این هوشمندیها به توانمندی تبدیل شود؛ «هرکسی را بهرکاری ساختند!» بنابراین کار مدیر صرف‌نظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش، این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهره‌وری، سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد. در این مسیر مدیر باید بداند که انسانها دارای چهار بعد جسم، قلب، مغز و روح هستند و توجه به همه این ابعاد است که انگیزه کار را در کارکنان تقویت می‌کند تا همه توان و هوشمندی خود را در سازمان به‌کار گیرند.

روند تحولا‌ت حسابداری، چهار مرحله «حسابداری سیاهه‌نویسی»، «حسابداری مالی»، «حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را دربرمی‌گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده‌سازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است. «حسابداری منابع انسانی» آن‌طور که انجمن حسابداری امریکا4 تعریف کرده است عبارت است از: "فرایند تشخیص و اندازه‌گیری اطلا‌عات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلا‌عات به افراد علا‌قمند و ذینفع ".

از زمان مطرح شدن «حسابداری منابع انسانی» در ادبیات حسابداری که به دهه شصت برمی‌گردد، همواره انتقادات بسیاری بر آن وارد بوده است. از جمله این که انسان دارایی یا ملک نیست و به مالکیت در نمیآ‌ید، انسان قابل اندازه‌گیری نیست و مدل اندازه‌گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینکه هزینه حسابداری منابع انسانی بسیار سنگین است. در این رابطه صاحبنظران بزرگی پاسخگو بوده‌اند، از جمله‌گری بکر، برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله «سرمایه‌های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال» چنین می‌نویسد:

"همان‌طور که کارخانه‌ها، خانه‌ها، ماشینآلا‌ت و دیگر سرمایه‌های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می‌شوند، سرمایه‌های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند". و یا پاسخی که انجمن حسابداری امریکا می‌دهد که "حسابدار باید گوش به‌زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه‌گیری را که می‌تواند اطلا‌عات اضافه‌تر و مفیدتری برای استفاده‌کنندگان ایجاد کند، به‌کار گیرد. این اطلا‌عات ممکن است در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر اینها؛ به هرحال حل این مشکل برعهده حسابداری است".

به هرحال آنچه در حسابداری پیش‌بینی می‌شود، حرکت از ایجاد ارزش برمبنای معامله با شخص سوم5 به عوامل خلق ارزش6 است و به دنبال آن حرکت از حسابداری مالی و گزارشگری سنتی به ارائه سیستم موازی حسابداری و گزارشگری خلق ارزش است. آنچه اخیراً توسط هیئت استانداردهای حسابداری مالی(fasb) مطرح شده است که: "دارایی نامشهود تحصیل شده باید به ارزش بازار در گزارشهای مالی افشا شود"، دلیلی بر این مدعاست.

با آینده نگری باید به حسابداران پند داد که: "جایی بازی نکن که توپ هست، جایی بازی کن که توپ خواهد بود!"

[مژگان]

سرمایه هر شرکت سهامی ، به قطعاتی تقسیم شده که هر یک از آنها را سهم گویند. بنابراین سهم عبارت از قطعاتی است که مجموع آن سرمایه را تشکیل می دهد .

در ماده 24 اصلاحی قانون ، سهم چنین تعریف شده : سهم قسمتی از سرمایه شرکت سهامی که مشخص میزان مشارکت و تعهدات و منافع صاحب آن در شرکت سهامی می باشد.

در شرکت های دیگر سهم هر شریک را سهم الشرکه می گویند ولی در شرکت سهامی به ذکر سهم اکتفا می شود ، مثلاً گفته می شود فلان شخصی در فلان شرکت دارای یک یا چند سهم است.

دارنده سهم نمی تواند به نسبت سهم از مایملک شرکت مالک باشد بلکه به نسبت سهم خود از شرکت دارای حق می باشد و به موجب آن از منافع شرکت استفاده کرده و در مجمع عمومی رأی می دهد و در صورت انحلال از دارائی شرکت سهم خواهد برد.

قانون در شرکت سهامی عام حداکثر قیمت اسمی سهام را ده هزار ریال معین کرده ولی در شرکت های سهامی خاص حداقل واکثری برای مبلغ اسمی سهام تعیین نشده است .

سهام هر شرکت ممکن است به چند صورت بیرون بیاید به شرح زیر:

الف- سهم با نام
ب- سهم بی نام
ج- سهم ممتاز

سهم با نام
سهم ممکن است با نام باشد ، در این صورت دارنده سهم معلوم و مشخص است و در محل شرکت دفتری وجود دارد که شماره ردیف سهام و نام دارنده در آن ذکر شده بنابراین هر یک از سهام از روی شماره ردیف معلوم است متعلق به چه کسی است.

انتخاب سهام با نام به این جهت است که شرکت مایل است شرکاء خود را بشناسد و سیاست تجاری آن ایجاب می کند بداند سهام شرکت در دست چه اشخاصی است. سابقاً شرکت های سهامی اغلب دارای سهام بی نام بوده اند و سهام با نام کمتر وجود داشت. ولی در جنگ بین المللی 1914- 1918 در شرکت های بزرگ اروپا که اقتصاد کشور را اداره می کردند ، کشورهای متخاصم در ممالک یکدیگر مبادرت به خرید سهام بی نام به منظور جاسوسی یا اخلال در امر شرکت نمودند. از این جهت این قبیل شرکت ها بیشتر سهام خود را به سهام با نام تبدیل نمودند.

در شرکت های سهامی گاهی سهام آنها تماماً بی نام و گاهی کلاً با نام و بعضی اوقات قسمتی از سهام با نام و بقیه بی نام است و این موضوع ارتباط با سیاست اقتصادی شرکت دارد ، سهام با نام را اغلب اشخاصی تهیه می کنند که کمتر قصد انتقال سهام را دارند . زیرا تشریفات انتقال آنها از سهام بی نام بیشتر است.

ماده 40 اصلاحی قانون تجارت مقرر می دارد انتقال سهام بانام باید دردفتر ثبت سهام شرکت به ثبت برسد . انتقال دهنده یا وکیل یا نماینده قانونی او باید انتقال را در دفتر مزبور امضاء کند . پس در صورتی که سهام با نام مورد انتقال واقع شود تشریفات انتقال به عمل نمی آید مگر این که صاحب سهم شخصاً یا وکیل او در مرکز شرکت حاضر و در دفتر ثبت سهام ستون انتقالات را امضاء و خریدار جدید را معرفی نماید.

در شرکت های سهامی خاص ممکن است فروش سهام با نام موکول به موافقت هیئت مدیره یا مجمع عمومی باشد ولی به موجب ماده 41 قانون در شرکت های سهامی عام نقل و انتقال سهام نمی تواند مشروط به موافقت مدیران شرکت و یا مجمع عمومی صاحبان سهام باشد.

ماده 30 قانن مقرر داشته مادام که تمام مبلغ اسمی هر سهم پرداخته نشده صدور ورقه سهم بی نام یا گواهی نامه موقت ممنوع است . به تعهد کننده این گونه سهام گواهی نامه موقت با نام داده خواهد شد که نقل وانتقال آن تابع مقررات مربوط به نقل وانتقال سهام با نام است.
سهم بی نام


سهم بی نام ورقه ای است که اسم دارنده آن در ورقه و یا در دفاتر شرکت ثبت نشده باشد . و مالکیت آن در دست داشتن ورقه سهم محرز می شود . از لحاظ سرعت در نقل و انتقال سهام و تسهیل در تجارت آن ، سهام بی نام بهتر از سهام با نام است.

سهام بی نام به صورت سند د وجه حامل بوده و دارنده آن مالک شناخته می شود مگر آن که خلاف آن قانوناً ثابت شود . نقل وانتقالات این نوع سهام با قبض و اقباض به عمل می آید .

اگر کسی خواست سهام بی نام خود را بفروشد کافی است که قیمت آن را دریافت و سهم را مانند اسکناس تسلیم کند . سهم در دست هر کس مشاهده شد و هر کس به عنوان مالکیت آن را در دست داشت می تواند از منافع شرکت استفاده نموده و در مجامع عمومی به نام دارنده سهم وارد شود و در موقع انحلال هم از دارائی شرکت سهم ببرد . مگر این که شخص دیگری در دادگاه ثابت کند که سهم متعلق به او است و دارنده به نا حق آن را در تصرف دارد.

سهامی که در بورس ها معامله می شود اغلب بی نام است و اشخاصی که مایل به خرید و فروش سهام تجارت نموده و استفاده ببرند سهام بی نام می خرند.

انتشار سهام بی نام و یا صدور گواهی موقت بی نامموقعی ممکن ایت که تمام قیمت آن پرداخته شده باشد.

سهام با نام و بی نام در تمام مراحل دارای یک ارزش می باشند و دارندگان آنها در نفع وضرر و استفاده شرکت یکسان اند.



سهم ممتاز


زمانی که شرکت احتیاج دارد اشخاص سرشناسی وارد شرکت شوند و یا احتیاج به افزایش سرمایه داشته و در شرایط عادی کسی حاضر به خرید سهام نباشد ممکن است سهام ممتاز منتشر کند . سهام ممتاز سهامی است که نسبت به سایر سهام رجحانی در نفع و یا سرمایه و یا سایر موارد داشته باشد ولی در هر حال قیمت اسمی آنها از سایر سهام تجاوز نخواهد نمود.

مثال:


شرکت احتیاج فوری به افزایش سرمایه دارد . ممکن است سهامی منتشر نماید که دارندگان آن قبلاً پنج درصد از منافع شرکت برده و بقیه بین تمام صاحبان سهام اعم از عادی و ممتاز تقسیم شود و یا در صورت انحلال شرکت ابتدا قیمت اسمی سهام ممتاز پرداخت و بقیه به صاحبا ن سهام عادی داده می شود.




شرکت احتیاج به راهنمایی و جلب نظر و یا حمایت اشخاص بصیر و کارشناسان اقتصادی دارد ، می تواند سهام ممتازه به آنها داده و قیمت آن را دریافت دارد ولی صاحبان چنین سهامی در مجامع عمومی عادی برای هر یک سهم حق دو رأی یا بیشتر داشته باشند.


سهام ممتازه موقعی قابل انتشار است که اساسنامه شرکت اجازه انتشار آن را داده باشد و یا مجمع عمومی فوق العاده آن را تصویب نماید . در تبصره 2 ماده 24 اصلاحی مقرر گردیده در صورتی که برای بعضی از سهام شرکت با رعایت مقررات قانون مزایائی قائل شوند این گونه سهام ، سهام ممتازه نامیده می شود.

کلیه سهام شرکت را نمی توان ممتاز دانست . زیرا در این صورت هیچ کدام از سهام به دیگری رجحان نداشته و عادی محسوب می شوند. سهام ممتاز ممکن است در چند وهله منتشر شده و دارای چند نوع باشد . مثلاً ممکن است شرکت یک سری سهام ممتازه داشته باشد که فقط پنج درصد از منافع بیش از سایر سهام ببرد و سری دیگر علاوه بر منافع در دارائی شرکت در زمان انحلال حق تقدم داشته باشد و همچنین دسته های دیگری .معمولاً در این قسم سهام ردیف ممتاز هر یک جدا بوده و به علامت الف و ب یا علامت دیگر مشخص می شوند و در ذیل هر یک از سهام امتیازی برای آنها معلوم شده چاپ می شود.

پرداخت قیمت سهام

چون تمام سرمایه شرکت در ابتدای تأسیس مورد احتیاج نیست لذا مقداری از سهام مطالبه می شود و بقیه آن به تدریج اخذ می گردد . با در نظر گرفتن این موضوع ، قانون از لحاظ ارفاق مقرر داشته که خریداران سهم می توانند بدواً قسمتی از قیمت سهم را که کمتر از سی و پنج درصد نباشد پرداخت و بقیه را تعهد نمایند .

ممکن است شرکتی در ابتدای تشکیل بیش از سی و پنج درصد مثلاً شصت درصد قیمت اسمی سهام و یا تمام قیمت آن را لازم داشته باشد که در این صورت به همان نسبت از قیمت سهام نقداً پرداخت می شود ولی در حال مبلغ پرداخت و میزان تعهد شده هر سهم باید در اساسنامه ذکر شود .

به موجب ماده 33 قانون مبلغ پرداخت نشده سهام هر شرکت سهامی باید ظرف مدت مقرر در اساسنامه ( که از پنج سال بیشتر نخواهد بود ) مطالبه شود در صورتی که ظرف مدت مزبور مبلغ پرداخت نشده مطالبه نگردد ، هیئت مدیره باید مجمع عمومی فوق العاده شرکت را برای اخذ تصمیم درباره تقلیل سرمایه به میزان پرداخت شده دعوت نماید و پس از کاهش سرمایه مراتب را به مرجع ثبت شرکت ها اطلاع دهد که برای استحضار عموم آگهی شود و الا هر ذینفع می تواند به دادگاه مراجعه کند. در این صورت و به موجب حکم دادگاه کاهش سرمایه شرکت به وسیله مرجع ثبت شرکت ها آگهی خواهد شد.

مسلم است مطالبه مبلغ پرداخت نشده سهام باید از تمام شرکاء بدون تبعیض به عمل آید و دارندگان چنین سهامی موظف هستند بقیه مبلغ اسمی سها را به نسبتی که مورد مطالبه است بپردازند.

مطالبه مبلغ پرداخت نشده سهام به این طریق خواهد بود که هیئت مدیره در روزنامه کثیرالانتشاری که آگهی مربوط به شرکت در آن درج می شود منتشر نموده و مهلت معقول و متناسبی برای پرداخت آن قرار می دهند.

در صورتی که دارندگان سهام از تأدیه مبلغ پرداخت نشده خودداری نمایند ، خسارت دیر کرد از قرار نرخ رسمی بهره به علاوه چها درصد در سال به مبلغ تأدیه نشده اضافه خواهد شد . پس از اخطار این موضوع از طرف شرکت به صاحب سهم و گذشتن یک ماه در صورتی که مبلغ مورد مطالبه و خسارت تأخیر آن تماماً پرداخت نشود ، شرکت آگهی فروش سهم مزبور را با قید مشخصات سهام فقط یک نوبت در روزنامه کثیرالانتشاری که آگهی های مربوط به شرکت در آن منتشر می شود می نماید و یک نسخه از آگهی به وسیله پست سفارشی برای صاحب سهم ارسال می شود . سپس این گونه سهام را در صورتی که در بورس اوراق بهادار پذیرفته شده باشد ( مربوط به شرکت های سهامی عام ) از طریق بورس و الا از طریق مزایده فروخته و از حاصل فروش آن شرکت کلیه هزینه های غیر مترقبه را برداشت و در صورتی که چیزی باقی بماند مازاد به صاحب سهم پرداخت می شود . در این موقع نام صاحب سهام قبلی از دفتر حذف و اوراق سهام یا گواهی نامه موقت سهام با قید کلمه المثنی به نام خریدار صادر و مراتب به اطلاع عموم آگهی می گردد.

کسانی که نسبت به سهام آنها مطالبه پرداخت مبلغ تأدیه نشده به عمل آمده و با وجود آن از پرداخت خودداری کنند حق حضور در مجامع عمومی شرکت را نخواهند داشت و در احتساب حد نصاب مجمع عمومی این گونه سهام از مجموع آراء کسر خواهد شد. و نیز حق دریافت سود قابل تقسیم و حق رجحان در خرید سهام جدید شرکت و حق دریافت اندوخته قابل تقسیم را نخواهند داشت مگر این که قبل از فروش سهام مبلغ پرداخت نشده را با تمام خسارات و هزینه های وارده پرداخت کنند.



قطعات سهام
شرکت هایی که قیمت سهام آنها زیاد است برای این که هر کسی بتواند از سهام آن خریداری نماید ، سهام خود را به قطعات تقسیم می نمایند . این عمل را قانون تجویز کرده ولی همچنان که در شرکت های سهامی ارزش سهام مساوی است ارزش قطعات سهام هم باید مساوی باشد. مثلاً هر سهم شرکت باید باید به ده قطعه تقسیم شود و نمی توان یک سهم را به ده سهم و سهم دیگر را به پنج قطعه تقسیم نمود.



صدور سهام
قبل از تشکیل شرکت نمی توان ورقه سهم صادر نمود . پس از ثبت و تشکیل شرکت نیز مادام که تمام مبلغ اسمی هر سهم پرداخت نشده صدور ورقه سهم بی نام یا گواهی نامه موقت بی نام ممنوع است ولی در سهام با نام هرگاه سی و پنج درصد مبلغ اسمی آن پرداخت شده باشد صدور سهم یا گواهی نامه موقت مانعی ندارد.

تا زمانی که اوراق سهام صادر نشده شرکت باید به صاحبان سهام گواهی موقت بدهد. در مورد سهام با نام همان طور که ذکر شد صدور آن مانعی ندارد ولی در مورد سهام بی نام قبل از پرداخت تمام قیمت اسمی سهام گواهی نامه موقت با نام داده خواهد شد که نقل و انتقال آن تابع مقررات مربوط به نقل و انتقال سهام با نام است .

در گواهی موقت نیز باید مبلغ پرداخت شده و مبلغ تعهد شده قید گردد . در هر حال ظرف مدت یک سال پس از پرداخت تمامی مبلغ اسمی سهم باید ورقه سهم صادر شود و به صاحب سهم تسلیم و گواهی موقت سهم مسترد و ابطال گردد.

[مژگان]

مجيد نصرتي

فساد مالي در لغت به معني تباه شدن، نابود شدن، از بين رفتن، فتنه، آشوب، زيان، كينه، ظلم، شرارت، بيماري و ... است.

فساد در ادبيات لاتين از فعل لاتين rumpere به معناي شكستن است در حقيقت با تحقق فساد، چيزي مي شكند يا نقض مي شود. وا‍‍‍ژه مال هم كه يك كلمه يوناني melon يا malon و لغت لاتيني malum است. مال در اصطلاح عبارت است از هر چيزي كه داراي ارزش اقتصادي بوده و قابل تبديل به پول باشد.

به طور كلي فساد مالي و اداري كه بانك جهاني تعريف كرده است به كليه سوء استفاده از قدرت و امكان رسيدن براي تامين منافع شخصي فرد، حزب، طرز تفكر خاص طبقه خاص و... گفته مي شود.

ساموئل هانتينگتون مي گويد فساد اداري، رفتار آن دسته از كاركنان بخش دولتي اطلاق مي شود كه براي منافع خصوصي خود، ضوابط پذيرفته شده را زير پا مي گذارند.

تعريف ديگري نيز وجود دارد و آن عبارت است از فساد اداري به مجموعه رفتارهاي آن دسته از كاركنان بخش عمومي اطلاق مي شود كه در جهت منافع غير سازماني، ضوابط و عرف پذيرفته شده را ناديده مي گيرند.

ويتو تانزي هم فساد مالي و اداري را اينگونه تعريف مي كند: فساد اداري به معني عدم رعايت اصل فاصله از سوي مقامات دولتي به منظوركسب امتياز براي خود يا افراد وابسته مي باشد.

جيمز اسكات نيز فساد اداري را به مجموعه رفتاري اطلاق مي كند كه ضمن آن فرد به دليل تخقق منافع خصوصي خود و دست يابي به رفاه بيشتربا موقعيت بهتر، خارج از چهار چوب رسمي وظايف يك نقش دولتي عملي مي كند.

فساد مالي و اداري چيست ؟ به نظر مي رسد فساد مالي و حتي فساد اداري كم و بيش در اكثر كشورهاي جهان وجود دارد كه البته فساد اداري دركشورهاي جهان سوم يعني كشور هايي كه از نظر اقتصادي در اوضاع و احوال خوبي به سر نمي برند نمايان تر باشد.

در واقع فساد اداري پديده اي است كه همواره همراه و همزاد دولت است يعني جايي كه به كار هاي دولتي مي پردازند يعني از دامنه و حوزه بزرگتري برخوردارهستند خود را به وضوح نشان مي دهد. بهنتر است بگوييم از زماني كه جمعيت زمين و كشورها زياد شد و دولت ها مجبور بودند براي حل مشكلات اجتماعي روزمره فعاليت بشري را سازمان يافته داشته باشند ديده شد.

به طور كلي ايران هم از اين قاعده مستثني نيست و در واقع فساد اداري و مالي دردستگاهها ي دولتي از گذشته و تا به حال خود را نشان داده است.

به نظر مي رسد فساد در ايران از بعد از انقلاب اسلامي هميشه همراه دستگاه هاي دولتي بوده است، تاثير جنگ تحميلي 8 ساله باعث شد تا دخالت مستقيم در دستگاه هاي اداري و اقتصاد كشور و از طرفي ديگر مبارزه با فساد هاي مالي و اداري در نتيجه انحصاري كردن برخي امور اقتصادي باعث عجين شدن فساد با دستگاه هاي دولتي در ايران شود.

بدون شك فساد وارد كردن خدشه بر سياستهاي دولت و دستگاه است كه باعث از بين رفتن منابع ملت مي شود و البته دقيقا فساد و منابع رشد و پيشرفت و خنثي شدن برخي سياست ها و حتي منجر به كاهش فقر در جامعه مي شود و از طرفي ديگر فساد باعث افزايش هزينه ها و اخلال درروند تصميم گيري مي شود.

به طور كلي فساد زيان هاي اجتماعي، سياسي، اقتصادي و همچنين موجب تضعيف اعتقاد و اعتماد مردم به ظرفيت ها و توانايي هاي يك حكومت و در آخر قطع اميد از دولت ها خواهد شد.

حال كه فساد در دولت ها اينچنين ضررهايي را به دنبال دارد پس چرا نبايد به صورت ضرب الاجل و با تمام قوا و حتي در كليه زمينه هاي موجود جلوي آ ن را نگرفت تا بيش از اين در جامعه ريشه ندواند.

درهمين راستا با تاكيد مسوولان كشور و تهيه و تدوين سازمان مديرت و برنامه ريزي در جهت ارتقاء سلامت نظام اداري و مقابله با فساد تدوين شده است. به همين جهت كليه دستگاه ها و سازمان هاي دولتي موظف به اجراي آن شده اند. در واقع اقدامات لازم در اين جهت عبارت است از

1-كوچك سازي و كاهش تصدي گري دستگاه ها و كاهش رابطه و حذف تمركزهاي غير ضروري و نظارت دولت.

2-ساده سازي ساختارها و مناسبات بروكراسي حاكم بر دستگاه ها و كاهش رابطه رو در رو بين كارمند آن خدمت گيرندگان با تاكيد بر تسريع در انجام امور.

3-شفاف سازي از حيث وظايف، اختيارات و نحوه انجام امور فعاليت واحدها و دستگاه هاي اجرايي با تاكيد بر توسعه آگاهي هاي همگاني در خصوص حقوق.

4-بهبود نظام هاي جذب و بكارگيري كاركنان با تاكيد بر ورود و حضور شايسته ترين افراد و ايجاد نظام هاي تشويقي براي كاركنان شايسته و داراي سلامت در نظام اداري جهت تداوم خدمت كاركنان.

5-ارتقاء سطح برخورداري كاركنان و بهبود كيفيت زندگي آنان بويژه منطقي نمودن سطح حقوق و مزاياي كاركنان متناسب با تخصص.

6-بهبود و افزايش پاسخگويي در قبال تصميمات و اقدامات مربوط به افزايش آگاهي عمومي نسبت به عملكرد دستگاه ها و ايجاد فرصت طرح انتقادات و ارزيابي مردم از آنها با همكاري رسانه ها ي جمعي.

7-تعيين شاخص هاي استاندارد، فعاليت شاخص هاي سلامتي و رتبه بندي دستگاه ها جهت سنجش ميزان سلامتي آنها.

- به راستي كدام يك از قوانين به درستي و با دقت اجرا مي شود؟

فساد در نظام اداري چيست ؟

هر اقدام يك كارمند دستگاه مشمول اين قانون كه با هدف انتفاع براي خود يا ديگري در قبال دريافت مال براي خود با اشخاص ديگر كه از راه هاي مختلف انجام مي پذيرد.

كدام يك از قوانين زير در ادارات ايران رعايت مي شوديا رعايت نمي شود؟

1-نقض قوانين و مقررات و ضوابط اداري.

2-خودداري، كند كاري و يا كوتاهي در انجام وظايف اداري و قانوني.

3-هر اقدام از انجام امور قانوني براي اشخاص معين در مقايسه با ديگران.

4-هر نوع استفاده از اطلاعات سازماني به نفع خود يا ديگران.

5-هرنوع استفاده از مقام و موقعيت اداري و سازماني به نفع خود و ديگران.

چند ماه پيش به يكي از ادارات كه جايز نيست نامي از آن برده شود براي انجام يك كار ضروري رفته بودم كه البته علاوه بر ضروري بودن آن به نظر مي آمد بسيار سهل و آسان نيز باشد به وضوح بگويم فقط براي يك مهر و امضا ء رفته بودم، در ورودي اين اداره دولتي تابلويي بود كه در آن خط و مشي سازمان مورد نظر و در زير آن تعهدات كارمندان را در قبال مشتريان يا ارباب رجوعان نوشته شده بود حال به برخي از گزينه هاي اين تعهدات اشاره مي كنم:

1-رعايت نظم و انضباط اداري و استفاده از تمامي ساعات حضور در محل كار براي خدمت رساني به ارباب رجوع.

2-رفتار توام با خوشرويي، متانت و رعايت احترام نسبت به ارباب رجوع.

3-ارائه خدمات مطلوب از طريق راهنمايي مراجعين و اطلاع رساني كامل به ايشان.

4-جلوگيري از اتلاف وقت مردم، صرف هزينه هاي غير ضروري و انجام دوباره كاري ها.

5-استفاده از مجموعه امكانات سازماني براي ارائه به موقع و دقيق و با كيفيت بين ارباب رجوع.

6-امانت داري و تلاش در حفظ و نگهداري اسناد و سوابق متعلق به مردم و سازمان.

اما حدود دو ساعتي كه بنده در اين اداره فقط براي يك مهر زدن معطل بودم نه تنها گزينه چهار را زير سوال مي برد بلكه هيچ يك از گزينه هاي ديگر هم صدق نمي كرد، مطمئنا در چنين محيطي كه فسا د اداري كاملا و به وضوح رويت مي شود فساد مالي هم به راحتي مي تواند در كنار فساد اداري قرار گيرد.

حال تصوركنيد آيا چنين قوانيني در كشور ما اجرا مي شود يا حداقل چقدر از اين قوانين در ايران اجرا مي شود، اگر سري به ادارات دولتي بزنيد به راحتي مي توانيد به كاربرد عملكرد اين ادارات دولتي نمره بدهيد.

حتي چندي پيش نيز رييس ديوان محاسبات كسور هم گفته بود كه بيشترين تخلفات مالي در كشور درشركت هاي دولتي است، رحيمي تاكيد كرده بود كه با توجه به اين كه شركت هاي دولتي بودجه عمده كشور را در اختيار دارند و بايد تابع مقررات خاص باشند و دقت و صرفه جويي كه در شركت هاي خصوصي است در آنها وجود ندارد.

البته به راحتي مي توان نتيجه گرفت كه در طول تاريخ و در كشورهاي جهان سوم پديده فساد مالي گريبان گير دولت ها بوده و مانع از دستيابي آ نها به اهداف عاليه اي چون

توزيع عادلانه فرصت هاي اقتصادي و در آمد ها، برقراري عدالت اجتماعي و افزايش رفاه عمومي، احقاق حقوق اشخاص ذي حق و ايجاد محيط مساعد براي رشد فضايل اخلاقي خواهد شد.

به طور كلي فساد يكي ازعلل سقوط دولت ها و حكومت ها البته در دوران هاي گذشته بوده است مانند سلسله قاجار و حكومت هايي كه يكي ازعلل اصلي فروپاشي آ ن ها، فرا گير شدن فساد در سطوح مختلف مديريتي بوده است.

اما در دنياي كنوني به علت گسترش و توسعه ابزارها و وسايل ارتباط جمعي، افزايش سرعت حركت به سمت جهاني شدن اقتصاد هاي ملي، دلبستگي بيش از پيش كشورها به همديگر و كاهش قلمرو و اقتدار حاكميت ملي و سير فرسايشي آن در حوزه هاي مختلف اقتصاد، سياست و فرهنگ، روزبه روز براهميت و حساسيت مبارزه با فساد مالي و اداري افزوده مي شود به طوري كه سازمان هاي مهم بين المللي نظير سازمان ملل متحد، بانك جهاني، سازمان شفافيت بين الملل و اتحاديه اروپا مبارزه با آن را توصيه كرده اند.

به دليل اهميت و حساسيت موضوع، مجمع عمومي سازمان ملل در سال 2000 به كشورهاي عضو توصيه كرد كه يك قانون بين المللي براي مبارزه با فساد تدوين شود و در جلسه عمومي مورد تصويب قرار گيرد.

در همين راستا اين سازمان كميته ويژه اي را براي مبارزه با فساد در سال 2003 تشكيل داد در اين كميته و كنوانسيون مبارزه با فساد و نابودي آن از وظايف حكومت ها دانسته شده است.

بيشتركشورهاي پيشرفته و اتحاديه اروپا به طوركلي يكي از شاخص هاي دولت خوب را مبارزه آن دولت با فساد مالي مي داند. در دين اسلام هم موضوع فساد مالي از اهميت ويژه اي برخوردار است.

اما فساد مالي و اداري عارضه اي چند بعدي است كه تبليغات منفي آن به لحاظ اقتصادي، سياسي، اجتماعي و فرهنگي بسيارسنگين و حتي در برخي موارد غير قابل جبران است.

از اين رو مقابله با آن مي تواند نقش به سزايي در تخصيص مطلوب منابع، افزايش سرمايه گذاري، اشتغال و رفاه عمومي داشته باشد و موجب استحكام پايه هاي حكومت شده و اعتماد مردم به دولت را افزايش مي دهد.

[مژگان]

فساد سیاسی، اداری و اقتصادی از درجه مشروعیت و اثر بخشی دولت ها می کاهد تا آن اندازه که می تواند دولت ها و نظام های سیاسی را با بحران مشروعیت و مقبولیت مواجه سازد. فساد از هر نوع آنکه باشد ثبات و امنیت جوامع را به خطر انداخته و تهدیدی جدی علیه امنیت ملی محسوب می شود.

فساد، ارزش های اسلامی ،اخلاقی و آزادی سیاسی را مخدوش ساخته و از این طریق مانع توسعه سیاسی و اجتماعی جامعه می شود. بر اساس دیدگاه مطرح شده در این مقاله که توسط محمد صادق زمانی تحلیلگر و کارشناس ارشد مسائل سیاسی در سایت “الف” منتشرشده ،تا زمانی که فساد سیاسی باشد فساد مالی هم خواهد بود .

چنانچه بخواهیم فساد را در قالب یک معادله ارائه دهیم این معادله بدین صورت خواهد بود: انحصارطلبی به علاوه سوء استفاده از قدرت منهای پاسخگویی و شفافیت عملکرد مساوی با فساد است. مهمترین دلیل بروز و ظهور انواع فساد در یک نظام سیاسی و یا اداری وجود مدیران ناکارآمد و یا آلوده ونیز فقدان نظارت قوی و مستمر است.

فساد تا جایی که به سازمان و فرآیندهای سازمانی مربوط می شود، به اجزای سه گانه سیاسی، قانونی و اداری قابل تقسیم است.

۱) فساد قانونی:

وضع قوانین تبعیض آمیز به نفع سیاستمداران قدرتمند و طبقات مورد لطف حکومت را فساد قانونی می گویند. برای مثال قوانینی که بدون هیچگونه توجیه اقتصادی و یا اجتماعی انحصار خرید، فروش یا تولید یک محصول را به یک فرد یا گروه از افراد اختصاص می دهند، نمونه هایی از این نوع فساد است. به جرات می توان گفت که قوانین مبهم و شکاف‌دار نیز، که زمینه را برای اختلاس ارتشاء ، رانت خواری و... فراهم می کند نمونه های بارزی از فساد قانونی است.

۲) فساد سیاسی:

سوء استفاده از قدرت سیاسی در جهت اهداف شخصی و نامشروع را فساد سیاسی می گویند. فساد سیاسی به معنای راه یافتن فساد در سیاست ، قدرت و حکومت است. اصولا فساد سیاسی و قدرت همزاد یکدیگرند، به عبارت دیگر فساد سیاسی زاییده قدرت سیاسی ویا نزاع برای کسب قدرت است.ژان ژاک روسو بر این باور است که فساد سیاسی نتیجه حتمی کشمکش و تلاش بر سر کسب قدرت است. راه یافتن فساد در چهار حوزه(قلمرو) معادل فساد سیاسی است: نظام اداری و دستگاه بوروکراسی، رجال سیاسی ، گروهها و احزاب سیاسی و دستگاه قضایی.

الف) نظام اداری و دستگاه بوروکراسی‌:

نظام اداری حوزه اجرای سیاست های دولت و جایگاهی است که قدرت سیاسی از آنجا به طور ملموس در جامعه جاری می شود. به عبارت دیگر، نظام اداری رابط بین مردم ، توده ها و جامعه مدنی با دولت و حکومت است. برای شناختن نظام اداری سالم یا فاسد باید ابتدا نظام اداری سالم را شناخت.

دستگاه بوروکراسی سالم دستگاهی است که کارکنان آن وظایف خود را در قبال شهروندان به نحو شایسته و در ازای حقوقی معین انجام می دهند. هر جریانی که در این روند خلل ایجاد کند فساد به شمار می آید. به طور مثال اگر کارکنان دولت نه در قبال حقوق دریافتی از دولت بلکه در مقابل وجوه دریافتی از مردم ، وظایف خود را انجام دهند از آن به فساد اداری و در نهایت به فساد سیاسی تعبیر می شود.

وجود فساد اداری در یک جامعه نشانگر درونی نشدن فرهنگ سیاسی اصیل در آن جامعه است چرا که فرهنگ سیاسی توزیع خاصی از ایستارها ، ارزشها ، احساسات ، اطلاعات و مهارتهای سیاسی است که بر رفتار شهروندان و رهبران در سراسر نظام سیاسی تاثیر می گذارد. بنابراین فساد اداری می تواند سبب بی ثباتی نظام سیاسی می شود.

ب) رجال سیاسی:

از دو طریق می‌توان فساد را در وجود رجال سیاسی ردیابی کرد؛ اول اینکه رجال سیاسی از مقام و موقعیتی که در اختیار دارند سوء استفاده نموده و فراجایگاهی عمل کنند و دوم آنکه مقام و موقعیت خود را محملی برای کسب ثروت اندوزی خویش و اطرافیانشان قرار دهند.

