Y@SiN
11-19-2009, 07:35 PM
در مطلب پيشين به اهميت نيروي انساني و اهميت نگرش سرمايه اي به آن در شرکتهاي نرم افزاري نوشته بودم.اينبار نگاهي خواهم داشت به نگاه سازمانهاي مدرن به اين مطلب، بدون آنکه بخواهم وارد جزييات تئوريک آن بشوم. اماقبلش از کامنت شخصي به نام مهسا تشکر مي کنم که هر چند ايميل من را به عنوان ايميل خودشان وارد کرده اند اما به نکته مهمي اشاره کرده اند که در اين مطلب به آن اشاره مي کنم.
اما بعد ....
با جدي تر شدن بحث اطلاعات در سازمانها و نگرش جدي به آن و با توجه به اهميت نيروي انساني و تجاربي که در بازه زماني کسب مي کند، بحث ايجاد سيستمهاي مديريت دانش پيش آمد. سيستمهاي مديريت دانش (Knowledge Managment ) سيستمها، موظف به ثبت و به روز نگهداري تجربيات افراد در سازمانها را بر عهده دارند.
دکتر زرگر در کتاب اصول و مفاهيم فنآوري اطلاعات ، "مديريت دانش را متشکل از استراتژيهاي مديريت، روشها و فن آوري براي مديريت سرمايه معنوي و روشهاي سيستماتيکي که موجب توسعه عملکرد منابع انساني در سازمان و موقعيت برتر آن در رقابت" مي داند و در جايي ديگر اشاره مي کند که "مديريت دانش عبارت است از فرآيند جمع آوري دانش متعلق به سازمان، تجزيه تحليل و انتقال آن در فرمهاي ساده براي مصرف انبوه است"
یکی از محل های انباشته شدن دانش سازمانی، نیروی انسانی باتجربه است. این تجربه که در طول زمان بدست آمده است، در صورت شناسایی و نگهداری به دانش سازمانی مناسبی تبدیل خواهد شد که می تواند در اختیار سایر کارکنان -علی الخصوص کارکنان جدید- قرار گیرد.
این مدیریت دانش اگر چه در سازمانهای مدرن امروزی به صورت نرم افزاری و مکانیزه صورت می گیرد. اما در سازمان ها مسبوق به سابقه است. در مدل سازمانهای ژاپنی، افراد بازنشسته از کار برکنار نمی شوند -درست بر عکس ایران- بلکه از کار اجرایی کنار رفته و در قالب یک کار مشاوره ای در کنار کارکنان جوان قرار گیرد و آنها را هدایت نماید.
اما ویژگی های یک شرکت نرم افزاری در مدیریت دانش چیست؟
یکی از ویژگی های اصلی در پروژه های نرم افزاری آن است که ما به مفهومی که در سایر پروژه ها موجود است تجربه موفق (Best Practice) نداریم. تجربه های موفق، به حاصل تجربیات یک فرد یا گروه در یک پروژه اطلاق می شود که از آن می توان درس گرفت و سایر پروژه ها را به خوبی انجام داد. مشخص است که به دلیل رشد سریع تکنولوژی و تغییر متدولوژی های تولید، کمتر بتوان از این تجربیات استفاده نمود. برای مثال چنانچه یک پروژه به صورت ساختیافته و با متدولوژی SSADM ساخته شود، از تجربه آموخته شده کمتر می توان در یک پروژه شیء گرا با متدولوژی RUP بهره برد. در مورد ابزارها هم همینطور است. تنها جایی که شاید بتوان در یک پروژه تولید نرم افزار به خوبی ثبت نمود، اول بحث طراحی مفهومی و معماری نرم افزار است و بعد بحث مؤلفه های ساخته شده در یک پروژه است که اگر به شکل مناسبی ساخته شده باشند می تواند به عنوان عاملی برای انتقال دانش از یک پروژه به پروژه دیگر استفاده شود.
بر خلاف پروژه های تولید نرم افزار، در بخش های دیگر می توان دانش را از یک فرد به فرد دیگر به صورت مدون منتقل نمود. برای مثال در بخش های مهندسی فروش، با تهیه طرح های فروش و بازاریابی و تدوین متدولوژی مهندسی فروش و یا در بخش پشتیبانی نرم افزار با تهیه مستندات پشتیبانی، مجموعه پاسخ به پرسشهای متداول (FAQ) و راهنماهای خطایابی اینکار شدنی است.
بنابراین به مدیران بخش های فنآوری اطلاعات و ارتباطات و مدیران شرکت های نرم افزاری پیشنهاد می شود با در پیش گرفتن راهکاری مناسب بحث انتقال تجربه و تبدیل آن را به دانش سازمانی را به ویژه در بخشهای تولید جدی بگیرند و با ایجاد یک رویه مدیریت ریسک مناسب، از بروز خطاهای ناشی از جابجایی نیروی انسانی و یا ترک کار وی جلوگیری کرده و یا آثار و تبعات ناشی از آن را کاهش دهند.
دو روش عمده برای اینکار پیشنهاد می شود:
- روش کلاسیک: مستند سازی نرم افزار و بعد مدیریت مستندات توسط مدیر پروژه، تشکیل کمیته های محصول و یا دوره های بازآموزی
- روشهای مدرن تری نظیر PairProgramming در متدولوژی های XP که تولید را برای هر کامپیوتر دو نفر در نظر می گیرند تا در همان هنگام توسعه، فرآیند توسعه و انتقال دانش را نیز انجام دهند.