ج) گروهها و احزاب سیاسی:

گروههای سیاسی در واقع بخش جمعی جامعه بوده و قسمتی از قدرت اجتماعی را نمایندگی و هدایت می کنند. راه یافتن فساد در گروهها و احزاب سیاسی زمانی است که آنها خارج از چارچوب قانون عمل کرده و بیشتر از سهم خود طلب کنند و در تامین منابع مالی درگیر فساد اقتصادی شوند.

ت) دستگاه قضایی:

نبود امنیت قضایی و فقدان عدالت و برابری در دستگاه قضایی در یک نظام سیاسی دلیل واضحی بر وجود فساد در دستگاه قضایی است. زمانی که شهروندان یک جامعه در مراجعه به دستگاه قضایی مطمئن نباشند که از موقعیت مساوی با سایرین در گرفتن حقوقشان برخوردار هستند ، دستگاه قضایی آلوده به فساد است.

۳) فساد اداری:

بر اساس دایره المعارف بریتانیکا، استفاده از این لغت ابتدا از قرن ۱۴ میلادی در اروپا رایج شد و از نظر لغوی به معنی آلودگی ، دگرگونی از وضع ابتدایی و طبیعی، ناخالصی و کاسته شدن در کمیت و کیفیت است. فساد اداری از نظر اصطلاحی بر اساس تعریف بانک جهانی، به معنای استفاده از امکانات و منابع عمومی در جهت منافع و سود شخصی از سوی مدیران کارگزاران و پایوران سازمان های اداری و موسسات است.

علت وجود پدیده فساد اداری، انحصار و نیز وجود قوانین بازدارنده برای مداخله عوامل مختلف برای عرضه یک خدمت و یا کالای خاص است ، بنا براین آنجا که رانت ( امکان کسب سود انحصاری ناشی از داشتن یک موقعیت خاص) وجود دارد، فساد اداری هم وجود دارد.

فقدان نظارت قوی و کارآمد ،عدم ثبات اقتصادی، تورم لجام گسیخته، رکود، کاهش درآمدها و قدرت خرید مردم، عدم عدالت اقتصادی و اجتماعی، توزیع نامناسب امکانات و تسهیلات در جامعه و امثال این موارد از عمده ترین ریشه های اقتصادی فساد اداری به شمار می آیند.

عدم استقلال کامل قوه قضائیه،اعمال نفوذ قوه مجریه بر آن و بر دستگاه‌های نظارت و بازرسی، فشار گروه های ذی نفوذ در داخل و خارج سازمان، فساد مدیران عالی رتبه، جوسازی و غوغاسالاری، توصیه برای در امان ماندن مدیران مختلف از مجازات ها و تساهل و تسامح نسبت به موارد مشاهده شده از عوامل سیاسی تسهیل کننده جریان فساد تلقی می شوند.

تشکیلات و ساختار اداری غیرپویا، حجیم و نامتناسب با اهداف و وظایف، پیچیدگی قوانین و مقررات و تعداد بخش نامه ها و دستورالعمل های اداری، مدیران غیر موثر، فقدان نظام شایسته سالاری، وجود تبعیضات در استخدام، انتصاب و ارتقای افراد، نارسایی در نظام حقوق و دستمزد، نظام پاداش و تنبیه و به ویژه نظام نظارت و ارزشیابی، ترجیح اهداف گروهی به اهداف سازمانی و ناآگاهی ارباب رجوع به فرایندهای اداری و حقوق خود از عوامل اداری تسهیل کننده فساد اداری هستند.

یکی از مهمترین علل چالشهای کنونی نظام سیاسی جمهوری اسلامی در سطح کلان این است که تحقق آرمانها و اهداف عالی انقلاب بر عهده دستگاه بوروکراسی گذاشته شده و این در حالی است نظام اداری ایران نه تنها نتوانسته آرمانهای ارزشی انقلاب را محقق سازد.

فساد سیاسی، اداری و اقتصادی از درجه مشروعیت و اثر بخشی دولت‌ها می کاهد تا آن اندازه که می تواند دولت ها و نظام های سیاسی را با بحران مشروعیت و مقبولیت مواجه سازد. فساد از هر نوع آن که باشد ثبات و امنیت جوامع را به خطر انداخته و تهدیدی جدی علیه امنیت ملی محسوب می شود. فساد، ارزش های اسلامی ،اخلاقی و آزادی سیاسی را مخدوش ساخته و از این طریق مانع توسعه سیاسی و اجتماعی جامعه می شود.

در نظام های تک حزبی یا دیکتاتوری به دلیل محدودیت آزادی بیان و مطبوعات و فقدان احزاب سیاسی رقیب، هزینه‌های فساد اداری به مراتب کمتر و فرصت‌های ارتکاب به آن بسیار بیشتر از نظام های چند حزبی و دموکراتیک است.

احزاب سیاسی به عنوان یکی از ارکان جوامع دموکراتیک می توانند به کنترل بوروکراسی اداری کمک و از این طریق دامنه فساد را محدودتر کنند.قابل توجه ترین تعریفی که امروزه در کشورهای غربی برای پدیده فساد مالی و اقتصادی در دستگاه های دولتی وجود دارد این است که فساد اقتصادی عبارت از «استفاده از پول مردم برای مقاصد شخصی» است. فساد اقتصادی و مالی، مسئله ای است که این روزها پارلمان اروپا و حتی کمیسیون این اتحادیه را به خود مشغول داشته است.

در سال ۱۹۹۸ و در اندونزی این پرسش که سوهارتو، رئیس جمهور این کشور چگونه موفق به مال اندوزی شده است باعث برگزاری تظاهرات های دانشجویی بسیاری شد و در نهایت به سقوط حکومت وی انجامید. این موضوع باعث شد که دانشجویان زیمبابوه ای نیز به این فکر بیفتند که چرا رهبرانشان تا این حد ثروت اندوخته‌اند. در دهه ۱۹۹۰ میلادی دولت های ایتالیا، برزیل، پاکستان و زئیر به خاطر افشا شدن فساد مالی موجود در دستگاه دولتی از کار برکنار شدند زیرا مردم این کشورها دیگر تاب تحمل فساد مالی موجود در دستگاه دولتی خود را نداشتند.

واقعیت این است که در دنیای امروز فساد مالی می تواند از حاکمان یک کشور به مردم آن سرایت کند و به عنوان هنجاری اجتماعی رواج یافته و نهادینه شود. به طوری که کارمندان دولتی از آنجا که می بینند حاکمان دولت غرق در فساد مالی هستند، به فکر سوء استفاده از موقعیت اداری خود می افتند.

در کشورهای صنعتی فساد بیشتر در رده های بالای جامعه متمرکز است در حالی که در کشورهای در حال توسعه فساد تمام زیر و بم جامعه را در بر گرفته است.شاخص بین المللی فساد، میزان فساد را از صفر تا ده نشان می دهد به گونه ای هر چه کشوری فسادش کمتر باشد نمره بیشتری دریافت می کند. در سال ۲۰۰۱ کشور فنلاند با ۹/۹ کمترین و بنگلادش با ۴/۰ بیشترین فساد را داشته اند.

توسعه نیافتگی و فساد همانند یک دور باطل یکدیگر را تقویت می کنند و فساد سیاسی و اقتصادی را به وجهی از خصوصیت جوامع توسعه نیافته تبدیل می نمایند.

برای پرهیز ازفساد و استبداد، بهترین راهی که به نظر اندیشمندان رسیده این است که اقسام گوناگون قدرت مشخص شده و اجرای آن به دستگاههای جداگانه سپرده و به نحوی به کار برده شود که مدیریت هیچ یک از قوا، توان اعمال نفوذ در قدرت دیگر را نداشته باشد؛ زیرا مقامات سیاسی و حکومت گران، غالبا در پس لفاظی های فریبنده در باب خیر و صلاح مردم،علاوه بر خودسری و زور گویی، دست به پنهانکاریهایی به سود خود یا نزدیکانشان هم می زنند.

امروز قوانین اساسی آزادیخواهانه به منظور جلوگیری از تثبیت غیر حقانی چنین زمامدارانی، با تفکیک قوای سه‌گانه، اصل حکومت قانون و نه فرد را رسمیت بخشیدند تا از فساد و تحکم حکومت‌گران بکاهند . هرگاه نظارت بر فعالیتهای متصدیان امور عمومی به ضعف گراید فرصت برای فساد سیاسی افزایش پیدا می کند.

زمانی که تقسیم قدرت میان نقش آفرینان سیاسی یعنی دولت و قوای دیگر روشن و دقیق نباشد، کشف موارد فساد و مجازات عاملان آن بسیار دشوار می شود. اینکه در دو دهه اخیر در سراسر جهان مدام بر ضرورت مقررات زدایی و تسهیل فعالیت های اقتصادی تاکید می شود، برای رهایی از فساد سیاسی است.

[مژگان]

قانون مديريت خدمات كشوري مشتمل بر 128 ماده و 106 تبصره در جلسه مورخ هشتم مهر ماه 1386 كميسيون مشترك رسيدگي به لايحه مديريت خدمات كشوري مجلس شوراي اسلامي طبق اصل هشتاد و پنجم 85 قانون اساسي تصويب گرديد و پس از موافقت مجلس با اجراي آزمايشي آن به مدت پنج سال، در تاريخ 18/7/1386 به تائيد شوراي نگهبان رسيد و در تارخ 25/7/86 جهت اجرا طي نامه‌اي از سوي رئيس مجلس به دولت ابلاغ گرديد.

قانون مديريت خدمات كشوري

فصل اول-تعاريف


ماده 1- وزارتخانه: واحد سازماني مشخصي است كه تحقق يك يا چند هدف از اهداف دولت را بر عهده دارد و به موجب قانون ايجاد شده يا مي شود و توسط وزير اداره مي گردد.


ماده2- مؤسسه دولتي: واحد سازماني مشخصي است كه به موجب قانون ايجادشده يا مي شود و با داشتن استقلال حقوقي، بخشي از وظايف و اموري را كه بر عهده يكي از قواي سه گانه و ساير مراجع قانوني مي باشد انجام مي دهد.
كليه سازمان هايي كه در قانون اساسي نام برده شده است در حكم مؤسسه دولتي شناخته مي‌شود.


ماده3- مؤسسه يا نهاد عمومي غيردولتي: واحد سازماني مشخصي است كه داراي استقلال حقوقي است و با تصويب مجلس شوراي اسلامي ايجاد شده يا مي شود و بيش از پنجاه درصد بودجه سالانه آن از محل منابع غيردولتي تأمين گردد و عهده دار وظايف و خدماتي است كه جنبه عمومي دارد.


ماده4- شركت دولتي: بنگاه اقتصادي است كه به موجب قانون براي انجام قسمتي از تصدي‌هاي دولت به موجب سياست هاي كلي اصل چهل و چهارم قانون اساسي، ابلاغي از سوي مقام معظم رهبري جزو وظايف دولت محسوب مي گردد ايجاد و بيش از پنجاه درصد سرمايه و سهام آن متعلق به دولت مي باشد. هر شركت تجاري كه از طريق سرمايه گذاري وزارتخانه ها، مؤسسات دولتي و شركت‌هاي دولتي منفردا يا مشتركا ايجاد شده مادام كه بيش از پنجاه درصد سهام آن منفردا يا مشتركا متعلق به واحدهاي سازماني فوق الذكر باشد شركت دولتي است.
تبصره1- تشكيل شركت هاي دولتي تحت هر يك از عناوين فوق الذكر صرفا با تصويب مجلس شوراي اسلامي مجاز است همچنين تبديل شركت هايي كه سهام شركت هاي دولتي در آنها كمتر از پنجاه درصد است با افزايش سرمايه به شركت دولتي ممنوع است.
تبصره2- شركت هايي كه به حكم قانون يا دادگاه صالح ملي و يا مصادره شده و شركت دولتي شناخته شده يا مي شوند شركت دولتي تلقي مي گردند.
تبصره3- احكام «شركت هاي دولتي» كه در اين قانون ذكر شده بر كليه شركت هايي كه شمول قوانين و مقررات عمومي بر آنها مستلزم ذكر يا تصريح نام است نيز اعمال خواهد شد.


ماده5- دستگاه اجرايي: كليه وزارتخانه ها، مؤسسات دولتي، مؤسسات يا نهادهاي عمومي غيردولتي، شركت هاي دوليت و كليه دستگاه هايي كه شمول قانون بر آنها مستلزم ذكر و يا تصريح نام است از قبيل شركت ملي نفت ايران، سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران، بانك مركزي، بانكها و بيمه‌هاي دولتي، دستگاه اجرايي ناميده مي شوند.


ماده6- پست سازماني: عبارت است از جايگاهي كه در ساختار سازماني دستگاه هاي اجرايي براي انجام وظايف و مسئوليت هاي مشخص پيش بيني و براي تصدي يك كارمند در نظر گرفته مي شود. پست‌هاي ثابت صرفا براي مشاغل حاكميتي كه جنبه استمرار دارد ايجاد خواهد شد.


ماده7- كارمند دستگاه اجرايي: فردي است كه بر اساس ضوابط و مقررات مربوط به موجب حكم و يا قرارداد مقام صلاحيتدار در يك دستگاه اجرايي به خدمت پذيرفته مي شود.


ماده8- امور حاكميتي: آن دسته از اموري است كه تحقق آن موجب اقتدار و حاكميت كشور است و منافع آن بدون محدوديت شامل همه اقشار جامعه گرديده و بهره مندي از اين نوع خدمات موجب محدوديت براي استفاده ديگران نمي شود.
از قبيل:
الف- سياستگذاري، برنامه ريزي و نظارت در بخش هاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي.
ب- برقراري عدالت و تأمين اجتماعي و باز توزيع درآمد.
ج- ايجاد فضاي سالم براي رقابت و جلوگيري از انحصار و تضييع حقوق مردم.
د- فراهم نمودن زمينه ها و مزيت هاي لازم براي رشد و توسعه كشور و رفع فقر و بيكاري
ه- قانونگذاري، امور ثبتي، استقرار نظم و امنيت و اداره امور قضايي.
و- حفظ تماميت ارضي كشور و ايجاد آمادگي دفاعي و دفاع ملي
ز- ترويج اخلاق، فرهنگ و مباني اسلامي و صيانت از هويت ايراني، اسلامي
ح- اداره امور داخلي، ماليه عمومي، تنظيم روابط كار و روابط خارجي
ط- حفظ محيط زيست و حفاظت از منابع طبيعي و ميراث فرهنگي
ي- تحقيقات بنيادي، آمار و اطلاعات ملي و مديريت كشور
ك- ارتقاي بهداشت و آموزش عمومي، كنترل و پيشگيري از بيماريها و آفت‌هاي واگير، مقابله و كاهش اثرات حوادث طبيعي و بحران هاي عمومي
ل- بخشي از امور مندرج در مواد 9، 10 و 11 اين قانون نظير موارد مذكور در اصول بيست و نهم و سي ام قانون اساسي كه انجام آن توسط بخش خصوصي و تعاوني و نهادها و مؤسسات عمومي غيردولتي با تأييد هيأت وزيران امكانپذير نمي باشد.
م- ساير مواردي كه با رعايت سياست هاي كلي مصوب مقام معظم رهبري به موجب قانون اساسي در قوانين عادي جز‌ء اين امور قرار مي گيرد.


ماده9- امور اجتماعي، فرهنگي و خدماتي: آن دسته از وظايفي است كه منافع اجتماعي حاصل از آنها نسبت به منافع فردي برتري دارد و موجب بهود وضعيت زندگي افراد مي گردد از قبيل: آموزش و پرورش عمومي و فني و حرفه اي، علوم و تحقيقات، درمان، توانبخشي، تربيت بدني و ورزش، اطلاعات و ارتباطات عمومي و امور فرهنگي، هنري و تبليغات اسلامي.


ماده10- امور زيربنايي: آن دسته از طرح هاي تملك دارايي هاي سرمايه اي است كه موجب تقويت زيرساخت‌هاي اقتصادي و توليدي كشور مي گردد از قبيل: طرح هاي آب و خاك و شبكه هاي انرژي، ارتباطات و راه.


ماده11- امور اقتصادي: آن دسته از اموري است كه دولت، متصدي اداره و بهره برداري از اموال جامعه است و مانند اشخاص حقيقي و حقوقي در حقوق خصوصي عمل مي كند از قبيل: تصدي در امور صنعتي، كشاورزي، حمل و نقل، بازرگاني، مسكن و بهره برداري از طرح هاي مندرج در ماده 10 اين قانون.


ماده12- سازمان: منظور از سازمان در اين قانون سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور مي باشد.

فصل دوم- راهبردها و فناوري انجام وظايف دولت


ماده13- امور تصدي هاي اجتماعي، فرهنگي و خدماتي با رعايت اصول بيست و نهم و سي قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران از طريق توسعه بخش تعاوني و خصوصي و نهادها و مؤسسات عمومي غيردولتي تعيين صلاحيت شده و بانظارت و حمايت دولت و با استفاده از شيوه‌هاي ذيل انجام مي گردد:
1- اعمال حمايت هاي لازم از بخش تعاوني و خصوصي و نهادها و مؤسسات عمومي غيردولتي مجري اين وظايف.
2- خريد خدمات از بخش تعاوني و خصوصي و نهادها و مؤسسات عمومي غيردولتي
- مشاركت با بخش تعاوني و خصوصي و نهادها و موسسات عمومي غير دولتي از طريق اجاره، واگذاري امكانات و تجهيزات و منابع فيزيكي.
4- واگذاري مديريت واحدهاي دولتي به بخش تعاوني و خصوصي و نهادها و موسسات عمومي غير دولتي با پرداخت تمام و يا بخشي از هزينه سرانه خدمات.
5- ايجاد و اداره واحدهاي دولتي موضوع اين ماده توسط دستگاه‌هاي اجرائي
تبصره1- اگر انجام امور موضوع اين ماده به يكي از طرق چهارگانه فوق‌الذكر ( 1 لغايت4) مقدور نباشد ايجاد و اداره واحدهاي دولتي وظيفه دولت است.
تبصره 2- تاييد صلاحيت علمي و اخلاقي كليه افراد موضوع اين قانون كه به موجب اين ماده در بخشهاي آموزشي،‌بهداشتي و فرهنگي اشتغال خواهند داشت مطابق ضوابط فصل ششم اين قانون و تاييد استانداردهاي مربوط و كيفيت و قيمت خدمات نيز مطابق قوانين و مقررات مربوط است.


ماده 14- امور زيربنايي با مديريت، حمايت و نظارت دستگاه‌هاي اجرائي توسط بخش غير دولتي،( تعاوني و خصوصي و نهادها و موسسات عمومي غير دولتي) انجام خواهد شد و در موارد استثنايي با تصويب هيات وزيران توسط بخش دولتي انجام خواهد شد.


ماده 15- امور تصدييهاي اقتصادي با رعايت اصل چهل و چهارم(44 )قانون اساسي جمهوري اسلامي جمهوري اسلامي ايران و سياستهاي ابلاغي مقام معظم رهبري به بخش غير دولتي واگذار مي‌گردد. دولت مكلف است با رعايت قوانين و مقررات مربوط از ايجاد انحصار، تضييع حقوق توليد‌كنندگان و مصرف كنندگان جلوگيري و فضاي رقابت سالم و رشد و توسعه و امنيت سرمايه‌گذاري و برقراري عدالت و تامين اجتماعي و بازتوزيع درآمد و فراهم كردن زمينه‌ها و مزيت لازم و رفع بيكاري را فراهم نمايد.


ماده 16- به منظور افزايش بهره‌وري و استقرار نظام كنترل نتيجه و محصول ( ستانده) و كنترل مراحل انجام كار و يا هر دو، جلوگيري از تمركز تصميم‌گيري و اعطاي اختيارات لازم به مديران براي اداره واحدهاي تحت سرپرستي خود بر اساس آئين‌نامه‌اي كه توسط سازمان تهيه و به تصويب هيات وزيران مي‌رسد دستگاههاي اجرائي موظفند اقدامات ذيل را به عمل آورند.
الف- تعيين قيمت تمام شده فعاليتها و خدمات و محصولات واحدهاي مجري از قبيل واحدهاي آموزشي، پژوهشي ، بهداشتي، درماني، خدماتي، توليدي و اداري، متناسب با كيفيت و محل جغرافيايي ارائه فعاليتها و خدمات، در چارچوب متوسط قيمت تمام شده فعاليتها و خدمات مذكور در بودجه مصوب سالانه ملي و استاني با تاييد سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور يا استان.
ب - تعيين شاخصهاي هدفمند و نتيجه گرا و استانداردهاي كيفي خدمات و پيش بيني ساز و كارهاي نظارتي براي كنترل كميت و كيفيت خدمات ارائه شده.
ج- انعقاد تفاهمنامه با مديران واحدهاي مجري بر اساس حجم فعاليتها و خدمات و قيمت تمام شده آن و تعيين تعهدات طرفين.
د- اعطاء اختيارات لازم براي پيشنهاد جا به جايي فصول و برنامه‌هاي اعتبارات مذكور به شوراي برنامه‌ريزي استان در چهارچوب احكام قانون بودجه سالانه جا به جايي اعتبارات ملي بر اساس احكام قانون بودجه سالانه خواهد بود.
هـ - براي اجراي نظام قيمت تمام شده، اختيارات لازم اداري و مالي به مديران، به موجب آئين‌نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد تعيين مي‌گردد.
و- اعتباراتي كه بر اساس قيمت تمام شده در اختيار واحدها قرار مي گيرد، به عنوان كمك تلقي شده و پس از پرداخت به حساب بانكي واحدهاي ذي‌ربط به هزينه قطعي منظور مي‌گردد. مديران دستگاه‌هاي اجرائي نسبت به تحقق اهداف و نتايج پيش بيني شده در تفاهمنامه در مدت مديريت خود مسوول و به نهادهاي نظارتي پاسخگو خواهند بود و موظفند گزارش اقدامات مربوطه را هر شش ماه يك بار به سازمان ارائه نمايند و سازمان نيز مكلف است گزارش عملكرد اين ماده را يك ماه قبل از ارسال لوايح بودجه ساليانه به مجلس تقديم نمايد.
تبصره 1- دستگاه‌هايي كه با پيشنهاد سازمان و تصويب هيات وزيران امكان محاسبه قيمت تمام شده محصولات و خدمات خود را نداشته باشند از طريق محاسبه هزينه تمام شده اقدام خواهند نمود.
تبصره 2- احكام اين ماده مي‌بايد ظرف يك سال توسط سازمان مديريت و برنامه‌‌ريزي كشور اجراء شده و از سال 1387 بودجه دستگاه‌هاي موضوع اين قانون فقط با رعايت مفاد اين ماده قابل تنظيم و ارائه مي‌باشد.


ماده 17- به دستگاه‌هاي اجرائي اجازه داده مي‌شود از طريق مناقصه و با عقد قرارداد با شركتها و موسسات غير دولتي بر اساس فعاليت‌ مشخص، حجم كار معين، قيمت هر واحد كار و قيمت كل به طور شفاف و مشخص بخشي از خدمات مورد نياز خود را تا مين نمايند. در صورت عدم مراجعه متقاضيان، اجازه داده مي‌شود با رعايت قانون برگزاري مناقصات و تاييد سازمان از طريق ترك تشريفات مناقصه اقدام گردد.
تبصره - شركتهاي موضوع اين ماده حسب وظايف مربوط توسط سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور يا وزارت كار و امور اجتماعي تعيين صلاحيت شده و در صورت تخلف از حكم اين ماده لغو صلاحيت مي گردند.


ماده 18- كارمندان بخشهاي غير دولتي كه بر اساس احكام پيش بيني شده در اين قانونف تمام و يا قسمتي از وظايف و تصدي امور دولتي و ساير امور قابل واگذاري كه حسب قوانين و مقررات مربوط معين خواهد شد را عهده‌دار مي‌باشند، كاركنان تحت پوشش كارفرماي غير دولتي تلقي مي گردند. دستگاه‌هاي اجرائي هيچ گونه تعهد و يا مسووليتي در قبال اين كارمندان ندارند.
كارفرمايان اين كارمندان موظفند با كارمندان تحت پوشش خود مطابق قانون كار و تامين اجتماعي و ساير قوانين و مقررات مربوطه رفتار نمايند و پاسخگوي مقامات و يا مراجع ذي‌صلاح در اين رابطه خواهند بود. دستگاه‌هاي اجرائي موظفند در صورت تخلف كارفرماي بخش غير دولتي در احقاق حقوق كارمندان از محل ضمانت‌نامه دريافت شده تعهدات كارمندان ذي‌ربط را پرداخت نمايند.


ماده 19- دستگاه‌هاي اجرائي به منظور ارتقاء مستمر در كيفيت و كميت ارائه خدمات خود مجاز خواهند بود، براي انجام خدمات مشاوره‌اي در زمينه‌هاي توسعه مديريت نظير استقرار نظامهاي نوين مديريتي، بازنگري و پالايش وظايف و ماموريتها و ساختارهاي تشكيلاتي، توسعه و مديريت سرمايه‌هاي انساني و فناوريهاي نوين اداري با مراكز آموزش، پژوهشي، دولتي و موسسات خصوصي تاييد صلاحيت شده توسط سازمان، با رعايت مقررات ذي ربط عقد قرارداد نمايند.


ماده 20- دستگاه‌هاي اجرائي مكلفند به منظور ايجاد انگيزه و افزايش كارآيي و بهره‌مندي از فكر و انديشه و خلاقيت كارمندان ذي ربط خود ساز و كار مناسب براي جلب مشاركت كارمندان و دريافت پيشنهادها و اثرگذاري‌ آن در تصميم‌گيري‌ها را فراهم آورند. نظام پيشنهادها و نحوه پرداخت پاداش بر اساس آئين‌نامه‌اي خواهد بود كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.


ماده 21- با كارمندان رسمي و يا ثابت دستگاه‌هاي اجرائي كه تمام يا بخشي از وظايف آنها به بخش غير دولتي واگذار مي‌گردد به يكي از روشهاي ذيل عمل خواهد شد.
الف- انتقال به ساير واحدهاي همان دستگاه يا دستگاه اجرائي ديگر
ب- بازخريد سنوات خدمات
ج- موافقت با مرخصي بدون حقوق براي مدت سه تا پنجسال
د- انتقال به بخش غير دولتي كه مجري وظايف و فعاليتهاي واگذار شده مي‌باشد. در صورت تمايل كارمندان به تغيير صندوق بازنشستگي هزينه جا به جايي تغيير صندوق ذي‌ربط با حفظ سوابق مربوط توسط دولت تامين مي‌‌گردد.
هـ- انجام وظيفه در بخش غير دولتي به شكل مامور كه حقوق و مزاياي وي را بخش غير دولتي پرداخت مي كند.
تبصره 1- در صورت واگذاري سهام شركتهاي دولتي به نحوي كه شركت مذكور غير دولتي شود، قوانين و مقررات قانون كار بر كارمندان شركت واگذار شده اعمال مي‌گرد و اين افراد، كارمندان كارفرماي جديد محسوب مي‌شوند و در صورت تمايل مي‌توانند كماكان تابع صندوق بازنشستگي قبلي خود باقي بمانند.
تبصره 2- در مواردي كه با حفظ مالكيت دولت( با شركت دولتي) بهره برداري بخشي از دستگاه ذي ‌ربط به بخش غير دولتي واگذار گردد، ماموريت كارمندان مربوط به بخش غير دولتي مجاز مي‌باشد.‌آئين نامه اجرائي اين ماده با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.
تبصره3- كارمند مي‌تواند سه طريق از طرق پنج گانه فوق را به ترتيب اولويت انتخاب و دستگاه اجرائي اعلام كند. دستگاه مربوط مكلف است با توجه به اولويت تعيين شده از سوي كارمند يكي از روشها را انتخاب و اقدام كند.


ماده 22- دستگاه‌هاي اجرائي موظفند به منظور تقويت و حمايت از بخش غير دولتي اقدامات لازم براي آموزش، سازماندهي، ايجاد تسهيلات و كمكهاي مالي، رفع موانع اداري و خريد خدمات از بخش غير دولتي بر اساس آئين‌نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد، به عمل آورند.


ماده 23- ايجاد و اداره هرگونه مهمانسرا، زائرسرا، مجتمع مسكوني، رفاهي، واحدهاي درماني و آموزشي، فضاهاي ورزشي، تفريحي و نظاير آن توسط دستگاه‌هاي اجرائي ممنوع مي‌باشد.
تبصره 1- دستگاه‌هايي كه بر اساس وظايف قانون خود براي ارائه خدمات به مردم عهده‌دار انجام برخي از امور فوق مي‌باشند با رعايت احكام اين فصل از حكم اين ماده مستثني مي‌باشند.
تبصره 2- مناطق محروم كشور تا زماني كه از نظر نيروي انساني كارشناس و متخصص توسعه نيافته‌اند با تصويب هيات وزيران از حكم اين ماده مستثني مي‌باشند.


ماده 24- در راستاي اجراي احكام اين فصل كليه دستگاه‌هاي اجرائي موظفند از تاريخ تصويب اين قانون اقدامات ذيل را انجام دهند:
الف - حداكثر شش ماه پس از تصويب اين قانون آن دسته از وظايفي كه قابل واگذاري به بخش غير دولتي است را احصاء و با رعايت راهكارهاي مطروحه در اين فصل نسبت به واگذاري آنها اقدام نمايند. به نحوي كه طي هر برنامه بيست درصد از ميزان تصديهاي دولت در امور قابل واگذاري كاهش يابد.
ب- تعداد مجوزهاي استخدامي مذكور در ماده(51) اين قانون به نحوي تعيين گردد كه تعداد كارمندان دستگاه‌هاي اجرائي كه به هر نحو حقوق و مزايا دريافت مي كنند و يا طرف قراداد مي‌باشند هر سال يه ميزان دو درصد در امور غير حاكميتي نسبت به سال قبل كاهش يابد.
ج- حداكثر معادل يك سوم كارمندان كه به روشهاي بازنشستگي، بازخريدي، استعفاء و ساير موارد از خدمت دستگاه‌هاي اجرائي خارج مي‌شوند استخدام نمايند.
تبصره 1- وظايف حاكميتي موضوع ماده(8) اين قانون از شمول اين ماده مستثني هستند.
تبصره 2- آئين‌نامه اجرائي اين ماده شامل وظيفه قابل واگذاري در چهارچوب اين قانونف حمايتهاي دولت براي توسعه بخش غير دولتي و نحوه خريد خدمات از بخش خصوصي و تعاوني و تعيين تكليف كارمندان واحدهاي واگذار شده و ساير موارد بنا به پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.
تبصره 3- ديوان محاسبات و سازمان بازرسي كل كشور موظفند اجراء اين فصل را در دستگاه‌هاي اجرائي كنترل نموده و با مديران متخلف برخورد قانوني نمايند.

فصل سوم- حقوق مردم


ماده 25- مديران و كارمندان دستگاه‌هاي اجرائي، خدمتگزاران مردم هستند و بايد با رعايت موزاين اخلاق اسلامي و اداري و طبق سوگندي كه در بدو ورود اداء نمود و منشور اخلاقي و اداري كه امضاء مي‌نمايند وظايف خود را به نحواحسن در راه خدمت به مردم و با در نظر گرفتن حقوق و خواسته‌هاي قانوني آنها انجام دهند.
تبصره 1- اصول و مفاد منشور فوق‌الدكر، متن سوگند‌نامه و تعهدات كارمندان دستگاه هاي اجرائي با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران برسد
تبصره 2- دستگاههاي اجرائي مي‌توانند متناسب با وظايف و شرايط خاص دستگاه مربوط علاوه بر موارد فوق، مواردي را با رعايت منشور اخلاقي مصوب هيات وزيران به آن اضافه نمايند.


ماده 26- دستگاه‌هاي اجرائي مكلفند مردم را با حقوق و تكاليف خود در تعامل با دستگاه‌هاي اجرائي آشنا نموده و از طريق وسايل ارتباط جمعي به ويژه صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران سطح آگاهي عمومي در اين زمينه را ارتقاء داده و اطلاعات لازم را به نحو مطلوب و مناسب در اختيار مردم قرار دهند.


ماده 27- مردم در استفاده از خدمات دستگاه‌هاي اجرائي در شرايط مساوي از حقوق يكسان برخوردارند، دستگاه‌هاي اجرائي موظفند حداكثر ظرف سه ماه مراحل، زمان و كيفيت و استاندارد ارائه خدمات و تغييرات آنها را مستند و شفاف نموده و از طرق مختلف به اطلاع مردم برسانند و در صورت بروز هرگونه تخلف، مسوولين دستگاه‌هاي اجرائي مسووليت پاسخگويي به مردم و شكايت انان را به عهده خواهند داشت.


ماده 28- دولت مكلف است به منظور تامين حقوق مردم و مراجعان، رضايت و عدم رضايت مردم از عملكرد كارمندان را در ارتقاء ، انتصاب و تمديد قراردادهاي استخدامي و بهره‌مندي از ساير امتيازات استخدامي و اعمال تشويقات و تنبيهات لحاظ نموده و كليه آئين‌نامه‌ها، شيوه‌نامه‌ها، ضوابط اداري و استخدامي مربوط به كارمندان دولت را به عنوان يك عامل موثر منظور نمايد.

فصل چهارم- ساختار سازماني


ماده 29- دستگاههاي اجرائي مكلفند سازماندهي، طراحي و تنظيم تشكيلات خود را متناسب با ويژگيهاي مربوط در چارچوب الگوها، ضوابط و شاخصهايي كه سازمان تهيه و به تصويب هيات وزيران مي‌رسد با رعايت موارد ذيل انجام دهند:
الف- سقف پستهاي سازماني با رعايت راهبردهاي مذكور در فصل دوم اين قانون و با پيشنهاد دستگاه و تاييد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.
ب- تشكيلات و سقف پستهاي سازماني مصوب حداقل پس از يك برنامه و حداكثر پس از دو برنامه پنجساله متناسب با سياستها و احكام برنامه جديد مورد بازنگري و تصويب مجدد قرار خواهد گرفت.
ج- به منظور كوتاه نمودن مراحل انجام كار و سلسله مراتب اداري - سطوح عمومي مديريتي در دستگاه‌هاي اجراي ملي و استاني با احتساب بالاترين مقام اجرائي در هر واحد سازماني، به قرار ذيل تعيين مي‌گردد:
- وزارتخانه‌ها و موسسات دولتي: حداكثر در(4) سطح.
- واحدهاي استاني : حداكثر (3) سطح
- واحدهاي شهرستاني، مناطق و نواحي همتراز: حداكثر(2) سطح
- ساير واحدهاي تقسيمات كشوري: يك سطح.
د- هر كدام از وزارتخانه‌ها و سازمان‌هاي مستقل كه تحت نظر معاون رئيس جمهور اداره مي‌شوند، مي‌توانند حداكثر(5) معاون و ساير موسسات دولتي حداكثر(3) معاون ياعناوين مشابه در ساختار تشكيلاتي خود پيش بيني نمايند و متناسب با حجم كار و تنوع وظايف و تعداد پستهاي سازماني هر معاون مي‌تواند حداكثر(5) مدير كل يا مدير يا رئيس يا عناوين مشابه داشته باشد.
پستهاي مديريتي مورد نياز حوزه وزير يا رئيس موسسات دولتي از سرجمع پستهاي مديريتي مذكور در اين بند تامين خواهد شد.
هـ- تعداد پستهاي مشاور براي مقامات اجرائي مذكور در بندهاي (الف)،(ب)و(ج) ماده(7) حداكثر(10) و براي ساير مقامات اجرائي مذكور در اين ماده حداكثر(4) و براي روساي موسسات دولتي با گستره كشوري حداكثر(3) پست در سقف پستهاي مصوب تعيين مي‌گردد.
ي- واحدهاي سازماني وزارتخانه‌ها و ساير دستگاه‌هاي اجرائي در مراكز استانها( به استثناء استانداريها) با رعايت ماده(29) اين قانون حداكثر در سطح اداره كل سازماندهي مي‌شوند و سازمانهاي موجود در اين سطح تغيير مي‌يابند.
ط- در صورتي كه دستگاه‌هاي اجرائي مطابق شرح وظايف قانوني و تشكلات مصوب خود الزاما موظف به ارائه خدماتي در شهرستانهاي كمتر از هفتاد هزار نفر جمعيت و بخش هاي كمتر از سي هزار نفر جمعيت باشند در صورتي كه در تاريخ تصويب اين قانون ساختمانهاي واحدهاي اداري ذي‌ربط احداث نشده باشند موظفند كارمندان ذي ربط خود را در مجتمع‌ اداري مراكز شهرستان و بخش كه به عنوان نمايندگي تحت نظر فرماندار و بخشدار ايجاد مي‌گردد مستقر نموده و از ايجاد واحدهاي مستقل خودداري نمايند.
افزايش جمعيت اين گونه شهرها موجب لغو اين حكم براي واحدهاي ذي‌ربط نمي‌گردد. هزينه‌هاي پشتيباني و خدماتي اين مجتمع‌ها در بودجه وزارت كشور (استانداريها) پيش بيني مي‌گردد. در ساير شهرها با تشخيص هيات وزيران اجراي اين بند امكانپذير مي‌باشد.
آئين‌نامه اجرائي اين بند با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.


ماده30- وزارتخانه‌ها و سازمانهاي مستقل كه تحت نظر معاون رئيس جمهور اداره مي‌شوند، در صورت ضرورت با تاييد سازمان و تصويب هيات وزيران مي‌توانند حسب وظايف قانوني خود در برخي از سطوح تقسيمات كشوري واحد سازماني داشته باشند. در اين صورت كليه واحدهاي وابسته به يك وزارتخانه‌ و موسسات مستقل وابسته به رئيس جمهور در هر يك از سطوح تقسيمات كشوري در يك واحد سازمان ادغام و تحت مديريت واحد قرار مي‌گيرند.
موارد استثناء از حكم اخير اين ماده با تاييد سازمان به صتويب هيات وزيران مي‌رسد

.
ماده 31- دستگاه‌هاي اجرائي مكلفند تشكيلات تفصيلي خود را رعايت مفاد ماده(29)تهيه و يك نسخه از آن را به سازمان ارسال دارند. سازمان موظف است حداكثر ظرف مدت سه ماه از تاريخ وصول پيشنهاد، مغايرت و يا عدم مغايرت با الگوها، ضوابط و شاخصها مذكور را اعلام نمايد. دستگاه‌هاي اجرائي ذي‌ربط موظفند پس از اصلاح موارد مغاير، تاييد به سازمان را كسب نمايند.


ماده 32- هر يك از كارمندان دستگاه‌هاي اجرائي، متصدي يكي از پستهاي سازماني خواهند بود و هرگونه به كارگيري افراد و پرداخت حقوق بدون داشتن پست سازماني مصوب پس از يك سال از ابلاغ اين قانون ممنوع است.
تبصره - دستگاه‌هاي اجرائي مي توانند در شرايط خاص با تاييد سازمان تا ده درصد پستهاي سازماني مصوب، بدون تعهد استخدامي و در سقف اعتبارات مصوب افرادي را به صورت ساعتي يا كار معين براي حداكثر يك سال به كار گيرند.


ماده 33- تنظيم تشكيلات داخلي واحدهايي از دستگاه‌هاي اجرائي كه بر اساس قيمت تمام شده( موضوع ماده«16» اين قانون) اداره مي‌شود برعهده آنها بوده و نسخه‌اي از تشكيلات خود را جهت تطبيق با ضوابط به سازمان ارسال خواهند داشت.


ماده 34- تنظيم شرح وظايف و ايجاد هرگونه واحد و پست سازماني در دستگاه‌هاي اجرائي صرفا در چهارچوب وظايف قانوني مصوب آنها مجاز مي‌باشد سازمان مكلف به نظارت بر حسن انجام اين كار مي‌باشد.


ماده 35- كليه دستگاه‌هاي اجرائي موظفند در چهارچوب احكام اين فصل حداكثر ظرف مدت يك سال نسبت به پيشنهاد اصلاح ساختار سازماني خود اقدام نمايند.
تبصره - پستهاي مورد نياز واحدهاي مستقر در شهرستانها و بخشهاي توسعه نيافته و كمتر توسعه يافته و جديدالتاسيس از سرجمع پستهاي موضوع ماده(29) اين قانون تامين خواهد شد. در صورت نبود پست بلاتصدي براي واحدهاي فوق‌الذكر دولت موظف است با رعايت احكام اين فصل پست جديد ايجاد نمايد.


فصل پنجم- فناوري اطلاعات و خدمات اداري


ماده 36- دستگاه‌هاي اجرائي موظفند فرآيندهاي مورد عمل و روشهاي انجام كار خود را با هدف افزايش بهره‌وري نيروي انساني و كارآمدي فعاليتها نظير سرعت، دقت، هزينه، كيفيت، سلامت و صحت امور و تامين رضايت و كرامت مردم و بر اساس دستور‌العمل سازمان تهيه و به مورد اجراء گذارند و حداكثر هر سه سال يك بار اين روشها را مورد بازبيني و اصلاح قرار دهند.
تبصره - ميزان بهره‌وري و كارآمدي فعاليتها، صحت امور و رضايت مردم از خدمات دولتي بر اساس شاخصهايي كه با پيشنهاد دستگاه‌هاي اجرائي به تاييد سازمان مي‌رسد، ساليان توسط سازمان با همكاري دستگاه‌هاي ذي‌ربط مورد اندازه‌گيري قرار گرفته و نتايج آن در ارزيابي عملكرد آنها لحاظ مي‌شود.
ماده 37- دستگاه‌هاي اجرائي موظفند با هدف بهبود كيفيت و كميت خدمات به مردم و با رعايت دستور‌العمل‌هاي ذي‌ربط اقدامات زير را به ترتيب انجام دهند:
1- اطلاع رساني الكترونيكي در خصوص شيوه ارائه خدمات همراه با زمان‌بندي انجام آن و مداركي كه متقاضي بايد ارائه نمايد.
2- ارائه فرمهاي مورد نياز جهت انجام خدمات از طريق ابزار و رسانه‌هاي الكترونيكي
3- ارائه خدمات به شهروندان به صورت الكترونيكي و حذف لزوم مراجعه حضوري مردم به دستگاه اجرائي براي دريافت خدمت.
تبصره- مدت زمان اجراء بندهاي (1) و (3) اين ماده از تاريخ تصويب اين قانون به ترتيب يك، دو و سه سال تعيين مي‌گردد.


ماده 38- به منظور تسريع و سهولت در ارائه خدمات به مردم، واحدهاي خدماتي رساني الكترونيكي از طريق بخش دولتي و غير دولتي در مراكز شهرستانها ايجاد مي‌گردد. كليه دستگاههاي اجرائي موظفند حداكثر تا پايان سال 1386 انجام آن دسته از خدماتي كه از اين طريق قابل ارائه مي‌باشد را توسط اين مراكز ارائه نمايند. دستور العمل اجرائي اين ماده به تصويب شوراي عالي اداري مي‌رسد.


ماده 39- دستگاههاي اجرائي موظفند به منظور صرفه جويي و بهره برداري مناسب از ساختمانها و فضاهاي اداري و جلوگير از تشريفات زائد و هزينه‌هاي غير ضرور و فراهم آوردن موجبات ايمني و سلامت شغلي كارمندان براساس ضوابط و استانداردهاي به كار گيري فضاها، تجهيزات و ملزومات اداري كه توسط سازمان تهيه و ابلاغ مي‌گردد اقدام نمايند.
تبصره - كليه دستگاههاي اجرائي موظفند حداكثر ظرف مدت يك سال ساختمانهاي مورد استفاده خود را با استانداردهاي ياد شده تطبيق داده و فضاهاي مازاد را حسب مورد در استانها به ادارات كل اقتصادي و دارايي استان و در مراكز به وزارت امور اقتصادي و دارايي اعلام نمايند تا از طريق اين وزارتخانه حسب مورد با تصويب هيات وزيران و يا شوراي برنامه ريزي و توسعه استان دستگاههاي بهره بردار آن تعيني گردد.
در صورتي كه در مهلت تعيين شده دستگاههاي اجرائي اقدام نكنند ذي حسابان موظفند فضاهاي مازاد را به وزارت يا اداره كل متبوع جهت اقدام به ترتيب فوق اعلام نمايند.


ماده40- به منظور ايجاد زير ساخت‌ اطلاعاتي و تمركز امور مربوط به استفاده از فناوري اطلاعات در خدمات، اداري، دولت موظف است از طريق سازمان ثبت احوال و شركت پست جمهوري اسلامي ايران و مشاركت كليه دستگاههاي اجرائي پايگاه اطلاعات ايرانيان را طراحي، ساماندهي و اجراء نمايد.
تبصره 1- اين پايگاه با استفاده از شمار ملي و كد پستي از طريق ساماندهي، هدايت و اتصال داده‌ها و اطلاعات موجود دستگاهها تشكيل مي‌گردد.
تبصره 2- كليه دستگاههاي اجرائي موظفند تا پايان سال 1386 پايگاه‌هاي اطلاعات داده‌هاي مربوط به خود را با استفاده از شماره ملي و كد پستي آماده نمايند.
تبصره 3- آئين نامه اين ماده توسط سازمان تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
تبصره 4- سازمان مسئول پيگيري و نظارت بر حسن انجام تكاليف مطرح در اين ماده مي‌باشد. هر گونه ارائه خدمات و بقراري ارتباط با مراجعاني كه نياز به شناسايي افراد و آدرس محل استقرار آنها مي‌باشد از سال 1388 بدون استفاده از شمار ملي و كدپستي توسط دستگاههاي اجرائي ممنوع مي‌باشد.

فصل ششم - ورود به خدمت


ماده 41- ورود به خدمت و تعيين صلاحيت استخدامي افرادي كه داوطلب استخدام در دستگاههاي اجرائي مي باشند براساس مجوزهاي صادره، تشكيلات مصوب و رعايت مراتب شايستگي و برابري فرصتها انجام مي‌شود.


ماده 42- شرايط عمومي استخدام در دستگاههاي اجرائي عبارتند از:
الف- داشتن حداقل سن بيست سال تمام و حداكثر چهل سال براي استخدام رسمي و براي متخصصين با مدرك تحصيلي دكتري چهل و پنج سال.
ب- داشتن تابعيت ايران.
ج- انجام خدمت دوره ضرورت يا معافيت قانوني براي مردان.
د- عدم اعتياد به دخانيات و مواد مخدر.
ه- نداشتن سابقه محكوميت جزائي موثر.
و- دارا بودن مدرك تحصيلي دانشگاهي و يا مدارك همتراز (براي مشاغلي كه مدارك همتراز در شرايط احراز آنها پيش بيني شده است).
ز- داشتن سلامت جسماني و رواني و توانايي براي انجام كاري كه استخدام مي‌شوند براساس آئين نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.
ح- اعتقاد به دين مبين اسلام يا يكي از اديان شناخته شده در قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران.
ط- التزام به قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران.
تبصره- به كار گيري موقت و تعيين حقوق و مدت خدمت اتباع خارجي حسب قوانين و مقررات خاص خود انجام خواهد داشت.
تبصره 2- استخدام افراد در دستگاههاي اجرائي در مشاغل تخصصي و كاشناسي و بالاتر منوط به احراز توانايي آنان در مهارتهاي پايه و عموم فناوري‌ اطلاعات مي‌باشد كه عناوين و محتواي مهارتهاي مذكور توسط سازمان تهيه و ابلاغ خواهد شد.
تبصره 3- استخدام ايثارگران و خانواده‌هاي آنان براساس قوانين مصوب مربوط به خود خواهد بود.
تبصره 4- قوانين و مقررات گزينش به قوت خود باقي است.
تبصره 5- به كار گيري افراد با مدارك تحصيلي ديپلم و يا با حداقل سن كمتر از رقم مذكور در اين ماده در موارد يا مناطقي خاص براي مدت زمان مشخص و براي فرزندان شهدا صرفا در مشاغلي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد مجاز مي‌باشد.


ماده 43- دستگاههاي اجرائي مي‌توانند در صورتي كه در قوانين و مقررات قبلي مورد عمل خود شرايطي علاوه بر شرايط ماده 42 اين قانون داشته باشند، آن را ملك عمل قرار دهند.


ماده 44- به كار گيري افراد در دستگاههاي اجرائي پس از پذيرفته شدن در امتحان عمومي كه به طور عمومي نشر آگهي مي‌گردد و نيز امتحان يا مسابقه تخصصي امكانپذير است. دستور العمل مربوط به نحوه برگزار امتحان عمومي و تخصصي به تصويب شوراي توسعه مديريت مي‌رسد.


ماده 45- از تاريخ تصويب اين قانون، استخدام در دستگاههاي اجرائي به دو روش ذيل انجام مي پذيرد.
الف - استخدام رسمي براي تصدي پستهاي ثابت در مشاغل حاكميتي.
ب- استخدام پيماني براي تصدي پستهاي سازماني و براي مدت معين.
تبصره 1- كارمنداني كه به موجب قوانين مورد عمل به استخدام رسمي در آمده اند با رعايت مقررات اين قانون به صورت استخدام رسمي ادامه خواهند داد.
تبصره 2- مشاغل موضوع بند الف اين ماده با توجه به ويژگي‌هاي مذكور در ماده 8 اين قانون بنا به پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.
تبصره 3- سن كارمند پيماني در انتهاي مدت قرار داد استخدام نبايد از شصت و پنج سال و براي مشاغل تخصصي از هفتاد سال تجاوز كند.
تبصره 4- تعيين محل خدمت و شغل مورد تصدي كارمندان پيماني در پيمان نامه مشخص مي‌گردد و در مورد كارمندان رسمي به عهده دستگاه اجرائي ذي ربط مي‌باشد.


ماده 46- كساني كه شرايط ورود به استخدام رسمي را كسب مي‌نمايند قبل از ورود به خدمت رسمي يك دوره آزمايش را كه مدت آن سه سال مي‌باشد طي خواهند نمود و در صورت احراز شرايط ذيل از بدو خدمت جزء كارمندان رسمي منظور خواهند شد:
الف- حصول اطمينان از لياقت (علمي، اعتقادي و اخلاقي)، كارداني، علاقه به كار، خلاقيت، نوآوري، روحيه خدمت به مردم و رعايت نظم انضباط اداري از طريق كسب امتياز لازم با تشخيص كميته تخصصي تعيين صلاحيت كارمندان رسمي.
ب - طي دوره‌هاي آموزشي و كسب امتياز لازم.
ج - تائيد گزينش.
تبصره 1- در صورتي كه در ضمن يا ايران دوره آزمايشي كارمندان شرايط ادامه خدمات و يا تبديل به استخدام رسمي را كسب ننمايند با وي به يكي از روزشهاي ذيل رفتا خواهد شد:
الف - اعطاء مهلت دو ساله ديگر براي احراز شرايط لازم.
ب - تبديل وضع به استخدامي پيماني.
ج- لغو حكم.
تبصره 2- با كارمندان پيماني در صورت شركت در آزمون و احراز صلاحيتهاي موضوع ماده 42 و پذيرفته شدن براي استخدام در مشاغل حاكميتي به شرح زير رفتار خواهد شد.
1- سوابق پيماني آنها جزو سوابق رسمي محسوب مي‌شود.
2- سابقه سنوات خدمت آنها به سقف سن موضوع بند الف ماده 42 فصل ورود به خدمت اضافه مي‌شود.
تبصره 3- آئين نامه اجرائي اين ماده توسط سازمان تهيه و به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.


ماده 47- به كارگيري كارمندان شركتهاي و موسسات غير دولتي براي انجام تمام يا بخشي از وظايف و اختيارات پستهاي سازماني دستگاههاي اجرائي تحت هر عنوان ممنوع مي‌باشد و استفاده از خدمات كارمندان اين گونه شركتها و موسسات صرفا براساس ماده 17 اين قانون امكانپذير است.


ماده 48- كارمندان رسمي در يكي از حالات ذيل از خدمات در دستگاه اجرائي متنزع مي‌گردند:
- بازنشستگي و يا از كار افتادگي كلي طبق قوانين ذي ربط.
- استعفا.
- بازخريدي به دليل كسب نتايج ضعيف از ارزيابي عملكرد كارمند در سه سال متوالي يا چهار سال متناوب ( براساس آئين نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد).
- آماده بخدمت براساس ماده 122.
- اخراج يا انفصال به موجب احكام مراجع قانوني ذي ربط.
تبصره 1- كارمنداني كه به موجب احكام مراجع قانوني از خدمت منفصل مي‌گردند در مدت انفصال اجازه استخدام و يا هر گونه اشتغال در دستگاههاي اجرائي را نخواهند داشت.
تبصره 2- كارمنداني كه از دستگاه اجرائي اخراج مي‌گردند، اجازه استخدام و يا هر گونه اشتغال مجدد در همان دستگاه اجرائي را نخواهد داشت.


ماده 49- تمديد قرار داد كارمندان پيماني منوط به تحقق شرايط ذيل مي‌باشد:
- استمرا پست سازماني كارمندان.
- كسب نتايج مطلوب از ارزيابي عملكرد و رضايت از خدمات كارمند.
- جلب رضايت مردم و ارباب رجوع.
- ارتقاء سطح علمي و تخصصي در زمينه شغل مورد تصدي.

تبصره- در صورت عدم تمديد قرار داد با كارمندان پيماني مطابق قوانين و مقررات مربوط عمل خواهد شد.


ماده 50- كارمندان، مشمول استفاده از مزاياي بيمه بيكاري مطابق قوانين و مقررات مربوط خواهند بود.


ماده 51 - مجموع مجوزهاي استخدام دستگاههاي اجرائي با رعايت فصل دوم اين قانون در برنامه‌هاي پنج ساله تعيين مي‌گردد و سهم هر يك از وزارتخانه‌ها و موسسات دولتي با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي رسد.
تبصره - هر گونه به كارگيري نيروي انساني در دستگاههاي اجرائي خارج از مجوزهاي موضوع اين ماده خلاف قانون محسوب و ممنوع مي‌باشد و پرداخت هر گونه وجهي به افرادي كه بدون مجوز به كار گرفته مي‌شوند تصرف غير قانوني در اموال عمومي محسوب مي‌گردد.


ماده 52 - هر نوع به كار گيري افراد در دستگاههاي اجرائي به غير از حالات مندرج در ماده 45 و تبصره ماده 32 اين قانون ممنوع مي‌باشد.

فصل هشتم - انتصاب و ارتقاء شغلي


ماده 53 - انتصاب و ارتقاء شغلي كارمندان بايد با رعايت شرايط تحصيلي و تجربي لازم و پس از احراز شايستگي و عملكرد موفق در مشاغل قبلي آنان صورت گيرد.


ماده 54 - به منظور استقرار نظام شايستگي و ايجاد ثبات در خدمت مديران، دستگاههاي اجرائي موظفند اقدامات زير را انجام دهند:
الف- در انتخاب و انتصاب افراد به پستهاي مدريت حرفه‌اي، شرايط تخصصي لازم در تعيين نموده تا افراد از مسير ارتقائ شغلي به مراتب بالاتر ارتقاء يابند. در مواردي كه از اين طريق امكان انتخاب وجود نداشته باشد، با برگزاري امتحانات تخصصي لازم، انتخاب صورت مي‌پذيرد.
دستگاههاي اجرائي مي‌توانند براي حداكثر پانزده درصد 15 درصد سمتهاي مديريت حرفه‌اي از افراد شايسته (با رعايت تخصص و تجربه شاغل نسبت به شغل، بدون رعايت سلسله مراتب مديريتي) خارج از دستگاه استفاده نمايند.
ب- عزل و نصب متصديان پستهاي مديريت سياسي (مذكور در ماده 71 اين قانون بدون الزام به رعايت مسير ارتقاء شغلي از اختيارات مقامات بالاتر مي‌باشد).
ج- دوره خدمت در پستهاي مديريت حرفه‌اي چهار ساله مي‌باشد و تمديد آن بلامانع است. تغيير سمت افراد قبل از مدت مذكور براساس آئين نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد امكانپذير مي‌باشد.
تبصره 1- در اجراء اين ماده مجموعه شركتهاي زير مجموعه يك شركت مادر تخصصي براي انتصاب مديران يك دستگاه اجرائي تلقي مي‌گردد.
تبصره 2- در هر يك از دستگاههاي اجرائي، يكي از پستهاي معاونين مقامات اجرائي مذكور در بندهاي (د) و (ه) ماده (71) اين قانون ثابت تلقي مي‌گردد و عزل و نصب متصدي آن براساس آئين نامه‌اي است كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.
تبصره 3- دستگاههاي اجرائي موظفند امكان ارتقائ مسير شغلي را با توجه به امتيازات مربوطه در فضاي رقابتي براي كليه كارمندان فراهم نمايند.
تبصره 4- مديران مذكور در ماده 71 اين قانون مديران سياسي و بقيه مديران حرفه‌اي تلقي مي‌گردند.


ماده 55 - سازمان مكلف است به منظور حفظ سرمايه‌هاي انساني و شناسايي افراد واجد شرايط احراز پستهاي مديريت نسبت به ايجاد بانك اطلاعات مديران جهت استفاده مقامات و مديران ذي ربط اقدام نمايد.


ماده 56- سازمان موظف است برنامه‌ها و سامانه‌هاي اجرائي موثري را براي آموزش مديران متناسب با وظايف و نقشهاي مورد انتظار در بخشها و دستگاههاي اجرائي كشور تنظيم نمايد و هر گونه انتصاب و ارتقاء مديران منوط به طي دوره‌هاي ذي ربط مي‌باشد.


ماده 57 - دستور العمل اجرائي اين فصل و شرايط تخصصي و عمومي پستهاي مديرت حرفه‌اي و نحوه ارتقاء مسير شغلي با پيشنهاد سازمان به تصويب شوراي عالي اداري مي‌رسد.

فصل نهم - توانمند سازي كارمندان


ماده 58 - سازمان موظف است به منظور ارتقاء سطح كارايي و اثر بخشي دستگاههاي اجرائي، نظام آموزش كارمندان دستگاههاي اجرائي را به گونه‌اي طراحي نمايد كه همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش كارمندان با شغل مورد نظر، انگيزه‌هاي لازم را جهت مشاركت مستمر كارمندان در فرآيند آموزش تامين نمايد به نحوي كه رابطه‌اي بين ارتقاء كارمندان و مديران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزش براساس مقررات مربوط در هر سال برخوردار گردند.


ماده 59 - دستگاههاي اجرائي مكلفند با رعايت مقررات اين قانون و نظام آموزش كارمندان دولت، برنامه‌هاي آموزشي كارمندان خود را تدوين نمايند.
تبصره - دستگاههاي اجرائي مي‌توانند در قالب برنامه‌هاي آموزشي مصوب براي اجراء دوره‌هاي آموزشي مورد نياز خود با دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالي انعقاد قرار داد نمايند. همچنين دستگاههاي مزبور مي‌توانند كليه مراحل طراحي، اجراء و ارزشيابي دوره‌ها و فعاليتهاي آموزشي و پژوهشي خود را به موسسات و مراكز آموزشي و پژوهشي دولتي و غير دولتي كه صلاحيت فني و تخصصي آنها به تائيد سازمان رسيده باشد، واگذار نمايند.


ماده 60- كليه بورسهاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك تحصيلي دانشگاهي نمي‌گردد و از سوي دولتهاي خارجي يا از طرف موسسات بين المللي در اختيار دولت قرار مي‌گيرد از طريق سازمان، متناسب با وظايف دستگاههاي اجرائي توزيع مي‌گردد. دوره‌هايي كه طبق قرار داد دو جانبه برگزار مي‌شود توسط دستگاه اجرائي مربوط اقدام خواهد شد.
تبصره - بورسهاي و دوره‌هاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك دانشگاهي مي‌شود با نظر وزارت درمان و آموزش پزشكي و علوم، تحقيقات و فناوري حسب مورد توزيع مي‌گردد.


ماده 61- اعزام كارمندان دستگاههاي اجرائي از زمان تصوب اين قانون براي طي دوره‌هاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك دانشگاهي و يا معادل آن مي‌گردد در داخل و خارج از كشور با هزينه دستگاههاي مربوطه و استفاده از ماموريت آموزشي ممنوع مي‌باشد.
تبصره - ايثارگران مشمول مقررات خاص خود مي‌باشند.


ماده 62- كارمندان موظفند همواره نسبت به توانمند سازي و افزايش مهارتها و تواناييهاي شغلي خود اقدام نمايند. دستگاههاي اجرائي شيوه‌ها و الگوهاي لازم براي افزايش توان و توان سنجي مدام كارمندان خود را كه توسط سازمان تهيه و ابلاغ مي‌شود به مورد اجرا خواهند گذارد.


ماده 63 - آئين نامه اجرائي اين فصل به پيشنهاد سازمان و به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.


فصل دهم - حقوق و مزايا


ماده 64 - نظام پرداخت كارمندان دستگاههاي اجرائي براساس ارزشيابي عوامل شغل و شاغل و ساير ويژگيهاي مذكور در مواد آتي خواهد بود. امتياز حاصل از نتايج ارزشيابي عوامل مذكور در اين فصل ضرب در ضريب ريالي، مبناي تعيين حقوق و مزاياي كارمندان قرار مي‌گيرد و براي بازنشستگان و موظفين يا مستمري بگيران نيز به همين ميزان تعيين مي‌گردد.
تبصره - ضريب ريالي مذكور در اين ماده با توجه به شاخص هزينه زندگي در لايحه بودجه سالانه پيش بيني و به تصويب مجلس شوراي اسلامي مي‌رسد.


ماده 65- كليه مشاغل مشمول اين قانون براساس عواملي نظير اهميت و پيچيدگي وظايف و مسئوليتهاي، سطح تخصص و مهارت‌هاي مورد نياز به يكي از طبقات جدول يا جداول حق شغل اختصاص مي‌يابند.
حداقل امتياز جدول يا جداول ارزشيابي مشاغل (2000) و حداكثر آن (6000) مي‌باشد.
تبصره 1- هر كدام از مشاغل متناسب با ويژگيها، حداكثر در پنج‌رتبه، مقدماتي، پايه، ارشد، خبره و عالي طبقه‌بندي مي‌گردند و هر كدام از رتبه‌ها به يكي از طبقات جدول يا جداول موضوع اين ماده اختصاص مي‌يابد. رتبه‌هاي خبره و عالي به مشاغل كارشناسي و بالاتر اختصاص مي‌يابد.
شاغلين مربوط به بدو استخدام در رتبه مقدماتي قرار مي‌گيرند و براساس عواملي نظير ابتكار و خلاقيت، ميزان افزايش مهارتها، انجام خدمات برجسته، طي دوره‌هاي آموزشي و ميزان جلب رضايت ارباب رجوع براساس ضوابطي كه متناسب با ويژگيهاي مشاغل به تصويب شوراي توسعه مديريت مي‌رسد ارزيابي و حسب امتيازات مكتسبه و طي حداقل مدت تجربه مربوط به سطوح پايه، ارشد، خبره و عالي ارتقا مي‌يابند. نخبگاني كه طبق ضوابط مصوب شوراي عالي انقلاب فرهنگي تعيين مي‌شوند و افرادي كه علاوه بر شرايط عمومي در بدو استخدام از تجربه و مهارت لازم برخوردار هستند طبق آئين‌نامه‌اي كه به پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد از طي برخي از رتبه‌ها معاف و دي يكي از رتبه‌هاي ديگر قرار مي‌گيرند.
تبصره 2- كليه عناوين مديريت وسرپرستي متناسب با پيچيدگي وظايف و مسئوليتها، حيطه سرپرستي و نظارت و حساسيتهاي شغلي و ساير عوامل مربوط در يكي از طبقات جدول فوق‌العاده مديريت كه حداقل امتياز آن (500) و حداكثر آن (5000) است، قرار مي‌گيرد.
تبصره 3- امتياز طبقه مشاغل آموزشي تمام وقت وزارت آموزش و پرورش و بهداشتي و درماني وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي در جدول يا جداول حق شغل با ضريب (1/1) محاسبه مي‌گردد.


ماده 66- كليه شاغلين مشمول اين قانون براساس عواملي نظير تحصيلات، دوره‌هاي آموزشي و مهارت (علاوه بر حداقل شرايط مذكور در اولين طبقه شغل مربوط)، سنوات خدمت و تجربه از امتياز حق شاغل كه حداقل (1000) و حداكثر (4500) امتياز مي‌باشد، بهره‌مند مي‌گردند.
حداكثر امتياز اين ماده براي هر شاغل از هفتاد و پنج درصد (75%) امتياز شغل وي تجاوز نخواهد كرد.
تبصره - هنرمندان و افرادي كه در حوزه‌هاي علميه تحصيل نموده‌اند براساس آيين‌نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد با مقاطع رسمي تحصيلي همتراز مي‌گردند.


ماده 67- جدول يا جداول موضوع ماده (65) و تبصره‌هاي (1) و (2) آن بنا به پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد و تخصيص هر كدام از مشاغل و طبقات شغلي آن به يكي از طبقات جداول حق شغل با پيشنهاد سازمان توسط شوراي توسعه مديريت انجام و براي اجرا به دستگاههاي اجرايي ابلاغ مي‌گردد. ارزيابي عوامل مربوط به شاغل براساس ضوابطي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب شوراي مذكور مي‌رسد توسط دستگاههاي اجرايي انجام خواهد شد و سازمان بر اجراي اين امر نظارت مي‌نمايد.
ماده 68- علاوه بر پرداختهاي موضوع ماده (65) و تبصره‌هاي آن و ماده (66) كه حقوق ثابت تلقي مي‌گردد فوق‌العاده‌هايي به شرح زير به كارمندان قابل پرداخت مي‌باشد:
1- فوق‌العاده مناطق كمتر توسعه يافته و بدي آب و هوا براي مشاغل تخصصي كه شاغلين آنها داراي مدارك تحصيلي كارشناسي ارشد و بالاتر مي‌باشند تا به ميزان بيست و پنج (25%) اميتاز حقوق ثابت و براي ساير مشاغل تا بيست درصد (20%) حقوق ثابت هر كدام از كارمندان واجد شرايط پرداخت خواهد شد. فهرست اين مناطق در هر دوره برنامه پنجساله با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد.
2- فوق‌العاده ايثارگري متناسب بادرصد جانبازي و مدت خدمت داوطلبانه در جبهه و مدت اسارت تا (1500) امتياز و به دارندگان نشان‌هاي دولتي تا (750) امتياز تعلق مي‌گيرد.
كارمندان و بازنشستگان كه در زمان جنگ در مناطق جنگزده مشغول خدمت‌ اداري بوده‌اند به ازاي هر سال خدمت در زمان جنگ (125) امتياز در نظر گرفته مي‌شود.
3- فوق‌العاده سختي كار وكار در محيط هاي غير متعارف نظير كار با اشعه و مواد شيميايي، كار با بيماران رواني، عفوني و در اورژانس و در بخشهاي سوختگي و مراقبتهاي ويژه بيمارستاني تا (1000) امتياز و در مورد كار با مواد سمي، آتش‌زا و منفجره و كار در اعماق دريا، امتياز ياد شده با تصويب هيئت وزيران تا سه برابر قابل افزايش خواهد بود.
4- كمك به هزينه عائله‌مندي و اولاد به كارمندان مرد شاغل و بازنشسته و وظيفه‌بگير مشمول اين قانون كه داراي همسر مي‌باشند معادل (800) اميتاز براي هر فرزند معادل (200) امتياز و حداكثر سه فرزند. حداكثر سن براي اولادي كه از مزاياي اين بند استفاده مي‌كنند به شرط ادامه تحصيل و نيز غير شاغل بودن فرزند، (25) سال تمام و نداشتن شوهر براي اولاد اناث خواهد بود. كارمندان زن شاغل و بازنشسته و وظيفه بگير مشمول اين قانون كه داراي همسر نبوده و يا همسر آنان معلول و يا از كارافتاده كلي مي‌باشد و يا خود به تنهايي متكفل مخارج فرزندان هستند از مزاياي كمك هزينه عائله‌مندي موضوع اين بند بهره‌مند مي‌شوند. فرزندان معلول و از كار افتاده كلي به تشخيص مراجع پزشكي ذي‌ربط مشمول محدوديت سقف سني مزبور نمي‌باشند.
5- فوق‌العاده شغل براي مشاغل تخصصي، متناسب با سطح تخصص و مهارتها، پيچيدگي وظايف و مسئوليتها و شرايط بازار كار با پيشنهاد سازمان و تصويب هيئت وزران براي مشاغل تا سطح كارداني حداكثر (700) امتياز و براي مشاغل همسطح كارشناسي حداكثر (1500) امتياز و براي مشاغل بالاتر حداكثر (2000) امتياز تعيين مي‌گردد. اين فوق‌العاده با رعايت تبصره اين ماده قابل پرداخت مي‌باشد.
6- فوق‌العاده كارايي و عملكرد در چهارچوب ضوابط اين بند و تبصره اين ماده قابل پرداخت مي‌باشد:
الف- به حداكثر هفتاد درصد (70%) از كارمندان هر دستگاه براساس رتبه‌بندي نمرات ارزشيابي كارمندان، طبق عملكرد كارمندن و با توجه به امتيازي كه از عوامل نظير رضايت ارباب رجوع، رشد و ارتقا، اثر بخشي و كيفيت و سرعت در اتمام كار كسب مي‌نمايند. براساس دستورالعملي كه سازمان ابلاغ مي‌نمايد تا (20%) امتياز مربوط به حقوق ثابت وي در مقاطع سه ماهه قابل پرداخت مي‌باشد.
ب- ميزان بهره‌مندي كارمندان هر دستگاه از سقف هفتاد (70%) درصد مذكور در اين بند متناسب با ميزان موفقيت در تحقق تكاليف قانوني و اجراي برنامه‌ها و ارزيابي عملكرد دستگاه كه توسط سازمان و تصويب شوراي عالي اداري در سه سطح متوسط، خوب و عالي رتبه‌بندي مي‌گردند به ترتيب (30%، 50% و 70%) تعيين مي‌گردد.
ج- مقامات دستگاههاي اجرايي مذكور در ماده (71) متناسب با رتبه دستگاه ذي‌ربط مشمول دريافت اين فوق‌العاده مي‌باشند.
7- به منظور جبران هزينه سفر و مأموريت‌ روزانه داخل و خارج از كشور، نوبت كاري، جابه‌جايي محل خدمت كارمندان با تشخيص دستگاه اجرايي، كسر صندوق و تضمين، مبالغي با پيشنهاد سازمان و تصويب هيئت وزيران به كارمندان پرداخت خواهد شد.
8- به كارمنداني كه در خارج از كشور در پستهاي سازماني اشتغال دارند فوق‌العاده اشتغال خارج از كشور براساس ضوابطي كه به پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد پرداخت مي‌گردد.
اين گونه كارمندان در مدتي كه از فوق‌العاده اشتغال خارج از كشور استفاده مي‌كنند دريافت ديگري به استثنا مواردي كه به موجب قوانين خاص براي اشتغال در خارج از كشور به اين گونه كارمندان تعلق مي‌گيرد نخواهند داشت.
9- در صورتي كه بنا به درخواست دستگاه، كارمندان مؤظف به انجام خدماتي خارج از وقت اداري گردند براساس آئين‌نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد، مي‌توان مبالغي تحت عنوان اضافه كار، حق‌التحقيق، حق‌التدريس، حق‌الترجمه و حق‌التأليف به آنها پرداخت نمود.
مجموع مبالغ قابل پرداخت تحت عنوان اضافه كار و حق‌التدريس به هر يك از كارمندان نبايد از حداكثر (50%) حقوق ثابت و فوق‌العاده‌هاي وي تجاوز نمايد.
در هر دستگاه اجرايي حداكثر تا (20%) كارمندان آن دستگاه كه به اقتضا شغلي، اضافه كار بيشتري دارند از محدوديت سقف (50%) مستثني مي‌باشند.
10- فوق‌العاده ويژه در موارد خاص با توجه به عواملي از قبيل بازار كار داخلي و بين‌المللي، ريسك‌پذيري، تأثير اقتصادي فعاليتها در درآمد ملي، انجام فعاليت و وظايف تخصصي و ستادي و تحقيقاتي و حساسيت‌ كار با پيشنهاد سازمان و تصويب هيئت وزيران امتياز ويژه‌اي براي حداكثر (25%) از مشاغل،‌در برخي از دستگاههاي اجرائي تا (50%) سقف امتياز حقوق ثابت و فوق‌العاده‌هاي مستمر مذكور در اين فصل در نظر گرفته خواهد شد.
تبصره- پرداخت فوق‌العاده‌هاي مذكور در بندهاي (5) و (6) اين ماده در هر كدام از دستگاههاي اجرايي،‌مشروط به اعمال اصلاحات ساختاري، نيروي انساني، فنآوري و واگذاري امور به بخش غير دولتي (احكام مذكور در اين قانون) و استفاده از منابع حاصل از صرفه‌جويي‌هاي به عمل آمده، در سقف اعتبارات مصوب از سال 1387 امكانپذير مي‌باشد و اين فوق‌العاده‌ها جزو ديون منظور نمي‌گردد. انجام اصلاحات مذكور در اين تبصره بايد به تأييد سازمان برسد.