فارغ از مزایا و معایب این دو روش می تواند بخش زیادی از مشکلات ترک کار نیروی انسانی را حل کند اما اصل مشکل همچنان باقی است. یک برنامه نویس باتجربه، به سختی قابل جایگزینی است حتی اگر از بهترین روشها و متدولوژی های مدیریت دانش هم استفاده شود...
باز هم در این مورد خواهم نوشت.
همین!
اما بعد ....
با جدي تر شدن بحث اطلاعات در سازمانها و نگرش جدي به آن و با توجه به اهميت نيروي انساني و تجاربي که در بازه زماني کسب مي کند، بحث ايجاد سيستمهاي مديريت دانش پيش آمد. سيستمهاي مديريت دانش (Knowledge Managment ) سيستمها، موظف به ثبت و به روز نگهداري تجربيات افراد در سازمانها را بر عهده دارند.
دکتر زرگر در کتاب اصول و مفاهيم فنآوري اطلاعات ، "مديريت دانش را متشکل از استراتژيهاي مديريت، روشها و فن آوري براي مديريت سرمايه معنوي و روشهاي سيستماتيکي که موجب توسعه عملکرد منابع انساني در سازمان و موقعيت برتر آن در رقابت" مي داند و در جايي ديگر اشاره مي کند که "مديريت دانش عبارت است از فرآيند جمع آوري دانش متعلق به سازمان، تجزيه تحليل و انتقال آن در فرمهاي ساده براي مصرف انبوه است"
یکی از محل های انباشته شدن دانش سازمانی، نیروی انسانی باتجربه است. این تجربه که در طول زمان بدست آمده است، در صورت شناسایی و نگهداری به دانش سازمانی مناسبی تبدیل خواهد شد که می تواند در اختیار سایر کارکنان -علی الخصوص کارکنان جدید- قرار گیرد.
این مدیریت دانش اگر چه در سازمانهای مدرن امروزی به صورت نرم افزاری و مکانیزه صورت می گیرد. اما در سازمان ها مسبوق به سابقه است. در مدل سازمانهای ژاپنی، افراد بازنشسته از کار برکنار نمی شوند -درست بر عکس ایران- بلکه از کار اجرایی کنار رفته و در قالب یک کار مشاوره ای در کنار کارکنان جوان قرار گیرد و آنها را هدایت نماید.
اما ویژگی های یک شرکت نرم افزاری در مدیریت دانش چیست؟
یکی از ویژگی های اصلی در پروژه های نرم افزاری آن است که ما به مفهومی که در سایر پروژه ها موجود است تجربه موفق (Best Practice) نداریم. تجربه های موفق، به حاصل تجربیات یک فرد یا گروه در یک پروژه اطلاق می شود که از آن می توان درس گرفت و سایر پروژه ها را به خوبی انجام داد. مشخص است که به دلیل رشد سریع تکنولوژی و تغییر متدولوژی های تولید، کمتر بتوان از این تجربیات استفاده نمود. برای مثال چنانچه یک پروژه به صورت ساختیافته و با متدولوژی SSADM ساخته شود، از تجربه آموخته شده کمتر می توان در یک پروژه شیء گرا با متدولوژی RUP بهره برد. در مورد ابزارها هم همینطور است. تنها جایی که شاید بتوان در یک پروژه تولید نرم افزار به خوبی ثبت نمود، اول بحث طراحی مفهومی و معماری نرم افزار است و بعد بحث مؤلفه های ساخته شده در یک پروژه است که اگر به شکل مناسبی ساخته شده باشند می تواند به عنوان عاملی برای انتقال دانش از یک پروژه به پروژه دیگر استفاده شود.
بر خلاف پروژه های تولید نرم افزار، در بخش های دیگر می توان دانش را از یک فرد به فرد دیگر به صورت مدون منتقل نمود. برای مثال در بخش های مهندسی فروش، با تهیه طرح های فروش و بازاریابی و تدوین متدولوژی مهندسی فروش و یا در بخش پشتیبانی نرم افزار با تهیه مستندات پشتیبانی، مجموعه پاسخ به پرسشهای متداول (FAQ) و راهنماهای خطایابی اینکار شدنی است.
بنابراین به مدیران بخش های فنآوری اطلاعات و ارتباطات و مدیران شرکت های نرم افزاری پیشنهاد می شود با در پیش گرفتن راهکاری مناسب بحث انتقال تجربه و تبدیل آن را به دانش سازمانی را به ویژه در بخشهای تولید جدی بگیرند و با ایجاد یک رویه مدیریت ریسک مناسب، از بروز خطاهای ناشی از جابجایی نیروی انسانی و یا ترک کار وی جلوگیری کرده و یا آثار و تبعات ناشی از آن را کاهش دهند.
دو روش عمده برای اینکار پیشنهاد می شود:
- روش کلاسیک: مستند سازی نرم افزار و بعد مدیریت مستندات توسط مدیر پروژه، تشکیل کمیته های محصول و یا دوره های بازآموزی
- روشهای مدرن تری نظیر PairProgramming در متدولوژی های XP که تولید را برای هر کامپیوتر دو نفر در نظر می گیرند تا در همان هنگام توسعه، فرآیند توسعه و انتقال دانش را نیز انجام دهند.
فارغ از مزایا و معایب این دو روش می تواند بخش زیادی از مشکلات ترک کار نیروی انسانی را حل کند اما اصل مشکل همچنان باقی است. یک برنامه نویس باتجربه، به سختی قابل جایگزینی است حتی اگر از بهترین روشها و متدولوژی های مدیریت دانش هم استفاده شود...
باز هم در این مورد خواهم نوشت.
همین!