ماده 69- به دستگاههاي اجرايي اجازه داده مي‌شود تا بيست و پنج درصد (25%) اعتباراتي كه از محل اصلاحات مذكور در تبصره ماده فوق‌الذكر در هر كدام از واحدهاي سازماني صرفه‌جويي مي‌گردد را (با تأييد ذي‌حساب مربوطه) به عنوان فوق‌العاده بهره‌وري غير مستمر به كارمندان و مديراني كه در همان واحدها، خدمات برجسته انجام مي‌دهند پرداخت نمايند.


ماده 70- شرايط تصدي مشاغل اختصاصي دستگاههاي اجرايي به تناسب وظايف پستهاي قابل تخصيص به هر شغل، از لحاظ معلومات، تحصيلات، تجربه، مهارت و دوره‌هاي آموزشي مورد نياز و عوامل موثر ديگر با پيشنهاد دستگاه اجرايي و تأييد سازمان و تصويب شوراي توسعه مديريت تعيين مي‌گردد. و در انتصاب افراد به مشاغل مذكور رعايت شراط مصوب الزامي مي‌باشد.
تبصره 1- شرايط تصدي مشاغل عمومي كه در پيش از يك دستگاه شاغل دارند به تناسب پستهاي قابل تخصيص به هر شغل توسط سازمان تهيه و پس از تصويب شوراي توسعه مديريت جهت اجرا به دستگاههاي ذي‌ربط ابلاغ مي‌گردد.
تبصره 2- دستگاههاي اجرايي مؤظفند حداكثر ظرف مدت سه سال شرايط تصدي مشاغل اختصاصي خود را به سازمان اعلام نمايند. در غير اين صورت سازمان مؤظف است شرايط تصدي مشاغل اختصاصي را رأساً به شوراي توسعه مديريت پيشنهاد نمايد. تا تغيير ضوابط قبلي، شرايط مصوب فعلي قابل اجرا است.


ماده 71- سمتهاي ذيل مديريت سياسي محسوب شده و به عنوان مقام شناخته مي‌شوند و امتياز شغلي مقامات مذكور در اين ماده به شرح زير تعيين مي‌گردد:
الف- رؤساي سه قوه (18000) امتياز.
ب- معاون اول رئيس جمهور، نواب رئيس مجلس شوراي اسلامي و اعضا شوراي نگهبان (17000) امتياز.
ج- وزرا نمايندگان مجلس شوراي اسلامي و معاونين رئيس جمهور (16000) اميتاز.
د- استانداران و سفرا (15000) اميتاز.
هـ - معاونين وزرا (14000) امتياز.
تبصره 1- نخست وزيران دوران انقلاب اسلامي با مقامات بند (ب) اين ماده همتراز مي‌‌گردند و تعيين ساير پست‌هاي همطراز به عهد هيئت وزيران بوده و تعيين همطرازي پست‌هاي كاركنان اداري مجلس به عهده رئيس مجلس خواهد بود.
تبصره 2- علاوه بر حقوق موضوع ماده فوق و امتياز ويژگيهاي شاغل (مذكور در ماده (66)) كه حقوق ثابت تلقي مي‌گردد فوق‌العاده‌هاي ماده (68) اين قانون نيز حسب مورد به مقامات تعلق خواهد گرفت.
تبصره 3- مقامات مذكور در اين ماده كه حداقل دو سال در پست مديريتهاي سياسي انجام وظيفه نموده يا بنمايند پس از تصدي مقام در صورتي كه به سمت پايين‌تري منصوب شوند، چنانچه حقوق ثابت و فوق‌العاده مستمر آنها در مسئوليت جديد از هشتاد درصد (80%) حقوق ثابت و فوق‌العاده مستمر وي در پست قبلي كمتر باشد به ميزان مابه‌التفاوت تا (80%) را تفاوت تطبيق دريافت خواهند نمود. اين تفاوت تطبيق با ارتقاهاي بعدي (عوامل شغل و شاغل و فوق‌العاده‌ها) مستهلك مي‌گردد و اين مابه‌التفاوت در محاسبه حقوق بازنشستگي و وظيفه نيز ملاك عمل خواهد بود.
تبصره 4- دولت مجاز است با پيشنهاد سازمان، برخي از امتيازات قانوني مقامات موضوع اين قانون (به استنثا حقوق و مزايا) را به مشاغل خاص ويژه مديريت حرفه‌اي و يا سمتهاي خاص و ويژه قضايي تسري دهد.


ماده 72- امتياز شغلي مديران عامل و اعضاي هيئت‌هاي مديره شركتهاي دولتي كه براساس سياستهاي مصوب مقام معظم رهبري در مورد اصل چهل و چهارم (44) قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران بايد در اختيار دولت بماند با توجه به نوع وظايف، حساسيت، سطح تخصصي كارمندان، تأثير و نقش اقتصادي شركت، نوع توليد و خدمات، كارآيي و اثربخشي و سهم شركت در درآمد ملي تعيين خواهد گرديد.
سقف امتياز اين ماده حداكثر (5/1) برابر حداكثر ارقام امتياز شغلي مذكور در اين فصل مي‌باشد. اين گونه كارمندان حسب مورد از امتيازات شاغل و فوق‌العاده‌هاي مذكور در ماده (68) بهره‌مند خواهند بود.
تبصره - حقوق و مزاياي مديران عامل و اعضاي هيئت مديره ساير شركتهاي دولتي كه براساس سياستهاي مصوب مقام معظم رهبري بايد شركت آنها به بخش غير دولتي واگذار گردد، مشابه ساير مديران حرفه‌اي مذكور در اين قانون تعيين و پرداخت مي‌گردد.


ماده 73- به منظور ارتقاي كارايي و سوددهي بنگاههاي اقتصادي و ايجاد انگيزه و تحرك در آنها، به كارمندان آن دسته از شركتهاي دولتي كه براساس سياستهاي مصوب مقام معظم رهبري در مورد اصل چهل و چهارم (44) قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران بايد در اختيار دولت بماند براساس آئين‌نامه‌اي كه به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد متناسب با ميزان سود حاصل و ميزان اثرگذاري آنها در توسعه اقتصادي كشور و عملكرد و بهره‌وري بنگاه‌ها، فوق‌العاده بهره‌وري به طور غير مستقيم پرداخت خواهد شد. حداكثر امتياز اين فوق‌العاده حسب مورد براي هفتاد درصد (70%) كارمندان تا سقف چهل درصد (40%) حقوق ثابت هر يك از كارمندان مي‌باشد.
تبصره - مشمولين اين قانون صرفاً يكي از فوق‌العاده‌هاي مذكور در بند (6) ماده (68) و اين ماده را مي‌توانند دريافت نمايند.


ماده 74- به منظور هماهنگي در تعيين حقوق و مزاياي كارمندان دستگاههاي اجرايي، شوراي حقوق و دستمزد با عضويت رئيس سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور و وزير امور اقتصادي و دارايي و دو نفر از وزرا به انتخاب هيئت وزيران و رئيس دستگاه ذي‌ربط و مجموعاً دو نفر نماينده از كميسيونهاي اجتماعي و برنامه‌ و بودجه‌ و محاسبات مجلس شوراي اسلامي (به عنوان ناظر) تشكيل مي‌شود، كليه‌ دستگاههاي اجرايي اعم از اين كه مشمول مقررات اين قانون باشند يا نباشند مكلفند قبل از اتخاذ تصميم در مراجع قانوني ذي‌ربط براي تعيين و يا تغيير مباني و مقررات حقوق و مزاياي كارمندان خود و يا هر نوع پرداخت جديد موافقت شوراي مذكور را كسب كنند. مصوبات و تصميمات شورا پس از تأيد رئيس جمهور قابل اجرا است.
وظايف دبيرخانه شوراي حقوق و دستمزد به عهده سازمان خواهد بود.
تبصره - هيئت وزيران و ساير مراجعي كه اختيار تنظيم مقررات پرداخت دارند، موظفند قبل از هر گونه تصميم‌گيري نظر موافق اين شورا را اخذ نمايند.


ماده 75- امتياز ميزان عيدي پايان سال كارمندان و بازنشستگان و مؤظفين معادل (5000) مي‌باشد.


ماده 76- حداقل و حداكثر حقوق و مزاياي مستمر شاغلين، حقوق بازنشستگان و وظيفه‌بگيران مشمول اين قانون و ساير حقوق بگيران دستگاههاي اجرايي و صندوقهاي بازنشستگي وابسته به دستگاهها اجرايي هر سال با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد.
تبصره - سقف حقوق ثابت و فوق‌العاده مستمر نبايد از (7) برابر حداقل حقوق ثابت و فوق‌العاده‌هاي مستمر تجاوز كند.
فوق‌العاده‌هاي مذكور در بندهاي (2)، (3) و(5) ماده (68) فوق‌العاده مستمر تلقي مي‌گردند.


ماده 77- تعيين ميزان فوق‌العاده‌هاي مذكور در بندهاي (5)، (6)، (7) (8) ، (9) و (10) ماده (68) اين قانون تا سقف تعيين شده توسط مراجع ذي‌ربط با وزير و يا رئيس دستگاه اجرايي و يا مقامات و مديران خواهد بود.


ماده 78- در دستگاههاي مشمول اين قانون كليه مباني پرداخت خارج از ضوابط و مقررات اين فصل به استثناي پرداختهاي قانوني كه در زمان بازنشسته شدن يا از كارافتادگي و يا فوت پرداخت مي‌گردد و همچنين برنامه‌ كمك‌هاي رفاهي كه به عنوان يارانه مستقيم در ازاي خدماتي نظير سرويس رفت‌وآمد، سلف‌سرويس، مهد كودك و يا ساير موارد پرداخت مي‌گردد، با اجراي اين قانون لغو مي‌گردد.
تبصره - در صورتي كه با اجراي اين فصل، حقوق ثابت و فوق‌العاده‌هاي مشمول كسور بازنشستگي هر يك از كارمندان كه به موجب قوانين و مقررات قبلي دريافت مي‌نمودند كاهش يابد، تا ميزان دريافتي قبلي، تفاوت تطبيق دريافت خواهند نمود و اين تفاوت تطبيق ضمن درج در حكم حقوقي با ارتقاهاي بعدي مستهلك مي‌گردد. اين تفاوت تطبيق در محاسبه حقوق بازنشستگي يا وظيفه نيز منظور مي‌گردد.
ماده 79- كليه مبالغ پرداختي به مشمولين اين قانون اعم از مستمر، غير مستمر، پاداشت و هزينه‌ها،‌ بايد در فيش حقوقي كارمندان درج گردد.


ماده 80- آئين‌نامه‌ اجرايي اين فصل از تاريخ تصويب اين قانون حداكثر ظرف مدت 3 ماه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد و دستگاههاي اجرايي مؤظفند حداكثر ظرف مدت (3) ماه پس از ابلاغ آئين‌نامه‌ها و دستورالعملهاي مربوط نسبت به صدور احكام اقدام نمايند.


فصل يازدهم - ارزيابي عملكرد


ماده 81- دستگاههاي اجرايي مكلفند براساس آئين‌نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد، با استقرار نظام مديريت عملكرد مشتمل بر ارزيابي عملكرد سازمان، مديريت و كارمندان، برنامه‌هاي سنجش و ارزيابي عملكرد و ميزان بهره‌وري را در واحدهاي خود به مورد اجرا گذاشته و ضمن تهيه گزارشهاي نوبه‌اي و منظم، نتايج حاصل را به سازمان گزارش نمايند.


ماده 82- سازمان مؤظف است استقرار نظام مديريت عملكرد را در سطح كليه دستگاههاي اجرايي پيگيري و نظارت نموده و هر سال گزارشي از عملكرد دستگاههاي اجرايي و ارزشيابي آنها در ابعاد شاخصهاي اختصاصي و عمومي و نحوه اجراي احكام اين قانون را براساس آئين‌نامه‌اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد، تهيه و به رئيس جمهور و مجلس شوراي اسلامي ارائه نمايد.


ماده 83- سازمان مؤظف است هر ساله براساس شاخصهاي بين‌‌المللي و گزارشهاي دريافتي از دستگاههاي ذي‌ربط، پس از انطباق با چشم‌انداز ابلاغي، جايگاه و ميزان پيشرفت كشور را در مقايسه با ساير كشورهاي جهان تعيين و گزارش لازم را به رئيس جمهور و مجلس شوراي اسلامي ارائه نمايد و از نتايج آن در تدوين راهبردهاي برنامه‌هاي توسعه استفاده نمايد.

فصل دوازدهم - حقوق و تكاليف كارمندان


ماده 84- كارمندان دستگاههاي اجرايي سالي سي روز حق مرخصي كاري با استفاده از حقوق و مزاياي مربوط را دارند. حداكثر نيمي از مرخصي كارمندان در هر سال قابل ذخيره شدن است.
تبصره 1- كارمندان دستگاههاي اجرايي مي‌توانند در طول مدت خدمت خود با موافقت دستگاه ذي‌ربط حداكثر سه سال از مرخصي بدون حقوق استفاده نمايند و در صورتي كه كسب مرخصي براي ادامه تحصيلات عالي تخصصي در رشته مربوط به شغل كارمندان باشد تا مدت دو سال قابل افزايش خواهد بود.
تبصره 2- كارمندان دستگاههاي اجرايي طبق گواهي و تأييد پزشك معتمد حداكثر از چهار ماه مرخصي استعلاجي در سال استفاده خواهند نمود. بيماريهاي صعب‌العلاج به تشخيص وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي از محدوديت زماني مذكور مستثني مي‌باشد و مقررات مربوط در آئين‌نامه اين فصل پيش‌بيني مي‌گردد.
تبصره 3- مشمولين مقررات قانون تأمين اجتماعي از نظر استفاده از مرخصي استعلاجي تابع همان مقررات مي‌باشند.
تبصره 4- كارمندان زن كه همسر آنها در مأموريت بسر مي‌برند مي‌توانند تا پايان مأموريت حداكثر به مدت شش سال از مرخصي بدون حقوق استفاده نمايند.


ماده 85- دستگاههاي اجرايي مكلفند در چهارچوب بودجه‌هاي مصوب و آئين‌نامه‌اي كه به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد، كارمندان و بازنشستگان و افراد تحت تكفل آنان را علاوه بر استفاده از بيمه پايه درمان، با مشاركت آنان به صورت هماهنگ و يكنواخت براي كليه كارمندان دولت تحت پوشش بيمه‌‌هاي تكميلي قرار دهند.


ماده 86- دستگاههاي اجرايي مكلفند در ايجاد محيط مناسب كار و تأمين شرايط بهداشتي و ايمني براي كارمندان خود اقدامات لازم را به عمل آورند.


ماده 87- ساعات كار كارمندان دولت چهل و چهار ساعت در هفته مي‌باشد و ترتيب و تنظيم ساعات كار ادارات با پيشنهاد سازمان و تصويب‌ هيئت‌ وزيران تعيين مي‌گردد و تغيير ساعت كار كارمندان در موارد ضروري با رعايت سقف مذكور با دستگاه ذي‌ربط مي‌باشد. ميزان ساعات تدريس معلمان و اعضاي هيئت علمي از ساعات مؤظف، در طرحهاي طبقه‌بندي مشاغل ذي‌ربط تعيين خواهد شد.
تبصره 1- كارمندان مي‌توانند با موافقت دستگاه اجرايي ساعات كار خود را تا يك چهارم ساعت كار روزانه (حداكثر 11 ساعت) تقليل دهند.
ميزان حقوق و مزايا، نحوه محاسبه سوابق خدمت اين قبيل كارمندان متناسب با ساعات كار آنان تعيين خواهد شد.
تبصره 2- دستگاههاي اجرايي مي‌توانند در موارد خاص با موافقت هيئت وزيران و رعايت سقف ساعات كار با توجه به شرايط جغرافيايي و منطقه‌اي و فصلي ساعات كار خود را به ترتيب ديگري تنظيم نمايند.
تبصره 3- كليه دستگاههاي اجرايي استاني مؤظفند ساعات كار خود را در شش روز هفته تنظيم نمايند. (ستاد مركزي دستگاههاي اجرايي مشمول اين حكم نمي‌باشند).


ماده 88- كارمندان دستگاههاي اجرايي در انجام وظايف و مسئوليت‌هاي قانوني در برابر شاكيان مورد حمايت قضايي مي‌باشند و دستگاهاي اجرايي مكلفند به تقاضاي كارمندان براي دفاع از انجام وظايف آنها با استفاده از كارشناسان حقوقي خود يا گرفتن وكيل از كارمندان حمايت قضايي نمايند.


ماده 89- كارمندان دستگاههاي اجرايي در مورد استفاده از تسهيلات و امتيازات و انتصاب به مشاغل سازماني در صورت داشتن شرايط لازم از حقوق يكسان برخودار بوده و دستگاههاي اجرايي مكلفند با رعايت موازين و مقررات مربوطه و عدالت استخدامي، حقوق كارمندان خود را در مورد مذكور در اين قانون مدنظر قرار دهند.


ماده 90- كارمندان دستگاههاي اجرايي مؤظف مي‌باشند كه وظايف خود را با دقت، سرعت، صداقت، امانت، گشاده‌رويي، انصاف و تبعيت از قوانين و مقررات عمومي و اختصاصي دستگاه مربوطه انجام دهند و در مقابل عموم مراجعين به طور يكسان و دستگاه ذي‌ربط پاسخگو باشند.
هرگونه بي‌اعتنايي به امور مراجعين و تخلف از قوانين و مقررات عمومي ممنوع مي‌باشد. ارباب رجوع مي‌توانند در برابر برخورد نامناسب كارمندان با آنها و كوتاهي در انجام وظايف به دستگاه اجرايي ذي‌ربط و يا مراجع قانوني شكايت نمايند.


ماده 91- اخذر رشوه و سواستفاده از مقام اداري ممنوع مي‌باشد. استفاده از هرگونه امتياز، تسهيلات، حق مشاوره، هديه و موارد مشابه در مقابل انجام وظايف اداري و وظايف مرتبط با شغل توسط كارمندان دستگاههاي اجرايي در تمام سطوح از افراد حقيقي و حقوقي به جز دستگاه ذي‌ربط خود تخلف محسوب مي‌شود.
تبصره 1- دستگاههاي اجرايي مؤظفند علاوه بر نظارت مستقيم مديران از طريق انجام بازرسيهاي مستمر داخلي توسط بازرسان معتمد و متخصص در اجراي اين ماده نظارت مستقيم نمايند. چنانچه تخلف هر يك از كارمندان مستند به گزارش حداقل يك بازرس معتمد به تأييد مدير مربوطه برسد بالاترين مقام دستگاه اجرايي يا مقامات و مديران مجاز، مي‌توانند دستوراعمال كسر يك سوم از حقوق، مزايا و عناوين مشابه و يا انفصال از خدمات دولتي براي مدت يك ماه تا يك سال را براي فرد متخلف صادر نمايند.
تبصره 2- در صورت تكرار اين تخلف به استناد گزارشهايي كه به تأييد بازرس معتمد و مدير مربوطه برسد پرونده فرد خاطي به هيئت‌هاي رسيدگي به تخلفات اداري ارجاع و يكي از مجازاتهاي بازخريد، اخراج و انفصال دائم از خدمات دولتي اعمال خواهد شد.
تبصره 3- دستگاههاي اجرايي مؤظف است اسامي افراد حقيقي و حقوقي رشوه دهنده به كارمندان دستگاههاي اجراي را جهت ممنوعيت عقد قرارداد به كليه دستگاههاي اجرايي اعلام نمايد.
تبصره 4- سازمان مؤظف است اسامي افراد حقيقي و حقوقي رشوه دهنده به كارمندان دستگاههاي اجرايي را جهت ممنوعيت عقد قرارداد به كليه دستگاههاي اجرايي اعلام نمايد.


ماده 92- مديران و سرپرستان بلافصل، مسئول نظارت و كنترل و حفظ روابط سالم كارمندان خود در انجام وظايف محوله مي‌باشند و در مورد عملكرد آنان بايد پاسخگو باشند. در صورتي كه كارمندان مزبور با اقدامات خود موجب ضرر و زيان دولت گردند و يا تخلفاتي نظير رشوه و يا سواستفاده در حيطه مديريت مسئولان مزبور مشاهده و اثبات گردد، علاوه بر برخورد با كارمندان خاطي با مديران و سرپرستان كارمندان (حسب مورد) نيز كه در كشف تخلف يا جرايم اهمال نموده باشند مطابق قوانين مربوط، با آنان رفتار خواهد شد.


ماده 93- كليه كارمندان دستگاههاي اجرائي مؤظفند در ساعات تعيين شده موضوع ماده (87) به انجام وظايف مربوط بپردازند و در صورتي كه در مواقع ضروري خارج از وقت اداري مقرر و يا ايام تعطل به خدمات آنان نياز باشد براساس اعلام نياز دستگاه مكلف به حضور در محل كار و انجام وظايف محوله در قبال حق‌الزحمه يا اضافه‌كاري برابر مقررات مربوط خواهند بود.


ماده 94- تصدي بيش از يك پست سازماني براي كليه كارمندان دولت ممنوع مي‌باشد. در موارد ضروري با تشخيص مسئول مافوق تصدي موقت پست سازمانی مديريتي يا حساس به صورت سرپرستي بدون دریافت حقوق و مزايا براي حداكثر چهار ماه مجاز مي‌باشد.
تبصره - عدم رعايت مفاد ماده فوق‌الذكر توسط هر يك از كارمندان دولت اعم از قبول‌كننده پست دوم يا مقام صادركننده حكم متخلف محسوب و در هيئت رسيدگي به تخلفات اداري رسيدگي و اتخاذ تصميم خواهد شد.


ماده 95- به كارگيري بازنشستگان متخصص (با مدرك تحصيلي كارشناسي و بالاتر) در موارد خاص به عنوان اعضاي كميته‌ها، كميسيون‌ها، شوراها، مجامع و خدمات مشاوره‌اي غير مستمر، تدريس و مشاوره‌هاي حقوقي مشروط بر اين كه مجموع ساعت اشتغال آنها در دستگاهاهي اجرايي از يك سوم ساعت اداري كارمندان مؤظف تجاوز نكند بلامانع مي‌باشد.
حق‌الزحمه اين افراد متناسب با ساعات كار هفتگي معادل كارمندان شاغل مشابه تعيين و پرداخت مي‌گردد.


ماده 96- كارمندان دستگاههاي اجرايي مكلف مي‌باشند در حدود قوانين و مقررات، احكام و اوامر رؤساي مافوق خود را در امور اداري اطاعت نمايند، اگر كارمندان حكم يا امر مقام مافوق را برخلاف قوانين و مقررات اداري تشخيص دهند، مكلفند كتباً مغايرت دستور را با قوانين و مقررات با مقام مافوق اطلاع دهند. در صورتي كه بعد از اين اطلاع، مقام مافوق كتباً اجراي دستور خود را تأييد كرد، كارمندان مكلف به اجراي دستور صادره خواهند بود و از اين حيث مسئوليتي متوجه كارمندان نخواهد بود و پاسخگويي با مقام دستوردهنده مي‌باشد.


ماده 97- رسيدگي به مواردي كه در اين قانون ممنوع و يا تكليف شده است و ساير تخلفات كارمندان دستگاههاي اجرايي و تعيين مجازات آنها طبق قانون رسيدگي به تخلفات اداري - مصوب 1372- مي‌باشد. «به استثنا ماده (91) كه ترتيب آن در اين ماده مشخص شده است.»


ماده 98- خروج از تابعيت ايران و يا قبول تابعيت كشور بيگانه به شريط گواهي وزارت امور خارجه موجب انفصال از خدمات دولت خواهد بود.


ماده 99- پرداخت اضافه‌كاري تنها در قبال انجام كار اضافي در ساعات غيراداري مجاز مي‌باشد و هرگونه پرداخت تحت اين عنوان بدون انجام كار اضافي در حكم تصرف غيرقانوني وجوه و اموال عمومي است.


ماده 100- آئين‌نامه‌هاي اجرايي اين فصل با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد.

فصل سيزدهم - تأمين اجتماعي


ماده 101- كليه كارمنداني پيماني دستگاههاي اجرايي از لحاظ برخورداري از مزاياي تأمين اجتماعي نظير بازنشستگي، از كارافتادگي، فوت، بيكاري، درمان با رعايت اين قانون مشمول قانون تأمين اجتماعي، مي‌باشند و كارمندان رسمي را كه پس از لازم‌الاجرا شدن اين قانون، مي‌توان براي مشاغل حاكميتي در دستگاههاي اجرايي استخدام نمود از لحاظ برخوداري از مزاياي تأمين اجتماعي حسب تقاضاي خود مشمول قانون تأمين اجتماعي يا قوانين بازنشستگي مورد عمل دستگاه اجرايي ذي‌ربط قرار مي‌گيرند.


ماده 102- كارمندان مي‌توانند در صورت تمايل به جاي سازمان تأمين اجتماعي يا سازمان بازنشستگي كشوري مشمول مقررات يكي ديگر از صندوقهاي بيمه‌اي قرار گيرند. در اين صورت سهم كارفرمايي دولت براي خدمات تأمين اجتماعي حداكثر به ميزان سهم كارفرمايي مقررات قانون تأمين اجتماعي مي‌باشد و مابه‌التفاوت توسط كارمندان پرداخت مي‌گردد. اين قبيل كارمندان از لحاظ بازنشستگي، وظيفه، از كار افتادگي و نظاير آن مشمول مقررات صندوقي كه انتخاب كرده‌اند مي‌باشند تغيير صندوق در طول مدت قرارداد فقط يك‌بار امكانپذير مي‌باشد.
تبصره - آئين‌‌نامه اجرايي نحوه تغيير صندوقها با پيشنهاد سازمان به تصويب هيئت وزيران مي‌رسد.


ماده 103- دستگاه اجرايي با داشتن يكي از شرايط زير مي‌تواند كارمند خود را بازنشسته نمايد:
الف) حداقل سي‌سال سابقه خدمت براي مشاغل غير تخصصي و سي‌و‌پنج سال براي مشاغل تخصصي با تحصيلات دانشگاهي كارشناسي ارشد و بالاتر با درخواست كارمند براي سنوات بالاتر از 30 سال.
ب) حداقل شصت سال سن و حداقل بيست و پنج سال سابقه خدمت با بيست و پنج‌روز حقوق.
تبصره 1- سابقه مذكور در بند (الف) و همچنين شرط سني مزبور در بند «ب» براي متصديان مشاغل ساخت و زيان‌آور و جانبازان و معلولان تا پنج سال كمتر مي‌باشد و شرط سني براي زنان منظور نمي‌گردد.
تبصره 2- دستگاههاي اجرايي مكلفند كارمنداني كه داراي سي‌ سال سابقه خدمت براي مشاغل غير تخصصي و شصت سال سن و همچنين كارمنداني كه داراي سي و پنج سال سابقه خدمت براي مشاغل تخصصي و شصت و پنج سال سن مي‌باشند را رأساً و بدون تقاضاي كارمندان بازنشسته نمايند.
تبصره 3- دستگاههاي اجرايي مؤظفند كارمنداني را كه داراي شصت و پنج سال سن و حداقل بيست و پنج سال سابقه خدمت مي‌باشند را بازنشسته كنند. سقف سني براي متصديان مشاغل تخصصي هفتاد سال است. كارمندان تخصصي فوق‌الذكر كه سابقه خدمت آنها كمتر از بيست و پنج‌سال است، در صورتي كه بيش از بيس سال سابقه خدمت داشته باشند مي‌توانند تا رسيدن به بيست و پنج سال سابقه، ادامه خدمت دهند و در غير اين صورت بازخريد مي‌شوند.


ماده 104- در هنگام تعيين حقوق بازنشستگي به كارمنداني كه بيش از سي سال خدمت دارند به ازاي هر سال خدمت مازاد بر سي‌سال، دو و نيم درصد (5/2%) رقم تعيين شده حقوق بازنشستگي علاوه بر حقوق تعيين شده محاسبه و پرداخت خواهد گرديد.


ماده 105- منظور از سابقه خدمت در اين قانون براي بازنشستگي، آن مدت از سوابق خدمت‌ كارمنداني مي‌باشد كه در حالت اشتغال به صورت تمام وقت انجام شده و كسور مربوط را پرداخت نموده يا مي‌نمايد و مرخصي استحقاقي و استعلاجي و مدت خدمت نيمه‌وقت بانوان را به استناد قانون راجع به خدمت نيمه وقت بانوان - مصوب 1362- (مشروط بر اين كه كسور بازنشستگي به طور كامل پرداخت شده باشد) و مدت خدمت نظام وظيفه به عنوان سابقه خدمت كارمندان محسوب مي‌گردد.
تبصره - مدت خدمت كارمنداني كه در ابتدا يا حين خدمت به تحصيل مقاطع رسمي آموزشي يا معادل آن اشتغال مي‌يابند و از مزاياي تحصيلات مربوطه بهره‌مند مي‌شوند جزو سابقه خدمت براي بازنشستگي منظور نمي‌گردد. مگر آن كه همراه با تحصيل حداقل سه چهارم از وقت اداري را به انجام وظايف محوله اشتغال داشته باشند، مأموريتهاي تحصيلي و تعهدات خدمتي تحصيلي با رعايت ماده (61) اين قانون با موافقت سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور انجام مي‌گيرد.


ماده 106- مبناي محاسبه كسور بازنشستگي و براي محاسبه حقوق بازنشستگي كارمندان مشمول اين قانون حقو قثابت به اضافه فوق‌العاده‌هاي مستمر و فوق‌العاده بند «10» ماده (68) اين قانون مي‌باشد.


ماده 107 - به كارمندان مشمول اين قانون كه بازنشسته مي‌شوند به ازاء هر سال خدمت يك ماه آخرين حقوق و مزاياي مستمر (تا سي سال) به اضافه وجوه مربوط به مرخصي‌هاي ذخيره شده پرداخت خواهد شد.
آن قسمت از سابقه خدمت كارمند كه در ازاء آن وجوه بازخريدي دريافت نموده‌اند از سنوات خدمتي كه مشمول دريافت اين وجوه مي گردد كسر مي‌شود.


ماده 108 - كارمنداني كه تا قبل از تصويب اين قانون به استخدام درآمده و از نظر بازنشستگي مشمول صندوق بازنشستگي كشوري مي‌باشند، با رعايت احكام پيش‌بيني شده در اين فصل تابع صندوق خود مي‌باشند و يا در صورتي كه پس از اجراء اين قانون به استخدام ر سمي درآيند و اين صندوق را انتخاب كنند. با رعايت احكام مذكور در اين قانون مشمول ساير مقررات قانوني قبلي خواهند بود.


ماده 109 - از تاريخ تصويب اين قانون حقوق كليه بازنشستگان، وظيفه بگيران يا مستمري بگيران صندوق هاي بازنشستگي كشوري و لشكري كه تا پايان سال 1385 بازنشسته يا از كارافتاده و يا فوت نموده‌اند در صورتي كه كمتر از حاصل ضرب ضريب ريالي كه با توجه به شاخص هزينه زندگي در لايحه بودجه ساليانه پيش‌بيني مي‌گردد با رعايت ماده (125) و ارقام مذكور در جداول بندهاي «الف» و «ب» اين ماده و تبصره‌هاي مربوط باشد تا اين ميزان افزايش مي‌يابد.
الف) حقوق بازنشستگي، از كارافتادگي يا فوت كارمندان كشوري بر اساس امتياز رديف آخرين گروه شغلي مربوط در ضريب ريالي فوق‌الذكر و بر اساس سي سال سنوات خدمت مطابق جدول و احكام زير خواهد بود.
گروه شغلي 1 و2 امتياز مربوطه 4000 ، گروه شغلي 3 امتياز مربوطه 4500، گروه شغلي 4 امتياز مربوطه 5000 ، گروه شغلي 5 امتياز مربوطه 5500 ، گروه شغلي 6 امتياز مربوطه 6000 ، گروه شغلي 7 امتياز مربوطه 6500‌، گروه شغلي 8 امتياز مربوطه 7000، گروه شغلي 9 امتياز مربوطه 7500، گروه شغلي 10 امتياز مربوطه 8000، گروه شغلي 11 امتياز مربوطه 8500، گروه شغلي 12 امتياز مربوطه 9000، گروه شغلي 13 امتياز مربوطه 9500، گروه شغلي 14 امتياز مربوطه 10000، گروه شغلي 15 امتياز مربوطه 10500، گروه شغلي 16 امتياز مربوطه 11000، گروه شغلي 17 امتياز مربوطه 11500، گروه شغلي 18 امتياز مربوطه 12000، گروه شغلي 19 امتياز مربوطه 12500، گروه شغلي 20 امتياز مربوطه 13000
امتياز مربوط به تعيين حقوق بازنشستگي مقامات موضوع تبصره (2) ماده (1) قانون نظام هماهنگ پرداخت كارمندان دولت و همترازان آنها كه بعد از پيروزي انقلاب اسلامي، تصدي مقامات را به عهده داشته و بازنشسته شده‌اند به شرح زير خواهد بود:
مقامات موضوع بند «الف» 14500 ، مقامات موضوع بند «ب» 15500، مقامات موضوع بند «ج» 16500 ، مقامات موضوع بند «د» 17500، مقامات موضوع بند «هـ» 19000
ب) حقوق بازنشستگي، وظيفه و يا فوت كارمندان نيروهاي مسلح بر اساس امتياز رديف جايگاه شغلي مربوط در ضريب ريالي مذكور در اين ماده و بر اساس سي سال سنوات خدمت مطابق جدول و احكام زير خواهد بود:
عنوان درجه يا رتبه شغلي: سرجوخه با رتبه 4، امتياز: 5400
عنوان درجه يا رتبه شغلي: گروهبان 3 با رتبه 5، امتياز: 6000
عنوان درجه يا رتبه شغلي: گروهبان 2 با رتبه 6، امتياز: 6600
عنوان درجه يا رتبه شغلي: گروهبان 1 با رتبه 7، امتياز: 7200
عنوان درجه يا رتبه شغلي: استوار دوم با رتبه 8، امتياز: 7800
عنوان درجه يا رتبه شغلي: استوار يكم با رتبه 9، امتياز: 8400
عنوان درجه يا رتبه شغلي: استوار سوم با رتبه 10، امتياز: 9000
عنوان درجه يا رتبه شغلي: استوار دوم با رتبه 11، امتياز: 9600
عنوان درجه يا رتبه شغلي: استوار يكم با رتبه 12، امتياز: 10200
عنوان درجه يا رتبه شغلي: سروان با رتبه 13، امتياز: 10800
عنوان درجه يا رتبه شغلي: سرگرد با رتبه 14، امتياز: 11400
عنوان درجه يا رتبه شغلي: سرهنگ با رتبه 15، امتياز: 12000
عنوان درجه يا رتبه شغلي: سرهنگ با رتبه 16، امتياز: 12600
عنوان درجه يا رتبه شغلي: سرتيپ 2 با رتبه 17، امتياز: 12200
عنوان درجه يا رتبه شغلي: سرتيپ با رتبه 18، امتياز: 13800
عنوان درجه يا رتبه شغلي: سرلشگر با رتبه 19، امتياز: 14400
عنوان درجه يا رتبه شغلي: سپهبد با رتبه 20، امتياز: 15000
عنوان درجه يا رتبه شغلي: ارتشبد، امتياز: 15600
تبصره 1- مشمولان بندهاي «الف و ب» اين ماده كه در طول دوران خدمت حداقل به مدت (2) سال داراي سمت‌هاي مديريتي بوده‌اند، درصدهاي زير حسب مورد و بر اساس جدول بند «الف» به امتياز حقوق آنان اضافه خواهد شد:
مشاغل سرپرستي و همتراز 5 درصد، معاونين مدير كل و همتراز آنان 10 درصد، مديران كل و همتراز آنان 15 درصد، مديران عامل و اعضاء ‌هيات مديره شركت‌هاي دولتي 20 درصد، مقامات موضوع تبصره‌هاي «2» و «3» ماده (1) ن.هـ.ب 25 درصد.
تبصره 2- بازنشستگان و وظيفه بگيران كه سابقه پرداخت كسور بازنشستگي آنها بيش از سي سال است به ازاء هر سال (تا ده سال) دو و نيم درصد (5/2%) به ارقام فوق‌الذكر اضافه مي‌گردد و افرادي كه سابقه پرداخت كسور بازنشستگي آنها كمتر از سي سال است (تا پانزده سال) به ازاء هر سال دو نيم درصد (5/2%) از ارقام فوق‌الذكر كسر مي‌گردد. مشروط بر اين كه ميزان حقوق بازنشستگي يا وظيفه آنان از حداقل حقوق بازنشستگي كمتر نگردد.
تبصره 3- كارمنداني كه به استناد مواد (80) و (83) قانون استخدام كشوري و مواد (157)، (158) و (159) قانون اجا و موارد مشابه قانون سپاه و ناجا حقوق وظيفه يا مستمري دريافت مي‌دارند، در صورتي كه سابقه پرداخت كسور بازنشستگي آنها كمتر از سي سال باشد مدت سابقه منظور شده آنان مطابق قوانين و مقررات مورد عمل كه تعيين شد لازم‌الاجراء است.
تبصره 4- كمك هزينه عائله‌مندي و اولاد بازنشستگان و وظيفه‌بگيران معادل شاغلين افزايش مي‌يابد و با اين افزايش حكم ماده (8) قانون تنظيم بخشي از مقررات مالي دولت مورخ 27/11/1380 و اصلاحات بعدي آن لغو مي‌گردد.
تبصره 5 - هر كدام از بازنشستگان و وظيفه بگيران چنانچه بر اساس مقررات مورد عمل قبلي بيش از ارقام فوق الذكر دريافت مي‌نمايند همان ارقام ملاك پرداخت مي‌باشد.
تبصره 6- درجات سابقه نظاميان منفك از خدمت كه در جدول بند «ب» اين ماده نمي‌باشد به شرح زير تطبيق مي‌يابد:
الف) ستوانيار سوم و ستوانيار دوم، افسريار ، معادل ستوان سوم
ب) ستوانيار يكم و ستوانيار سوم، همافر دوم ، معادل ستوان دوم
ج) همافر يكم ، معادل ستوان يكم ، د) سر همافر سوم، معادل سروان ، هـ) سرهمافر دوم، معادل سرگرد، و) سرهمافر يكم ، معادل سرهنگ دوم
تبصره 7- به هر يك از مشمولان موضوع بند «ب» كه در طول دوران خدمت حداقل به مدت دو سال داراي عناوين شغلي فرماندهي، رياست و مديريت بوده‌اند، درصدي از جدول شماره (دو) به شرح زير به حقوق آنان اضافه خواهد شد:
كارمندان در رتبه شغلي 8 الي 9، 5 درصد، كارمندان در رتبه شغلي 10 الي 13، 10 درصد، كارمندان در رتبه شغلي 14 الي 16، 15 درصد، كارمندان در رتبه شغلي 17 الي 18، 20 درصد، كارمندان در رتبه شغلي 19 و به بالا، 25 درصد
تبصره 8- كليه نظاميان بالاتر از درجه سرهنگي كه از تاريخ 15/1/1358 به بعد در خدمت نيروهاي مسلح نبوده‌اند و احكام خاص قضائي براي آنان تعيين نشده است، صرفا از حقوق رديف درجه سرهنگي برخوردار خواهند شد و مشمول ساير تبصره‌هاي اين بند نخواهند شد.
تبصره 9- مشمولين قانون حالت اشتغال- مصوب 1372، مجلس شوراي اسلامي از مقررات اين دستورالعمل مستثني مي‌باشند.


ماده 110- از تاريخ 1/12/1386 حقوق كليه بازنشستگان، موظفين يا مستمري‌بگيران اعضاء هيات علمي و قضات كه بازنشسته، از كار افتاده و فوت شده‌اند در صورتي كه كمتر از حاصل ضرب ضريب ريالي موضوع ماده (109) اين قانون با رعايت ماده (125) و ارقام مذكور در جداول بندهاي (الف) و (ب) اين ماده و تبصره‌هاي مربوط باشد تا اين ميزان افزايش مي‌يابد:
الف) حقوق بازنشستگي،‌موظفين يا مستمري بگيران اعضاء هيات علمي بر اساس امتياز رديف آخرين مرتبه علمي و بر اساس سي سال سنوات خدمت مطابق جدول و احكام زير خواهد بود.
مرتبه علمي مربي آموزشيار و پژوهشياران، امتياز 9500، مرتبه علمي مربي ، امتياز 11000، مرتبه علمي استاديار، امتياز 14000، مرتبه علمي دانشيار، امتياز 16000، مرتبه علمي استاد، امتياز 18000
ب) حقوق بازنشستگي، موظفين يا مستمري بگيران قضات بر اساس امتياز رديف آخرين گروه و براساس سي سال سنوات خدمت مطابق جدول و احكام زير خواهد بود:
گروه يك ، امتياز 8500، گروه دو، امتياز 9500، گروه سه ، امتياز 10500، گروه چهار، امتياز 11500، گروه پنج، امتياز 12500، گروه شش، امتياز 13500، گروه هفت، امتياز 15000، گروه هشت، امتياز 16000
تبصره 1- در محاسبه امتياز حقوق مبناي دارندگان مشاغل قضائي با كمتر از مدرك ليسانس و معادل آن‌ (موضوع ماده واحده قانون تعيين وضعيت قضائي كساني كه سه سال در دادسراهاي انقلاب اسلامي اشتغال به كار قضائي داشته‌اند) پنج درصد (5%) از امتياز گروه شغلي آنان كسر خواهد شد.
تبصره 2 - در محاسبه امتياز حقوق دارندگان پايه قضائي در صورت داشتن مدرك تحصيلي كارشناسي ارشد يا معادل آن در رشته‌هاي قابل قبول براي قضات پنج درصد (5%) و براي مدرك تحصيلي دكترا يا معادل آن در همان رشته‌ها ده درصد (10%) به امتياز گروه شغلي آنان اضافه مي‌گردد.
تبصره 3- علاوه بر امتيازات فوق به متصديان مشاغل مديريت و سرپرستي در صورت داشتن مسووليت‌هاي زير حداقل به مدت دو سال در طول دوران خدمت درصدهاي زير حسب مورد به امتياز حقوق آنان اضافه خواهد شد. براي سنوات كمتر از دو سال نيز به همان نسبت محاسبه و پرداخت خواهد شد.
1- دادستان نظامي استان، دادستان عمومي (غير از تهران)، رئيس دادگستري شهرستان، دادستان انقلاب اسلامي استان، رئيس دادگاه حقوق 2 مستقل به مأخذ پنج درصد (5%).
1- مديران كل، رئيس سازمان قضائي نيروهاي مسلح مركز استان (غير از تهران)، دادستان نظامي تهران، رئيس كل دادگستري استان، رئيس شعبه اول دادگاه انقلاب اسلامي تهران به مأخذ ده درصد (10%).
3- معاونان رئيس قوه قضائيه و معاونان وزير دادگستري، رئيس ديوان عدالت اداري، رئيس سازمان بازرسي كل كشور، دادستان انتظامي قضات، رئيس سازمان قضائي نيروهاي مسلح، دادستان تهران، رئيس كل دادگستري استان تهران به مأخذ پانزده درصد (15%) حقوق مبنا.
4- رئيس ديوان عالي كشور و داستان كل كشور به مأخذ بيست درصد (20%).
تبصره 4- تبصره‌هاي «1»، «2»، «3»، «4»، «5» و «6» ماده (109) در مورد مشمولين اين ماده لازم‌الاجراء مي‌باشد.


ماده 111- به منظور يكنواختي و هماهنگ سازي ساير حمايت‌هاي قانوني مشتركين كليه صندوق‌هاي بازنشستگي دستگاه‌هاي اجرايي مشمول اين قانون، بندهاي زير لازم‌الاجراء خواهد بود.
1- كليه شاغلين و بازنشستگان مشترك صندوق‌هاي بازنشستگي مي‌توانند والدين تحت تكفل خود را در صورتي كه تحت پوشش هيچ يك از بيمه‌هاي خدمات درماني نباشند، تحت پوشش بيمه خدمات درماني خود قرار دهند.
2- فرزندان اناث مشروط بر آن كه ورثه قانوني باشند، در صورت نداشتن شغل يا شوهر و فرزندان ذكور مشروط بر آن كه ورثه قانوني باشند تا بيست سالگي و در صورت اشتغال به تحصيلات دانشگاهي تا بيست و پنج سالگي از كمك هزينه اولاد،بيمه و يا مستمري والدين خود برخوردار مي‌گردند.


ماده 112- سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور و وزارت رفاه و تامين اجتماعي مكلفند، آئين نامه نحوه تطبيق و تعيين حقوق بازنشستگان، موظفين يا مستمري‌بگيران آن دسته از دستگاه‌هاي اجرائي كه مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت مصوب 1370 نبوده‌اند را با جدول بند «الف» ماده (109) اين قانون و احكام مربوط تهيه و حداكثر ظرف مدت سه ماه از تاريخ تصويب اين قانون به تصويب هيات وزيران برسانند.


ماده 113- دولت مكلف است تا پايان قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران در خصوص تجميع كليه صندوق‌هاي بازنشستگي اعم از كشوري و تامين اجتماعي در سازمان تامين اجتماعي اقدامات قانوني لازم را به عمل آورد.


فصل چهاردهم - شوراي عالي اداري و شوراي توسعه مديريت و سرمايه انساني


ماده 114- به منظور ايجاد تحول در نظام اداري كشور در ابعاد، نقش و اندازه دولت، ساختار تشكيلاتي و نظام‌هاي استخداميف‌مديريت منابع انساني، روش‌هاي انجام كار و فناوري اداري و ارتقاء و حفظ كرامت مردم و نيل به نظام اداري و مديريتي كارا، بهره‌ور و ارزش افزا، پاسخگو، شفاف و عاري از فساد و تبعيض، اثر بخش، نتيجه‌گرا و مردم‌سالار، شوراي عالي اداري با تركيب و اختيارات زير تشكيل مي‌گردد.
اعضاء شوراي ياد شده عبارتند از:
1- رئيس جمهور (رئيس شورا) كه در غياب او معاون اول وي رياست شورا را بر عهده خواهد داشت.
2- رئيس سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور (عضو و دبير شورا).
3- وزراء آموزش و پرورش، بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و كار و امور اجتماعي و سه نفر از وزراء بخش‌هاي ديگر به انتخاب هيات وزيران.
4- وزير يا رئيس دستگاه مستقل ذي‌ربط حسب مورد.
5- دو نفر از استانداران به انتخاب استانداران سراسر كشور.
6- دو نفر صاحب نظر در رشته حقوق اداري و مديريت به انتخاب رئيس جمهور.
7- دو نفر از نمايندگان مجلس شوراي اسلامي به انتخاب مجلس شوراي اسلامي به عنوان ناظر.
دبيرخانه شورا در سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور خواهد بود و سازمان مسوول نظارت بر حسن اجراء تصميمات مربوط مي‌باشد.
مصوبات اين شورا پس از تاييد رئيس جمهور لازم‌الاجراء است.


ماده 115- وظايف و اختيارات شوراي ياد شده به شرح زير مي‌باشد:
1- اصلاح ساختار تشكيلات دستگاه‌هاي اجرائي به استثناء دستگاه‌هايي كه احكام آنها در قانون اساسي آمده و يا به امر امام خميني (ره) و مقام معظم رهبري تاسيس شده است.
2- تجديدنظر در ساختار داخلي دستگاه‌هاي اجرائي به منظور ايجاد انسجام تشكيلاتي و حذف وظايف موازي، مشابه و تكراري.
3- تفكيك وظايف اجرائي از حوزه‌هاي ستادي دستگاه‌هاي اجرائي و محدود نمودن فعاليت‌ حوزه‌هاي ستادي به اعمال حاكميت و امور مديريتي و راهبردي، سياستگذاري، برنامه‌ريزي، سازماندهي، نظارت و كنترل و انتقال وظايف اجرائي به واحدهاي استاني، شهرستاني و ساير سطوح جغرافيايي و اصلاح ساختار تشكيلاتي متناسب با تغييرات به عمل آمده.
4- تنظيم دستورالعمل در مورد ادغام واحدهاي استاني و شهرستاني وابسته به هر يك از وزارتخانه‌ها در يك واحد سازماني.
5- بررسي تعيين نقش و اندازه دولت و اتخاذ ضوابط و سياست‌هاي مناسب براي كوچك‌سازي دولت در چارچوب سياست‌هاي كلان و قوانين مربوطه.
6- بررسي و موافقت با ايجاد هر نوع دستگاه اجرايي قبل از ارائه به مراجع ذي‌ربس مذكور در اين قانون.
7- بازنگري و اصلاح نظام تصميم‌گيري شوراها و كميته‌هاي كشور به نحوي كه ضمن ارتقاء كيفي و كوتاه نمودن مراحل آن مراجع و نهادهاي تصميم‌گيرنده موازي و غير ضرور حذف شوند.
8- تدوين مقررات لازم براي اجراء صحيح احكام اين قانون.
9- شناسايي و واگذاري وظايف، امور و فعاليت‌هاي قابل واگذاري دستگاه‌هاي اجرايي به شهرداري‌ها و بخش غير دولتي با هدف رهاسازي دولت از تصدي‌هاي غير ضرور و همچنين تعيين نحوه ارتباط و تنظيم مناسبات نظام اداري با شوراهاي اسلامي روستا، بخش و شهر، شهرستان و استان.
10- اصلاح و مهندسي مجدد سيستم‌ها، روش‌ها و رويه‌هاي مورد عمل در دستگاه‌هاي اجرايي با گرايش ساده‌سازي مراحل انجام كار،‌خودكارسازي عمليات و كاهش ميزان ارتباط كارمندان با مراجعه‌كنندگان، افزايش رضايت مراجعان، كاهش هزينه‌هاي اداري و اقتصادي نمودن فعاليت‌ها.
11- تصويب طرح‌هاي لازم براي ارتقاء بهره وري و كارآيي نيروي انساني و مديريت دستگاه‌هاي اجرائي.
12- تصويب مقررات لازم در جهت بهينه سازي ساختار، تركيب و توزيع نيروي انساني بخش دولتي.
13- تصويب دستور العمل‌هاي مربوط به تعيين تكليف نيروي انساني دستگاههاي كه ادغام، منحل، واگذار و يا وظايف آنها به ديگر دستگاهها منتقل مي‌شود.
14- تصويب دستور العمل ناظر بر بهره برداري مطلوب از فضاها و تجهيزات و وسائل نقليه اداري، جابه جايي و تامين ساختمانها اداري.
15- پيشنهاد منابع مورد نياز براي تحقق برنامه‌هاي تحول نظام اداري و طرحهاي مصوب شورا كه نياز به منابع جديد دارد.
تبصره - ايجاد هر گونه دستگاهاي اجرائي جديد براساس پيشنهاد دستگاههاي ذي ربط موكول به تائيد شوراي عالي اداري و تصويب هيات وزيران و با تصويب مجلس شوراي اسلامي خواهد بود.


ماده 116 - شوراي توسعه مديريت و سرمايه انساني كه در اين قانون شوراي توسعه مديريت ناميده مي‌شود براي انجام وظايف ذيل و با تركيب مذكور در اين ماده تشكيل مي‌گردد.
الف- تركيب شورا:
1- رئيس سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور (رئيس شورا)
2- دو نفر از معاونين شاغل با تجربه مرتبط وزارتخانه‌ها به مدت چهار سال.
3- دو نفر صاحب نظر در زمينه مديريت و حقوق اداري به مدت چهال سال.
4- يك نفر از معاونين تخصصي سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور.
5- يك نفر از اعضاء كميسيون اجتماعي مجلس شوراي اسلامي با معرفي كميسيون به تصويب مجلس شوريا اسلامي به عنوان ناظر.
6- معاون ذي ربط سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور به عنوان دبير شورا.
اعضا مذكور در بندهاي 2 و 3 و 4 بنا به پيشنهاد رئيس سازمان و تائيد رئيس جمهور انتخاب مي‌گردند.
7- وزير كار و امور اجتماعي.
ب- وظايف و اختيارات.
1- وظايف اختيارات:
2- بررسي و تصويب شرايط احراز رشته‌هاي شغلي و نحوه تخصيص آنها به طبقات جداوال حقوق.
3- بررسي و تصويب دستور العملها و رويه‌هايي كه به موجب اين قانون در صلاحيت شورا قرار مي‌گيرد.
4- هماهنگي در اظهار نظر و پاسخگويي به استعاملات و ابهامات اداري و استخدامي دستگاههاي اجرائي در اجراء مفاد اين قانون.
5- ايجاد رويه‌هاي واحدي اداري و استخدامي در چهارچوب مقررات اين قانون.
6- اتخاذ تصميم در خصوص از كار افتادگي و فوت به سبب انجام وظيفه و ساير امور مربوط، براي كارمنداني كه تابع صندوق بازنشستگي كشوري مي‌باشند
7- ساير مواردي كه از طرف رئيس سازمان مديريت و برنامه رزي كشور و يا وزراء در ارتباط با تعهدات اين قانون براي كسب نظر مشورتي ارجاع مي‌شود.
8- آئين نامه نحوه اداري شوراي تخصصي با پيشنهاد سازمان مديريت به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.
9- ساير وظايفي كه طبق قانون به عهده شوراي امور اداري و استخدامي كشور بوده است با تائيد رئيس جمهور.
تصميمات اين شورا پس از تائيد رئيس جمهور براي دستگاههاي مشمول اين قانون لازم الاجرا است.

فصل پانزدهم - مقررات مختلف


ماده 117 - كليه دستگاههاي اجرائي به استثناء نهادها، موسسات و تشكيلات و سازمانهايي كه زير نظر مستقيم مقام معظم رهبري اداره مي‌شوند، وزارت اطلاعات، نهادهاي عمومي غير دولتي كه با تعريف مذكور در ماده 3 تطبيق دارند، اعضاء هيات علمي و قضاوت هياتهاي مستشاري ديوان محاسبات شورا نگهبان، مجمع تشخيص مصلحت نظام و مجلس خبرگان رهبري مشمول مقررات اين قانون مي‌شوند و در خصوص نيروهاي نظامي و انتظامي مطابق نظر مقام معظم رهبري عمل مي‌شود.
تبصره 1- حقوق و مزاياي قضات تابع قانون نظام هماهنگ پرداخت كارمندان دولت مصوب 1370 مي‌باشد و جدول موضوع ماده 14 قانون مذكور در خصوص اعداد مبناي گروه آنان به ترتيب به 12 و 200 افزايش مي‌يابد.
تبصره 2 - به قضات نظامي سازمان قضائي نيروهاي مسلح در مدتي كه در پستهاي قضايي انجام وظيفه مي‌نمايند، معادل ما به التفاوت مجموع دريافتي آنان تا هشتاد درصد 80 درصد حقوق و مزاياي مستمر قضاوت همتراز داداگستري فوق العاده ويژه پرداخت مي‌گردد.
تبصره 3 - در صورت موافقت فرماندهي كل قوا براي برخورداري كاركنان نيروهاي مسلح از مقررات فصل دهم و سيزدهم اين قانون، حداقل و حداكثر دريافتي آنان با رعايت مقررات ماده 136 قانون آجا، امتيازات متعلقه به شغل و شاغل به توجه به كيفيت خاص خدمتي در نيروهاي مسلح با ضريب 2/1 محاسبه و پرداخت مي‌گردد.
كارمندان نيروهاي انتظامي كماكان از فوق العاده سختي كار طبق مقررات استخدامي اين نيرو علاوه بر فوق العاده‌هاي مذكور در فصل دهم اين قانون برخوردار مي‌باشند.
تبصره 4- كارمنداني كه با رعايت ماده 124 مطابق قانون كار جمهوري اسلامي ايران در دستگاه‌هاي اجرائي اشتغال دارند از شمول اين قانون مستثي مي‌باشند.
تبصره 5- كاركنان سياسي و كارمندان شاغل در پستهاي سياسي وزارت امور خارجه مشمول مقررات تشكيلات، استخدامي، مالي و انضباطي وزارت امور خارجه مصوب 1352 مي‌باشند و كارمندان غير سياسي شاغل در پستهاي پشتيباني از اين قانون تبعيت خواهند نمود.


ماده 118- دستگاههاي اجرائي موظفند كليه اطلاعات و اسناد و مدارك مربوط را در موارد لازم در اختيار سازمان قرار دهند و دستور العملهاي اين سازمان در چهارچوب مفاد اين قانون و آئين نامه‌هاي مربوط براي كليه دستگاههاي اجرائي لازم الاجراء مي‌باشد.


ماده 119- آئين نامه‌ها و دستور العملهاي مربوط به اجراء مفاد اين قانون حداكثر ظرف مدت يك سال (به اسثتناء مواردي كه در اين قانون براي آن زمان ديگري مشخص شده است) با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.


ماده 120- كارمندان رسمي در يكي از حالات ذيل قرار خواهند داشت:
الف- اشتغال در يكي از پستهاي سازماني.
ب- مرخصي استعلاجي، استحقاقي و بدون حقو.
ج- آماده به خدمت به موجب ماده 122 اين قانون.
د- انتقال يا ماموريت به دستگاههاي اجرائي ديگر و يا ماموريت آموزشي براي طي دوره‌هاي آموزشي كوتاه مدت و يا كار آموزي.
ه- انفصل موقت يا دائم و يا اخراج به موجب احكام قطعي مراجع قضائي و يا هياتهاي رسيدگي به تخلفات اداري و يا احكام ماده 91 اين قانون.
و- استعفاء و باز خريدي به موجب احكام مذكور در اين قانون و قانون رسيدگي به تخلفات اداري.
ز- ساير حالات كه در قانون رسيدگي به تخلفات اداري و ساير قوانين پيش بيني شده است.


ماده 121- آئين نامه اجرائي نحوه انتقال و ماموريت كارمندان مشمول اين قانون به ساير دستگاههاي اجرائي و مرخصي بدون حقوق شامل نحوه احتساب سوابق خدمت و نحوه پرداخت حقوق و مزايا و ارتباط سازماني و ساير موارد مربوط به رعايت مفاد اين قانون به پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.


ماده 122- كارمندان رسمي دستگاههاي اجرائي در حالت زير به صورت آماده به خدمت، كه مدت آن حداكثر يك سال خواهد بود در مي‌آيند.
1- انحلال دستگاه اجرائي ذي ربط.
2- حذف پست سازماني كارمندان.
3- نبود پست سازماني بعد از اتمام ماموريت يا مرخصي بدون حقوق.
4- كارمنداني كه براساس تصميم مراجع مذكور در هيات رسيدگي به تخلفات اداري يا مراجع قضائي از خدمت معلق يا آماده به خدمت شده باشند.
تبصره 1- در دوران آمادگي به خدمت، به كارمندان مزبور حقوق ثابت پرداخت خواهد شد و در صورت عدم اشتغال در دستگاههاي اجرايي ديگر كارمندان آماده به خدمت در صورت دار بودن شرايط بازنشتسگي، بازنشسته و در غير اين صورت با دريافت يك ماه و نيم حقوق و مزاياي مستمر به ازاء هر سال سابقه خدمت و وجوه مرخصيهاي ذخيره شده باز خريد خواهند شد.
تبصره 2- كارمنداني كه براساس حكم مراجع قضائي و يا هياتهاي رسيدگي به تخلفات اداري از اتهام مربوط برائت حاصل نمايند، حقوق و مزاياي مستمر مربوط را براي مدت آمادگي به خدمت دريافت خواهند نمود.


ماده 123- كليه اختيارات قانوني دستگاههاي اجرائي و شوراها و مجامع و عناوين مشابه براي ايجاد هر گونه دستگاه‌ اجرائي از تاريخ لازم الاجراء شدن اين قانون لغو مي‌گردد.


ماده 124 - به كارگيري نيروي انساني در برخي از مشاغل كه سازمان اعلام مي دارد در سقف پستهاي سازماني مصوب و مجوزهاي استخدامي براساس قانون كار امكانپذير مي‌باشد.
تبصره - مجموع دريافتي كارمنداني كه به موجب قانون كار در دستگاههاي اجرائي شاغل مي‌باشند نبايد از 2/1 برابر حقوق و مزاياي كارمندان مشابه تجاوز كند.


ماده 125- ضرايب حقوق مذكور در فصول دهم و سيزدهم به تفكيك هر فصل، متناسب با احكام اين قانون در اولين سال اجرا پانصد ريال تعيين مي‌گردد و در سالهاي بعد حداقل به اندازه نرخ تورم كه هر ساله از سوي بانك مركزي اعلام مي‌گردد، افزايش مي‌يابد.


ماده 126- بار مالي هر نوع افزايش يك باره حقوق و مزاياي كارمندان و بازنشستگان موضوع اين قانون از طريق واگذاري سهام دولتي در بنگاههاي اقتصادي قابل عرضه در بورس و همچنين اعمال پلكاني افزايش سنواتي در حد بودجه مصوب سالانه و حداكثر در طول مدت اجراء آزمايشي اين قانون تامين مي‌شود.


ماده 127- كليه قوانين و مقررات عام و خاص به جز قانون بازنشستگي پيش از موعد كاركنان دوت مصوب 5/6/1386 مجلس شوراي اسلامي مغاير با اين قانون از تاريخ لازم الاجراء شدن اين قانون لغو مي‌گردد.


ماده 128 - مدت زمان آزماشي اين قانون پنج سال از تاريخ لازم الاجراء شدن اين قانون خواهد بود.
قانون فوق مشتمل بر 128 ماده و 106 تبصره در جلسه مورخ هشتم مهر ماه يكهزار و سيصد و هشتاد و شش كميسيون مشترك رسيدگي به لايحه مديريت خدمات كشوري مجلس شوراي اسلامي طبق اصل هشتاد و پنجم (85) قانون اساسي تصويب گرديد و پس از موافقت مجلس با اجراء آزماشي آن به مدت پنج سال، در تاريخ 18/7/1386 به تائيد شوراي نگهبان رسيد.

[مژگان]

كارآفريني : واژه كارآفريني از كلمه فرانسوي Entreprendre به معناي " متعهد شدن " نشاُت گرفته اسـت. بنابـر تعريف واژنامه دانشگـاهي وبستر : كارآفرين كسي است كه متعهد مي شود مخاطره هـاي يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي ، اداره و تقبل كند.

اقتصاد دانان نخستين كساني بودند كه در نظريه هاي اقتصادي خود به تشريح كارآفرين و كارآفريني پرداختند. ژوزف شومپــيتر كارآفرين را نيــروي محركــه اصلي در توسعه اقتصادي مي داند و مي گويد: نقش كارآفرين نوآوري است . از ديدگاه وي ارائه كالايي جديد ، ارائه روشي جديد در فرآيند توليد ، گشايش بازاري تازه ، يافتن منابع جديد و ايجاد هرگونه تشكيلات جديد در صنعت و... از فعاليت هاي كارآفرينان است. كـرزنر نيز كـه از استــادان اقتصاد دانشگاه نيويورك مي باشد كارآفريني را اين گونه تشريح مي كند : كارآفريني يعني ايجاد سازگاري و هماهنگي متقابل بيشتر در عمليات بازارها.

كارآفريني سازماني : فرآيندي است كه در ان محصولات يا فرآيند هاي نوآوري شده از طريق القاء و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تاُسيس شده ، به ظهـور مي رسند.به تعريفــي ديگر : فعاليتهـاي كارآفرينانـه فعاليت هايي است كه از منابـع و حمـايت سازماني به منظور دستيابي به نتايج نـوآورانه برخـوردار مي باشد.

كارآفرين سازماني: كسي كه تحت حمايت يك شركت ، محصولات ، فعاليتها و تكنولوژي جديد را كشف و به بهره داري مي رساند.

كارآفريني : فرآينــدي است كه منجر به ايجــاد رضايتمندي و يا تقاضاي جديد مي گردد.كارآفريني عبارتسـت از فرآينـد ايجـاد ارزش از راه تشكيل مجموعهُ منحصر به فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصتها.

كارآفرين (مستقل) : فردي كه مسوُليت اوليه وي جمع آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار است و يا كسي كه منابع لازم براي شروع و يا رشد كسب و كاري را بسيج مي نمايد و تمركز او بر نواوري و توسعه فرآيند ، محصول يا خدمات جديد مي باشد. به عبارت ديگر ، كارآفرين فردي است كه يك شركت را ايجاد و اداره مي كند و هدف اصلي اش سود آوري و رشد است . مشخصه اصلي يك كارآفرين ، نوآوري مي باشد.

كارآفرين شركتي : كارآفريني شركتي به مفهوم تعهد شركت به ايجاد و معرفي محصولات جديد و نظام هاي سازماني نوين است.

ويژگيهاي شخصيتي كارآفرينان : ديويد مك كللند از استادان روانشناسي دانشگاه هاروارد آمريكا كه اولين بار "نظريه روانشناسي توسعه اقتصادي" را مطرح نمود ، معتقد است كه عامل عقب ماندگي اقتصادي در كشور هاي در حال توسعه مربوط به عدم درك خلاقيت فردي است بنابر عقيده ايشان با يك برنامه صحيح تعليم و تربيت مي توان روحيه كاري لازم را در جوامع تقويت نمود ، به گونه اي كه شرايط لازم براي صنعتي شدن جوامع فراهم آيد.

كارلند و همكارانش اهم ويژگيهايي را كه در مورد كارآفرينان مورد بررسي واقع و تاُييد شده بودند ، جمع آوري نمودند كه اهم آنها عبارتند از:

- نياز به توفيق

- تمايل به مخاطره پذيري

- نياز به استقلال

- كارآفرينان داراي مركز كنترل دروني هستند.

- خلاقيت

[مژگان]

چکيده: در دو دهه اخير ، مديريت عملکرد سازماني به يکي از موضوعهاي مورد توجه و جذاب تبديل شده است و اين تمايل هم در زمينه‌هاي تحقيقاتي و هم در زمينه هاي کاربردي به بروز نوآوريهاي بسياري منجر شده است(5) . لذا در اين مقاله پس از تعريف ارزيابي عملکرد سازماني و دلايل آن، برخي چارچوبها و متدهاي نوين در اين زمينه را معرفي کرده و نقاط قوت و ضعف هر يک را بيان خواهيم کرد.



مقدمه
موضوع ارزيابي عملکرد يکي از مباحث گسترده اي است که دامنه وسيعي از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و گزارشها و مقالات جديدي درباره آن نوشته شده است. به علاوه بازار نرم افزارهاي کاربردي در اين زمينه نيز رشد بسياري کرده است(7). اما با وجود مدل ها و چارچوبهاي فراوان در اين زمينه برخي مدل هاي مفهومي، محققان بيشترين اثر را بر روي شکل دهي اين زمينه خاص داشته اند(6) که در اين مقاله به معرفي برخي از اين چارچوبها و نقاط قوت و ضعف هر يک خواهيم پرداخت. اما به منظور بررسي مدل هاي ارزيابي عملکرد ارائه تعريفي از آن ضروري است.
ارزيابي عملکرد
ارزيابي عملکرد عبارت است از: «فرايند کمي کردن کارايي و اثربخشي عمليات»(10) که با مروري بر ادبيات موضوع مي توان دلايل آن را به سه گروه اصلي زير تقسيم کرد:
-1 اهداف استراتژيک : که شامل مديريت استراتژيک و تجديد نظر در استراتژي هاست؛
-2 اهداف ارتباطي : که شامل کنترل موقعيت فعلي ، نشان دادن مسير آينده ، ارائه بازخور و الگوبرداري از سازمانهاي ديگر است؛
-3 اهداف انگيزشي : که شامل تدوين سيستم پاداش و همچنين تشويق بهبود و يادگيري است.
مسئله ارزيابي عملکرد (عامل موردبررسي و روش ارزيابي) ساليان زيادي است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمانهاي تجاري در گذشته از شاخصهاي مالي به عنوان تنها ابزار ارزيابي عملکرد استفاده مي کردند تا اينکه جانسون و کاپلن در اوايل دهه 1980 پس از بررسي و ارزيابي سيستم هاي حسابداري مديريت بسياري از ناکاراييهاي اين اطلاعات را براي ارزيابي عملکرد سازمانها نمايان ساختند که اين ناکارايي ناشي از افزايش پيچيدگي سازمانها و رقابت بازار بود (4).
لذا استفاده از سيستم هاي ارزيابي عملکرد (performance measurement system=pms) که تنها بر شاخصهاي مالي متکي هستند مي تواند موجب بروز مشکلاتي براي سازمان شود که برخي از اين مشکلات به شرح زير است: (3)
_ از آنجا که شاخصهاي مالي با استراتژي‌هاي سازمان ارتباط پيدا نمي کنند ممکن است با اهداف استراتژيک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پديد آمدن مشکلاتي در تدوين استراتژي شوند . به عنوان مثال افراط در استفاده از «نرخ برگشت سرمايه» مي تواند به بهبودهاي کوتاه مدت منجر شود.
_ معيارهاي سنتي نظير کارايي هزينه و مطلوبيت ممکن است باعث فشار آمدن به مديران در جهت توجه به نتايج کوتاه مدت شده و در نتيجه هيچگونه حرکتي به سمت بهبود صورت نگيرد.
_ شاخصهاي مالي گزارش دقيقي درباره هزينه فرايندها ، محصولات و مشتريان نمي دهند و تنها بر فرايند کنترل بخشي به جاي کل سيستم تاکيد دارند.
_ شاخصهاي مالي قادر به تشخيص هزينه هاي کيفي به شکل دقيق و مناسب نيستند و تنها توليد بيشتر را تشويق مي کنند.
نواقص و کمبودهاي سيستم هاي سنتي ارزيابي عملکرد به انقلابي در مديريت عملکرد منجر شد به طوري که محققان و کاربران به سمت خلق سيستم هايي حرکت کردند که اهداف و محيط فعلي را مورد توجه قرار دهند و بدين ترتيب فرايندهاي متعددي براي استفاده سازمانهاي مختلف ايجاد گرديد. همچنين چارچوبهاي بسياري براي پشتيباني اين فرايندها پيشنهاد شد که هدف اينگونه چارچوبها ، کمک به سازمانها براي ارزيابي درست و شايسته عملکردشان است که در ادامه برخي از مدل هاي شناخته شده در زمينه ارزيابي عملکرد (فرايندها و چارچوبها) را معرفي کرده و محدوديتها و مزيتهاي هر يک را بر مي شمريم.
مدل سينک و تاتل (1989)
يکي از رويکردها به سيستم ارزيابي عملکرد مدل «سينک و تاتل» است که در شکل(1) نشان داده شده است. در اين مدل ، عملکرد يک سازمان ناشي از روابط پيچيده بين هفت شاخص عملکرد به شرح زير است:
-1 اثر بخشي که عبارت است از «انجام کارهاي درست ، در زمان مناسب و با کيفيت مناسب». در عمل اثر بخشي با نسبت خروجي‌هاي واقعي بر خروجيهاي مورد انتظار معرفي مي‌شود.
-2 کارايي که معناي ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعي تعريف مي‌شود.
-3 کيفيت که مفهومي گسترده دارد و براي ملموس تر کردن مفهوم کيفيت ، آن را از شش جنبه مختلف بررسي و اندازه گيري مي کنند.
-4 بهره وري که با تعريف سنتي نسبت خروجي به ورودي معرفي شده است.


-5 کيفيت زندگي کاري که بهبود آن کمک زيادي به عملکرد سازمان مي کند.
-6 نوآوري که يکي از اجزاي کليدي براي بهبود عملکرد است.
-7 سودآوري که هدف نهايي هر سازماني است.
اگرچه نسبت به زمان ارائه اين مدل تغييرات بسياري در صنعت رخ داده است ، اما همچنان اين هفت شاخص از اهميت بالايي در عملکرد سازمان برخوردارند. با وجود اين، اين مدل داراي يکسري محدوديتهاي اساسي نيز هست. به عنوان مثال در اين مدل به «انعطاف پذيري» که يکي از ضروريات بازارهاي دهه اخير است توجهي نمي شود . همچنين محدوديت ديگر مدل بي توجهي به مشتريان سازمان است(12).
ماتريس عملکرد (1989)
«کيگان» در سال 1989 ماتريس عملکرد را معرفي کرد که اين ماتريس در شکل (2) نشان داده شده است. نقطه قوت اين مدل آن است که جنبه هاي مختلف عملکرد سازماني شامل جنبه هاي مالي و غير مالي و جنبه هاي داخلي و خارجي را به صورت يکپارچه مورد توجه قرار مي دهد.اما اين مدل به خوبي و به صورت شفاف و آشکار روابط بين جنبه هاي مختلف عملکرد سازماني را نشان نمي دهد(11).


مدل نتايج و تعيين کننده ها (1991)
يکي از مدل هايي که مشکل ماتريس عملکرد را مرتفع مي سازد ، چارچوب «نتايج و تعيين کننده ها» است. اين چارچوب بر اين فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پايه ، در هر سازماني وجود دارد. شاخصهايي که به نتايج مربوط مي شوند و آنهايي که بر تعيين کننده هاي نتايج تمرکز دارند. دليل اين جداسازي و تفکيک بين شاخصها ، نشان دادن اين واقعيت است که نتايج به دست آمده، تابعي از عملکرد گذشته کسب و کار بوده و با توجه به تعيين کننده هاي خاص حاصل مي گردند. به بيان ديگر، نتايج از نوع شاخصهاي تاخيردار (lagging indicator) هستند در حالي که تعيين کننده ها شاخصهاي اساسي و پيشرو هستند. شاخصهاي مربوط به تدريج شامل عملکرد مالي و رقابت بوده و شاخصهاي مربوط به تعيين کننده ها عبارتنداز: کيفيت، قابليت انعطاف، بکارگيري منابع و نوآوري.
هرم عملکرد (1991)
يکي از نيازهاي هر سيستم ارزيابي عملکرد وجود يک رابطه شفاف بين شاخصهاي عملکرد در سطوح سلسله مراتبي مختلف سازمان است ، به گونه اي که هر يک از واحدها در جهت رسيدن به اهداف يکسان تلاش کنند. يکي از مدل هايي که چگونگي ايجاد اين رابطه را در بر مي گيرد مدل هرم عملکرد است. هدف هرم عملکرد ايجاد ارتباط بين استراتژي سازمان و عمليات آن است. همانگونه که در شکل (3) مشاهده مي شود ، اين سيستم ارزيابي عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بيان کننده اثربخشي سازمان (سمت چپ هرم) و کارايي داخلي آن (سمت راست هرم) است. در واقع اين چارچوب تفاوت بين شاخصهايي را که به گروههاي خارج سازمان توجه دارند (مانند رضايت مشتريان، کيفيت و تحويل به موقع) و شاخصهاي داخلي کسب و کار (نظير بهره وري، سيکل زماني و اتلافات) آشکار مي سازد.
ايجاد يک هرم عملکرد سازماني با تعريف چشم انداز سازمان در سطح اول آغاز مي شود که پس از آن به اهداف واحدهاي کسب و کار تبديل مي شود. در سطح دوم ، واحدهاي کسب و کار به تنظيم اهداف کوتاه مدتي نظير سودآوري و جريان نقدي و اهداف بلند مدتي نظير رشد و بهبود وضعيت بازار مي پردازند( مالي و بازار). سيستم هاي عملياتي کسب و کار ، پل ارتباطي بين شاخصهاي سطوح بالا و شاخصهاي عملياتي روزمره هستند ( رضايت مشتريان، انعطاف پذيري و بهره‌وري). در نهايت چهار شاخص کليدي عملکرد (کيفيت، تحويل، سيکل کاري و اتلافها) در واحدها و مراکز کاري و به شکل روزانه استفاده مي شوند(12).
مهمترين نقطه قوت هرم عملکرد تلاش آن براي يکپارچه سازي اهداف سازمان با شاخص هاي عملکرد عملياتي است. اما اين رويکرد هيچ مکانيسمي براي شناسايي شاخصهاي کليدي عملکرد ارائه نمي دهد و همچنين مفهوم بهبود مستمر در اين مدل وجود ندارد(3).

کارت امتيازدهي متوازن (1992)
يکي از مشهورترين و شناخته شده ترين مدل هاي سيستم ارزيابي عملکرد مدل «کارت امتيازدهي متوازن» (balanced scorecard) است که توسط «کاپلن و نورتن» در سال 1992 ايجاد و سپس گسترش و بهبود يافته است. اين مدل پيشنهاد مي‌کند که به منظور ارزيابي عملکرد هر سازماني بايستي از يک سري شاخصهاي متوازن استفاده کرد تا از اين طريق مديران عالي بتوانند يک نگاه کلي از چهار جنبه مهم سازماني داشته باشند. اين جنبه هاي مختلف ، پاسخگويي به چهار سوال اساسي زير را امکان پذير مي سازد.
1 – نگاهها به سهامداران چگونه است؟ (جنبه مالي)
2 – در چه زمينه هايي بايستي خوب عمل کنيم؟ (جنبه داخلي کسب و کار)
3 – نگاه مشتريان به ما چگونه است؟ (جنبه مشتري)
4 – چگونه مي توانيم به بهبود و خلق ارزش ادامه دهيم؟ (جنبه يادگيري و نوآوري).
کارت امتيازدهي متوازن شاخصهاي مالي را که نشان دهنده نتايج فعاليتهاي گذشته است در بر مي گيرد و علاوه بر آن با در نظر گرفتن شاخصهاي غير مالي که به عنوان پيش نيازها و محرک عملکرد مالي آينده هستند آنها را کامل مي کند. «کاپلن و نورتن» معتقدند که با کسب اطلاع از اين چهار جنبه ، مشکل افزايش و انباشت اطلاعات از طريق محدود کردن شاخصها ي مورد استفاده از بين مي رود. همچنين مديران مجبور خواهند شد تا تنها بر روي تعداد محدودي از شاخصهاي حياتي و بحراني تمرکز داشته باشند. به علاوه استفاده از چندين جنبه مختلف عملکرد ، از بهينه سازي بخشي جلوگيري مي کند.
مهمترين نقطه ضعف اين رويکرد آن است که به منظور ارائه تصويري کلي از عملکرد به مديران عالي سازمان طراحي شده است. بنابراين، نه تنها به سطوح عملياتي سازمان نمي پردازد بلکه حتي اين قابليت را نيز ندارد. همچنين چارچوب کارت امتيازدهي متوازن به عنوان ابزاري کنترلي و نظارتي ايجاد شده است و به بهبود توجه اي ندارد (3).
اگرچه کارت امتيازدهي متوازن چارچوب ارزشمندي است که نواحي مهم و حساس را براي ارزيابي ارائه مي کند ، اما در مورد اينکه چگونه مي توان شاخصهاي مناسب را پس از شناسايي معرفي کرد و در نهايت در جهت مديريت سازمان به کار برد، حرفي به ميان نمي آورد. همچنين اين مدل به جنبه رقبا هيچگونه توجهي نمي کند و خواسته هاي تمامي ذي نفعان سازمان را در نظر نمي گيرد (9).
فرايند کسب و کار (1996)
چارچوبهاي توضيح داده شده تا بدينجا سلسله مراتبي - مدار هستند. چارچوبهاي ديگري نيز وجود دارند که مديران را تشويق مي کنند تا به جريانات افقي مواد و اطلاعات در بين سازمان توجه بيشتري کنند. براي مثال مي توان «فرايندهاي کسب و کار» را نام برد که توسط «براون» در سال 1996 پيشنهاد شده است.
اين چارچوب بسيار مناسب و کاربردي است چرا که تفاوت بين شاخصهاي ورودي، فرايند، خروجي و نتايج را برجسته کرده است. «براون» براي تشريح مدل خود از مثال «پختن کيک» استفاده کرده است. در اين مثال، شاخصهاي ورودي عبارتند از: ميزان آرد و کيفيت تخم مرغها و... ، شاخصهاي فرايند نيز بر روي مواردي همچون دماي اجاق و مدت زمان پخت تمرکز دارند. شاخصهاي خروجي مواردي همچون کيفيت کيک را شامل شده و شاخصهاي نتايج مواردي همچون رضايت خورنده آن را در بر مي گيرد. براساس اين مدل در يک سازمان وروديها، فرايند، خروجيها و نتايج براي تعيين شاخصها و ارزيابي عملکرد عبارتند از:
- وروديها: کارمندان ماهر و باانگيزه، نيازهاي مشتريان، موادخام، سرمايه و...
- سيستم پردازش: گواهي محصولات، توليد محصولات، تحويل محصولات و...
- خروجيها: محصولات، خدمات، نتايج مالي و...
- نتايج: برطرف کردن نيازهاي مشتريان، جلب رضايت مشتريان و...
لذا به منظور ارزيابي عملکرد سازمان بايستي شاخصهاي مناسب باتوجه به نواحي توضيح داده شده در بالا استخراج شود.
اگرچه اين مدل از نظر مفهومي مورد پذيرش است و بدون شک روشي مفيد براي تشريح تفاوت بين شاخصهاي ورودي ، فرايند، خروجي و نتايج است اما اين مدل در يک سر پيوستاري قرار گرفته است که از چارچوبهاي متمرکز بر سلسله مراتب تا چارچوبهاي فرايندي کشيده شده است ، به عبارت ديگر در اين مدل سلسله مراتب به کلي ناديده گرفته شده است(11).
تحليل ذي نفعان (2001)
طراحي سيستم ارزيابي عملکرد با شناخت اهداف و استراتژي هاي سازمان شروع مي شود و به همين دليل است که کارت امتيازدهي متوازن طراحي سيستم ارزيابي عملکرد را با اين سوال شروع مي کند که : «خواسته هاي سهامداران ما چيست؟» . در واقع مدل کارت امتيازدهي متوازن به طور ضمني فرض مي کند که تنها سهامداران هستند که بر اهداف سازمان اثر گذارند و ديگر ذي‌نفعان در تعيين اهداف نقشي ندارند. به بيان ديگر، اين مدل تاثير ديگر ذي نفعان بر سازمان را ناديده گرفته است. بي توجهي به تفاوتهاي اثرگذاري ذي نفعان مختلف در محيطهاي مختلف يکي از دلايل اساسي عدم موفقيت برخي شرکتهاي بزرگ در استفاده از اين مدل است(1).

مدل تحليل ذي نفعاني که توسط دکتر «لي» ارائه گرديده در شکل (4) نشان داده شده است. در اين مدل ذي نفعان به دو گروه دسته بندي مي شوند: ذي نفعان کليدي و غير کليدي.
ذي نفعان کليدي بر سازمان کنترل مستقيم دارند و خواسته هاي آنها در اهداف سازمان متبلور مي شود (مانند سهامداران) و ذي نفعان غير کليدي از مکانيسمهاي خارجي نظير بازار و فرهنگ براي حفظ منافع خود استفاده مي کنند و در هدفگذاري اثرگذار نيستند(مانند مشتريان).
اهداف سازمان نمايانگر انتظارات و تمايلات ذي نفعان کليدي است و ذي نفعان کليدي تمام قدرت را از طريق ساختار حاکميت سازمان براي هدفگذاري اعمال مي کنند و ذي نفعان غير کليدي چندان در هدفگذاري قدرتمند نيستند و در عوض از طريق مکانيسم‌هاي خارجي بر روي استراتژي هاي سازمان اثر گذارند واز اين طريق چگونگي رسيدن به اهداف با توجه به محيط خارجي را مشخص مي کنند. لذا سيستم ارزيابي عملکرد از استراتژي ها شروع شده و به عنوان پلي بين رفتار مديران و انتظارات ذي نفعان عمل مي کند.
مدل تعالي سازمان
يکي ديگر از چارچوبهاي اندازه گيري شناخته شده که بصورت گسترده اي مورد استفاده قرار مي گيرد مدل تعالي سازمان (efqm) است. اين چارچوب شامل دو دسته عوامل جدا از هم است که به صورت کلي به «توانمندسازها» و «نتايج» تقسيم مي شوند. توانمندسازها عبارتند از: رهبري، کارکنان، سياستها و استراتژي ها، منابع و ذي نفعان و فرايندها. همچنين نتايج عبارتند از: نتايج حاصل از افراد، نتايج حاصل از مشتريان، نتايج حاصل از جامعه و نتايج کليدي عملکرد. تئوري سازنده و پشتيبان اين چهارچوب است که توانمندسازها مانند اهرمهايي هستند که مديران مي توانند از آن براي رسيدن سريعتر به نتايج آتي استفاده کنند.
يکي از نقاط ضعف اين مدل مشکل عملياتي کردن آن است، چرا که عبارتها و مفاهيم به کار رفته در اين مدل به قدري کلي است که به گونه هاي مختلفي مي توانند تفسير شوند و هر سازماني قادر خواهد بود با اين سرعنوانها ، شاخصهاي ارزيابي متفاوتي را ايجاد کند (11).
چارچوب مدوري و استيپل (2000)
اين مدل يکي از چارچوبهاي جامع و يکپارچه براي مميزي و ارتقاي سيستم هاي ارزيابي عملکرد است. اين رويکرد شامل شش مرحله به هم مرتبط است که در شکل(5) نشان داده شده است. مانند اغلب چارچوبهاي ديگر نقطه آغاز اين مدل نيز تعريف استراتژي سازمان و عوامل موفقيت آن است( گام1). در گام بعدي الزامات استراتژيک سازمان با شش اولويت رقابتي که عبارتند از کيفيت، هزينه، انعطاف پذيري، زمان، تحويل به موقع و رشد آينده مطابقت داده مي شوند. سپس انتخاب شاخصهاي مناسب با استفاده از يک چک ليست که شامل 105 شاخص با تعاريف کامل است آغاز مي شود (گام 3). بعد ازآن سيستم ارزيابي عملکرد موجود مميزي مي شود تا شاخصهاي مورد استفاده فعلي شرکت شناسايي شوند(گام4). در گام بعد ، به چگونگي به کارگيري واقعي شاخصها پرداخته مي شود و هر شاخص با هشت جزء تشريح مي شود که عبارتند از عنوان، هدف، الگو، معادله، دفعات، منبع اطلاعات، مسئوليت و بهبود (گام5). مرحله آخر به بازنگريهاي دوره اي سيستم ارزيابي عملکرد شرکت مي پردازد (گام6)(8).

برعکس بسياري از چارچوبهاي ديگر، اين مدل فراتر از راهنماييهاي ساده بوده و مي تواند توسط کاربران ارزيابي عملکرد ، در عمل مورد استفاده قرار گيرد. مهمترين مزيت اين مدل آن است که مي تواند هم به عنوان ابزاري براي طراحي سيستم ارزيابي عملکرد و هم براي ارتقاي سيستم موجود به کار رود. همچنين در اين مدل تعريفي منحصر به فرد از چگونگي درک شاخصهاي عملکرد آمده است. اما محدوديت اصلي اين مدل در گام دوم رخ مي دهد که شبکه ارزيابي تنها از شش اولويت رقابتي تشکيل شده است. چرا که همانگونه که در مدل هاي ديگر نشان داده شد، شاخصهاي عملکرد بايد به مقولات مختلف ديگري نيز توجه کنند.
راهنماييهاي انتخاب شاخصها
در زمينه انتخاب شاخصهاي مناسب براي طراحي يک سيستم ارزيابي عملکرد، برخي محققان راهنماييها و پيشنهاداتي را مطرح کرده اند. براي مثال «گلوبرسون» يکي از محققاني است که در اين زمينه راهنماييهاي ارزنده اي را ارائه کرده است. پيشنهادات او در زمينه شاخصهاي عملکرد به شرح زير مي باشد:
_ شاخصهاي عملکرد بايد از اهداف سازمان منشعب گردند؛
_ شاخصهاي عملکرد بايد امکان مقايسه سازمانهايي را ايجاد کند که در يک صنعت مشابه فعاليت مي کنند؛
_ هدف هر يک از شاخصهاي عملکرد بايد واضح و روشن باشد؛
_ گردآوري اطلاعات و روشهاي محاسبه هر يک از شاخصها بايد به روشني تعريف گردند؛
_ شاخصهاي عملکرد نسبتي بر اعداد مطلق ارجحيت دارند؛
_ شاخصهاي عملکرد بايد تحت کنترل واحد سازماني مورد ارزيابي باشند؛
_ شاخصهاي عملکرد بايستي از طريق مباحثه و بررسي نظرات افراد درگير نظير مشتريان، کارکنان و مديران انتخاب شوند؛
_ شاخصهاي عملکرد عيني نسبت به شاخصهاي ذهني ارجحيت دارند.
به طور مشابه «ماسکل» نيز هفت اصل زير را براي شاخص هاي سيستم ارزيابي عملکرد پيشنهاد مي کند که عبارتند از:
_ شاخصها بايد به طور مستقيم به استراتژي شرکت مربوط شوند؛
_ شاخصهاي عملکرد غير مالي نيز بايد مورد توجه قرار گرفته و انتخاب شوند؛
_ بايد به اين نکته توجه کرد که شاخصهاي عملکرد در موقعيتهاي مختلف متفاوتند. به بيان ديگر يک شاخص براي تمامي واحدها و يا سازمانها مناسب نيست؛
_ اين موضوع درباره شاخصها حائز اهميت است که با تغيير محيط، شاخصهانيزتغييرمي يابند؛
_ شاخصهاي عملکرد بايد براي استفاده آسان و ساده باشند؛
_ شاخصهاي عملکرد بايد بازخور سريعي را ارائه دهند؛
_ شاخصهاي عملکرد بايد به گونه اي طراحي شوند که بهبود مستمر را موجب گردند و تنها به نظارت و کنترل ساده اکتفا نکنند.
نتيجه گيري
در اين مقاله برخي رويکردهاي جديد به ارزيابي عملکرد که محدوديتهاي روشهاي سنتي را برطرف کرده اند معرفي شده است که به هر حال هر يک داراي نقاط ضعفي هستند. اين رويکردها ارائه دهنده چارچوبهاي کلي هستند و مديران را در انتخاب شاخصهاي ارزيابي سازمان ياري مي دهند
با توجه به مدل ها و چارچوبهاي توضيح داده شده و طبق نظر اکثر صاحب نظران در زمينه ارزيابي عملکرد، مي توان ويژگيهاي يک سيستم ارزيابي عملکرد مناسب را به شرح زير خلاصه کرد(12).
_ از اهداف استراتژيک پشتيباني کند: سيستم هاي ارزيابي عملکرد بايد از اهداف استراتژيک نشات گرفته باشند. در غير اين صورت اين سيستم ممکن است فعاليتهايي را پشتيباني کند که اثر معکوس بر اهداف استراتژيک بگذارد. به علاوه بايد به اين نکته توجه کرد که اگر در طول زمان، استراتژي ها تغيير يابند، برخي شاخصهاي عملکرد نيز تغيير خواهند کرد. در نتيجه نياز به انعطاف پذيري در اين سيستم ها احساس مي شود تا بتوان از اين طريق اطمينان حاصل نمود که سيستم ارزيابي عملکرد هميشه با اهداف سازمان سازگار است.
_ متوازن باشد: اين موضوع که سيستم ارزيابي عملکرد نبايد تنها از نقطه نظر مالي ديده شود بسيار حياتي است. يک سيستم ارزيابي عملکرد بايستي انواع مختلفي از شاخصهاي عملکرد را شامل شود تا تمامي جنبه هاي مهم براي موفقيت سازمان را پوشش دهد. لذا بايستي بين شاخصهاي مختلف توازن وجود داشته باشد. يعني به صورت متناسبي بر روي نتايج کوتاه و بلند‌مدت ، انواع مختلف عملکرد (نظير هزينه، کيفيت، تحويل، انعطاف پذيري و...) جنبه هاي مختلف ( نظير مشتريان، ذي‌نفعان، رقبا، نوآوري و...) و سطوح مختلف سازماني (نظير عملکرد کلي و بخشي) تمرکز داشته باشد.
_ در مقابل بهينه سازي بخشي بايستد: از آنجا که شاخصهاي عملکرد بر روي رفتار کارکنان اثرگذارند ، مجموعه اي نامناسب از شاخصها مي تواند به رفتار غير کارکردي از طرف کارکنان منجر شود. به عبارت ديگر، کارکناني که تنها در پي ارتقا و بهبود شاخص عملکرد مربوط به خود هستند، ممکن است تصميماتي بگيرند که در تضاد با خواسته هاي مديران باشد و بهبود در عملکرد واحد آنها به آسيب ديگر قسمتها و يا حتي عملکرد کلي سازمان منجر شود. يک سيستم ارزيابي عملکرد بايد از اينگونه بهينه سازيها جلوگيري کند.
_ تعداد شاخصهاي عملکرد آن محدود باشد: براي ايجاد عملکرد مناسب ضروري است که تعداد شاخصهاي عملکرد محدود باشند. افزايش تعداد شاخصها نياز به زمان تحليل بيشتري دارد. گردآوري اطلاعاتي که از آنها استفاده اي نمي شود يک اتلاف تلقي مي شود. بنابراين، ضروري است که تنها داده هايي که براي يک هدف خاص کاربرد دارند و هزينه گردآوري آنها از مزاياي مورد انتظارشان بيشتر نيست گردآوري شوند(2). همچنين افزايش تعداد شاخصهاي عملکرد، ريسک انباشت اطلاعات را افزايش مي دهد که اين امر موجب مي شود که امکان اولويت بندي شاخصها وجود نداشته باشد.
_ دسترسي به آن آسان باشد: هدف يک سيستم ارزيابي عملکرد، دادن اطلاعات مهم ، در زمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره اين سيستم ها آن است که بايد به گونه اي طراحي شوند که اطلاعات آنها به راحتي بهبود يافته و در دسترس استفاده کنندگان از آن قرار گيرد و براي آنها قابل فهم باشد.
_ شامل شاخصهاي عملکرد جامع باشد: يک شاخص عملکرد بايد هدف مشخص داشته باشد. به علاوه ضروري است که يک غايت مشخص نيز براي هر شاخصي تعريف شود و چارچوب زماني مشخص شود که در قالب آن بايستي به آن غايت نائل شد.

[مژگان]

تجارت الكترونيك واژه اي است كه امروزه در مقالات و متون بازرگاني و تجاري و رسانه هاي عمومي بسيار به گوش مي رسد. اين پديده نوين، به دو علت نوپا بودن و كاربردها و زمينه هاي بسيار متنوع فعاليت، نزد مراجع گوناگون تعاريف مختلفي دارد. همچنين، تجارت الكترونيك پديده اي چند رشته اي است كه از طرفي با پيشرفته ترين مفاهيم فناوري اطلاعات و از سوي ديگر با مباحثي مثل بازاريابي و فروش، مباحث مالي، و اقتصاد ي و حقوقي، پيوستگي دارد. از اين رو، تعابير متفاوتي از آن بدست مي آيد.

برخي فكر مي كنند، تجارت الكترونيك به معني انجام امور تجاري بدون استفاده از اسناد و مدارك كاغذي است، برخي ديگر، تبليغات از طريق اينترنت و حتي خود اينترنت را مترادف با تجارت الكترونیک ميدانند،‌برخي تصور مي كنند تجارت الكترونيك سفارش دادن كالاها و خدمات و خريد آنها به وسيله رايانه مي باشد. همه ديدگاه هاي مذكور، بخشي از مفهوم تجارت الكترونيك را، پوشش مي دهند، اما كامل نيستند.

سازمان ها و موسسات علمي و تحقيقاتي و مراكز تجاري معتبر جهاني و پژوهشگران فعال در زمينه تجارت الكترونيك، چندين تعريف از تجارت الكترونيك را ارائه كرده اند:

· تعريف لينژوليندكوئيست:

تجارت الكترونیک به معناي مبادله محصولات و خدمات در مقابل پول، با توانايي هاي اينترنت است.

· كالاكوتا و وينسون. دو پژوهشگر مشهور تجارت الكترونيك در كتاب خود به نام (مرزهاي تجارت الكترونيك)، اين تجارت را اين چنین تعريف مي كنند: (تجارت الكترونيك واژه معادلي براي خريد و فروش محصولات، خدمات و اطلاعات، به وسيله زيرساخت هاي شبكه اي است).

· گروه كاري فناوري زيرساخت هاي اطلاعاتي و كاربرد آن يك تعريف كاربردي از تجارت الكترونيك ارائه مي كند: (تجارت الكترونيك، ارتباطات، مديريت داده ها و خدمات ايمني را يكپارچه مي سازد، تا كاربران تجاري در سازمان هاي گوناگون، بتوانند به صورت خودكار، اطلاعات را مبادله كنند).

ولاديمير زواس در مقاله خود به نام: (ساختار و آثار كلان تجارت الكترونيك)، بيان مي كند: (تجارت الكترونیک به معني اطلاع رساني، تبليغات و خريد و فروش كالا و خدمات و حفظ و برقراري روابط تجاري از طريق سيستم هاي مخابراتي وابزارهاي پردازش داده ها است).

ويژگي اصلي همه اين فعاليت ها، تسهيل فرآيندهاي تجاري، حذف فرآيندهاي غير ضروري در انجام امور بازرگاني و كاهش هزينه ها از طريق بهبود و افزايش هماهنگي، كاهش هزينه هاي اداري، به ويژه هزينه مكاتبات و كاغذبازي و بهبود دسترسي به بازار و افزايش تنوع براي مشتريان به صورت عام است. مهمترين ويژگي تجارت الكترونيك از ديدگاه بازاريابي، برقراري ارتباط سازمان يا فرد با كل مخاطبان و سازگار ساختن محصولات و خدمات با نيازهاي فرد – فرد آنها است. نتيجه اين عمل، رقابت شديد، تنوع عرضه كنندگان ومحصولات و خدمات آنها و در نتيجه، كاهش هزينه ها و افزايش رضايتمندي مشتريان است. نكته مهمي كه بايد به آن توجه داشت، اين است كه درموضوع تجارت الكترونيك، بحث فناوري و دانش فني مطرح نيست ، هدف اين بحث، شناخت الگوهاي جديد تجارت و ارتباطات موجود در محيط الكترونيك مجموعه اي از: فناوري هاي مخابرات، پردازش و ذخيره داده ها در ارتباط با بازارها، سازمان ها، مشتريان، واسطه ها و سيستمهاي پرداخت الكترونيك مي باشد.

چارچوب تجارت الكترونيك از سه سطح زيرساخت، خدمات و محصولات تشكيل شده است:

زيرساخت سخت افزار، نرم افزار، پايگاه داده اي و ارتباطي را شامل مي شود، كه براي انجام وظيفه در قالب ارايه خدمات از طريق اينترنت، پشتيباني edi و ساير اشكال پيام گذاري و پيام گيري از طريق اينترنت يا ساير شبكه ها به كار مي روند.

خدمات شامل پيام گذاري و پيام گيري و و دامنه گسترده اي از توانايي هاي لازم براي پيدا كردن و ارائه اطلاعات (در صورت نياز در قالب تجاري آن) و جستجو براي شركاي تجاري بالقوه و همچنين، مذاكره و توافق در مورد مبادلات تجاري مي باشد.

محصولات پيش بيني و تدارك مستقيم كالاها و خدمات تجاري وابسته به اطلاعات براي مشتريان و شركاي تجاري، همكاري وسهيم شدن در اطلاعات داخل و خارج سازمان و سازمان دهي محيط بازاري الكترونيك به صورت انجام امور بازرگاني با گرايش به مصرف كننده نهايي (خريد از راه دور، عمليات بانكي، دلالي سهام، تبليغات)، تجارت ميان شركت ها يا فعاليت هاي بازرگاني عمده، امور تجاري درون سازمان ها، شكل مي گيرد.



بانكداري الكترونيك

همان طوري كه گفته شد،‌عمليات بانكي يكي از مهمترين كاربردهاي عملي تجارت الكترونيك بوده و مبادله الكترونيك داده هاي مالي، يكي از فناوري هاي جديد در صنعت مبادله داده ها – انتقال الكترونيك داده هاي مالي (fedi) است. مبادله الكترونيك داده هاي مالي دربردارنده انتقال رايانه به رايانه دستور پرداخت و جزئيات و جمع اقلام با استفاده از استانداردهاي بين المللي پيام است.

در حال حاضر، علاوه بر موارد فوق، ابزارهاي مالي و ابزارهاي پرداخت الكترونيك، بخش بسيار مهمي از ابزارهاي پشتيباني كننده تجارت الكترونيك به شمار مي آيند. به طور كلي، مي توان ابزارهاي الكترونيك پشتيبان مالي را به دو گروه ابزارهاي پرداخت و ابزارهاي انتقال تقسيم كرد.

ابزارهاي پرداخت: ابزارهايي هستندكه براي براي پرداخت وجوه كالاها و خدمات به وسيله كاربران نهايي و مصرف كنندگان استفاده مي شوند. از آن جمله: كارت هاي اعتباري، كارت هاي هوشمند، چك الكترونيك، پول الكترونيك و غيره مي باشد. در حال حاضر اين ابزارها در حال گسترش هستند و در برخي موارد نيز به صورت آزمايشي به كار گرفته شده اند. از نكات مهم اين ابزارها،توجه به امنيت انتقال اطلاعات مالي و حفظ اطلاعات خصوصي افراد است.

گروه دوم: ابزارهاي انتقال وجوه هستند.كاربرد اين ابزارها براي انتقال وجوه عمده ميان بانك ها يا ساير شركت ها است. قدمت اين ابزارها بسيار بيشتر از ابزارهاي پرداخت است و ايمني بالاتري نيز دارند. از جمله نمونه اين ابزارها، مي توان از انتقال وجوه ميان بانكها، انتقال الكترونيكي داده هاي مالي (fedi) و انتقال وجوه به صورت الكترونيك (eft) نام برد.



تجارت الكترونيك و ريسك هاي بانكي

همانند ديگر شيوه هاي انجام كسب و كار تجارت، پذيرش پرداخت و يا انتقال و استفاده از كارت اعتباري از طريق اينترنت، ريسك هايي را در بر خواهد داشت و اين بسيار مهم است كه چنين ضررهاي احتمالي را درك و پيش بيني كرده و سيستم خود را در مسيري سازماندهي نمايند كه آنها را به حداقل رساند و در ضمن، سهميه اي را براي بدهي و ضررهاي احتمالي درنظر داشته باشند.

ماهيت فعاليت بانكها به گونه اي است كه اگر چه‌، ظاهراً علامتي از بحران ويا ورشكستگي از خود نشان نمي دهند، ولي مي توانند بحران هاي پنهان را به حالت هاي گوناگون با خود حمل نمايند و اين بحران ها، مسؤولين نهادهاي نظارتي و اجرايي سيستم هاي مالي را بر آن داشت تا مديريت ريسك نهادهاي مالي و بخصوص بانكها را با جديت بيشتر و كارشناسانه تر مورد توجه قرار دهند.این نگراني تا حدی اهميت پيدا كرده است كه بانك تسويه حساب بين المللي و كميته بال، برآن شده اند تا آيين نامه ها و دستورالعمل هاي خاصي را براي اعمال مديريت ريسك در بانكها و ديگر نهادهاي مالي تهيه و به اجرا درآورند.

در واقع، طبق تعاريف موجود، ريسك يا خطر، احتمال محقق نشدن پيش بيني هاي آينده مي باشد. هر عاملي كه موجب محقق نشدن پيش بيني هاي آينده شود را تحت عنوان (عامل ريسك) تعريف مي كنيم. احتمال محقق نشدن پيش بيني مالي، ريسك مالي را افزايش مي دهد و هر عاملي كه باعث ايجاد اين عدم قاطعيت در پيش بيني ها شود را (عامل ريسك مالي) مي ناميم.

بانكها به علت اهميت بسزايي كه در يك نظام اقتصادي دارند، در اين زمينه، مورد توجه خاص قرار گرفته اند و براساس استانداردهاي موجود، ريسك موجود در سيستم بانكي به اجزاء زير تقسيم بندي مي شود:

· ريسك اعتباري

· ريسك نقدينگي

· ريسك بازار، شامل

· ريسك نوسانات نرخ بهره و تورم

· ريسك نوسانات نرخ ارز

· ريسك نوسانات قيمت ها

· ريسك سرمايه

· ريسك عملياتي و تسويه حساب

· ريسك حقوقي



مديريت ريسك در سيستم پرداخت هاي الكترونيكي

مديريت ريسك، بنا به تعريف icici، يكي از مهمترين اركان بنيادي سيستمهاي مالي در قرن بيست و يكم مي باشد. بخش مديريت ريسك در هر سازمان،‌ ارائه بهترين عملكرد و بهينه سازي استفاده از سرمايه، به حداكثر رساندن ارزش دارايي هاي سهامداران را بعنوان هدف اصلي خود مطرح مي نمايد و با استفاده از تدابير متناسب و راه كارهاي به موقع،ریسک های اساسی ، یعنی ریسک اعتباری ، ريسك بازار و ريسك عملياتي و تسويه حسابها را پوشش مي دهد.

از اين جهت، آشنايي با انواع روش ها و وظايف مديريت ريسك هاي مختلف از اهميت بسزايي در توسعه فعاليتهاي نوین بانكداري برخوردار مي باشد. در اين مقاله مديريت پنج گروه از ريسك هاي موجود و مبتلا به سيستم هاي بانكي را شامل ريسك هاي اعتباري، بازار، عملياتي و تسويه حسابها، سرمايه و حقوق مورد اشاره قرار مي گيرد.

مديريت ريسك اعتباري

ريسك اعتباري به عنوان احتمال زيان ناشي از مبادلات از لحاظ نوع كيفيت كالا،موارد مبادله، اطمينان و اعتبار طرفين مي باشد. لذا بر اين اساس، سازمان دهي و پوشش آن به عهده بخشي تحت عنوان مديريت ريسك اعتباري است، كه وظيفه آن، ارزيابي ريسك از مرحله قرارداد اسناد مورد معامله تا مرحله انتقال و اجرا در تركيب دارايي ها است. تحليل گران حرفه اي درآن بخش ، از كليه قسمت هاي كار – بخصوص قسمت هاي اساسي آن – يك ديد كلي ارائه مي نمايند كه اين ديدگاه ها، مهمترين ورودي براي برنامه ريز پردازشگر محسوب مي شود. در بخش برنامه ريزي پردازش مطالعات دقيق و جزئي تري بر روي نمونه هاي از پيش تعيين شده، در رابطه با انواع و اقسام وام ها و اعتبارات به انجام مي رسد. همچنين، نرخ بهره مربوط به هر وام با درنظر گرفتن ريسك ها و خطرات ممكن، تعيين مي گردد. براي مثال بخش مديريت ريسك در كشور هندوستان در زمينه توليد نرم افزارهاي تجاري ، از جمله كشورهاي پيش تاز در بازار جهاني است و وظايف اين بخش به شرح ذيل مي باشد:

· بازبيني واقعيت هاي داده هاي اعتباري و اصالت اعتبار و اطلاع رساني

· ارزيابي اعتبار و ارزش مؤسسات و شركت ها

· ريسك هاي پيش بيني شده (نمونه ها) و نرخ گذاري وام ها (ارزيابي)

· بازبيني بخش هاي صنعتي

· بازبيني كلي صنايع، گروه هاي دست اندكار و شركت ها

· حصول اطمينان از خطرات و پيگيري ساختاري سيستم هاي مشخص، مانند: Cas

· طراحي و پردازش هاي اعتباري مخصوص و تدابير امنيتي عملياتي و اجرايي تا چگونگي روش ها و رويه هاي عملياتي

· خبررساني و آگاه سازي مستند سهام (اعلام ريسك ها و خطرهاي موجود در زمينه سهام)

· متدلوژي سنجش ريسك سهام

· سيستم اطلاعاتي ريسك اعتبار

· توجه متمركز و مستمرد رمورد ساختار معاملات تجاري

· قيمت گذاري توليدات جديدي كه امنيت هرچه بيشتر و بهينه آنها را تامين كند، و اطلاع رساني در اين زمينه

· كنترل وخبر رساني با هدف تامين امنيت اعتبار

طي سال هاي گذشته، اين بخش (مديريت ريسك اعتباري) در جهت دادن به پردازش هاي امور اعتباري (تصحيح جهت) و در برگيري نقاط قوت و ابتكاري در تعيين نقاط كنترلي در مسير جابه جايي اعتبار، با به حداكثر رساندن پاسخگويي به خواسته مشتريان وافزايش سود و سرمايه فعاليت هاي تحت كنترل خود بسيار موفق عمل نموده است. به طو ركلي، بخش مربوطه ضمن تامين خواسته مشتريان، با پوشش آگاهي دادن از ريسك ها، و ارائه موارد كنترلي، علاوه بر پوشش و ايمن سازي سرمايه. پوشش افزايش سود ايشان را نيز به همراه داشته و ارائه اطلاعات در حداقل زمان ممكن وبه موقع نيز از جمله موارد مديريت ريسك در اين زمينه بوده است. ضمن كمك به واحدهاي تجاري استراتژيكي در ارتباطات متقابل و پياپي و ارائه اطلاعات در كوتاه ترين زمان ممكن، بخش مديريت ريسك يك سيستم كامل اطلاع رساني را پياده كرده است كه به همين نام خوانده مي شود. علاوه بر اين موارد، اين بخش اقدام به طراحي يك سيستم اينترنتي بر پايه شبكه، جهت ارائه اطلاعات در همه زمينه هاي اعتباري و تركيب دارايي ها نموده است.



مديريت ريسك بازار

به معناي پوشش سازماني و كاهش احتمال خطرات و زيان هاي ناشي از معاملات و قيمت انها، نرخ هاي تبديل و درجه كلاهبرداري و اغفال شدن مشتريان و مؤسسات مالي در بازار مي باشد.

موسسه مالي icici، خدمات مربوط به اين بخش را به شرح ذيل معرفي مي نمايد:

· ريسك نرخ بهره (ريسك ناشي از مبادلات و معاملات، از نظر نرخ بهره)

· ريسك نرخ ارز (مبادلاتي كه در بازار ارز صورت مي پذيرد)

· ريسك تعديلات (خطراتي كه ناشي از تعديل نرخ ها حاصل مي گردد)

· ريسك جاري (ريسك ناشي از عوامل بازار، در مواقعي كه اقدام به تخريب بازار فروش يك كالا مي‌كنند)

بخش مديريت ريسك بازار، وظيفه ارزيابي، آزمايش و تاييد ريسك هاي اعلام شده بازار شامل: ريسك نرخ بهره، ريسك نرخ ارز، ريسك تعديلات و ريسك جاري را عهده دار است و همچنين، توليد حصولات جديد پردازشي (نرم افزار) در مقياس بالا و ارزيابي ساير توليدات را انجام مي دهد.



مديريت ريسك عملياتي

عبارت است از پوشش زيان هاي منتج از شكست تدابير امنيتي و كنترل ها، اشتباهات نيروي انساني، قراردادها و تسهيلات

مؤسسه مالي icici – همانند ساير مؤسسات بزرگ مالي – مخاطراتي را در مورد ريسك هاي عملياتي معرفي مي كند، به اين ترتيب كه شامل ذخيره گيري براي زيان هاي احتمالي و پوشش ريسك هاي ناشي از عدم آگاهي و يا عدم صحت اطلاعات، ارتباطات، انتقال پردازش ها و سيستم هاي ماهواره اي است. از جمله وظايف مشمول اين بخش از مديريت ريسك مي توان به تمركز كنترلي د رعمليات متقابل اشاره نمود. اين كنترل به اين منظور است كه هيچ خدشه اي بر اطلاعات وارد نشود و اين، به جهت عدم دسترسي اشخاص سوء استفاده كننده مي باشد، و موارد ديگر آن. به شرح زير است:

ارائه برنامه به منظور صدور مجوز كسب اطلاعات در زمينه ريسك، بازكردن عمليات اجرايي خزانه با پوشش قوي بازرسي – مميزي، استفاده از كامپيوتر مجهز به تكنيك هاي كنترلي (با مجوز رمز)، سيستم هاي اطلاعاتي بازرسي، از ديگر وظايف محوله به اين بخش مي باشد.



مديريت ريسك سرمايه

درحال حاضر، هيات نظارت بر نظام بانكداي بين المللي – وابسته به كميته بال – براي مديريت كردن ريسك سرمايه، استانداردهاي كفايت سرمايه را با در نظر گرفتن ريسك هاي موجود در فعاليت بانك ها، تعريف، تنظيم و به اعضاء ابلاغ نموده است. در اين استانداردها، دارايي هاي بانك كه ريسك فعاليت ها را دربردارند، به گروه ريسك هاي مختلف تقسيم بندي شده است و به هر يك از اين گروه ها، ضريب ريسك صفر درصد تا صد درصد داده شده است. در رابطه با گروه دارايي هايي كه ضريب ريسك صد در صد دارند، بايد معادل 8 درصد از حجم مانده آنها به عنوان سرمايه ذخيره كنار گذاشته شود. به عنوان مثال، تسهيلات اعطاء شده به حجم 100 ميليون دلار، با ضريب ريسك صد درصد، بايد 8 ميليون دلار سرمايه بانك رابه عنوان ذخيره يا پوشش سرمايه اي لحاظ نمايد. به همين ترتيب، با استفاده از ضرايب و حجم دارايي هاي مختلف در هر گروه، مقدار سرمايه كافي (كفايت سرمايه) براي پوشش دادن ريسك هاي مختلف، تعيين و مديريت مي شود (براي آشنايي بيشتر با جزئيات اين استانداردها، به گزارشات كميته بال مراجعه شود). در حال حاضر ، مرسوم ترين روش براي مديريت كردن ريسك سرمايه، استفاده از استانداردهاي كفايت سرمايه كميته بال مي باشد. بانك هاي بين المللي به صورت ميان دوره اي و سالانه – از طريق محاسبات مختلف – سعي در حفظ سرمايه كافي نموده و گزارشات لازم را به نهادهاي نظارتي و سهام داران ارائه مي نمايند. روش هاي نوين ديگر دركنار استانداردهاي كميته بال مورد استفاده قرار مي گيرند، از جمله روش ارزش در خطر، روشي موسوم به سرمايه در خطر را با استفاده از مدل هاي آماري ابزار مديريت ريسك سرمايه، دقيق تر نموده است. این روش، احتمال كاهش و افت سرمايه به حد زير استانداردهاي كميته بال را براي يك دوره مشخص، قابل محاسبه و مديريت كردن مي نمايد.

سپرده گذاران در بانك هاي اسلامي، همانند سهامداران در ريسك و سود دريافتي حاصل از سرمايه گذاري ها شريك مي باشند. ريسك سرمايه بانك هاي اسلامي به علت انتقال ريسك، سوخت و معوق شدن تسهيلات اعطاء شده به سپرده گذاران، نسبتا كاهش مي يابد. ريسك سرمايه بانكهاي دولتي به علت حمايت و مصونيت هاي نسبي در مقابل ورشكستگي و بحرانهاي مالي، تا حد زيادي كاهش مي يابد.



مديريت ريسك حقوقي

ارائه تسهيلات مالي و جذب منابع به صورت سپرده ها، از جمله فعاليت هاي مهم نظام بانكي تلقي مي شود. اين فعاليت ها در قالب قراردادها و طبق قوانين و مقررات جاري كشورها صورت مي پذيرد. در صورت ضعف در طراحي قراردادهاي بانكها، به صورتي كه حق و حقوق بانك هاو مشتريان در حالت هاي مختلف به صورت عادلانه لحاظ نگردد،‌ريسك حقوقي بانكها بالا مي رود. اين ريسك مي تواند باعث ضرر و زيان هاي بسيار سنگينين گردد. در بعضي موارد، اين زيان ها به ورشكستگي بانك ها منجر گرديد ه است.

ريسك حقوقي در حالت هاي زير خود را نشان مي دهد:

· عادلانه نبودن و طراحي ناصحيح قراردادهاي تسهيلات اعطايي و سپرده پذيري

· عدم توانايي در اجراي مفاد قراردادها .

براي مديريت كردن ريسك حقوقي از روشهاي زير ميتوان استفاده نمود:

· تشكيل واحد و تيم حقوقي تمام وقت و با تجربه در بانك

· طراحي حقوقي قراردادها به صورت كلي و موردي براي حفظ حق و حقوق طرفين

· هماهنگي هاي لازم با نظام هاي حقوقي و قضايي كشور

در بانكداري اسلامي، به علت اهميت غير ربوي بودن قراردادها، توجه خاص به مديريت ريسك بسيار مهم تلقي ميشود.

دربانكهاي غير دولتي به علت نوآوري هاي مالي و مورد به مورد بودن قراردادها، توجه به اين ريسك اهميت زيادي مي يابد.

[مژگان]

مولف/مترجم: دکتر محمدعلي بابايي- حميدرضا وزيرزنجاني






چکيده: عدم اطمينان محيطي و شدت رقابت سازمانها و مديران، آنها را با چالشهاي متعدد مواجه ساخته است. براي مدير مؤثر اين چالشها، رويکردهاي نوين مديريت و شايستگيهاي خاص طرح و توصيه شده است. شناسايي و مديريت ريسک يکي از رويکردهاي جديد است که براي تقويت و ارتقاي اثربخشي سازمانها مورد استفاده قرار مي گيرد. به طورکلي، ريسک با مفهوم احتمال متحمل زيان و يا عدم اطمينان شناخته مي شود که انواع مختلف و طبقه بنديهاي متنوع دارد. يکي از اين طبقه‌بنديها ريسک سوداگرانه و ريسک خطرناک است. تمامي اشکال ريسک شامل عناصر مشترکي چون محتوا، فعاليت، شرايط و پيامدها هستند. طبقه بندي ديگر ريسک استراتژيک و ريسک عملياتي است. مديريت ريسک به مفهوم سنجش ريسک و سپس اتخاذ راهبردهايي براي مديريت ريسک دلالت دارد. انواع ريسک ها برحسب احتمال وقوع و تأثير آنها قابل تقسيم است که نتيجه آن پورتفوي ريسک و اعمال استراتژي‌هاي مناسب (انتقال، اجتناب، کاهش و پذيرش) است.





مقدمه
تحولات عمده در محيط کسب و کار، مثل جهاني شدن کسب و کار و سرعت بالاي تغييرات در فناوري، باعث افزايش رقابت و دشواري مديريت در سازمانها گرديده است. در محيط کسب و کار امروز، مديريت و کارکنان مي بايست توانايي برخورد با روابط دروني و وابستگيهاي مبهم و بغرنج ميان فناوري، داده ها، وظايف، فعاليتها، فرايندها و افراد را دارا باشند. در چنين محيطهاي پيچيده اي سازمانها نيازمند مديراني هستند که اين پيچيدگيهاي ذاتي را در زمان تصميم گيريهاي مهمشان لحاظ و تفکيک کنند. مديريت ريسک مؤثر که بر مبناي يک اصول مفهومي معتبر قرار دارد، بخش مهمي از اين فرايند تصميم گيري را تشکيل مي دهد. در اين مقاله اين اصول بوسيله شناسايي عناصر اصلي ريسک و بررسي چگونگي تأثير بالقو? اين عناصر در موفقيت سازمانها و چگونگي مقابله و مديريت ريسک ها مورد بحث قرار مي گيرد.
تعريف ريسک و انواع آن
تعريف ريسک: براي درک طبيعت ريسک، ابتدا بايد از تعريف آن آغاز کرد. اگرچه تفاوتهاي فراواني در چگونگي تعريف ريسک وجود دارد، ولي تعريفي که در ادامه ارائه مي‌شود، به‌طور مختصر ماهيت آن را نشان مي‌دهد: ريسک يعني احتمال متحمل شدن زيان (DOROFEE-96). اين تعريف شامل دو جنبه اصلي از ريسک است:
* مقدار زيان مي بايست ممکن باشد؛
* عدم اطمينان در رابطه با آن زيان نيز مي‌بايست وجود داشته باشد.
در اکثر تعاريفي که از ريسک شده است، به‌صورت روشن به دو جنبه آن، يعني زيان و عدم اطمينان، اشاره شده است. ولي سومين جنب? آن، يعني انتخاب، معمولاً به‌صورت ضمني مورد اشاره قرار مي گيرد که منظور از انتخاب، چگونگي توجه نمودن به آن است. اين سه شرط، پايه هاي اساسي ريسک و مبنايي براي بررسي عميق"تر آن هستند.
انواع مختلف ريسک: اصطلاح ريسک بصورت گسترده اي مورد استفاده قرار مي‌گيرد، ولي مخاطبان مختلف اغلب تعبيرهاي نسبتاً مختلفي ازآن دارند (KLOMAN-90). براي مثال، شيوه ارتباط ريسک با فرصت به شرايط تلقي ريسک بستگي دارد. بعضي اوقات، يک وضعيت هم فرصت سودآوري و هم امکان بالقو? زيان را فراهم مي سازد نمايد. ولي در موارد ديگر، فرصت سودآوري وجود ندارد، تنها امکان بالقو? زيان موجود است. بنابراين ريسک مي تواند داراي دو نوع تقسيم فرعي ديگر باشد:
* ريسک سوداگرانه؛
* ريسک خطرناک.
در شکل شماره يک تفاوت ميان اين دو مقوله به تصوير کشيده شده است. در ريسک سودا گرانه، شما مي توانيد يک سودآوري تحقق يافته يا بهبودي در روال شرايط نسبت به وضع موجودتان داشته باشيد. و به‌طور همزمان نيز امکان بالقوه اي براي تجرب? يک زيان يا بدتر شدن شرايط نسبت به وضع موجود را داشته باشيد. قمار بازي يک مثال از انجام يک ريسک سوداگرانه است. وقتي شما يک شرط بندي انجام مي دهيد، مي‌بايست احتمال به‌دست آوردن پول بيشتر در مقابل انتظار از دست دادن ميزان شرط بندي تان، مورد ارزيابي قرار دهيد. در اين مثال، هدف کلي افزايش ثروتتان است، و تمايل شما به سرمايه گذاري در ريسک، به منظور فراهم‌ساختن يک فرصت سودآورانه است.
در مقابل، ريسک خطرناک فقط يک امکان بالقو? زيان به همراه دارد و هيچ فرصتي براي بهبود روال شرايط فراهم نمي سازد. براي مثال، به‌چگونگي در نظر گرفتن امنيت، به‌عنوان يک ريسک خطرناک توجه کنند. فرض کنيد که شما نگران محافظت از اشياء با ارزشي باشيد که در خانه نگهداري مي شوند. هدف اصلي شما در اين مثال، اطمينان از عدم دستبرد به اشياء موجود در منزل شما بدون اطلاع و اجازه از جانب شماست. بعد از بررسي ميزان کيفيت امنيت اشياء، امکان دارد که شما تصميم به نصب يک سيستم امنيتي در منزلتان به‌منظور جلوگيري از ورود دزد و سرقت اشياء بگيريد. توجه کنيد که هدف در اين مثال، طبق تعريف، تنها تمرکز ريسک بر روي محدود? امکان بالقو? زيان است. در اکثر شرايط مناسب، شما تنها آنچه را که هم اکنون مالک آن هستيد، محافظت مي کنيد. و هيچ امکان بالقوه‌اي براي سودآوري وجود ندارد.
در اين مثال، شما تمايل به کسب آرامش خاطر به‌واسطه جلوگيري از عواقب ناخوشايند ورود به منزلتان داريد. هدف شما به‌عنوان احساس امنيت بيشتر، تعيين کننده شرايطي است که ريسک منظور مي شود. بعد از تجزيه و تحليل شرايط، شما ممکن است تصميم به نصب يک سيستم امنيتي در منزلتان به‌منظور ايجاد موانع براي سارقان بگيريد. ممکن است اينگونه استدلال کنيد که افزايش امنيت احتمالاً براي شما احساس امنيت بيشتري به ارمغان خواهد آورد و متعاقباً باعث کسب آرامش خاطرمي‌شود که شما به‌دنبال آن هستيد. در اين مثال، شما تمايل به سرمايه گذاري مالي در يک سيستم امنيتي به منظور فراهم آوردن يک فرصت احساس امنيت بيشتر براي خود داريد. ريسک امنيتي در اين مثال، سوداگرانه است زيرا در اين مورد ميزان تحمل براي ريسک (به‌عنوان مثال، مقدار پولي که شما تمايل داريد در يک سيستم امنيتي سرمايه گذاري کنيد) با ميزان علاقه شما براي تحقق يک فرصت (به‌عنوان مثال، کسب آرامش خاطر) در توازن است.
بنابراين، ريسک به‌صورت کاملاً مشخص و روشني قابل طبقه بندي به‌عنوان سوداگرانه و خطرناک بر مبناي نوع آن نيست، بلکه بر اساس شرايطي که آن ادراک مي شود، قابل دسته بندي است.
عناصر اصلي ريسک
تمامي اشکال ريسک، چه آنها به‌عنوان ريسک سوداگرانه طبقه بندي شده باشند، چه به‌عنوان ريسک خطرناک، شامل عناصر مشترکي هستند که شامل چهار عنصر ذيل است:
1- محتوا ؛ 2 – فعاليت؛ 3 – شرايط؛ 4 – پيامدها.
محتوا يعني زمينه، وضعيت، يا محيطي که ريسک در آن منظور شده و مشخص کننده فعاليتها و شرايط مرتبط با آن وضعيت است. به‌عبارت ديگر، محتوا نمايي از تمامي پيامدهاي سنجيده شده فراهم مي‌سازد. بدون تعيين يک محتواي مناسب، به‌طور قطع نمي‌توان تعيين نمايد، کدامين فعاليتها، شرايط و پيامدها مي‌بايست در تجزيه و تحليل ريسک و فعاليتهاي مديريتي درنظرگرفته شوند. بنابراين، محتوا، مبنايي براي تمامي فعاليتهاي بعدي مديريت ريسک فراهم مي کند.

بعد از ايجاد يک محتوا، عناصر باقي مانده در ريسک به‌طور مناسبي قابل بررسي هستند. عنصر فعاليت يعني عمل يا اتفاقي که باعث ريسک مي شود. فعاليت، عنصر فعال ريسک است و مي بايست با يک يا چندين شرط ويژه براي ظهور ريسک ترکيب شود. تمامي اشکال ريسک با يک فعاليت به‌وجود مي آيند؛ بدون فعاليت، امکان ريسک وجود ندارد.
در حالي‌که فعاليت، عنصر فعال ريسک است، شرايط تشکيل دهند? عنصر منفعل ريسک است. اين شرايط تعيين کننده وضعيت جاري يا يک مجموعه از اوضاع و احوال است که مي‌تواند به ريسک منجر شود. شرايط، وقتي با يک فعاليت آغازگر خاص ترکيب مي شود، مي تواند يک مجموعه از پيامدها يا خروجي ها را توليد کند. پيامدها، به‌عنوان آخرين عنصر ريسک، نتايج يا اثرات بالقو? يک فعاليت در ترکيب با يک شرط يا شرايط خاص است.
ريسک استراتژيک و عملياتي
ريسک استراتژيک، ريسکي است که يک سازمان براي تحقق اهداف تجاري اش مي پذيرد. در مضمون اين تعريف امکان بالقو? سودآوري و زياندهي هر دو وجود دارد، که ريسک استراتژيک را طبيعتاً سوداگرانه مي سازد. توجه کنيد که چگونه چهار عنصر ريسک براي ريسک استراتژيک به‌کار برده مي شود. براي مثال، شرايطي را فرض کنيد که مديريت ارشد در يک مؤسسه مالي در حال بررسي دربار? ورود به يک بازار جديد، مثل ايجاد خدمات بانکداري آنلاين است. از آنجايي که اين امر به‌واسط? فرايند تصميم گيري به اجرا گذاشته مي شود، مديريت مي بايست فرصتها و تهديدهاي بالقو? موجود در آن بازار را بررسي کند.
محتوا در اين مثال خاص، بازار خدمات بانکداري آنلاين است. تمامي فعاليتها، شرايط و پيامدها مي‌بايست در داخل اين محتواي خاص در نظر گرفته شوند. فعاليتها در اين مثال طيفي از انتخابهاي استراتژيک سنجيده شده است. مديريت تعدادي از انتخابهاي قابل پيگيري، شامل چهار مورد زير را پيش روي دارد :
1 - تصميم گرفتن براي ورود فوري به بازار؛
2 - انجام اقدام احتياطي از طريق ارائه خدمات آزمايشي اندک؛
3 - در حال حاضر عملي انجام ندادن، ولي محفوظ نگهداشتن حقوق براي اقدامات آتي؛
4 - تصميم گرفتن براي عدم ورود به بازار.
شرايط در اين مثال، شامل روندهاي جاري و عدم اطمينان نسبت به خدمات بانکداري آنلاين، از جمله تعداد مشتريان بالقوه، آنچه که رقبا ممکن است انجام بدهند، و شايستگيهاي اصلي سازمان در حال حاضر است. ترکيب هر فعاليت استراتژيک با روندهاي جاري و عدم اطمينان، يک طيفي از پيامدها، يا مجموعه اي از سودآوري و زياندهي بالقو? براي سازمان توليد مي کند. مديريت درجه نسبي هر فرصت و ريسک ناشي از هر فعاليت استراتژيک را مورد بررسي قرار مي دهد. آنها بهترين انتخاب را بر مبناي ميزان تحمل ريسک درمقابل ميزان تمايل براي به‌دست آوردن مزايايي از فرصتهاي آن، انجام مي دهند.
بنابراين، چهار عنصر اصلي ريسک يک ابزار مفيد براي تجزيه و درک يک ريسک تجاري استراتژيک فراهم مي‌سازد. اين عناصر همچنين در زمان بررسي يک ريسک خطرناک، مثل ريسک عملياتي، مفيد واقع مي شود.

ريسک عملياتي
مديران در تمامي سازمانها با ريسک سروکار دارند. تمرکز مديريت در سطوح بالاي سازمان در اکثر اوقات روي طبيعت سوداگران? ريسک است. مديريت، ريسک سرمايه گذاري داراييهاي سازماني را در مقابل بازگشت بالقو? آن سرمايه گذاري تعديل مي کند و با ملاحظات استراتژيک، ريسک را در فعاليتهاي پورتفوي سازمان و سرمايه گذاريها، مديريت مي کند. باوجود اين، در سطوح عملياتي يک سازمان، کارکنان و مديريت طبق معمول تمرکزشان روي مديريت يک نوع از ريسک خطرناک به نام ريسک عملياتي است. همچنان که کارکنان و مديريت فرايندهاي کاري را به‌اجرا در مي‌آورند، ريسک‌هاي عملياتي شروع به ظهور مي‌کنند. نقصان موجود در ذات فرايندها مي تواند به عدم کارايي و مشکلاتي در خلال عمليات منجر شود که اين امر مي تواند اثر نامطلوبي بر موفقيت سازمان بگذارد.
متأسفانه، تعريف جهان شمولي دربار? اصطلاح ريسک عملياتي وجود ندارد. کميته سرپرستي بانکداري بَسِل (Basel) يک چارچوب کاملاً مناسب منتشر کرده است که به‌عنوان Basel II مشهور است و شامل يک تعريف از ريسک عملياتي به‌شمار مي‌رود که به طور گسترده اي توسط انجمن مالي مورد استفاده قرار مي گيرد. ريسک عملياتي، طبق تعريف چارچوب Basel II ، ريسک زيان ناشي از عدم کفايت يا نقص فرايندهاي داخلي، افراد و سيستم ها يا از وقايع خارجي تعريف مي شود.
تعريف ديگري از ريسک عملياتي نيز موجود است: ريسک عملياتي، يعني امکان بالقو? عدم توفيق در دسترسي به اهداف مأموريت. اين تعريف شامل زيان (ناکامي در رسيدن به اهداف مأموريت) و عدم اطمينان (احتمال وقوع يا عدم وقوع ناکامي) است. به‌طور همزمان، اين تعريف مناسب براي استفاده در اکثر زمينه هاي متفاوت است.
به‌طور خلاصه، اگرچه اشکال مختلفي از ريسک (از جمله، ريسک تجاري، عملياتي، پروژه اي و امنيتي) وجود دارد، ولي تمامي آنها مبناي مفهومي يکساني دارند. در عين حال، مي توان تفاوتهاي قابل ملاحظه اي ميان ملموس انواع مختلف ريسک بر مبناي محتواي درک شده، قائل شد. براي مثال، يک ريسک سوداگرانه، مثل يک ريسک تجاري، خصلتهاي منحصر به فردي دارد که آن را از يک ريسک خطرناک، از جمله ريسک عملياتي، متمايز مي‌سازد. طبيعت سوداگرانه يک ريسک تجاري هم سودآوري و هم زيان را در پي خواهد داشت، درحالي‌که ريسک عملياتي هيچ فرصتي براي سودآوري ايجاد نمي کند. همانگونه که قبلاً گفته شده، تعريف ريسک عملياتي به کار رفته در اين متن چنين مي باشد: ريسک عملياتي، يعني امکان بالقو? عدم توفيق در دسترسي به اهداف مأموريت. شکل 3 چگونگي تعبير چهار عنصر ريسک را در ريسک عملياتي نشان مي دهد. عبارت موجود در شکل منعکس کننده اصطلاحات رايج و مرسوم در توصيف ريسک عملياتي است. توجه کنيد که مأموريت يک فرايند کار همان محتوايي است که ريسک عملياتي در آن منظور گرديده است. تعريف مأموريت، نخستين مرحل? حياتي در توصيف ريسک عملياتي است، زيرا اين مرحله اساس تشخيص، شرح و تفسير ريسک عملياتي را تشکيل مي دهد. تمامي ديگر عناصر مشخص شده در شکل 2، در ارتباط با مأموريت يک فرايند کاري بررسي شده است.
جرقه همان عمل يا اتفاقي است که وقتي با آسيب پذيريهاي موجود ترکيب شود، به يک طيفي از زيانهاي بالقو? منجر مي شود. آسيب پذيريها يعني عيب و نقصهايي که فرايند را در معرض زيانهايي قرار مي دهد؛ ضربه ها به‌عنوان زيانهاي بالقو? ناشي از يک ريسک درک شده، تعريف مي شوند. در ريسک عملياتي، تمامي زيانها از پيگيري مأموريت حادث شده اند. از آنجايي که اين يک ريسک خطرناک است، ريسک عملياتي امکان بالقوه اي براي زياندهي فراهم مي سازد و هيچ امکان بالقوه اي براي سودآوري ارائه نمي دهد.
يک نوع از شرايط اضافي که مي بايست به‌عنوان عامل براي معادله ريسک عملياتي در نظر گرفته شود؛ کنترل‌ها است. در شکل 2 رابط? ميان کنترل‌ها و جرقه ها، آسيب پذيريها و ضربه ها نشان داده شده است. کنترل‌ها شرايط و وضعيتهايي هستند که محرک يک فرايند به‌سوي تحقق مأموريتش است. آنها شامل خط‌مشي‌ها، رويه ها، روال کارها، وضعيتها و ساختارهاي سازماني هستند که به‌منظور ايجاد يک تضمين معقول و منطقي براي دستيابي به مأموريتها و حذف ،کشف و اصلاح حوادث ناخواسته، طراحي گرديده اند.

کنترل‌ها مي توانند به‌روشهاي زير، ريسک را کاهش دهند:
* حذف يک اتفاق آغازگر يا جرقه زا؛
* کنترل ميزان وقوع يک جرقه يا آغازگر و اجراي برنامه هاي اقتضايي در زمان مناسب؛
* کاهش آسيب پذيريها؛
* کاهش ضربه ها يا زيانهاي بالقوه.
بنابراين، يک سنجش صحيح از ريسک عملياتي مي بايست شامل اثرات کنترل‌ها علاوه بر چهار عنصر موجود باشد.
معمولا، افراد راجع به ريسک عملياتي از اصطلاح تهديد استفاده مي‌کنند. يک تهديد يعني وضعيت يا اتفاقي که باعث ريسک مي شود. يک تهديد ترکيبي از يک جرقه و يک يا چند آسيب پذيري مي باشد، زيرا مجموع اين دو عنصرمشخص کننده اوضاع و احوالي است که باعث خلق ضرر و زيان بالقوه‌اي مي‌شود.
مديريت ريسک
به‌طور کلي، مديريت ريسک فرايند سنجش يا ارزيابي ريسک و سپس طرح استراتژي‌هايي براي ادار? ريسک است. در مجموع، استراتژي‌هاي به‌کار رفته شامل: انتقال ريسک به بخشهاي ديگر، اجتناب از ريسک، کاهش اثرات منفي ريسک، و پذيرش قسمتي يا تمامي پيامدهاي يک ريسک خاص هستند. مديريت ريسک سنتي، تمرکزش روي ريسک‌هاي جلوگيري کننده از علل قانوني و فيزيکي بود (مثل حوادث طبيعي يا آتش سوزيها، تصادفات، مرگ و مير و دادخواهي ها). مديريت ريسک مالي، از سوي ديگر، تمرکزش روي ريسک‌هايي بود که مي تواند استفاده از ابزار مالي و تجاري را اداره کند. مديريت ريسک ناملموس، تمرکزش روي ريسک‌هاي مربوط به سرمايه انساني، مثل ريسک دانش، ريسک روابط و ريسک فرايندهاي عملياتي است. بدون توجه به نوع مديريت ريسک، تمامي شرکتهاي بزرگ داراي تيم‌هاي مديريت ريسک هستند و شرکتها و گروه‌هاي کوچک به‌صورت غير رسمي، در صورت عدم وجود نوع رسمي آن، مديريت ريسک را مورد استفاده قرار مي دهند.
در مديريت ريسک مطلوب، يک فرايند اولويت بندي منظور گرديده که بدان طريق ريسک‌هايي با بيشترين زياندهي و بالاترين احتمال وقوع در ابتدا و ريسک هايي با احتمال وقوع کمتر و زياندهي پايين تر در ادامه مورد رسيدگي قرار مي‌گيرند. در عمل، اين فرايند ممکن است خيلي مشکل باشد و همچنين در اغلب اوقات ايجاد توازن ميان ريسک‌هايي که احتمال وقوع شان بالا و زياندهي شان پايين و ريسک‌هايي که احتمال وقوع شان پايين و زياندهي شان بالاست، ممکن است به‌طور مناسبي مورد رسيدگي قرار نگيرند. درنتيجه مي توان ريسک‌هاي موجود در سازمان را از اين دو بعُد نيزطبقه بندي کرد که در شکل 3 نشان داده شده است.
ريسک استراتژيک ريسکي است که سازمان براي تحقق اهداف تجاري خود مي‌پذيرد.
در دنياي کسب وکار پرتحول امروز، مديريت ريسک از اهميت روزافزوني برخوردار شده است.

مديريت ريسک ناملموس، يک نوع جديد از ريسک را معرفي مي کند، ريسکي که احتمال وقوع اش 100 درصد است، ولي در سازمانها به‌خاطر فقدان توانايي تشخيص، ناديده گرفته مي شود. براي مثال ريسک دانش، زماني رخ مي دهد که دانش داراي ضعف و نقص به‌کار برده شود. ريسک روابط، زماني رخ مي دهد که همکاري بي‌اثر و نتيجه اي اتفاق افتد. ريسک فرايند عملياتي، زماني رخ مي دهد که عمليات بي‌ثمري اتفاق افتد. اين ريسک ها به‌صورت مستقيم بهره وري دانش کارکنان را کاهش داده، و باعث نزول مقرون به صرفه بودن از نظر اقتصادي، سودآوري، خدمات، کيفيت، شهرت، ارزش مارک و کيفيت درآمدها مي‌شود. در واقع مديريت ريسک ناملموس باعث مي‌شود در مديريت ريسک به‌واسطه شناسايي و کاهش ريسک‌هايي که عامل نزول بهره وري مي باشند، ارزشهاي آني و مستقيمي خلق شود.
در نتيجه مي توان مديريت ريسک را يک وظيفه اي شامل فرايندها، روشها، و ابزاري براي ادار? ريسک در فعاليتهاي سازماني است. که يک محيط منضبط براي تصميم گيريهاي پيشتازانه و غير منفعل در موارد زير فراهم مي آورد:
* ارزيابي پيوسته در مورد آنچه که ايجاد اشکال مي کند (ريسک)
* شناسايي ريسک‌هاي مهم در راستاي برخورد با آنها
* اجراي استراتژي‌هاي مناسب به‌منظور اداره نمودن آن ريسک‌ها
پارادايم مديريت ريسک
پارادايم يا الگوي مديريت ريسک مجموعه اي از وظايف که به‌صورت يک سري فعاليتهاي پيوسته در سرتاسر چرخه عمر يک مأموريت مي باشند و عبارتنداز:
* شناسايي ريسک ها؛* تحليل؛ * برنامه ريزي؛ * پيگيري؛ * کنترل.
وظايف پيوسته در مديريت ريسک: وظايف پيوسته مديريت ريسک در قسمت پايين معرفي گرديده اند. هر ريسکي به‌طور طبيعي اين وظايف را به‌طور متوالي طي مي‌کند، ولي فعاليتها به‌صورت پيوسته، همزمان (مثلاً ريسک‌هايي پيگيري مي شوند در حالي‌که به موازاتش ريسک‌هاي جديدي شناسايي و تحليل مي شوند)، و تکراري (مثلاً برنامه کاهنده اي براي يک ريسک ممکن است براي ريسک ديگري مفيد باشد) در سرتا سر چرخه حيات يک مأموريت اتفاق مي افتند.
* شناسايي: جستجو و مکان يابي ريسک‌ها، قبل از مشکل ساز شدن آنها.
* تحليل: تبديل داده هاي ريسک به اطلاعات تصميم گيري. ارزيابي ميزان اثر، احتمال وقوع ومحدود? زماني ريسک‌ها و طبقه بندي و اولويت بندي ريسک‌ها.
* برنامه ريزي: ترجمه اطلاعات ريسک به تصميم ها و فعاليتها (هم حال و هم آينده) و به‌کارگيري آن فعاليتها.
* پيگيري: بررسي شاخصهاي ريسک و فعاليتهاي کاهنده.
* کنترل: اصلاح انحرافات نسبت به برنامه هاي کاهنده ريسک.
* ارتباطات: اطلاعات و بازخورهاي بيروني و دروني از فعاليتهاي ريسک، ريسک‌هاي موجود و ريسک‌هاي پديد آمده فراهم مي‌سازد.
استراتژي‌هاي مديريت ريسک
وقتي که ريسک‌ها شناسايي و ارزيابي شدند، تمامي تکنيک‌هاي ادار? ريسک در يک يا چند طبقه از چهار طبق? اصلي قرار مي گيرند:
* انتقال
* اجتناب
* کاهش (يا تسکين)
* پذيرش (يا نگهداري)
استفاده مطلوب از اين استراتژي‌ها شايد امکان پذير نباشد. بعضي از آنها ممکن است مستلزم بده بستانهايي باشد که براي فرد يا سازماني که در زمينه مديريت ريسک تصميم گيري مي کند، قابل قبول نباشد.
اجتناب از ريسک: استراتژي اجتناب، يعني انجام ندادن فعاليتي که باعث ريسک مي‌شود. به‌عنوان مثال ممکن است که يک دارايي خريداري نگردد يا ورود به يک کسب و کار مورد چشم پوشي قرار گيرد، تا از مشکلات و دردسرهاي آنها اجتناب شود. مثال ديگر در اين زمينه، پرواز نکردن هواپيماست، تا از ريسک سرقت آن اجتناب شود. استراتژي اجتناب به‌نظر مي رسد راه حلي براي تمامي ريسکهاست، ولي اجتناب از ريسک همچنين به معني زياندهي در مورد سودآوريهاي بالقوه اي است که امکان دارد به‌واسطه پذيرش آن ريسک حاصل شود. داخل نشدن به يک بازار به منظور اجتناب از ريسک، همچنين احتمال کسب سودآوري را ضايع مي کند.
کاهش ريسک: استراتژي کاهش، يعني به‌کارگيري شيوه هايي که باعث کاهش شدت زيان مي شود. به‌عنوان مثال مي توان به کپسول هاي آتش نشاني که براي فرونشاندن آتش طراحي گرديده اند، اشاره کرد که ريسک زيان ناشي از آتش را کاهش مي دهد. اين شيوه ممکن است باعث زيانهاي بيشتري بواسط? خسارات ناشي از آب شود و در نتيجه امکان دارد که مناسب نباشد. سيستم هالوژني جلوگيري کننده از آتش ممکن است آن ريسک را کاهش دهد، ولي هزينه آن امکان دارد، به‌عنوان يک عامل بازدارنده از انتخاب آن استراتژي جلوگيري کند.
پذيرش ريسک: استراتژي پذيرش، يعني قبول زيان وقتي که آن رخ مي دهد. در واقع خود-تضميني يا تضمين شخصي در اين طبقه جاي مي گيرد. پذيرش ريسک يک استراتژي قابل قبول براي ريسک‌هاي کوچک است که هزينه حفاظت در مقابل ريسک ممکن است از نظر زماني بيشتر از کليه زيانهاي حاصله باشد. کليه ريسک‌هايي که قابل اجتناب و انتقال نيستند، ضرورتاً قابل پذيرش هستند. اينها شامل ريسک‌هايي مي شود که خيلي بزرگ هستند که يا محافظت در مقابل آن امکان پذير نيست يا پرداخت هزينه بيمه آن شايد عملي نباشد. در اين زمينه، جنگ به‌خاطر ويژگيهايش و عدم وجود تضمين نسبت به ريسک‌هايش، مثالي مناسبي است. همچنين هر مقداري از زياندهي بالقوه علاوه بر مقدار تضمين شده، ريسک پذيرفته شده محسوب مي شود. همچنين ممکن است اين حالت قابل قبول باشد در صورتي که امکان تحقق زيانهاي سنگين، کم باشد يا هزينه بيمه کردن براي مقدار پوشش بيشتر، خيلي زياد باشد به‌طوري که مانع بزرگي براي اهداف سازماني ايجاد کند.
انتقال ريسک: استراتژي انتقال، يعني موجب شدن اينکه بخش ديگري ريسک را قبول کند، معمولاً بوسيله بستن قرارداد يا انجام اقدامات احتياطي. بيمه کردن، يک نوع از استراتژي هاي انتقال ريسک با استفاده از بستن قرار داد است. در موارد ديگر اين امر بواسطه قراردادهاي کلامي انجام مي گيرد که ريسک را به بخشهاي ديگر بدون پرداختي بابت حق بيمه، انتقال مي دهد. معمولاً بار مسئوليت در ميان سازندگان ساختمان يا ديگر سازندگان بدين صورت انتقال مي يابد. از سوي ديگر، استفاده از وضعيتهاي تعديل کننده در سرمايه‌گذاريهاي مالي، يک نمونه از چگونگي انجام اقدامات احتياطي توسط شرکتها، به منظور ادار? ريسک از نظر مالي است.
بعضي از روشهاي اداره نمودن ريسک، در تمامي طبقات جاي مي گيرند. پذيرش جمعي ريسک از لحاظ فني يعني تحمل ريسک توسط گروه، ولي توزيع آن در کل گروه، يعني انتقال ريسک در ميان افراد عضو در گروه. که اين وضعيت متفاوت از بيمه سنتي است، که در آن هيچ حق بيمه اي پيشاپيش ميان اعضاي گروه مبادله نمي‌شود، ولي در عوض زيان حاصله به حساب تمام اعضاي گروه گذاشته مي شود.
جمع بندي
از آنجا که دنياي کسب و کارو صنعت با تحولات و دگرگونيهاي متعددي همچون جهاني شدن، برون سپاري و ايجاد ائتلافهاي استراتژيک مواجه است، مديريت ريسک در فعاليتهاي سازمانها اعم از تجاري و غير انتفاعي اهميت روزافزوني يافته است. در اين مقاله ديدگاهي روشن و مشخص نسبت به انواع مختلف ريسک در سطوح سازماني و استراتژي هاي مديريت آن را بحث کرده است. در بخش ابتدايي يک طبقه بندي از ريسک با توجه به نوع انتظار و پيامد آن (سودآوري يا حفظ وضع موجود) صورت پذيرفت: ريسک سوداگرانه و ريسک خطرناک، سپس انواع ريسک ها از جمله ريسک استراتژيک، ريسک مالي، ريسک عملياتي و ريسک تجاري بررسي شد. صرفنظر از نوع آن، عناصر اصلي تمامي ريسک ها يکسان است ، که شامل: محتوا، فعاليت، شرايط و پيامدها است. البته شايد اين عناوين بسته به نوع ريسک، تغييراتي در ظاهر داشته باشند، ولي مفاهيم بنيادي آنها يکسان است. در انتهاي اين مقاله ضمن تعريفي مختصر از مديريت ريسک و بعضي از موارد رايج و شايع آن در شرايط کسب و کار امروز، انواع استراتژي هاي متداول در مديريت ريسک توضيح داده شده است، که شامل: استراتژي انتقال، استراتژي اجتناب، استراتژيک کاهش (يا تسکين) و استراتژي پذيرش (يا نگهداري) است.

[مژگان]

20 سال پيش كه اولين پست مديريتي فروش را كسب كردم، تيم فروشي تشكيل دادم كه تعداد اعضاي آن 10 نفر بود. تجربه كاري افراد تيم كه به غير از خودم 9 نفر بودند از يك سال فراتر نمي رفت.
به وضوح مي توان گفت كه عملكرد آنها زير استاندارد بود و طرز تفكرهاي خاصي بر بخش فروش حاكم بود، حتي به خاطر پايين بودن عملكرد، بهانه هايي همچون «كمبود امكانات» و «قيمت بالاي محصولات» را مطرح مي كردند. اما چيزي كه كمبود آن شديداً احساس مي شد، عدم وجود يك الگوي نقش متفاوت در ميان اعضاي تيم بود.

18 ماه بعد با اتخاذ استراتژي جديد، فروش شركت افزايش فوق العاده اي پيدا كرد كه محورهاي آن عبارتند از:

مـرحله اول: كاري انجام ندهيد: وقتي براي اولين بار مسئوليت بخش فروش را به عهده گرفتيد با عجله دست به كار نزنيد. زماني را براي شناخت موقعيت سازمان، جمع آوري اطلاعات درمورد افراد شاغل در بخش فروش و ساير موارد اختصاص دهيد.

مرحله دوم: مشكلات خود را تجزيه و تحليل كنيد: براي مثال بزرگترين مشكل من اين بود كه افراد بخش فروش من اعتماد به نفس و اعتقاد به خويشتن نداشتند. حتي هيچ گونه موفقيتي را تجربه نكرده بودند و هيچ الگوي موفقي را در پيش روي خود نداشتند كه ادعا كنند «شخص موفقي همچون من در سازمان وجود دارد».

شايد فكر كنيد كه «آيا نقش من به عنوان مدير فروش نبايد الگويي براي آنها مي شد؟»، البته جواب اين سوال بلي است ولي الگويي كه شما براي افراد خود تعيين كرده ايد كافي نيست زيرا بسياري از فروشندگان با ديد رقابتي به اقدامات همكاران خود نگاه مي كردند بنابراين، نياز به فروشنده اي بود كه نقش رهبري را ايفا كرده و باعث شود رفتارهاي موفق در بين اعضاي تيم متداول شود.

مرحله سوم: الگوي نقش موفق تيم خود را پيدا كنيد: وقتي در ورزش، شخصي نقش رهبر در تيم را ايفا مي كند به او پيشرو گفته مي شود. اگر درتيم خود چنين افرادي را داريد آينده موفقي در انتظار شماست. شما به عنوان مدير فروش بايد آنها را از جايگاه مهمشان در تيم آگاه كنيد و از آنها بخواهيد كه دانش وتجارب خود را به فروشندگان كم تجربه انتقال دهند.

متاسفانه به خاطر عدم وجود شخصي كه توانايي رهبري در تيم را داشته باشد من مجبور بودم فروشنده ديگري را استخدام كنم كه الگوي موفق تيم من باشد. مطمئن بودم كه اين استخدام مي تواند نقش مهمي در مثبت بودن روند عملكرد تيم من داشته باشد.

خلاء وجود يك الگوي موفق درتيم با استخدام «بيل زيپ» پر شد. من به بيل گفته بودم كه اگر واقعاً از برنامه هاي من پيروي كند و دقيقاً كــــارهايي را انجام دهد كه من به او مي آموزم، در اين صورت فرد موفقي خواهدشد. بيل مي دانست كه من روي او حساب مي كنم بنابراين، هيچ وقت به عنوان عامل منفي در عملكرد تيم تلقي نشد.

بعد از 4 ماه از استخــدام بيل، عملكرد او به طور فـــــوق العاده اي افزايش يافته بود. مي توان گفت كه طرزتفكر در بخش فروش در مورد عملكرد ضعيف يك شبه تغيير پيدا كرده بود و همه مي پرسيدند عامل موفقيت «بيل زيپ» چيست و او چه كارهايي انجام مي دهد.

عملكرد «زيپ» باعث شد ديگران نيز به حركت دربيايند و از حالت رخوت و سستي خارج شوند و حتي بعداً به عملكرد ضعيف خود اعتراف كنند.

مرحله چهارم: عملكرد متوسط فروش را قبول نكنيد: افرادي كه داراي عملكرد ضعيف هستند به طرق ناكارآمدي به كار خود ادامه مي دهند. شايد مدير نخواهد به يك استخدام و جايگزيني دست بزند و از مقابله و رويارويي اجتناب كند، درحالي كه اين كار اشتباه بزرگي است. يك مديرفروش موفق عملكرد فروش ضعيف را تحمل نمي كندبلكه درعوض با ارائه نقش مربيگري و آموزش به ارتقاي عملكرد افراد مي پردازد.

يكي از كارهايي كه مدير مي تواند انجام دهد انتخاب افراد موفق از ميان بخشهاي ديگر است. در اين صورت افرادي كه داراي عملكرد ضعيفي هستند دو را ه چاره بيشتر در پيش رو ندارند: 1 - يا خود را به انجام رفتارها و فعاليتهاي ضروري متعهد سازند و يا اينكه 2 - فوراً شركت را ترك كنند.

اگر فكر مي كنيد نياز به شخصي داريد كه هنوز او را استخدام نكرده ايد زود ست به كار شويد و اين فرد را از ميان بخشهاي ديگر انتخاب كنيد.

مرحله پنجم: معيارهاي عملكرد را تعيين كنيد: شما بايد انتظارات خود را بيان كنيد و معيارهاي مطابق با رفتار، فعاليت و نتايج موردنظر خود را تعييـــن كنيـد. براي مثال، يك معيار رفتاري مي تواند اين باشد كه هر روز قبل از ساعت 8 صبح سركار خود حاضر باشيد. يكي از معيارهاي فعاليت مي تواند اين باشد كه بايستي حداقل 25 مكالمه تلفني در روز انجام شود و يك معيار مبتني بر نتيجه مي تواند اين باشد كه با افزايش تجربيات فروش كاركنان، شركت بايد ماهانه 50000 دلار فروش داشته باشد.

پيشنهاد مي كنم كه براي معيارهاي مبتني بر نتيجه دو نوع معيار تعيين كنيد. اولين معيار بايد مربوط به حداقل سطح ابقاء شغل باشد. به عنــــوان مثال، فروشندگاني كه عملكرد فروش شان در سه ماه پياپي پايين تر از حداقل سطح عملكرد باشد بايد جابجا شوند و در صورتي كه در فصل بعدي فروش مربوط به‌آن شخص افزايش نيافت دراين صورت آن فرد را بايداخراج كرد و دومين معيار عملكرد مي تواند رسيدن به سطح فروش بالاتر باشد.

مرحله ششم: افرادي كه عملكرد آنها پايين تر از حداقل استاندارد است را اخراج كنيد: ممكن است كارمندان شما تعجب كنند و از خود بپرسنـــد كه «آيا شما واقعاً اين كار را انجام داده ايد؟» اخراج اولين نفر اين پيام آشكار را به گوش همه خواهدرساند كه «عملكرد كاهش يافته است».

مرحله هفتم: هرچه مي توانيد در نقش مربي ظاهر شويد: مانند كساني نباشيد كه دلشان را به رئيس بودن و ميز رياست خوش كرده اند. از پشت ميز خود بيرون بياييد و با تيم خود شروع به كار كنيد، زيرا اين كار تنها عامل رشد و موفقيت شركت و كاركنان شما خواهدبود.

مرحله هشتم: مفهوم كيفيت بهتر زندگي را ترويج كنيد: اين كار بسيار جذاب است. ما يك سري از مباحث را مطرح كرديم كه باعث مي شد افراد بر روي اهداف تيمي متمركز شوند. براي مثال، اگــر به اهداف بخش فروش دست پيدا مي كرديم برنامه اي را پياده مي كرديم كه در آن نيروهاي فروشي كه به سطح استانداردهاي فردي دست يافته بودند با ساير افراد در يك مسابقه گلف بازي مي كردند. بنابراين، حس فعاليت و دستيابي به سطوح بالاي عملكرد درميان افراد تيم ايجاد مي شد. نتيجه اين اقدامات اين بود كه ميانگين فروش هريك از افراد دو برابر شد و جابجايي افراد در حدود 45 درصد كاهش يافت.

مرحله نهم: خواسته هاي هريك از كاركنان فروش خود را شناسايي كنيد: هريك از افراد عوامل انگيزشي خاص خود را دارند. شما بايد خواسته هاي افراد خود را شناسايي كرده و به آنها كمك كنيد تا به خواسته هاي خود دست پيدا كنند. با تك تك افراد خود بنشينيد و سعي كنيد مشخص سازيد كه خواسته هاي آنها از سازمان چيست و اهداف بيرون از سازمان آنها چه چيزي است؟

چگونه مي توانيد دررسيدن به اهداف و خواسته ها به آنها كمك كنيد؟ براي مثال، يكي از افراد فروشنده تيم درنظر دارد خانه بخرد، درحالي كه ديگري درنظر دارد در يكي از 10 تيم برتر گلف درجهان بازي كند، دو هدف كاملاً متفاوت، ولي اين افراد مي توانند با تلاش خود و با همفكري شما به اين اهداف برسند.

پنج اشتباه بزرگي كه ممكن است مدير فروش مرتكب شود عبارتنداز:

1 - تمركز بر كميت مكالمات فروشندگان با مشتريان بالقوه و بالفعل به جاي تمركز بر كيفيت مكالمات؛

2 - اتلاف وقت دردفتر كار خود به جاي ايجاد ارتباط با كاركنان فروش خود؛

3 - تصور اينكه چون فردي آموزش ديده است پس مي داند كه چگونه بفروشد؛

4 - نداشتن زبان مشترك فروش به منظور تشخيص فرصتها؛

5 - تمركز بر روابط بسته و محدود به جاي توسعه و بهبود كاركنان فروش.

[مژگان]

واگذاری
واگذاری کارها به افراد شایسته یکی از تکنیک های بنیادین در عرصه ی مدیریت زمان به شمار می رود. با اتکا به این مهم، نه تنها بار سنگینی از روی دوش های خودتان برداشته می شود، بلکه می توانید فضایی را برای کارمندان خود ایجاد نمایید که در آن احساس قدرت و درایت بیشتری پیدا کنند. یکی از مولفه های پر اهمیت که می بایست در واگذاری امور مختلف به کارمندان در نظر گرفته شود، معین کردن حیطه ی قدرت و گستره ی اختیارات آنها می باشد. کارمندان باید به خوبی بدانند که تا چه حد می توانند خود مختار باشند و دامنه ی اختیاراتشان تا کجا گسترده شده است. اگر چنین مرزهایی را به خوبی به آنها تفهیم نکنید، نتیجه کار عکس آن چیزی می شود که انتظارش را داشتید و زمان شما هم تلف خواهد شد. در حوزه ی واگذاری قدرت و اختیار به کارمندان، چند حق انتخاب مختلف وجود دارد که در این قسمت به نمونه هایی از آنها اشاره ی مختصری خواهیم داشت:
مرئوس این اختیار را دارد که بدون مشورت با رئیس تصمیم گیری کرده و تصمیمات فردی خود را به مرحله ی اجرا در آورد.
مرئوس تصمیم گیری می کند، اما باید رئیس و هر کس دیگری که در قضیه نقش دارند را نیز در جریان امور قرار دهد تا با این کار از بروز هر گونه مشکل غیر منتظره ای جلوگیری کرده باشد.
مرئوس پیشنهاد نهایی را می دهد که نیازمند تایید از سوی رئیس است.
مرئوس راه حل های مختلف را به رئیس معرفی می کند، اما تصمیم نهایی با خود رئیس می باشد.
مرئوس اطلاعات مربوط را ارائه داده و رئیس پس از مشورت و بررسی گزینه های مختلف، خود تصمیم نهایی را اتخاذ می نماید.
بهروری از هوش و استعداد
توانایی یک سازمان وابسته به استعدادها و قابلیت های مجموع افرادی است که در آنجا مشغول به کار هستند. استفاده ی موثر از استعدادهای سازمانی می تواند در وقت کلیه ی کارکنان صرفه جویی بعمل آورده، و تا حد بسیار زیادی ناامیدی ها و سردرگمی ها را از میان بردارد. این در حالی است که استفاده ی نابجا نتیجه معکوسی را به همراه خواهد داشت.
و این هم چند نکته در مورد چگونگی بکار گیری مهارت ها و استعدادهای لازم:
1- نقاط ضعف و قوت خود را بشناسید. تا هر کجا که دانش و توانایی هایتان اجازه می داد، می توانید پیشروی کرده و خود را اهل عمل نشان دهید؛ اما زمانیکه شما کاری را انجام می دهید که در حیطه ی مهارت های فردیتان نمی گنجد، مجبور هستید زمان بیشتری را نسبت به کسی که در آن کار از توانایی و مهارت های بالایی برخوردار است، صرف کنید. با شناسایی نقاط ضعف و حوزه هایی که در آن مهارت ندارید، می توانید از تلف کردن وقت خود جلوگیری بعمل آورید.
اگر شما در انجام کاری مهارت ندارید، کسی را پیدا کنید که در انجام آن از مهارت های لازم را برخوردار باشد.
2- برخی از کارهای خاص هستند که نیاز به تخصص های بالا دارند و این امکان وجود ندارد که توسط پرسنلی که اندکی اموزش دیده اند به خوبی انجام پذیرند. به عنوان مثال کارهای گرافیکی (طراحی بروشور و کاتالوگ های بازاریابی و ... ). شاید بتوان این مسائل را به صورت داخلی و با کمک گرفتن از کارمندان خود شرکت انجام داد، و شاید با این کار از نظر مالی هزینه های کمتری را متقبل شوید، اما مطمئن باشید که از نظر کیفیت و زمان باید بهای سنگین تری را پرداخت نمایید. این روزها تکنولوژی امکان انجام رنج عمده ای از کارها را به ما داده است، اما این مطلب بدان معنا نیست که با بهره گیری از تکنولوژی صرف ما قادر هستیم کلیه ی امور تخصصی را بی عیب و نقص انجام دهیم.
تا زمانیکه دلایل قانع کننده و کافی برای انجام یک چنین کاری ندارید هیچ گاه کار متخصصینی که در بیرون هستند را خودتان انجام ندهید. مطمئن باشید که آنها خیلی بهتر و با کیفیت تر کار را به شما تحویل خواهند داد.
3- اگر هر بار که نیاز به یک "متخصص" پیدا کردید مجبور باشید که به دنبال آنها بروید، شاید این کار برایتان وقت گیر باشد. سعی کنید یک ارتباط مناسب با آنها برقرار کرده، کلیه نیازها و خواست های شرکت را با آنها در میان بگذارید و آنها را به طور کامل توجیه کنید. اگر با آنها قرارداد بلند مدت کاری می بندید هیچ گاه به دنبال پایین ترین قیمت نباشید. نشان دهید که به دنبال یک ارتباط طولانی مدت هستید و از این متخصص انتظار دارید که در وقت شما صرفه جویی کند نه آن را تلف کند.
4- زمانیکه نیاز مکرر به تخصص خاصی دارید، می توانید بر روی خدمه ی شرکت سرمایه گذاری کنید. به این منظور تعدادی از آنها را انتخاب کنید و برای گذراندان دوره های مختلف آموزشی به بیرون از شرکت بفرستید تا در آن رشته ی بخصوص تخصص کامل پیدا کنند. فقط کارمندان با دانش "خیلی خوب" هستند که می توانند پروژه های شما را با کیفیت بالا تحویلتان بدهند. این در حالی است که یک کارمند با سطح معلومات "معمولی" باید پیوسته از سوی افراد متخصص، پشتیبانی و حمایت شود که این امر به نوبه خود خیلی وقت گیر خواهد بود.
کنترل وقفه ها
افرادی که در کارها وقفه ایجاد می کنند، حال به چه صورت تلفنی و چه شخصاً، به هر حال وقت شما را تلف می کنند. نه تنها در طول زمانی که با آنها مشغول بحث هستید وقتتان گرفته می شود، بلکه پس از اتمام ارتباط، مجدداً باید زمانی را صرف کنید تا تمرکز از دست رفته تان را مجدداً بدست آورید.
چند تکنیک مدیریتی منحصر بفرد در مورد چگونگی از بین بردن و اداره ی مقتضی وقفه ها به شرح زیر می باشد:
1- زمانیکه برای قرارهای ملاقات خود برنامه ریزی می کنید (در داخل دفتر) آنها را به صورت گروهی در یک جای برنامه قرار دهید؛ اینطور نباشد که یکی از قرارهای ملاقاتتان صبح، یکی ظهر، و دیگری بعد از ظهر باشد. سعی کنید ویزیت ها پشت سر هم قرار بگیرند. این کار هم برنامه ی شما را منسجم تر می کند و هم به شما اجازه می دهد که با هر کسی به اندازه معین و کاملاً منطقی گفتگو نمایید. به منشی و یا مدیر جلسه وقت رسمی اتمام ملاقات را اعلام کنید و بگویید که تمایلی ندارید در حین جلسه کسی برایتان مزاحمت ایجاد نماید.
2- اگر شما دائماً با تماس های تلفنی گاه و بیگاه و ویزیت های بی موقع بمباران شوید، هر روز زمانی را در نظر بگیرید (زمان سکوت، زمان تمرکز) تا در کمال آرامش بتوانید بر روی پروژه های خاصی که در ذهن دارید کار کنید. کلیه کارکنان را نیز در جریان بگذارید و به آنها بگویید که این زمان برایتان ارزش زیادی دارد و هیچ کس نباید در طول این مدت برایتان مزاحمت ایجاد کند مگر در صورت بروز مسائل اورژانسی.
3- اگر کسی را استخدام کرده اید که پاسخگوی ویزیتورها و تماس های تلفنی باشد به او بگویید که چه کسانی را باید به داخل اتاق شما هدایت نماید و چه افرادی را به خارج راهنمایی کند. هیچ ضرورتی وجود ندارد که همه ی مراجعین را همان زمانی که آنها می خواهند ملاقات کنید. باید در این مورد اعمال قدرت کرده و قرارهای ملاقات خود را اولویت بندی کنید.
4- هر روز زمان معینی را به جوابگویی تماس های تلفنی اختصاص دهید. اگر منشی استخدام کرده اید می توانید او را در جریان قرار دهید که چه زمانی به تماس های تلفنی پاسخ می دهید تا او بتواند طرف مقابل را نیز مطلع سازد.
سایر نکات مهم در زمینه ی مدیریت زمان
1- تنها زمانی به تماسهای تلفنی پاسخ دهید که مطمئن هستید طرف مقابل انتظار برگزاری یک جلسه ی بحث و گفتگوی طولانی تلفنی را ندارد. معمولاً قبل از نهار و یا پیش از اتمام ساعت اداری، زمان مناسبی برای انجام یک چنین کاری به شمار می رود. هنگامیکه با طرف مقابل تماس می گیرید می توانید بگویید: "من متوجه هستم که در حال حاضر برای صرف نهار تشریف می برید، اما می خواستم مطمئن شوم که با شما در مورد............. صحبت کرده ام."
2- برای قرارهای ملاقات خود یک زمان اتمام قطعی در نظر بگیرید. مسئول جلسه موظف است که این زمان را به کلیه ی حضار اعلام کند. با این روش کلیه شرکت کنندگان در جلسه محدودیت زمانی را در نظر گرفته و برنامه های خود را بر طبق آن تنظیم خواهند کرد. در مورد زمان اتمام جلسه کاملاً جدی باشید تا سایرین نیز متوجه این موضوع بشوند. مطمئن باشید که آنها هم مباحث مورد نظر خود را در همین بازه ی زمانی که شما در اختیارشان قرار داده اید، مطرح خواهند کرد
منبع :
سایت مردمان